Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1420
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i2.994
Estudio bibliométrico sobre las políticas empresariales de
diversidad de género y su impacto en la discriminación
laboral
Bibliometric Study on Corporate Gender Diversity Policies and Their Impact on Workplace
Discrimination
Erika Andrea Vaca Salas
evacas2@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0009-0000-4681-098X
Universidad Estatal de Milagro
Andrea Veronica Mesa Pardo
amesap@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0009-0000-2548-7589
Universidad Estatal de Milagro
Evelin del Cisne Arteaga Arcentales
https://orcid.org/0000-0003-1565-8342
earteagaa@unemi.edu.ec
Universidad Estatal de Milagro
Artículo recibido: 10 marzo 2025 - Aceptado para publicación: 20 abril 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
La diversidad de género en el entorno laboral ha evolucionado de ser un simple requisito
normativo a convertirse en un imperativo estratégico para las organizaciones contemporáneas.
Este estudio bibliométrico analiza sistemáticamente la producción científica sobre políticas
empresariales de diversidad de género y su impacto en la discriminación laboral durante el
período 2019-2024. Siguiendo la metodología PRISMA, se analizaron 145 artículos científicos
seleccionados de cinco bases de datos internacionales (Scopus, Web of Science, ProQuest,
EBSCO y Scielo), con un análisis en profundidad de los 30 más relevantes. Los resultados revelan
una tendencia creciente en la producción científica sobre esta temática, con predominio del área
de negocios y gestión (37.2%). Se identificaron cinco clústeres temáticos principales: políticas de
representación y reclutamiento, desarrollo y retención, cultura organizacional e inclusión,
perspectivas críticas y decoloniales, y enfoques interseccionales. La efectividad de las
intervenciones varía significativamente, siendo las políticas que establecen mecanismos de
responsabilidad organizacional y modifican procesos decisorios las que muestran mayor impacto
en la reducción de la discriminación, superando a aquellas centradas únicamente en la
sensibilización. Este estudio proporciona una síntesis actualizada del conocimiento sobre políticas
de diversidad de género, identificando tendencias emergentes y brechas de investigación que
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1421
pueden orientar tanto futuras investigaciones como el desarrollo de políticas organizacionales más
efectivas.
Palabras clave: diversidad de género, políticas, políticas organizacionales,
discriminación y discriminación laboral
ABSTRACT
Gender diversity in the workplace has evolved from being a simple regulatory requirement to
becoming a strategic imperative for contemporary organizations. This bibliometric study
systematically analyzes the scientific literature on corporate gender diversity policies and their
impact on workplace discrimination during the 2019-2024 period. Following the PRISMA
methodology, 145 scientific articles selected from five international databases (Scopus, Web of
Science, ProQuest, EBSCO, and Scielo) were analyzed, with an in-depth analysis of the 30 most
relevant ones. The results reveal a growing trend in scientific production on this topic, with a
predominance in the area of business and management (37.2%). Five main thematic clusters were
identified: representation and recruitment policies, development and retention, organizational
culture and inclusion, critical and decolonial perspectives, and intersectional approaches. The
effectiveness of interventions varies significantly, with policies that establish mechanisms of
organizational accountability and modify decision-making processes showing greater impact in
reducing discrimination, outperforming those focused solely on awareness-raising. This study
provides an updated synthesis of knowledge on gender diversity policies, identifying emerging
trends and research gaps that can guide both future research and the development of more
effective organizational policies.
Keywords: gender diversity, policies, organizational policies, discrimination and
workplace discrimination
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
pueden orientar tanto futuras investigaciones como el desarrollo de políticas organizacionales más
efectivas.
Palabras clave: diversidad de género, políticas, políticas organizacionales,
discriminación y discriminación laboral
ABSTRACT
Gender diversity in the workplace has evolved from being a simple regulatory requirement to
becoming a strategic imperative for contemporary organizations. This bibliometric study
systematically analyzes the scientific literature on corporate gender diversity policies and their
impact on workplace discrimination during the 2019-2024 period. Following the PRISMA
methodology, 145 scientific articles selected from five international databases (Scopus, Web of
Science, ProQuest, EBSCO, and Scielo) were analyzed, with an in-depth analysis of the 30 most
relevant ones. The results reveal a growing trend in scientific production on this topic, with a
predominance in the area of business and management (37.2%). Five main thematic clusters were
identified: representation and recruitment policies, development and retention, organizational
culture and inclusion, critical and decolonial perspectives, and intersectional approaches. The
effectiveness of interventions varies significantly, with policies that establish mechanisms of
organizational accountability and modify decision-making processes showing greater impact in
reducing discrimination, outperforming those focused solely on awareness-raising. This study
provides an updated synthesis of knowledge on gender diversity policies, identifying emerging
trends and research gaps that can guide both future research and the development of more
effective organizational policies.
Keywords: gender diversity, policies, organizational policies, discrimination and
workplace discrimination
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1422
INTRODUCCIÓN
Actualmente, la diversidad de género ha adquirido una gran relevancia en el contexto
laboral. Las empresas reconocen cada vez más la importancia de crear entornos inclusivos donde
todos los empleados, independientemente de su género, tengan igualdad de oportunidades y
condiciones laborales. Esta transformación responde no solo a imperativos éticos y legales, sino
también a evidencias crecientes sobre los beneficios que la diversidad aporta al rendimiento
organizacional, innovación y competitividad (Ozturk & Berber, 2022; Ely & Thomas, 2020).
En el contexto ecuatoriano, esta temática adquiere particular relevancia considerando
que, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC, 2022), persiste una brecha
significativa en la participación laboral entre hombres (77.3%) y mujeres (52.5%), así como
disparidades salariales que alcanzan el 17.9% en promedio. La Asamblea Nacional (2008)
reconoce en su artículo 11 la igualdad de derechos, deberes y oportunidades para todas las
personas, prohibiendo expresamente la discriminación por razones de género. Asimismo, la Ley
Orgánica para la Prevención y Erradicación de la Violencia contra las Mujeres (2018) incluye
disposiciones específicas sobre acoso laboral, mientras que el Plan Nacional de Desarrollo
"Creando Oportunidades 2021-2025" establece entre sus objetivos la reducción de brechas de
género en el ámbito laboral.
Sin embargo, a pesar de este marco normativo favorable, estudios recientes como el de
Santillán y Mora (2023), muestran que la implementación efectiva de políticas de diversidad de
género en empresas ecuatorianas es aún incipiente, con mayor avance en multinacionales y
grandes corporaciones que en pequeñas y medianas empresas, que constituyen el 99.5% del tejido
empresarial nacional según la Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros (2023).
El capital humano, representado por los empleados, constituye el activo más valioso de
cualquier organización. Su dedicación, habilidades y compromiso son los pilares sobre los que se
construye el éxito empresarial. Sin embargo, la percepción de desigualdad en el entorno laboral,
donde las oportunidades y condiciones no son equitativas, socava este activo fundamental.
Cuando los empleados sienten que sus contribuciones no son valoradas o que se les niega un trato
justo, su motivación y productividad disminuyen, poniendo en riesgo el logro de los objetivos
organizacionales. La discriminación laboral se define como el trato desigual y perjudicial hacia
un empleado, en términos profesionales, salariales o morales, debido a factores ajenos a su
desempeño laboral.
Los empleados, cuando son objeto de tratos injustos o desiguales debido a características
personales como género, raza, edad, orientación sexual o discapacidad, no pueden realizar su
trabajo de manera eficiente. Estas prácticas se pueden manifestar de diversas maneras como
afectación en ascensos, salarios injustos, pocas oportunidades de desarrollo, sin dejar a un lado el
INTRODUCCIÓN
Actualmente, la diversidad de género ha adquirido una gran relevancia en el contexto
laboral. Las empresas reconocen cada vez más la importancia de crear entornos inclusivos donde
todos los empleados, independientemente de su género, tengan igualdad de oportunidades y
condiciones laborales. Esta transformación responde no solo a imperativos éticos y legales, sino
también a evidencias crecientes sobre los beneficios que la diversidad aporta al rendimiento
organizacional, innovación y competitividad (Ozturk & Berber, 2022; Ely & Thomas, 2020).
En el contexto ecuatoriano, esta temática adquiere particular relevancia considerando
que, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC, 2022), persiste una brecha
significativa en la participación laboral entre hombres (77.3%) y mujeres (52.5%), así como
disparidades salariales que alcanzan el 17.9% en promedio. La Asamblea Nacional (2008)
reconoce en su artículo 11 la igualdad de derechos, deberes y oportunidades para todas las
personas, prohibiendo expresamente la discriminación por razones de género. Asimismo, la Ley
Orgánica para la Prevención y Erradicación de la Violencia contra las Mujeres (2018) incluye
disposiciones específicas sobre acoso laboral, mientras que el Plan Nacional de Desarrollo
"Creando Oportunidades 2021-2025" establece entre sus objetivos la reducción de brechas de
género en el ámbito laboral.
Sin embargo, a pesar de este marco normativo favorable, estudios recientes como el de
Santillán y Mora (2023), muestran que la implementación efectiva de políticas de diversidad de
género en empresas ecuatorianas es aún incipiente, con mayor avance en multinacionales y
grandes corporaciones que en pequeñas y medianas empresas, que constituyen el 99.5% del tejido
empresarial nacional según la Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros (2023).
El capital humano, representado por los empleados, constituye el activo más valioso de
cualquier organización. Su dedicación, habilidades y compromiso son los pilares sobre los que se
construye el éxito empresarial. Sin embargo, la percepción de desigualdad en el entorno laboral,
donde las oportunidades y condiciones no son equitativas, socava este activo fundamental.
Cuando los empleados sienten que sus contribuciones no son valoradas o que se les niega un trato
justo, su motivación y productividad disminuyen, poniendo en riesgo el logro de los objetivos
organizacionales. La discriminación laboral se define como el trato desigual y perjudicial hacia
un empleado, en términos profesionales, salariales o morales, debido a factores ajenos a su
desempeño laboral.
Los empleados, cuando son objeto de tratos injustos o desiguales debido a características
personales como género, raza, edad, orientación sexual o discapacidad, no pueden realizar su
trabajo de manera eficiente. Estas prácticas se pueden manifestar de diversas maneras como
afectación en ascensos, salarios injustos, pocas oportunidades de desarrollo, sin dejar a un lado el
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1423
daño individual que se puede provocar en los empleados como estrés, ansiedad y sobre todo daño
en su autoestima.
