Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 75
https://doi.org/10.69639/arandu.v13i1.1903
Gestión del talento humano y desempeño laboral del
laboratorio de larvas Santa Priscila, Santa Elena
Human Talent Management and Work Performance of Staff at Santa Priscila Larvae
Laboratory, Santa Elena
Esteban Lázaro Rosales Mirabá
https://orcid.org/0009-0001-8847-4598
esteban.rosalesmiraba@upse.edu.ec
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Ecuador – Santa Elena
Paula Nathaly Erazo Parrales
p.erazo@upse.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-2207-1278
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Ecuador – Santa Elena
Artículo recibido: 10 diciembre 2025 -Aceptado para publicación: 18 enero2026
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El estudio tuvo como objetivo analizar de qué manera la gestión del talento humano se relaciona
con el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa Priscila, provincia de Santa Elena.
Metodológicamente, se adoptó un enfoque mixto con alcance correlacional-descriptivo, donde se
encuestaron 377 empleados, seleccionados mediante muestreo aleatorio simple; asimismo, se
realizaron entrevistas a tres informantes clave del laboratorio Egidiosa S.A. (subsidiaria de Santa
Priscila), donde los instrumentos demostraron alta confiabilidad (Alfa de Cronbach = 0,895) para
posteriormente, procesar los datos mediante IBM SPSS Statistics 25 y ATLAS.ti, aplicando el
coeficiente Rho de Spearman. Los resultados revelaron una correlación positiva muy fuerte entre
ambas variables (Rho=0,802; 0,000< 0,010), mientras, los factores de gestión mostraron
correlación alta con el desempeño (Rho=0,817), pero el modelo de gestión presentó una
correlación baja (Rho=0,153), evidenciando que el modelo administrativo tradicional actual
limita el rendimiento. Además, se identifican como principales limitantes: políticas de recursos
humanos deficientes (37,67%) y sobrecarga laboral (28,91%), esto indica que, ante una correcta
y adecuada gestión del talento humano, se incrementará el nivel de desempeño de los
colaboradores.
Palabras clave: gestión del talento humano, desempeño laboral, laboratorio de larvas,
factores, estrategias
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 76
ABSTRACT
The study aimed to analyze how human talent management relates to job performance at the Santa
Priscila larval laboratory in the province of Santa Elena. Methodologically, a mixed-methods
approach with a correlational-descriptive scope was adopted. A total of 377 employees, selected
through simple random sampling, were surveyed. Interviews were also conducted with three key
informants from the Egidiosa S.A. laboratory (a subsidiary of Santa Priscila). The instruments
used for these interviews demonstrated high reliability (Cronbach's alpha = 0,895). The data were
then processed using IBM SPSS Statistics 25 and ATLAS.ti, applying Spearman's rho coefficient.
The results revealed a very strong positive correlation between human talent management and job
performance (Rho = 0,802; 0,000< 0,010). Management factors showed a high correlation with
performance (Rho = 0,817), but the management model showed a low correlation (Rho = 0,153),
indicating that the current traditional administrative model limits performance. Furthermore, the
main limitations identified are: deficient human resources policies (37,67%) and work overload
(28,91%), which indicates that, with proper and adequate human talent management, the
performance level of employees will increase.
Keywords: human talent management, job performance, larval laboratory, factors,
strategies
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
The study aimed to analyze how human talent management relates to job performance at the Santa
Priscila larval laboratory in the province of Santa Elena. Methodologically, a mixed-methods
approach with a correlational-descriptive scope was adopted. A total of 377 employees, selected
through simple random sampling, were surveyed. Interviews were also conducted with three key
informants from the Egidiosa S.A. laboratory (a subsidiary of Santa Priscila). The instruments
used for these interviews demonstrated high reliability (Cronbach's alpha = 0,895). The data were
then processed using IBM SPSS Statistics 25 and ATLAS.ti, applying Spearman's rho coefficient.
The results revealed a very strong positive correlation between human talent management and job
performance (Rho = 0,802; 0,000< 0,010). Management factors showed a high correlation with
performance (Rho = 0,817), but the management model showed a low correlation (Rho = 0,153),
indicating that the current traditional administrative model limits performance. Furthermore, the
main limitations identified are: deficient human resources policies (37,67%) and work overload
(28,91%), which indicates that, with proper and adequate human talent management, the
performance level of employees will increase.