Las empresas deben considerar que al ocurrir cualquier tipo de discriminación pueden
provocar que haya una mayor rotación de personal, menores niveles de productividad y un
ambiente tóxico provocando la pérdida de talento valioso o afectando directamente a la
competitividad de la organización en el mercado. Por lo tanto, las empresas para combatir la
discriminación laboral deben optar en implementar políticas de igualdad de género internas,
respetando a los empleados y poniendo en práctica las leyes y políticas vigentes. El planteamiento
sobre la problemática se puede expresar en la siguiente interrogante "¿cómo las políticas
empresariales de diversidad de género impactan en la discriminación laboral?"
Las políticas empresariales según Dessler (2020), son "normas generales que definen
cómo se deben abordar ciertos problemas y situaciones dentro de una organización, y
proporcionan las bases para que los empleados tomen decisiones dentro de esos límites. Estas
políticas son esenciales para asegurar la coherencia y la alineación con los valores
organizacionales y los objetivos estratégicos a largo plazo". Siendo importantes para crear
entornos laborales inclusivos y equitativos promoviendo la igualdad de oportunidades para todos
los empleados independientemente de su género.
En Ecuador, el Consejo Nacional para la Igualdad de Género (2021), ha desarrollado una
"Guía de implementación de políticas de igualdad de género en el ámbito empresarial", alineada
con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la Agenda 2030, que proporciona lineamientos para
que las organizaciones ecuatorianas desarrollen políticas efectivas. Sin embargo, Chiriboga y
Valencia (2022), señalan que existe una brecha significativa entre las declaraciones formales y la
implementación efectiva de estas políticas, especialmente en sectores tradicionalmente
masculinizados como la construcción, minería y tecnología, que son precisamente sectores
estratégicos para el desarrollo económico del país según el Plan Nacional de Desarrollo.
Estas políticas no solo buscan cumplir con normativas legales o éticas sino también
proporcionar beneficios tangibles tanto para los empleados como para las organizaciones. El
estudio de las políticas empresariales de diversidad de género es fundamental para comprender
cómo las organizaciones pueden promover entornos laborales más equitativos, inclusivos y
productivos, no solo como una cuestión ética sino también como una estrategia empresarial para
mejorar la innovación, el rendimiento organizacional, la satisfacción de los empleados y la
competitividad en el mercado; factores indispensables para el éxito y la sostenibilidad a largo
plazo de la organización.
La intersección entre políticas de diversidad de género y discriminación laboral ha sido
objeto de estudio por diversos autores, cuyas investigaciones convergen en la exploración de
cómo las prácticas empresariales pueden fomentar o inhibir la igualdad de género. Profundizando
en este ámbito, Ely y Thomas (2020), con su obra "Getting serious about diversity: Enough
daño individual que se puede provocar en los empleados como estrés, ansiedad y sobre todo daño
en su autoestima.
Las empresas deben considerar que al ocurrir cualquier tipo de discriminación pueden
provocar que haya una mayor rotación de personal, menores niveles de productividad y un
ambiente tóxico provocando la pérdida de talento valioso o afectando directamente a la
competitividad de la organización en el mercado. Por lo tanto, las empresas para combatir la
discriminación laboral deben optar en implementar políticas de igualdad de género internas,
respetando a los empleados y poniendo en práctica las leyes y políticas vigentes. El planteamiento
sobre la problemática se puede expresar en la siguiente interrogante "¿cómo las políticas
empresariales de diversidad de género impactan en la discriminación laboral?"
Las políticas empresariales según Dessler (2020), son "normas generales que definen
cómo se deben abordar ciertos problemas y situaciones dentro de una organización, y
proporcionan las bases para que los empleados tomen decisiones dentro de esos límites. Estas
políticas son esenciales para asegurar la coherencia y la alineación con los valores
organizacionales y los objetivos estratégicos a largo plazo". Siendo importantes para crear
entornos laborales inclusivos y equitativos promoviendo la igualdad de oportunidades para todos
los empleados independientemente de su género.
En Ecuador, el Consejo Nacional para la Igualdad de Género (2021), ha desarrollado una
"Guía de implementación de políticas de igualdad de género en el ámbito empresarial", alineada
con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la Agenda 2030, que proporciona lineamientos para
que las organizaciones ecuatorianas desarrollen políticas efectivas. Sin embargo, Chiriboga y
Valencia (2022), señalan que existe una brecha significativa entre las declaraciones formales y la
implementación efectiva de estas políticas, especialmente en sectores tradicionalmente
masculinizados como la construcción, minería y tecnología, que son precisamente sectores
estratégicos para el desarrollo económico del país según el Plan Nacional de Desarrollo.
Estas políticas no solo buscan cumplir con normativas legales o éticas sino también
proporcionar beneficios tangibles tanto para los empleados como para las organizaciones. El
estudio de las políticas empresariales de diversidad de género es fundamental para comprender
cómo las organizaciones pueden promover entornos laborales más equitativos, inclusivos y
productivos, no solo como una cuestión ética sino también como una estrategia empresarial para
mejorar la innovación, el rendimiento organizacional, la satisfacción de los empleados y la
competitividad en el mercado; factores indispensables para el éxito y la sostenibilidad a largo
plazo de la organización.
La intersección entre políticas de diversidad de género y discriminación laboral ha sido
objeto de estudio por diversos autores, cuyas investigaciones convergen en la exploración de
cómo las prácticas empresariales pueden fomentar o inhibir la igualdad de género. Profundizando
en este ámbito, Ely y Thomas (2020), con su obra "Getting serious about diversity: Enough
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1424
already with the business case", analizan cómo las organizaciones deben superar el enfoque
meramente instrumental de la diversidad y adoptar un paradigma de aprendizaje e integración.
Miriam Mouhayaddachouri (2020), en su estudio "Discriminación de género en el ámbito
laboral", analiza las herramientas que las empresas pueden utilizar para lograr una igualdad
efectiva y eliminar situaciones de discriminación, acoso laboral y sexual.
Adams-Prassl et al. (2022), en su investigación "Algorithmic management and gender
discrimination risk", examinan cómo la automatización y digitalización de procesos pueden
perpetuar o incluso amplificar sesgos de género existentes, aportando una perspectiva
contemporánea sobre nuevos desafíos en la discriminación laboral.
Finalmente, la visión crítica de Marta María Gómez Aguilar (2023), en su investigación
"El impacto de las políticas de equidad e igualdad en la diversidad de sexo de la plantilla",
determina si la implementación de políticas basadas en la equidad responde de manera más
efectiva a la diversidad de sexos en las organizaciones.
En el contexto ecuatoriano, los trabajos de Santillán y Mora (2023), sobre "Políticas de
género en empresas ecuatorianas: avances y desafíos" y de Chiriboga y Valencia (2022), titulado
"Barreras para la implementación efectiva de políticas de género en organizaciones ecuatorianas"
proporcionan perspectivas locales sobre los retos específicos que enfrentan las organizaciones del
país en la promoción de la igualdad de género. Estos estudios reflejan la realidad de un país que,
si bien ha avanzado significativamente en su marco normativo, enfrenta desafíos importantes en
la traducción de estas normativas en prácticas organizacionales efectivas.
Este estudio tiene como objetivo analizar cómo las políticas empresariales de diversidad
de género impactan en la discriminación laboral, mediante una revisión sistemática de la literatura
científica existente, para contribuir al desarrollo de prácticas organizacionales más efectivas en la
promoción de la equidad de género en el ámbito laboral, con especial énfasis en el contexto
ecuatoriano y latinoamericano.
MATERIALES Y MÉTODOS
La presente investigación se enmarca en un enfoque cualitativo con alcance descriptivo-
analítico, basado en un estudio bibliométrico. Este enfoque permite identificar, analizar y evaluar
sistemáticamente la producción científica existente en torno a las políticas empresariales de
diversidad de género y su impacto en la discriminación laboral, proporcionando una visión
panorámica del estado actual de la investigación en este campo.
El análisis bibliométrico consiste en la aplicación de métodos matemáticos y estadísticos
a la literatura científica con el fin de examinar patrones de publicación, tendencias temáticas,
redes de colaboración y la evolución del conocimiento en una determinada área (Aria et al., 2023).
Esta metodología resulta particularmente adecuada para el presente estudio, pues permite
identificar las principales tendencias en la investigación sobre políticas de diversidad de género,
already with the business case", analizan cómo las organizaciones deben superar el enfoque
meramente instrumental de la diversidad y adoptar un paradigma de aprendizaje e integración.
Miriam Mouhayaddachouri (2020), en su estudio "Discriminación de género en el ámbito
laboral", analiza las herramientas que las empresas pueden utilizar para lograr una igualdad
efectiva y eliminar situaciones de discriminación, acoso laboral y sexual.
Adams-Prassl et al. (2022), en su investigación "Algorithmic management and gender
discrimination risk", examinan cómo la automatización y digitalización de procesos pueden
perpetuar o incluso amplificar sesgos de género existentes, aportando una perspectiva
contemporánea sobre nuevos desafíos en la discriminación laboral.
Finalmente, la visión crítica de Marta María Gómez Aguilar (2023), en su investigación
"El impacto de las políticas de equidad e igualdad en la diversidad de sexo de la plantilla",
determina si la implementación de políticas basadas en la equidad responde de manera más
efectiva a la diversidad de sexos en las organizaciones.
En el contexto ecuatoriano, los trabajos de Santillán y Mora (2023), sobre "Políticas de
género en empresas ecuatorianas: avances y desafíos" y de Chiriboga y Valencia (2022), titulado
"Barreras para la implementación efectiva de políticas de género en organizaciones ecuatorianas"
proporcionan perspectivas locales sobre los retos específicos que enfrentan las organizaciones del
país en la promoción de la igualdad de género. Estos estudios reflejan la realidad de un país que,
si bien ha avanzado significativamente en su marco normativo, enfrenta desafíos importantes en
la traducción de estas normativas en prácticas organizacionales efectivas.
Este estudio tiene como objetivo analizar cómo las políticas empresariales de diversidad
de género impactan en la discriminación laboral, mediante una revisión sistemática de la literatura
científica existente, para contribuir al desarrollo de prácticas organizacionales más efectivas en la
promoción de la equidad de género en el ámbito laboral, con especial énfasis en el contexto
ecuatoriano y latinoamericano.
MATERIALES Y MÉTODOS
La presente investigación se enmarca en un enfoque cualitativo con alcance descriptivo-
analítico, basado en un estudio bibliométrico. Este enfoque permite identificar, analizar y evaluar
sistemáticamente la producción científica existente en torno a las políticas empresariales de
diversidad de género y su impacto en la discriminación laboral, proporcionando una visión
panorámica del estado actual de la investigación en este campo.
El análisis bibliométrico consiste en la aplicación de métodos matemáticos y estadísticos
a la literatura científica con el fin de examinar patrones de publicación, tendencias temáticas,
redes de colaboración y la evolución del conocimiento en una determinada área (Aria et al., 2023).
Esta metodología resulta particularmente adecuada para el presente estudio, pues permite
identificar las principales tendencias en la investigación sobre políticas de diversidad de género,
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1425
así como evaluar su evolución temporal, identificar los trabajos más influyentes y visualizar las
principales líneas de investigación.
Para garantizar el rigor metodológico y la transparencia en el proceso de revisión, se
siguieron las directrices PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-
Analyses), que constituyen un estándar internacional para la realización y reporte de revisiones
sistemáticas y meta-análisis (Page et al., 2021). Aunque PRISMA fue diseñado inicialmente para
meta-análisis en ciencias de la salud, sus principios de transparencia, sistematicidad y
exhaustividad resultan valiosos para estudios bibliométricos en ciencias sociales, como el
presente.
Procedimiento de selección de estudios
El proceso de selección bibliográfica siguió el diagrama de flujo PRISMA que se presenta
en la Figura 1, donde se detallan las diferentes fases del proceso de identificación, cribado,
elegibilidad e inclusión de los artículos analizados.
Figura 1
Proceso de Selección de Artículos para la Revisión (Adaptación del método PRISMA)
Fuentes de información
Las fuentes utilizadas para recopilar información correspondieron al idioma español e
inglés, de artículos científicos pertenecientes a las bases de datos de SCOPUS, WEB OF
SCIENCE, PROQUEST, EBSCO, SCIELO, LATINDEX Y SENESCYT, esto asegura la calidad
así como evaluar su evolución temporal, identificar los trabajos más influyentes y visualizar las
principales líneas de investigación.
Para garantizar el rigor metodológico y la transparencia en el proceso de revisión, se
siguieron las directrices PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-
Analyses), que constituyen un estándar internacional para la realización y reporte de revisiones
sistemáticas y meta-análisis (Page et al., 2021). Aunque PRISMA fue diseñado inicialmente para
meta-análisis en ciencias de la salud, sus principios de transparencia, sistematicidad y
exhaustividad resultan valiosos para estudios bibliométricos en ciencias sociales, como el
presente.
Procedimiento de selección de estudios
El proceso de selección bibliográfica siguió el diagrama de flujo PRISMA que se presenta
en la Figura 1, donde se detallan las diferentes fases del proceso de identificación, cribado,
elegibilidad e inclusión de los artículos analizados.
Figura 1
Proceso de Selección de Artículos para la Revisión (Adaptación del método PRISMA)
Fuentes de información
Las fuentes utilizadas para recopilar información correspondieron al idioma español e
inglés, de artículos científicos pertenecientes a las bases de datos de SCOPUS, WEB OF
SCIENCE, PROQUEST, EBSCO, SCIELO, LATINDEX Y SENESCYT, esto asegura la calidad
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1426
de los documentos seleccionados, ya que todos los artículos superaron rigurosas revisiones por
pares ciegos, garantizando su confiabilidad y calidad. La búsqueda abarcó las siguientes fuentes:
• En relación con Scopus, se trabajó con una base de datos inicial de 185 documentos,
correspondientes a artículos del período 2019 y 2024, para la variable Políticas Laborales,
la cual se rastreó con el nombre de "Políticas laborales y diversidad de género".
Posteriormente, se efectuó el rastreo de la variable Discriminación Laboral, utilizando el
nombre de "Discriminación laboral por género", filtrando por años 2019 y 2024 e idioma
inglés, generándose un total de 302 artículos científicos.
• En Web of Science, se rastrearon 200 documentos correspondientes a artículos de revistas
para el período 2019-2024. La búsqueda inicial se centró en la variable Políticas Laborales,
usando la palabra clave "Políticas laborales y derechos de género". Después, se rastreó la
variable Discriminación Laboral con el nombre "Discriminación laboral de género",
filtrando por los años 2019-2024 y en idioma inglés. Se generaron 212 artículos que
cumplieron con los criterios de inclusión definidos.
• Para la base de datos ProQuest, se trabajaron 103 documentos, correspondientes a artículos
de revistas como Business & Society y Academy of Management Journal. Se rastreó la
variable Políticas Laborales con el nombre "Políticas de igualdad de género en el trabajo",
y luego se buscó información sobre Discriminación Laboral bajo el nombre
"Discriminación laboral por motivo de género", filtrando por años 2019-2024 e idioma
inglés. Se generaron un total de 100 artículos que fueron relevantes para el análisis de la
investigación.
• En EBSCO, se rastrearon 100 documentos, correspondientes a artículos de revistas como
Journal of Management Studies y Leadership Quarterly. Para la variable Políticas
Laborales, la búsqueda se realizó con el nombre "Políticas laborales inclusivas de género"
y para la variable Discriminación Laboral con el nombre "Discriminación laboral por
género", filtrando por años 2019-2024 e idioma inglés. El total de artículos relevantes fue
de 65.
• En Scielo, se rastrearon 45 documentos provenientes de revistas como Revista Venezolana
de Gerencia y Revista de Ciencias Sociales (Ecuador). El rastreo de la variable Políticas
Laborales se hizo con el nombre "Políticas laborales para la igualdad de género en América
Latina", y para la variable Discriminación Laboral con el nombre "Discriminación laboral
y género en el contexto latinoamericano", filtrando por años 2019-2024 y en idioma
español, obteniéndose un total de 45 artículos científicos.
• Para asegurar una adecuada representación de la literatura latinoamericana y ecuatoriana,
se incluyeron bases adicionales como Latindex y el Repositorio Digital de la SENESCYT,
con un total de 22 artículos. El rastreo para la variable Políticas Laborales se realizó con
el nombre "Políticas laborales inclusivas en Ecuador", y para la variable Discriminación
de los documentos seleccionados, ya que todos los artículos superaron rigurosas revisiones por
pares ciegos, garantizando su confiabilidad y calidad. La búsqueda abarcó las siguientes fuentes:
• En relación con Scopus, se trabajó con una base de datos inicial de 185 documentos,
correspondientes a artículos del período 2019 y 2024, para la variable Políticas Laborales,
la cual se rastreó con el nombre de "Políticas laborales y diversidad de género".
Posteriormente, se efectuó el rastreo de la variable Discriminación Laboral, utilizando el
nombre de "Discriminación laboral por género", filtrando por años 2019 y 2024 e idioma
inglés, generándose un total de 302 artículos científicos.
• En Web of Science, se rastrearon 200 documentos correspondientes a artículos de revistas
para el período 2019-2024. La búsqueda inicial se centró en la variable Políticas Laborales,
usando la palabra clave "Políticas laborales y derechos de género". Después, se rastreó la
variable Discriminación Laboral con el nombre "Discriminación laboral de género",
filtrando por los años 2019-2024 y en idioma inglés. Se generaron 212 artículos que
cumplieron con los criterios de inclusión definidos.
• Para la base de datos ProQuest, se trabajaron 103 documentos, correspondientes a artículos
de revistas como Business & Society y Academy of Management Journal. Se rastreó la
variable Políticas Laborales con el nombre "Políticas de igualdad de género en el trabajo",
y luego se buscó información sobre Discriminación Laboral bajo el nombre
"Discriminación laboral por motivo de género", filtrando por años 2019-2024 e idioma
inglés. Se generaron un total de 100 artículos que fueron relevantes para el análisis de la
investigación.
• En EBSCO, se rastrearon 100 documentos, correspondientes a artículos de revistas como
Journal of Management Studies y Leadership Quarterly. Para la variable Políticas
Laborales, la búsqueda se realizó con el nombre "Políticas laborales inclusivas de género"
y para la variable Discriminación Laboral con el nombre "Discriminación laboral por
género", filtrando por años 2019-2024 e idioma inglés. El total de artículos relevantes fue
de 65.
• En Scielo, se rastrearon 45 documentos provenientes de revistas como Revista Venezolana
de Gerencia y Revista de Ciencias Sociales (Ecuador). El rastreo de la variable Políticas
Laborales se hizo con el nombre "Políticas laborales para la igualdad de género en América
Latina", y para la variable Discriminación Laboral con el nombre "Discriminación laboral
y género en el contexto latinoamericano", filtrando por años 2019-2024 y en idioma
español, obteniéndose un total de 45 artículos científicos.
• Para asegurar una adecuada representación de la literatura latinoamericana y ecuatoriana,
se incluyeron bases adicionales como Latindex y el Repositorio Digital de la SENESCYT,
con un total de 22 artículos. El rastreo para la variable Políticas Laborales se realizó con
el nombre "Políticas laborales inclusivas en Ecuador", y para la variable Discriminación
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1427
Laboral con el nombre "Discriminación laboral y género en el contexto ecuatoriano",
filtrando por los años 2019-2024 y en idioma español, resultando en un total de 20 artículos
relevantes para el análisis.
Cadena de Búsqueda
En relación con Scopus, Web of Science, ProQuest, EBSCO, Latindex y el Repositorio
Digital de la SENESCYT, se utilizó una cadena de búsqueda avanzada que incluyó términos como
"Políticas laborales", "Discriminación laboral" y "Diversidad de género", filtrando por los años
2019-2024 y en idioma español e inglés.
Para las bases regionales como Scielo y Latindex, no ha sido necesario generar una cadena
de búsqueda específica, ya que las bases proporcionaron resultados relevantes de manera directa
al rastrear términos como "Políticas laborales de género" y "Discriminación laboral en América
Latina" dentro de su contenido.