Keywords: human talent management, job performance, larval laboratory, factors,
strategies
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 77
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano ha evolucionado internacionalmente desde un modelo
tradicional administrativo hacia un enfoque estratégico para optimizar la infraestructura
organizacional y avalar el éxito de esta, puesto que distinguidas empresas reconocen que las
personas constituyen la principal fuente de ventaja competitiva en el mercado actual.
Para Checa et al. (2020) el talento humano son las capacidades, conocimientos y
habilidades que aportan los empleados a las empresas, permitiéndoles crecer e innovar, en
consecuencia, las organizaciones implementan planes de capacitación y estrategias de retención
del personal alineadas a sus metas. Asimismo, los autores definen que el desempeño laboral es el
resultado visible del trabajo realizado (productividad, efectividad y trabajo en equipo).
Según un informe de la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la
Agricultura (2024), la acuicultura es considerado uno de los sectores de producción de alimentos
de más rápido crecimiento internacionalmente durante las últimas décadas, con un incremento sin
precedentes, pero simultáneamente ha generado una demanda cada vez mayor de personal
calificado y comprometido.
Sin embargo, los laboratorios de larvas suelen tener problemas para mantener buenos
equipos de trabajo debido a la rotación de personal, condiciones laborales o falta de capacitación,
esto es grave porque necesitan trabajadores preparados y motivados para funcionar bien. Un tema
relevante en este sector son las capacitaciones para reducir la brecha tecnológica porque la
tecnología avanza tan rápido que los empleados no logran actualizarse a tiempo, creando
diferencias entre lo que saben y lo que necesitan saber.
Rimbaldo et al. (2024) sostiene que, la acuicultura es un pilar fundamental de la economía
ecuatoriana, consolidándose como el segundo rubro de exportaciones no petroleras del país, de
igual manera, con el transcurso del tiempo es considerado, uno de los principales productores y
exportadores de camarón a nivel mundial, generando miles de plazas de empleos anuales que
aportan significativamente al Producto Interno Bruto (PIB) nacional.
En el contexto ecuatoriano, también se ha transformado la gestión del talento humano en
las últimas décadas, pasando de administrar personal a reconocer que los trabajadores son clave
para el éxito organizacional. Demera y Bravo (2024) mencionan que, las empresas planifican
estratégicamente su talento tanto en el sector público como privado algunos incluso adaptan
herramientas digitales, prácticas modernas como gestión por competencias, evaluaciones de
desempeño mediante softwares y programas de formación continua con el fin de garantizar un
buen desempeño de los empleados.
Particularmente, en la costa ecuatoriana, la provincia de Santa Elena se ha caracterizado
por la producción camaronera, donde la fase de maduración o desarrollo larvario es el motor
fundamental de la cadena productiva, que posteriormente se traslada para abastecer/suministrar a
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano ha evolucionado internacionalmente desde un modelo
tradicional administrativo hacia un enfoque estratégico para optimizar la infraestructura
organizacional y avalar el éxito de esta, puesto que distinguidas empresas reconocen que las
personas constituyen la principal fuente de ventaja competitiva en el mercado actual.
Para Checa et al. (2020) el talento humano son las capacidades, conocimientos y
habilidades que aportan los empleados a las empresas, permitiéndoles crecer e innovar, en
consecuencia, las organizaciones implementan planes de capacitación y estrategias de retención
del personal alineadas a sus metas. Asimismo, los autores definen que el desempeño laboral es el
resultado visible del trabajo realizado (productividad, efectividad y trabajo en equipo).
Según un informe de la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la
Agricultura (2024), la acuicultura es considerado uno de los sectores de producción de alimentos
de más rápido crecimiento internacionalmente durante las últimas décadas, con un incremento sin
precedentes, pero simultáneamente ha generado una demanda cada vez mayor de personal
calificado y comprometido.
Sin embargo, los laboratorios de larvas suelen tener problemas para mantener buenos
equipos de trabajo debido a la rotación de personal, condiciones laborales o falta de capacitación,
esto es grave porque necesitan trabajadores preparados y motivados para funcionar bien. Un tema
relevante en este sector son las capacitaciones para reducir la brecha tecnológica porque la
tecnología avanza tan rápido que los empleados no logran actualizarse a tiempo, creando
diferencias entre lo que saben y lo que necesitan saber.