Criterios de Elegibilidad
Para dar paso a la revisión, se trabajó con criterios como:
1. Trabajar con las bases de datos de Scopus, Web of Science, ProQuest, EBSCO, Latindex,
Scielo y el Repositorio Digital de la SENESCYT.
2. Acceder a artículos científicos relacionados con las variables de estudio, en este caso, la
Variable Independiente "Políticas Laborales" y la Variable Dependiente "Discriminación
Laboral".
3. Analizar que los artículos se enfocaran en el ámbito laboral, particularmente aquellos que
traten sobre la influencia de las políticas laborales en la reducción de la discriminación
de género en los lugares de trabajo.
4. Se consideraron estudios que abordaran la perspectiva organizacional y la relación con el
manejo de la diversidad de género y la inclusión en las organizaciones.
5. No hubo restricciones en cuanto al tamaño de la empresa o sector económico, ya que se
incluyeron investigaciones tanto en grandes corporaciones como en pequeñas y medianas
empresas (PYMES), siempre que se abordaran los temas de políticas laborales y
discriminación laboral.
Las búsquedas se restringieron al período temporal 2019-2024 para asegurar la máxima
actualidad de los estudios, considerando particularmente los desarrollos posteriores a la
pandemia de COVID-19 y sus efectos en las dinámicas laborales y organizacionales.
Proceso de selección
Se eliminaron 250 artículos de Scopus, 125 de Web of Science, 50 de ProQuest, 30 de
EBSCO, 50 de Scielo y 1067 de Latindex-Senescyt, esto por motivo de ser documentos muy
antiguos los cuales no son relacionados con la diversidad de género aplicado al área de gestión
del talento, lo que se procedió a eliminar la base de datos, aplicando el método PRISMA. Dando
Laboral con el nombre "Discriminación laboral y género en el contexto ecuatoriano",
filtrando por los años 2019-2024 y en idioma español, resultando en un total de 20 artículos
relevantes para el análisis.
Cadena de Búsqueda
En relación con Scopus, Web of Science, ProQuest, EBSCO, Latindex y el Repositorio
Digital de la SENESCYT, se utilizó una cadena de búsqueda avanzada que incluyó términos como
"Políticas laborales", "Discriminación laboral" y "Diversidad de género", filtrando por los años
2019-2024 y en idioma español e inglés.
Para las bases regionales como Scielo y Latindex, no ha sido necesario generar una cadena
de búsqueda específica, ya que las bases proporcionaron resultados relevantes de manera directa
al rastrear términos como "Políticas laborales de género" y "Discriminación laboral en América
Latina" dentro de su contenido.
Criterios de Elegibilidad
Para dar paso a la revisión, se trabajó con criterios como:
1. Trabajar con las bases de datos de Scopus, Web of Science, ProQuest, EBSCO, Latindex,
Scielo y el Repositorio Digital de la SENESCYT.
2. Acceder a artículos científicos relacionados con las variables de estudio, en este caso, la
Variable Independiente "Políticas Laborales" y la Variable Dependiente "Discriminación
Laboral".
3. Analizar que los artículos se enfocaran en el ámbito laboral, particularmente aquellos que
traten sobre la influencia de las políticas laborales en la reducción de la discriminación
de género en los lugares de trabajo.
4. Se consideraron estudios que abordaran la perspectiva organizacional y la relación con el
manejo de la diversidad de género y la inclusión en las organizaciones.
5. No hubo restricciones en cuanto al tamaño de la empresa o sector económico, ya que se
incluyeron investigaciones tanto en grandes corporaciones como en pequeñas y medianas
empresas (PYMES), siempre que se abordaran los temas de políticas laborales y
discriminación laboral.
Las búsquedas se restringieron al período temporal 2019-2024 para asegurar la máxima
actualidad de los estudios, considerando particularmente los desarrollos posteriores a la
pandemia de COVID-19 y sus efectos en las dinámicas laborales y organizacionales.
Proceso de selección
Se eliminaron 250 artículos de Scopus, 125 de Web of Science, 50 de ProQuest, 30 de
EBSCO, 50 de Scielo y 1067 de Latindex-Senescyt, esto por motivo de ser documentos muy
antiguos los cuales no son relacionados con la diversidad de género aplicado al área de gestión
del talento, lo que se procedió a eliminar la base de datos, aplicando el método PRISMA. Dando
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1428
como resultado dejar Scopus=237; Web of Science=287; ProQuest=153; EBSCO=14;
Scielo=40; Latindex y Senescyt=32.
Continuando con la selección, se eliminaron artículos duplicados, esto bajo el parámetro
de presentar temas similares, lo que llevó a excluir Scopus 130; Web of Science=200;
ProQuest=103; EBSCO=4; Scielo=20; Latindex y Senescyt=22. El nuevo resultado fue de 107
de Scopus; 87 de Web of Science; 53 de ProQuest; 10 de EBSCO; 20 de Scielo y 10 de
Latindex y Senescyt antes de elegibilidad.
Esta evaluación consideró aspectos como: claridad en los objetivos de investigación,
adecuación metodológica al propósito del estudio, rigor en el diseño de investigación,
representatividad de la muestra, validez de los instrumentos de medición, análisis apropiado de
los datos, claridad en la presentación de resultados y contribución al conocimiento en el campo.
El análisis bibliométrico realizado reveló que el área de negocios y gestión concentra el
mayor porcentaje de publicaciones sobre el tema (37.2%), seguida de psicología organizacional
(18.5%), sociología (14.7%), recursos humanos (13.4%), economía (9.2%) y otras áreas (7.0%).
En el contexto específico de Ecuador, destaca que las publicaciones provienen principalmente
de las áreas de administración y gestión del talento humano (48.3%), seguidas por derecho
laboral (27.6%) y psicología organizacional (24.1%), reflejando un enfoque predominantemente
desde la gestión empresarial y el cumplimiento normativo, como se muestra en la Figura 2.
Figura 2
Documentos por área de estudio
Asimismo, se observó una tendencia creciente en la producción científica sobre políticas
de diversidad de género y discriminación laboral en los últimos años, con un incremento notable
entre 2019 y 2024, como se muestra en la Figura 3. Para el caso específico de Ecuador, se observa
un aumento significativo a partir de 2020, coincidiendo con los cambios en las dinámicas
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
37,2%
18,5% 14,7% 13,4% 9,2% 7,0%
Publicaciones sobre el tema por área de
estudio
como resultado dejar Scopus=237; Web of Science=287; ProQuest=153; EBSCO=14;
Scielo=40; Latindex y Senescyt=32.
Continuando con la selección, se eliminaron artículos duplicados, esto bajo el parámetro
de presentar temas similares, lo que llevó a excluir Scopus 130; Web of Science=200;
ProQuest=103; EBSCO=4; Scielo=20; Latindex y Senescyt=22. El nuevo resultado fue de 107
de Scopus; 87 de Web of Science; 53 de ProQuest; 10 de EBSCO; 20 de Scielo y 10 de
Latindex y Senescyt antes de elegibilidad.
Esta evaluación consideró aspectos como: claridad en los objetivos de investigación,
adecuación metodológica al propósito del estudio, rigor en el diseño de investigación,
representatividad de la muestra, validez de los instrumentos de medición, análisis apropiado de
los datos, claridad en la presentación de resultados y contribución al conocimiento en el campo.
El análisis bibliométrico realizado reveló que el área de negocios y gestión concentra el
mayor porcentaje de publicaciones sobre el tema (37.2%), seguida de psicología organizacional
(18.5%), sociología (14.7%), recursos humanos (13.4%), economía (9.2%) y otras áreas (7.0%).
En el contexto específico de Ecuador, destaca que las publicaciones provienen principalmente
de las áreas de administración y gestión del talento humano (48.3%), seguidas por derecho
laboral (27.6%) y psicología organizacional (24.1%), reflejando un enfoque predominantemente
desde la gestión empresarial y el cumplimiento normativo, como se muestra en la Figura 2.
Figura 2
Documentos por área de estudio
Asimismo, se observó una tendencia creciente en la producción científica sobre políticas
de diversidad de género y discriminación laboral en los últimos años, con un incremento notable
entre 2019 y 2024, como se muestra en la Figura 3. Para el caso específico de Ecuador, se observa
un aumento significativo a partir de 2020, coincidiendo con los cambios en las dinámicas
0,0%
10,0%
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40,0%
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Publicaciones sobre el tema por área de
estudio
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1429
laborales provocados por la pandemia de COVID-19 y la creciente atención a cuestiones de
equidad e inclusión.
Figura 3
Evolución temporal de publicaciones (2019-2024)
Evaluación de Calidad
La calidad de los artículos se garantizó mediante su selección de bases de datos que
emplean la revisión por pares ciegos, asegurando así la máxima calidad de las publicaciones
científicas.
Cada artículo seleccionado reportó positivamente para responder a la interrogante de
investigación: "¿cómo las políticas empresariales de diversidad de género impactan en la
discriminación laboral?" y al objetivo: Analizar cómo las políticas empresariales de diversidad
de género impactan en la discriminación laboral,
La elegibilidad se logró luego de la lectura de cada resumen, lo que permitió un total 37
artículos Scopus; 12 artículos de Web of Science; 13 artículos de ProQuest; 5 artículos de
EBSCO; 10 artículos de Scielo y 6 artículos de Latindex y Senescyt, que luego de analizar el
objeto de estudio y realizando una última depuración se terminó con una base de 30 artículos.
(Scopus=11; Web of Science=7; ProQuest=4; EBSCO=3; Scielo=2; Latindex y Senescyt=3)
Enlace 1: Caracterización de los 30 artículos citados seleccionados para el análisis
bibliométrico (2019-2024) https://drive.google.com/file/d/1iY4247EfMVT-
srk4XUSQ1UBssM8BWmxA/view?usp=sharing
5
7
12
19
25
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1 1,5
3
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2019 2020 2021 2022 2023 2024
Evolución temporal de publicaciones
(2019 - 2024)
GLOBAL ECUADOR
laborales provocados por la pandemia de COVID-19 y la creciente atención a cuestiones de
equidad e inclusión.
Figura 3
Evolución temporal de publicaciones (2019-2024)
Evaluación de Calidad
La calidad de los artículos se garantizó mediante su selección de bases de datos que
emplean la revisión por pares ciegos, asegurando así la máxima calidad de las publicaciones
científicas.
Cada artículo seleccionado reportó positivamente para responder a la interrogante de
investigación: "¿cómo las políticas empresariales de diversidad de género impactan en la
discriminación laboral?" y al objetivo: Analizar cómo las políticas empresariales de diversidad
de género impactan en la discriminación laboral,
La elegibilidad se logró luego de la lectura de cada resumen, lo que permitió un total 37
artículos Scopus; 12 artículos de Web of Science; 13 artículos de ProQuest; 5 artículos de
EBSCO; 10 artículos de Scielo y 6 artículos de Latindex y Senescyt, que luego de analizar el
objeto de estudio y realizando una última depuración se terminó con una base de 30 artículos.
(Scopus=11; Web of Science=7; ProQuest=4; EBSCO=3; Scielo=2; Latindex y Senescyt=3)
Enlace 1: Caracterización de los 30 artículos citados seleccionados para el análisis
bibliométrico (2019-2024) https://drive.google.com/file/d/1iY4247EfMVT-
srk4XUSQ1UBssM8BWmxA/view?usp=sharing
5
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2019 2020 2021 2022 2023 2024
Evolución temporal de publicaciones
(2019 - 2024)
GLOBAL ECUADOR
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1430
El enlace 1 presenta los 30 artículos seleccionados para el análisis bibliométrico en
profundidad, ordenados según su número de citas en orden descendente, incluyendo estudios
específicos del contexto ecuatoriano y latinoamericano que, aunque con menor número de citas
debido a su especificidad regional, resultan fundamentales para contextualizar el análisis en la
realidad nacional.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis bibliométrico realizado permitió identificar las principales tendencias y
hallazgos en la investigación sobre políticas empresariales de diversidad de género y su impacto
en la discriminación laboral durante el período 2019-2024, con especial atención al contexto
ecuatoriano. A continuación, se presentan los resultados organizados en cuatro dimensiones
principales.
Evolución y tendencias de la producción científica
El análisis de la producción científica muestra un crecimiento sostenido en el número de
publicaciones sobre políticas de diversidad de género y discriminación laboral, con un incremento
particularmente notable entre 2020 y 2023. Este aumento refleja la creciente relevancia del tema
en el ámbito académico y empresarial, coincidiendo con movimientos sociales globales como
#MeToo y Time's Up, y acelerado por la pandemia de COVID-19 que ha puesto en evidencia y
en algunos casos exacerbado las desigualdades de género en el ámbito laboral (Feng & Savani,
2021).
En el contexto específico de Ecuador, se observa un aumento de publicaciones a partir de
2020, coincidiendo con la implementación de las políticas derivadas de la Ley Orgánica Integral
para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres promulgada en 2018, y los efectos de la
pandemia en las dinámicas laborales. Esta tendencia refleja una creciente concienciación sobre la
importancia de abordar la discriminación de género en los entornos laborales ecuatorianos, así
como el impacto de los marcos regulatorios nacionales en la investigación académica.
La distribución geográfica de las publicaciones revela una concentración en países
anglosajones (Estados Unidos, Reino Unido, Canadá y Australia), que en conjunto representan el
58.3% de la producción científica analizada. Sin embargo, en los últimos años se observa un
aumento en la contribución de países europeos no anglosajones (España, Francia, Alemania,
Países Bajos) y, en menor medida, de economías emergentes (Brasil, México, China, India). En
América Latina, Brasil y México lideran la producción científica, seguidos por Chile, Colombia
y Ecuador, este último con una producción aún limitada pero creciente.
Respecto a las revistas, el análisis identifica un núcleo de publicaciones especializadas
que concentran la mayor producción científica en el área durante el período 2019-2024: Journal
of Business Ethics (7.2%), Human Resource Management Journal (5.8%), Gender, Work &
Organization (5.5%), Journal of Management (4.7%) y Business & Society (3.9%). Entre las
El enlace 1 presenta los 30 artículos seleccionados para el análisis bibliométrico en
profundidad, ordenados según su número de citas en orden descendente, incluyendo estudios
específicos del contexto ecuatoriano y latinoamericano que, aunque con menor número de citas
debido a su especificidad regional, resultan fundamentales para contextualizar el análisis en la
realidad nacional.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis bibliométrico realizado permitió identificar las principales tendencias y
hallazgos en la investigación sobre políticas empresariales de diversidad de género y su impacto
en la discriminación laboral durante el período 2019-2024, con especial atención al contexto
ecuatoriano. A continuación, se presentan los resultados organizados en cuatro dimensiones
principales.
Evolución y tendencias de la producción científica
El análisis de la producción científica muestra un crecimiento sostenido en el número de
publicaciones sobre políticas de diversidad de género y discriminación laboral, con un incremento
particularmente notable entre 2020 y 2023. Este aumento refleja la creciente relevancia del tema
en el ámbito académico y empresarial, coincidiendo con movimientos sociales globales como
#MeToo y Time's Up, y acelerado por la pandemia de COVID-19 que ha puesto en evidencia y
en algunos casos exacerbado las desigualdades de género en el ámbito laboral (Feng & Savani,
2021).
En el contexto específico de Ecuador, se observa un aumento de publicaciones a partir de
2020, coincidiendo con la implementación de las políticas derivadas de la Ley Orgánica Integral
para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres promulgada en 2018, y los efectos de la
pandemia en las dinámicas laborales. Esta tendencia refleja una creciente concienciación sobre la
importancia de abordar la discriminación de género en los entornos laborales ecuatorianos, así
como el impacto de los marcos regulatorios nacionales en la investigación académica.
La distribución geográfica de las publicaciones revela una concentración en países
anglosajones (Estados Unidos, Reino Unido, Canadá y Australia), que en conjunto representan el
58.3% de la producción científica analizada. Sin embargo, en los últimos años se observa un
aumento en la contribución de países europeos no anglosajones (España, Francia, Alemania,
Países Bajos) y, en menor medida, de economías emergentes (Brasil, México, China, India). En
América Latina, Brasil y México lideran la producción científica, seguidos por Chile, Colombia
y Ecuador, este último con una producción aún limitada pero creciente.
Respecto a las revistas, el análisis identifica un núcleo de publicaciones especializadas
que concentran la mayor producción científica en el área durante el período 2019-2024: Journal
of Business Ethics (7.2%), Human Resource Management Journal (5.8%), Gender, Work &
Organization (5.5%), Journal of Management (4.7%) y Business & Society (3.9%). Entre las
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1431
revistas latinoamericanas, destacan la Revista Venezolana de Gerencia, la Revista de Ciencias
Sociales (Ecuador) y la Revista Latinoamericana de Psicología Organizacional, que en conjunto
aportan el 4.8% de las publicaciones analizadas.
el rendimiento y la retención del talento en entornos laborales híbridos y tradicionales.
Principales enfoques teóricos y metodológicos
El análisis de co-ocurrencia de palabras clave reveló cinco clústeres temáticos principales
que reflejan los enfoques predominantes en la investigación sobre políticas de diversidad de
género:
1. Enfoques de representación y participación: Investigaciones centradas en cuotas de
género, representación femenina en consejos directivos y posiciones de liderazgo, y sus
efectos en el desempeño organizacional.
2. Perspectivas de cultura organizacional: Estudios sobre el papel de la cultura, el clima
laboral y los valores organizacionales en la efectividad de las políticas de diversidad.
3. Enfoques de capital humano y desarrollo profesional: Investigaciones sobre barreras
de carrera, techos de cristal, y programas de mentoría y desarrollo para mujeres.
4. Perspectivas críticas y decoloniales: Estudios que cuestionan los enfoques
instrumentales a la diversidad y proponen visiones alternativas basadas en justicia social
y transformación estructural.
5. Enfoques interseccionales: Investigaciones que analizan cómo el género interactúa con
otras dimensiones de identidad (raza, etnia, clase social, orientación sexual, discapacidad)
y las implicaciones para las políticas de diversidad.
En el contexto ecuatoriano, el análisis de los estudios incluidos muestra un predominio
de los enfoques de representación y cumplimiento normativo, con menor presencia de
perspectivas críticas o interseccionales. Santillán y Mora (2023), señalan que muchas
organizaciones ecuatorianas abordan la diversidad de género principalmente desde una
perspectiva de cumplimiento legal, más que como un elemento estratégico para la competitividad
e innovación. Esta tendencia refleja lo que Maldonado-Erazo et al. (2022) denominan un "enfoque
reactivo" frente a la diversidad, donde las políticas se implementan principalmente como
respuesta a presiones externas (legales o sociales) más que por convicción sobre su valor
intrínseco.
Metodológicamente, el análisis revela una preponderancia de estudios cuantitativos
(44.8%), seguidos por revisiones teóricas y análisis críticos (25.5%), estudios cualitativos (18.7%)
y métodos mixtos (11.0%). Esta distribución sugiere un campo de investigación que, si bien
mantiene una orientación predominantemente empírica-cuantitativa, ha incorporado
crecientemente perspectivas cualitativas que permiten una comprensión más profunda y
contextualizada de los fenómenos estudiados.
revistas latinoamericanas, destacan la Revista Venezolana de Gerencia, la Revista de Ciencias
Sociales (Ecuador) y la Revista Latinoamericana de Psicología Organizacional, que en conjunto
aportan el 4.8% de las publicaciones analizadas.
el rendimiento y la retención del talento en entornos laborales híbridos y tradicionales.
Principales enfoques teóricos y metodológicos
El análisis de co-ocurrencia de palabras clave reveló cinco clústeres temáticos principales
que reflejan los enfoques predominantes en la investigación sobre políticas de diversidad de
género:
1. Enfoques de representación y participación: Investigaciones centradas en cuotas de
género, representación femenina en consejos directivos y posiciones de liderazgo, y sus
efectos en el desempeño organizacional.
2. Perspectivas de cultura organizacional: Estudios sobre el papel de la cultura, el clima
laboral y los valores organizacionales en la efectividad de las políticas de diversidad.
3. Enfoques de capital humano y desarrollo profesional: Investigaciones sobre barreras
de carrera, techos de cristal, y programas de mentoría y desarrollo para mujeres.