Rimbaldo et al. (2024) sostiene que, la acuicultura es un pilar fundamental de la economía
ecuatoriana, consolidándose como el segundo rubro de exportaciones no petroleras del país, de
igual manera, con el transcurso del tiempo es considerado, uno de los principales productores y
exportadores de camarón a nivel mundial, generando miles de plazas de empleos anuales que
aportan significativamente al Producto Interno Bruto (PIB) nacional.
En el contexto ecuatoriano, también se ha transformado la gestión del talento humano en
las últimas décadas, pasando de administrar personal a reconocer que los trabajadores son clave
para el éxito organizacional. Demera y Bravo (2024) mencionan que, las empresas planifican
estratégicamente su talento tanto en el sector público como privado algunos incluso adaptan
herramientas digitales, prácticas modernas como gestión por competencias, evaluaciones de
desempeño mediante softwares y programas de formación continua con el fin de garantizar un
buen desempeño de los empleados.
Particularmente, en la costa ecuatoriana, la provincia de Santa Elena se ha caracterizado
por la producción camaronera, donde la fase de maduración o desarrollo larvario es el motor
fundamental de la cadena productiva, que posteriormente se traslada para abastecer/suministrar a
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 78
las grandes industrias, siendo esta una de sus mayores fuentes de empleo. Según el Ministerio de
Producción, Comercio Exterior, Inversiones y Pesca (2023), existen 174 laboratorios de larvas en
la provincia, dentro de estos se destaca Industrial pesquera Santa Priscila S.A., empresa fundada
en 1973 el cual exporta cada año a países como: Europa, Estados Unidos, Latinoamérica y Asia.
Según el Monitor Empresarial de Reputación Corporativa (2025) consolidado como
referente Iberoamericano con auditoría independiente, que emplea instrumentos multistakeholder,
donde evalúan la percepción de directivos, expertos, trabajadores y ciudadanía; clasifica a
Industrial Pesquera Santa Priscila, en el puesto 68 en reputación corporativa general y puesto 77
en el ranking MERCO Talento 2025, que mide específicamente la capacidad para atraer y fidelizar
talento humano, evidenciando, una brecha reputacional y deficiencia en las prácticas de gestión
del talento que contrastan con su relevancia económica nacional, comprometiendo su capacidad
de retener personal calificado.
De acuerdo con la Superintendencia de Competencia Económica (2023), Santa Priscila
mantiene una participación accionaria en 19 compañías activas dedicadas a diversas actividades
relacionadas con la acuicultura, entre sus subsidiarias se encuentra EGIDIOSA S.A., empresa
registrada en Guayaquil que cuenta con un laboratorio en San Pablo, provincia de Santa Elena,
dedicada al estudio, cría y comercialización de larvas, gestionada parcialmente por Santa Priscila
y siendo un elemento fundamental para el abastecimiento de materia prima destinada a las
camaroneras del grupo empresarial.
La industria tiene la misión de “Producir, procesar, comercializar, y exportar camarones
frescos, congelados, cumpliendo con estándares de calidad, seguridad ocupacional y medio
ambiente, enfocada a la optimización de recursos y mejora continua” y la visión “Incrementar la
producción y exportación mediante la mejora continua, en infraestructura, certificación de nuevos
estándares internacionales, responsabilidad social, empresarial y tecnológica para satisfacer a
nuestros clientes y llegar a liderar el mercado mundial” (Celi Sandoya, 2015). Pese a su
consolidada estructura, el laboratorio se rige bajo un modelo de administración tradicional y
vertical hasta la actualidad, donde se observa una disminución significativa del desempeño laboral
debido a varios factores.
De acuerdo con Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros (2024), Industrial
Pesquera Santa Priscila S.A. experimentó un crecimiento loable en su plantilla para el período
2022-2023, de 15,598 a 20,292 empleados a nivel nacional en respuesta a la expansión de sus
instalaciones de producción y apertura de nuevas líneas de procesamiento, a pesar de esto, durante
el período 2023-2024 se registró una reducción a 19,193 empleados, representando la salida de
1,099 trabajadores.