4. Perspectivas críticas y decoloniales: Estudios que cuestionan los enfoques
instrumentales a la diversidad y proponen visiones alternativas basadas en justicia social
y transformación estructural.
5. Enfoques interseccionales: Investigaciones que analizan cómo el género interactúa con
otras dimensiones de identidad (raza, etnia, clase social, orientación sexual, discapacidad)
y las implicaciones para las políticas de diversidad.
En el contexto ecuatoriano, el análisis de los estudios incluidos muestra un predominio
de los enfoques de representación y cumplimiento normativo, con menor presencia de
perspectivas críticas o interseccionales. Santillán y Mora (2023), señalan que muchas
organizaciones ecuatorianas abordan la diversidad de género principalmente desde una
perspectiva de cumplimiento legal, más que como un elemento estratégico para la competitividad
e innovación. Esta tendencia refleja lo que Maldonado-Erazo et al. (2022) denominan un "enfoque
reactivo" frente a la diversidad, donde las políticas se implementan principalmente como
respuesta a presiones externas (legales o sociales) más que por convicción sobre su valor
intrínseco.
Metodológicamente, el análisis revela una preponderancia de estudios cuantitativos
(44.8%), seguidos por revisiones teóricas y análisis críticos (25.5%), estudios cualitativos (18.7%)
y métodos mixtos (11.0%). Esta distribución sugiere un campo de investigación que, si bien
mantiene una orientación predominantemente empírica-cuantitativa, ha incorporado
crecientemente perspectivas cualitativas que permiten una comprensión más profunda y
contextualizada de los fenómenos estudiados.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1432
En el caso de Ecuador, Chiriboga y Valencia (2022), destacan la necesidad de desarrollar
más investigación con enfoques mixtos que combinen análisis cuantitativos con aproximaciones
cualitativas que permitan comprender las particularidades culturales y organizacionales del
contexto nacional, donde factores como el machismo estructural, las dinámicas familiares
tradicionales y la alta prevalencia de empresas familiares de pequeño tamaño configuran un
entorno distintivo para la implementación de políticas de diversidad.
Tipos de estrategias de bienestar organizacional y su implementación en el contexto
ecuatoriano
El análisis de contenido de los artículos seleccionados permite clasificar las políticas
empresariales de diversidad de género en tres categorías principales:
1. Políticas de representación y reclutamiento: Incluyen objetivos de diversidad en la
contratación, procesos de selección libres de sesgos, y programas de pasantías para
grupos subrepresentados. Destaca el estudio de Feng y Savani (2021), que analiza
experimentalmente cómo los procesos de reclutamiento digitales pueden perpetuar o
mitigar sesgos de género durante la pandemia, encontrando que las políticas que
establecen mecanismos de rendición de cuentas (como comités de diversidad con
capacidad decisoria) muestran mayor impacto que aquellas centradas exclusivamente en
la capacitación.
2. Políticas de desarrollo y retención: Comprenden programas de mentoría y patrocinio,
planificación de sucesión inclusiva, y formación en liderazgo para mujeres. El estudio de
Block y Anderson (2023), sobre implementación de políticas de diversidad muestra
resultados mixtos, identificando que muchas empresas adoptan prácticas simbólicas que
cumplen con expectativas externas pero no generan cambio estructural real en las
oportunidades de carrera para las mujeres.
3. Políticas de cultura organizacional e inclusión: Abarcan medidas para promover un
entorno laboral inclusivo, como formación en sesgos inconscientes y comunicación
inclusiva. El trabajo de Ely y Thomas (2020), identifica que las prácticas más efectivas
son aquellas integradas en la estrategia organizacional y respaldadas por un liderazgo
visible y comprometido con un paradigma de aprendizaje e integración más allá del
enfoque meramente instrumental de la diversidad.
En el contexto específico de Ecuador, la investigación de Arcos y Rosero (2022), sobre
"Políticas de diversidad e inclusión en empresas ecuatorianas" analizó 50 organizaciones de
diversos sectores y tamaños, encontrando que las políticas más comúnmente implementadas
corresponden a la categoría de representación y reclutamiento (68%), seguidas por políticas de
cultura organizacional (42%) y, en menor medida, políticas de desarrollo y retención (27%). Este
patrón difiere del observado en países con mayor trayectoria en gestión de la diversidad, donde
existe un mayor equilibrio entre las tres categorías.
En el caso de Ecuador, Chiriboga y Valencia (2022), destacan la necesidad de desarrollar
más investigación con enfoques mixtos que combinen análisis cuantitativos con aproximaciones
cualitativas que permitan comprender las particularidades culturales y organizacionales del
contexto nacional, donde factores como el machismo estructural, las dinámicas familiares
tradicionales y la alta prevalencia de empresas familiares de pequeño tamaño configuran un
entorno distintivo para la implementación de políticas de diversidad.
Tipos de estrategias de bienestar organizacional y su implementación en el contexto
ecuatoriano
El análisis de contenido de los artículos seleccionados permite clasificar las políticas
empresariales de diversidad de género en tres categorías principales:
1. Políticas de representación y reclutamiento: Incluyen objetivos de diversidad en la
contratación, procesos de selección libres de sesgos, y programas de pasantías para
grupos subrepresentados. Destaca el estudio de Feng y Savani (2021), que analiza
experimentalmente cómo los procesos de reclutamiento digitales pueden perpetuar o
mitigar sesgos de género durante la pandemia, encontrando que las políticas que
establecen mecanismos de rendición de cuentas (como comités de diversidad con
capacidad decisoria) muestran mayor impacto que aquellas centradas exclusivamente en
la capacitación.
2. Políticas de desarrollo y retención: Comprenden programas de mentoría y patrocinio,
planificación de sucesión inclusiva, y formación en liderazgo para mujeres. El estudio de
Block y Anderson (2023), sobre implementación de políticas de diversidad muestra
resultados mixtos, identificando que muchas empresas adoptan prácticas simbólicas que
cumplen con expectativas externas pero no generan cambio estructural real en las
oportunidades de carrera para las mujeres.
3. Políticas de cultura organizacional e inclusión: Abarcan medidas para promover un
entorno laboral inclusivo, como formación en sesgos inconscientes y comunicación
inclusiva. El trabajo de Ely y Thomas (2020), identifica que las prácticas más efectivas
son aquellas integradas en la estrategia organizacional y respaldadas por un liderazgo
visible y comprometido con un paradigma de aprendizaje e integración más allá del
enfoque meramente instrumental de la diversidad.
En el contexto específico de Ecuador, la investigación de Arcos y Rosero (2022), sobre
"Políticas de diversidad e inclusión en empresas ecuatorianas" analizó 50 organizaciones de
diversos sectores y tamaños, encontrando que las políticas más comúnmente implementadas
corresponden a la categoría de representación y reclutamiento (68%), seguidas por políticas de
cultura organizacional (42%) y, en menor medida, políticas de desarrollo y retención (27%). Este
patrón difiere del observado en países con mayor trayectoria en gestión de la diversidad, donde
existe un mayor equilibrio entre las tres categorías.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1433
Maldonado-Erazo et al. (2022), identifican que en el contexto ecuatoriano, las grandes
empresas y multinacionales tienden a implementar políticas más completas y sistemáticas,
mientras que las PYMES (que constituyen el 99.5% del tejido empresarial nacional) enfrentan
mayores desafíos para formalizar e implementar políticas de diversidad efectivas, debido a
limitaciones de recursos, conocimientos especializados y estructuras de gestión del talento
humano menos desarrolladas.
Un hallazgo significativo es la importancia del compromiso de la alta dirección en la
implementación efectiva de políticas de diversidad. El estudio de Ng y Sears (2022) demuestra
que los valores morales y creencias de los CEO predicen significativamente la implementación
sustantiva (versus simbólica) de prácticas de diversidad en 286 organizaciones. En Ecuador, esta
dinámica se ve reforzada por el carácter altamente personalista de muchas organizaciones, donde
las convicciones personales de los fundadores y directivos ejercen una influencia determinante en
las prácticas organizacionales (Chiriboga & Valencia, 2022).
Efectividad de las políticas e impacto en la discriminación laboral: particularidades
del contexto ecuatoriano
La efectividad de las políticas de diversidad de género para reducir la discriminación
laboral muestra resultados heterogéneos. El meta-análisis de Ozturk y Berber (2022), que integra
144 estudios, identifica una asociación positiva moderada entre diversidad de género y desempeño
organizacional (ρ = 0.13 para desempeño financiero; ρ = 0.19 para innovación), con efectos más
pronunciados cuando las organizaciones implementan políticas de inclusión complementarias.
La investigación de Feng y Savani (2021), ofrece evidencia experimental sobre cómo la
pandemia de COVID-19 afectó las dinámicas de género en el entorno laboral. Su estudio encontró
que "el trabajo remoto durante la pandemia exacerbó desigualdades de género preexistentes,
particularmente para mujeres con responsabilidades de cuidado" (p. 1823). Este hallazgo sugiere
la importancia de políticas específicas para abordar los nuevos desafíos derivados de modalidades
de trabajo híbridas o remotas.
En el contexto ecuatoriano, el estudio de Arcos y Rosero (2022), identifica tres barreras
principales para la efectividad de las políticas de diversidad: 1) la desconexión entre políticas
formales y prácticas informales; 2) la falta de mecanismos de seguimiento y evaluación de
impacto; y 3) la resistencia cultural basada en valores tradicionales respecto a roles de género.
Estos hallazgos coinciden con lo reportado por Santillán y Mora (2023), quienes señalan que
muchas organizaciones ecuatorianas adoptan políticas de diversidad como "declaraciones de
intención" sin implementar los cambios estructurales y culturales necesarios para su efectividad.
Un aspecto distintivo del contexto ecuatoriano es el papel de las certificaciones y sellos de
equidad de género como incentivos para la implementación de políticas. El Ministerio de Trabajo
junto con ONU Mujeres implementaron en 2019 el "Sello Empresa Segura Libre de Violencia y
Discriminación contra la Mujer", y diversas organizaciones como la UTPL y GIZ promueven
Maldonado-Erazo et al. (2022), identifican que en el contexto ecuatoriano, las grandes
empresas y multinacionales tienden a implementar políticas más completas y sistemáticas,
mientras que las PYMES (que constituyen el 99.5% del tejido empresarial nacional) enfrentan
mayores desafíos para formalizar e implementar políticas de diversidad efectivas, debido a
limitaciones de recursos, conocimientos especializados y estructuras de gestión del talento
humano menos desarrolladas.
Un hallazgo significativo es la importancia del compromiso de la alta dirección en la
implementación efectiva de políticas de diversidad. El estudio de Ng y Sears (2022) demuestra
que los valores morales y creencias de los CEO predicen significativamente la implementación
sustantiva (versus simbólica) de prácticas de diversidad en 286 organizaciones. En Ecuador, esta
dinámica se ve reforzada por el carácter altamente personalista de muchas organizaciones, donde
las convicciones personales de los fundadores y directivos ejercen una influencia determinante en
las prácticas organizacionales (Chiriboga & Valencia, 2022).
Efectividad de las políticas e impacto en la discriminación laboral: particularidades
del contexto ecuatoriano
La efectividad de las políticas de diversidad de género para reducir la discriminación
laboral muestra resultados heterogéneos. El meta-análisis de Ozturk y Berber (2022), que integra
144 estudios, identifica una asociación positiva moderada entre diversidad de género y desempeño
organizacional (ρ = 0.13 para desempeño financiero; ρ = 0.19 para innovación), con efectos más
pronunciados cuando las organizaciones implementan políticas de inclusión complementarias.
La investigación de Feng y Savani (2021), ofrece evidencia experimental sobre cómo la
pandemia de COVID-19 afectó las dinámicas de género en el entorno laboral. Su estudio encontró
que "el trabajo remoto durante la pandemia exacerbó desigualdades de género preexistentes,
particularmente para mujeres con responsabilidades de cuidado" (p. 1823). Este hallazgo sugiere
la importancia de políticas específicas para abordar los nuevos desafíos derivados de modalidades
de trabajo híbridas o remotas.
En el contexto ecuatoriano, el estudio de Arcos y Rosero (2022), identifica tres barreras
principales para la efectividad de las políticas de diversidad: 1) la desconexión entre políticas
formales y prácticas informales; 2) la falta de mecanismos de seguimiento y evaluación de
impacto; y 3) la resistencia cultural basada en valores tradicionales respecto a roles de género.
Estos hallazgos coinciden con lo reportado por Santillán y Mora (2023), quienes señalan que
muchas organizaciones ecuatorianas adoptan políticas de diversidad como "declaraciones de
intención" sin implementar los cambios estructurales y culturales necesarios para su efectividad.
Un aspecto distintivo del contexto ecuatoriano es el papel de las certificaciones y sellos de
equidad de género como incentivos para la implementación de políticas. El Ministerio de Trabajo
junto con ONU Mujeres implementaron en 2019 el "Sello Empresa Segura Libre de Violencia y
Discriminación contra la Mujer", y diversas organizaciones como la UTPL y GIZ promueven
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1434
certificaciones similares. Aguirre y Lara (2021) analizaron el impacto de estas certificaciones en
35 empresas ecuatorianas, encontrando efectos positivos en términos de formalización de
políticas, pero resultados mixtos respecto a cambios sustantivos en prácticas discriminatorias
arraigadas.
Sin embargo, diversos estudios identifican también limitaciones y desafíos en la
implementación de políticas de diversidad. El trabajo de Glass y Cook (2020) revela que, incluso
cuando las mujeres logran acceder a posiciones de liderazgo en industrias dominadas por
hombres, enfrentan mayores escrutinios y presiones para demostrar su competencia. Este
fenómeno, denominado "acantilado de cristal", sugiere que la representación numérica por sí sola
resulta insuficiente si no va acompañada de transformaciones en la cultura organizacional.
Block y Anderson (2023), profundizan en esta problemática al analizar cómo las prácticas
de diversidad pueden convertirse en "mitos institucionales" que las organizaciones adoptan
principalmente por legitimidad externa, pero sin un compromiso sustantivo con la transformación
de las dinámicas de poder subyacentes. Este estudio cualitativo revela que cuando las políticas de
diversidad se implementan de manera superficial o simbólica, pueden incluso reforzar patrones
de discriminación al crear una falsa percepción de progreso.
Tendencias emergentes y brechas de investigación: implicaciones para Ecuador
El análisis bibliométrico permitió identificar tendencias emergentes que están ganando
relevancia en la investigación sobre políticas de diversidad de género, con importantes
implicaciones para el contexto ecuatoriano:
1. Interseccionalidad: Investigaciones como la de Vassilopoulou et al. (2022), enfatizan la
necesidad de políticas que consideren cómo el género interactúa con otras dimensiones de
identidad. Este enfoque resulta particularmente relevante para Ecuador, caracterizado por
su diversidad étnica y pronunciadas desigualdades socioeconómicas. Como señalan
Maldonado-Erazo et al. (2022), las mujeres indígenas y afroecuatorianas enfrentan barreras
adicionales en el mercado laboral que requieren estrategias específicas.
2. Perspectivas críticas y decoloniales: El trabajo de Adamson et al. (2023), cuestiona los
enfoques dominantes que tienden a adoptar una visión predominantemente occidental e
instrumental de la diversidad. Estas perspectivas ofrecen oportunidades para desarrollar
modelos de gestión de la diversidad culturalmente pertinentes para el contexto ecuatoriano,
que reconozcan las cosmovisiones y valores de sus diversos grupos étnicos, como proponen
Arcos y Rosero (2022).
3. Masculinidades y corresponsabilidad: Estudios recientes como el de Rodriguez et al.
(2021), exploran el papel de los hombres como aliados en la promoción de la igualdad de
género. Este enfoque resulta crucial en el contexto ecuatoriano, donde según el INEC
(2022), las mujeres dedican en promedio 31 horas semanales a trabajo no remunerado
certificaciones similares. Aguirre y Lara (2021) analizaron el impacto de estas certificaciones en
35 empresas ecuatorianas, encontrando efectos positivos en términos de formalización de
políticas, pero resultados mixtos respecto a cambios sustantivos en prácticas discriminatorias
arraigadas.
Sin embargo, diversos estudios identifican también limitaciones y desafíos en la
implementación de políticas de diversidad. El trabajo de Glass y Cook (2020) revela que, incluso
cuando las mujeres logran acceder a posiciones de liderazgo en industrias dominadas por
hombres, enfrentan mayores escrutinios y presiones para demostrar su competencia. Este
fenómeno, denominado "acantilado de cristal", sugiere que la representación numérica por sí sola
resulta insuficiente si no va acompañada de transformaciones en la cultura organizacional.
Block y Anderson (2023), profundizan en esta problemática al analizar cómo las prácticas
de diversidad pueden convertirse en "mitos institucionales" que las organizaciones adoptan
principalmente por legitimidad externa, pero sin un compromiso sustantivo con la transformación
de las dinámicas de poder subyacentes. Este estudio cualitativo revela que cuando las políticas de
diversidad se implementan de manera superficial o simbólica, pueden incluso reforzar patrones
de discriminación al crear una falsa percepción de progreso.
Tendencias emergentes y brechas de investigación: implicaciones para Ecuador
El análisis bibliométrico permitió identificar tendencias emergentes que están ganando
relevancia en la investigación sobre políticas de diversidad de género, con importantes
implicaciones para el contexto ecuatoriano:
1. Interseccionalidad: Investigaciones como la de Vassilopoulou et al. (2022), enfatizan la
necesidad de políticas que consideren cómo el género interactúa con otras dimensiones de
identidad. Este enfoque resulta particularmente relevante para Ecuador, caracterizado por
su diversidad étnica y pronunciadas desigualdades socioeconómicas. Como señalan
Maldonado-Erazo et al. (2022), las mujeres indígenas y afroecuatorianas enfrentan barreras
adicionales en el mercado laboral que requieren estrategias específicas.
2. Perspectivas críticas y decoloniales: El trabajo de Adamson et al. (2023), cuestiona los
enfoques dominantes que tienden a adoptar una visión predominantemente occidental e
instrumental de la diversidad. Estas perspectivas ofrecen oportunidades para desarrollar
modelos de gestión de la diversidad culturalmente pertinentes para el contexto ecuatoriano,
que reconozcan las cosmovisiones y valores de sus diversos grupos étnicos, como proponen
Arcos y Rosero (2022).
3. Masculinidades y corresponsabilidad: Estudios recientes como el de Rodriguez et al.
(2021), exploran el papel de los hombres como aliados en la promoción de la igualdad de
género. Este enfoque resulta crucial en el contexto ecuatoriano, donde según el INEC
(2022), las mujeres dedican en promedio 31 horas semanales a trabajo no remunerado
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1435
(cuidados y tareas domésticas) frente a 11 horas de los hombres, disparidad que limita
significativamente las oportunidades laborales femeninas.
4. Impacto del trabajo remoto: La pandemia de COVID-19 ha generado un interés creciente
en cómo las modalidades de trabajo flexible y remoto influyen en las dinámicas de género
en las organizaciones. En Ecuador, Aguirre y Lara (2021), identificaron que el teletrabajo
presentó efectos ambivalentes: por un lado, ofreció mayor flexibilidad; por otro, reforzó en
muchos casos la sobrecarga de responsabilidades domésticas y de cuidado para las mujeres.
5. Tecnología y sesgos algorítmicos: Una línea emergente de investigación, representada en
el estudio de Adams-Prassl et al. (2022), analiza cómo los algoritmos utilizados en procesos
de selección y evaluación de desempeño pueden reproducir y amplificar sesgos de género
preexistentes. Esta tendencia resulta relevante para Ecuador, donde la digitalización de
procesos de recursos humanos avanza rápidamente, especialmente en empresas medianas
y grandes.
Como brechas de investigación específicas para el contexto ecuatoriano, se identifican:
1. La escasez de estudios longitudinales que evalúen el impacto a largo plazo de las políticas
de diversidad, particularmente en sectores estratégicos para la economía nacional como
agricultura de exportación, turismo y tecnología.
2. La limitada investigación sobre políticas de diversidad en pequeñas y medianas empresas,
que constituyen el grueso del tejido empresarial ecuatoriano y enfrentan desafíos
particulares en la implementación de estas políticas.