La justificación teórica entrelaza investigaciones de diversos autores, recopilados
mediante las plataformas académicas que ayudaron a profundizar en el análisis de las variables
como: Chiavenato (2009) que, sugiere la participación de los gerentes en la planeación y ejecución
las grandes industrias, siendo esta una de sus mayores fuentes de empleo. Según el Ministerio de
Producción, Comercio Exterior, Inversiones y Pesca (2023), existen 174 laboratorios de larvas en
la provincia, dentro de estos se destaca Industrial pesquera Santa Priscila S.A., empresa fundada
en 1973 el cual exporta cada año a países como: Europa, Estados Unidos, Latinoamérica y Asia.
Según el Monitor Empresarial de Reputación Corporativa (2025) consolidado como
referente Iberoamericano con auditoría independiente, que emplea instrumentos multistakeholder,
donde evalúan la percepción de directivos, expertos, trabajadores y ciudadanía; clasifica a
Industrial Pesquera Santa Priscila, en el puesto 68 en reputación corporativa general y puesto 77
en el ranking MERCO Talento 2025, que mide específicamente la capacidad para atraer y fidelizar
talento humano, evidenciando, una brecha reputacional y deficiencia en las prácticas de gestión
del talento que contrastan con su relevancia económica nacional, comprometiendo su capacidad
de retener personal calificado.
De acuerdo con la Superintendencia de Competencia Económica (2023), Santa Priscila
mantiene una participación accionaria en 19 compañías activas dedicadas a diversas actividades
relacionadas con la acuicultura, entre sus subsidiarias se encuentra EGIDIOSA S.A., empresa
registrada en Guayaquil que cuenta con un laboratorio en San Pablo, provincia de Santa Elena,
dedicada al estudio, cría y comercialización de larvas, gestionada parcialmente por Santa Priscila
y siendo un elemento fundamental para el abastecimiento de materia prima destinada a las
camaroneras del grupo empresarial.
La industria tiene la misión de “Producir, procesar, comercializar, y exportar camarones
frescos, congelados, cumpliendo con estándares de calidad, seguridad ocupacional y medio
ambiente, enfocada a la optimización de recursos y mejora continua” y la visión “Incrementar la
producción y exportación mediante la mejora continua, en infraestructura, certificación de nuevos
estándares internacionales, responsabilidad social, empresarial y tecnológica para satisfacer a
nuestros clientes y llegar a liderar el mercado mundial” (Celi Sandoya, 2015). Pese a su
consolidada estructura, el laboratorio se rige bajo un modelo de administración tradicional y
vertical hasta la actualidad, donde se observa una disminución significativa del desempeño laboral
debido a varios factores.
De acuerdo con Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros (2024), Industrial
Pesquera Santa Priscila S.A. experimentó un crecimiento loable en su plantilla para el período
2022-2023, de 15,598 a 20,292 empleados a nivel nacional en respuesta a la expansión de sus
instalaciones de producción y apertura de nuevas líneas de procesamiento, a pesar de esto, durante
el período 2023-2024 se registró una reducción a 19,193 empleados, representando la salida de
1,099 trabajadores.
La justificación teórica entrelaza investigaciones de diversos autores, recopilados
mediante las plataformas académicas que ayudaron a profundizar en el análisis de las variables
como: Chiavenato (2009) que, sugiere la participación de los gerentes en la planeación y ejecución
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 79
de estrategias corporativas junto a profesionales de talento humano, lo cual equivale a decir que,
el área de recursos humanos debe ser contemplado como un socio estratégico en la organización
y no solo un soporte administrativo o de nómina.
Para Reyes y Tomalá (2023), la gestión del talento humano en los laboratorios de larvas
se debe perfilar como un campo de conocimiento en permanente construcción, en la cual, se
integren perspectivas de retroalimentación, desarrollo del aprendizaje continuo y que aquellos
que desempeñen esta área mantengan una visión innovadora.