3. La necesidad de más estudios que analicen la interacción entre políticas empresariales de
diversidad y marcos normativos nacionales, considerando el impacto de leyes como la Ley
Orgánica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (2018) o el
Código del Trabajo.
4. La escasa atención a los procesos de resistencia y backlash frente a las políticas de
diversidad, fenómeno que según Chiriboga y Valencia (2022), puede ser particularmente
pronunciado en contextos culturales con arraigados valores machistas como el ecuatoriano.
CONCLUSIONES
El análisis sistemático de la literatura científica del período 2019-2024 realizado en este
estudio bibliométrico permite responder a la interrogante planteada: "¿cómo las políticas
empresariales de diversidad de género impactan en la discriminación laboral?", ofreciendo
hallazgos relevantes para la comprensión y aplicación de estas políticas particularmente en el
contexto ecuatoriano.
Las políticas de diversidad de género impactan en la reducción de la discriminación laboral
de manera diferenciada según su diseño, implementación y contexto organizacional. Aquellas que
modifican estructuralmente los procesos de toma de decisiones, estableciendo criterios objetivos
(cuidados y tareas domésticas) frente a 11 horas de los hombres, disparidad que limita
significativamente las oportunidades laborales femeninas.
4. Impacto del trabajo remoto: La pandemia de COVID-19 ha generado un interés creciente
en cómo las modalidades de trabajo flexible y remoto influyen en las dinámicas de género
en las organizaciones. En Ecuador, Aguirre y Lara (2021), identificaron que el teletrabajo
presentó efectos ambivalentes: por un lado, ofreció mayor flexibilidad; por otro, reforzó en
muchos casos la sobrecarga de responsabilidades domésticas y de cuidado para las mujeres.
5. Tecnología y sesgos algorítmicos: Una línea emergente de investigación, representada en
el estudio de Adams-Prassl et al. (2022), analiza cómo los algoritmos utilizados en procesos
de selección y evaluación de desempeño pueden reproducir y amplificar sesgos de género
preexistentes. Esta tendencia resulta relevante para Ecuador, donde la digitalización de
procesos de recursos humanos avanza rápidamente, especialmente en empresas medianas
y grandes.
Como brechas de investigación específicas para el contexto ecuatoriano, se identifican:
1. La escasez de estudios longitudinales que evalúen el impacto a largo plazo de las políticas
de diversidad, particularmente en sectores estratégicos para la economía nacional como
agricultura de exportación, turismo y tecnología.
2. La limitada investigación sobre políticas de diversidad en pequeñas y medianas empresas,
que constituyen el grueso del tejido empresarial ecuatoriano y enfrentan desafíos
particulares en la implementación de estas políticas.
3. La necesidad de más estudios que analicen la interacción entre políticas empresariales de
diversidad y marcos normativos nacionales, considerando el impacto de leyes como la Ley
Orgánica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (2018) o el
Código del Trabajo.
4. La escasa atención a los procesos de resistencia y backlash frente a las políticas de
diversidad, fenómeno que según Chiriboga y Valencia (2022), puede ser particularmente
pronunciado en contextos culturales con arraigados valores machistas como el ecuatoriano.
CONCLUSIONES
El análisis sistemático de la literatura científica del período 2019-2024 realizado en este
estudio bibliométrico permite responder a la interrogante planteada: "¿cómo las políticas
empresariales de diversidad de género impactan en la discriminación laboral?", ofreciendo
hallazgos relevantes para la comprensión y aplicación de estas políticas particularmente en el
contexto ecuatoriano.
Las políticas de diversidad de género impactan en la reducción de la discriminación laboral
de manera diferenciada según su diseño, implementación y contexto organizacional. Aquellas que
modifican estructuralmente los procesos de toma de decisiones, estableciendo criterios objetivos
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1436
para evaluaciones, promociones y asignaciones salariales, demuestran mayor efectividad que las
centradas únicamente en sensibilización o declaraciones de intención, como evidencian los
estudios de Feng y Savani (2021) y Ozturk y Berber (2022).
La investigación revela que la implementación de mecanismos concretos de
responsabilidad organizacional, con sistemas de rendición de cuentas y consecuencias por
incumplimiento, constituye un factor determinante para la eficacia de estas políticas, hallazgo
particularmente relevante para el contexto ecuatoriano donde predomina un enfoque
mayoritariamente declarativo según Arcos y Rosero (2022).
El compromiso genuino de la alta dirección emerge como variable crítica en la efectividad
de las políticas de diversidad. Ng y Sears (2022) demuestran que los valores y creencias de los
CEO predicen significativamente la implementación sustantiva versus simbólica de estas
políticas, aspecto que adquiere especial relevancia en Ecuador debido al carácter altamente
personalista de muchas organizaciones, particularmente PYMES.
En el contexto ecuatoriano, el estudio identifica condicionantes específicos que modulan
el impacto de estas políticas: un marco normativo favorable pero con brechas importantes en su
implementación efectiva; un tejido empresarial dominado por pequeñas y medianas empresas con
recursos limitados; factores culturales que pueden generar resistencia a la transformación de roles
de género tradicionales; y una prevalencia de políticas centradas en representación numérica por
sobre aquellas orientadas al desarrollo profesional y transformación cultural.
Se evidencia además que cuando las políticas de diversidad se implementan de manera
aislada, sin modificar las estructuras de poder subyacentes o los procesos decisorios, su impacto
en la reducción de la discriminación es limitado e incluso contraproducente, pudiendo generar lo
que Block y Anderson (2023), denominan "mitos institucionales" que crean una falsa percepción
de progreso mientras mantienen intactas las barreras estructurales.
El análisis bibliométrico identifica tendencias emergentes con potencial significativo para
el contexto ecuatoriano: la incorporación de perspectivas interseccionales que consideren cómo
el género interactúa con dimensiones como etnia y nivel socioeconómico; enfoques que
involucren activamente a los hombres como aliados en la promoción de la equidad; y
consideraciones sobre el impacto de la digitalización en los procesos de recursos humanos,
incluyendo posibles sesgos algorítmicos.
Finalmente, para que las políticas empresariales de diversidad de género impacten
efectivamente en la reducción de la discriminación laboral en Ecuador, se requiere: superar los
enfoques meramente formales o simbólicos; adaptar las políticas al contexto específico de cada
organización; implementar sistemas de seguimiento y evaluación con indicadores medibles;
incorporar perspectivas interseccionales relevantes al contexto nacional; y promover alianzas
entre sector público, privado y académico para desarrollar modelos contextualmente relevantes.
para evaluaciones, promociones y asignaciones salariales, demuestran mayor efectividad que las
centradas únicamente en sensibilización o declaraciones de intención, como evidencian los
estudios de Feng y Savani (2021) y Ozturk y Berber (2022).
La investigación revela que la implementación de mecanismos concretos de
responsabilidad organizacional, con sistemas de rendición de cuentas y consecuencias por
incumplimiento, constituye un factor determinante para la eficacia de estas políticas, hallazgo
particularmente relevante para el contexto ecuatoriano donde predomina un enfoque
mayoritariamente declarativo según Arcos y Rosero (2022).
El compromiso genuino de la alta dirección emerge como variable crítica en la efectividad
de las políticas de diversidad. Ng y Sears (2022) demuestran que los valores y creencias de los
CEO predicen significativamente la implementación sustantiva versus simbólica de estas
políticas, aspecto que adquiere especial relevancia en Ecuador debido al carácter altamente
personalista de muchas organizaciones, particularmente PYMES.
En el contexto ecuatoriano, el estudio identifica condicionantes específicos que modulan
el impacto de estas políticas: un marco normativo favorable pero con brechas importantes en su
implementación efectiva; un tejido empresarial dominado por pequeñas y medianas empresas con
recursos limitados; factores culturales que pueden generar resistencia a la transformación de roles
de género tradicionales; y una prevalencia de políticas centradas en representación numérica por
sobre aquellas orientadas al desarrollo profesional y transformación cultural.
Se evidencia además que cuando las políticas de diversidad se implementan de manera
aislada, sin modificar las estructuras de poder subyacentes o los procesos decisorios, su impacto
en la reducción de la discriminación es limitado e incluso contraproducente, pudiendo generar lo
que Block y Anderson (2023), denominan "mitos institucionales" que crean una falsa percepción
de progreso mientras mantienen intactas las barreras estructurales.
El análisis bibliométrico identifica tendencias emergentes con potencial significativo para
el contexto ecuatoriano: la incorporación de perspectivas interseccionales que consideren cómo
el género interactúa con dimensiones como etnia y nivel socioeconómico; enfoques que
involucren activamente a los hombres como aliados en la promoción de la equidad; y
consideraciones sobre el impacto de la digitalización en los procesos de recursos humanos,
incluyendo posibles sesgos algorítmicos.
Finalmente, para que las políticas empresariales de diversidad de género impacten
efectivamente en la reducción de la discriminación laboral en Ecuador, se requiere: superar los
enfoques meramente formales o simbólicos; adaptar las políticas al contexto específico de cada
organización; implementar sistemas de seguimiento y evaluación con indicadores medibles;
incorporar perspectivas interseccionales relevantes al contexto nacional; y promover alianzas
entre sector público, privado y académico para desarrollar modelos contextualmente relevantes.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1437
Este estudio bibliométrico contribuye así al objetivo planteado, proporcionando una
síntesis actualizada sobre el impacto de las políticas de diversidad de género en la discriminación
laboral, con particular atención al contexto ecuatoriano, donde la implementación efectiva de
estas políticas constituye no solo un imperativo ético y legal, sino también una estrategia
organizacional para potenciar la innovación, competitividad y la construcción de entornos
laborales equitativos y sostenibles.
Este estudio bibliométrico contribuye así al objetivo planteado, proporcionando una
síntesis actualizada sobre el impacto de las políticas de diversidad de género en la discriminación
laboral, con particular atención al contexto ecuatoriano, donde la implementación efectiva de
estas políticas constituye no solo un imperativo ético y legal, sino también una estrategia
organizacional para potenciar la innovación, competitividad y la construcción de entornos
laborales equitativos y sostenibles.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1438
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A bibliometric analysis. Human Resource Management Review, 33(1), 100823.
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