Por otro lado, Dessler y Varela (2011) explican que, evaluar el desempeño en entornos
de acuicultura requiere ir más allá de los indicadores normales de productividad, e integrar
evaluaciones relacionadas a la capacidad de innovación, resolución de conflictos y habilidad para
transferir conocimientos. Por consiguiente, la justificación práctica busca que los laboratorios de
larvas de la industria Santa Priscila entienda mejor a sus trabajadores, mejorando su rendimiento,
aprendizaje y eficiencia; identificando las brechas o problemas que interfieren en el desarrollo
laboral para generar oportunidades y optimización en los procesos internos.
La investigación se sumerge en la relación entre la gestión del talento humano y el
desempeño laboral en el laboratorio de larvas Egidiosa subsidia por Santa Priscila, provincia de
Santa Elena que representa uno de los principales polos de desarrollo camaronero del país. Bajo
este escenario, se evidencia la necesidad de analizar el modelo de gestión del talento humano,
junto a sus factores como: reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño y
estrategias de retención de personal, que influyen en indicadores del desempeño laboral como:
productividad, trabajo en equipo, competencias conductuales y eficiencia operativa.
Se incorpora un enfoque mixto (cualitativo-cuantitativo) con alcance correlacional-
descriptivo, instrumentos validados por especialistas a una muestra de 377 empleados del
laboratorio teniendo como objetivo general: analizar de qué manera la gestión del talento humano
se relaciona con el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa Priscila, Santa Elena.
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación se desarrolló en un laboratorio de larvas de la Industrial Pesquera Santa
Priscila de la provincia de Santa Elena, seleccionando de manera intencional a Egidiosa S.A.
ubicada en San Pablo, está unidad fue elegida por su representación integral de la diversidad
funcional y operativa de la organización, constituyendo áreas como administración y producción.
Este estudio es considerado de diseño no experimental-transversal ya que las variables
del estudio no varían ni son manipuladas durante su realización y se centra en recopilar datos
observables, mostrar resultados acerca de las variables gestión del talento humano y desempeño
laboral. Hernández Sampieri et al. (2014) sostienen que en el diseño no experimental se busca
más la descripción o explicación de aquellos aspectos que le interesa abordar a la investigación,
de estrategias corporativas junto a profesionales de talento humano, lo cual equivale a decir que,
el área de recursos humanos debe ser contemplado como un socio estratégico en la organización
y no solo un soporte administrativo o de nómina.
Para Reyes y Tomalá (2023), la gestión del talento humano en los laboratorios de larvas
se debe perfilar como un campo de conocimiento en permanente construcción, en la cual, se
integren perspectivas de retroalimentación, desarrollo del aprendizaje continuo y que aquellos
que desempeñen esta área mantengan una visión innovadora.
Por otro lado, Dessler y Varela (2011) explican que, evaluar el desempeño en entornos
de acuicultura requiere ir más allá de los indicadores normales de productividad, e integrar
evaluaciones relacionadas a la capacidad de innovación, resolución de conflictos y habilidad para
transferir conocimientos. Por consiguiente, la justificación práctica busca que los laboratorios de
larvas de la industria Santa Priscila entienda mejor a sus trabajadores, mejorando su rendimiento,
aprendizaje y eficiencia; identificando las brechas o problemas que interfieren en el desarrollo
laboral para generar oportunidades y optimización en los procesos internos.
La investigación se sumerge en la relación entre la gestión del talento humano y el
desempeño laboral en el laboratorio de larvas Egidiosa subsidia por Santa Priscila, provincia de
Santa Elena que representa uno de los principales polos de desarrollo camaronero del país. Bajo
este escenario, se evidencia la necesidad de analizar el modelo de gestión del talento humano,
junto a sus factores como: reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño y
estrategias de retención de personal, que influyen en indicadores del desempeño laboral como:
productividad, trabajo en equipo, competencias conductuales y eficiencia operativa.
Se incorpora un enfoque mixto (cualitativo-cuantitativo) con alcance correlacional-
descriptivo, instrumentos validados por especialistas a una muestra de 377 empleados del
laboratorio teniendo como objetivo general: analizar de qué manera la gestión del talento humano
se relaciona con el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa Priscila, Santa Elena.
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación se desarrolló en un laboratorio de larvas de la Industrial Pesquera Santa
Priscila de la provincia de Santa Elena, seleccionando de manera intencional a Egidiosa S.A.
ubicada en San Pablo, está unidad fue elegida por su representación integral de la diversidad
funcional y operativa de la organización, constituyendo áreas como administración y producción.
Este estudio es considerado de diseño no experimental-transversal ya que las variables
del estudio no varían ni son manipuladas durante su realización y se centra en recopilar datos
observables, mostrar resultados acerca de las variables gestión del talento humano y desempeño
laboral. Hernández Sampieri et al. (2014) sostienen que en el diseño no experimental se busca
más la descripción o explicación de aquellos aspectos que le interesa abordar a la investigación,
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 80
es decir, se toman los fenómenos tal como se dan en el entorno natural sin que el investigador
intervenga.
Según Villanueva Couoh, (2022) el alcance descriptivo-correlacional describe
características del fenómeno y analiza relaciones entre variables, dicho de otra manera, combina
definiciones con relación estadística. Este alcance establecido en la investigación facilito al
análisis estadístico e interpretación de los resultados, para un adecuado análisis de la situación
actual de la gestión del talento humano (variable independiente) y el desempeño laboral (variable
dependiente) del laboratorio de larvas Santa Priscila.
Serrano (2020) considera que, la encuesta es una técnica cuantitativa que utiliza
cuestionarios con preguntas abiertas o cerradas, facilitando la recolección de datos para cumplir
los objetivos de la investigación, por otro lado, según Fresno Chávez (2019), la entrevista es una
técnica cualitativa que facilita identificar factores, estableciendo relaciones con los entrevistados
para obtener información significativa de las conversaciones. Con base a este contexto, la
investigación adopta un enfoque mixto (cualitativo y cuantitativo), explorando las percepciones
y experiencias con la finalidad de medir el impacto de la gestión del talento humano sobre el
desempeño laboral.
El método inductivo, según Ramón y Cajal (2023), posibilita la organización de
conclusiones lógicas a través del análisis de fenómenos o situaciones particulares basados en
principios científicos. Este método es esencial para el análisis de las experiencias, habilidades y
prácticas de gestión de los empleados en este estudio; se identifican elementos recurrentes que
restringen el rendimiento de los empleados y con base en esta terminología, se evaluaron las
tácticas de talento humano aplicadas y los resultados que se lograron obtener.
Paralelamente, el método deductivo se aplicó basándose en fuentes teóricas relacionadas
con gestión del talento humano y desempeño laboral, posteriormente, estas mismas se utilizaron
para formular hipótesis que guiaron al instrumento de recolección de datos. Según Sabino (2016),
el método deductivo permite guiar el razonamiento desde fundamentos generales hacia
circunstancias específicas, en otras palabras, verifica si la fundamentación teórica se presenta en
el campo estudiado o no.
Mediante el método analítico, la investigación se focalizó en descomponer la variable
gestión del talento humano en partes, como los modelos, estrategias y los factores que limitan el
desempeño, del mismo modo con la variable dependiente (desempeño laboral), mediante un
análisis de cada elemento separado, fue posible entender la relación existente y cómo impactan
en el esfuerzo del personal, sin manipular las variables. Lopera Echavarria et al. (2010) señala
que, este método se caracteriza por descomponer el objeto de estudio en diferentes partes con la
finalidad de facilitar la indagación del tema y ayudar a entender los elementos que lo conforman.
es decir, se toman los fenómenos tal como se dan en el entorno natural sin que el investigador
intervenga.
Según Villanueva Couoh, (2022) el alcance descriptivo-correlacional describe
características del fenómeno y analiza relaciones entre variables, dicho de otra manera, combina
definiciones con relación estadística. Este alcance establecido en la investigación facilito al
análisis estadístico e interpretación de los resultados, para un adecuado análisis de la situación
actual de la gestión del talento humano (variable independiente) y el desempeño laboral (variable
dependiente) del laboratorio de larvas Santa Priscila.
Serrano (2020) considera que, la encuesta es una técnica cuantitativa que utiliza
cuestionarios con preguntas abiertas o cerradas, facilitando la recolección de datos para cumplir
los objetivos de la investigación, por otro lado, según Fresno Chávez (2019), la entrevista es una
técnica cualitativa que facilita identificar factores, estableciendo relaciones con los entrevistados
para obtener información significativa de las conversaciones. Con base a este contexto, la
investigación adopta un enfoque mixto (cualitativo y cuantitativo), explorando las percepciones
y experiencias con la finalidad de medir el impacto de la gestión del talento humano sobre el
desempeño laboral.
El método inductivo, según Ramón y Cajal (2023), posibilita la organización de
conclusiones lógicas a través del análisis de fenómenos o situaciones particulares basados en
principios científicos. Este método es esencial para el análisis de las experiencias, habilidades y
prácticas de gestión de los empleados en este estudio; se identifican elementos recurrentes que
restringen el rendimiento de los empleados y con base en esta terminología, se evaluaron las
tácticas de talento humano aplicadas y los resultados que se lograron obtener.
Paralelamente, el método deductivo se aplicó basándose en fuentes teóricas relacionadas
con gestión del talento humano y desempeño laboral, posteriormente, estas mismas se utilizaron
para formular hipótesis que guiaron al instrumento de recolección de datos. Según Sabino (2016),
el método deductivo permite guiar el razonamiento desde fundamentos generales hacia
circunstancias específicas, en otras palabras, verifica si la fundamentación teórica se presenta en
el campo estudiado o no.
Mediante el método analítico, la investigación se focalizó en descomponer la variable
gestión del talento humano en partes, como los modelos, estrategias y los factores que limitan el
desempeño, del mismo modo con la variable dependiente (desempeño laboral), mediante un
análisis de cada elemento separado, fue posible entender la relación existente y cómo impactan
en el esfuerzo del personal, sin manipular las variables. Lopera Echavarria et al. (2010) señala
que, este método se caracteriza por descomponer el objeto de estudio en diferentes partes con la
finalidad de facilitar la indagación del tema y ayudar a entender los elementos que lo conforman.
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 81
La población de estudio de acuerdo con la Superintendencia de Compañías, Valores y
Seguros, (2024) en el ranking de compañías está constituida por 19.193 empleados de la Industrial
Pesquera Santa Priscila.
Tabla 1
Población de Industrial pesquera Santa Priscila según el ranking de la Superintendencia de
Compañías, Valores y Seguros
N
. Nombre CIIU 6 Empleados Ingresos
Totales
IR
Causa
do
Activos Patrimonio
3
INDUSTRIAL
PESQUERA
SANTA
PRISCILA S.A.
A0321.02 19.193 1.489.88
9.771,10 0 1.894.525.
476,97
1.209.626.97
7,52
Nota: La PEA considerada es del ranking de compañías posicionadas por sus ingresos donde Industrial pesquera Santa
Priscila se ubica en el tercer puesto con 19.193 empleados.
Para el empleo de la muestra, se aplicó la fórmula finita para identificar el número de
encuestados en el estudio.
𝑛 = 𝑧2𝑃𝑄𝑁
𝐸2(𝑁 − 1) + 𝑍2𝑃𝑄
Cálculo de la muestra – PEA
Tabla 2
Cálculo de la muestra – PEA
Descripción
n Tamaño de la muestra ¿?
N Población 19.193
Z Nivel de confiabilidad 95% (1,96)
P Probabilidad de ocurrencia 0,5
Q Probabilidad de no ocurrencia 0,5
E Error máximo 5% (0,05)
𝑛 = (1,96)2(0,50)(0,50)(19.193)
(0,05)2(19.193 − 1) + (1,96)2(0,50)(0,50)
𝑛 = (3,8416)(0,25)(19.193)
(0,0025)(19.192) + (3,8416)(0,25)
𝑛= 18,432.77
47.98 + 0.9604
𝑛 = 18,432.77
48.94
𝑛 = 376.73 → 377
Mediante la respectiva aplicación de la fórmula de población finita, nos otorga un
resultado de 377 personas que formaran parte del proceso de recolección de datos, para
seleccionar la cantidad de personas se procedió a realizar mediante un muestreo aleatorio simple.
Se realizaron entrevistas dirigidas al gerente de producción y administrador del
laboratorio, de igual manera se aplicó una entrevista al jefe de personal de Industrial Pesquera
Santa Priscila para tener una perspectiva más completa sobre las prácticas de gestión del talento
humano implementadas y su vínculo con el desempeño laboral, siguiendo un cuestionario de 10
La población de estudio de acuerdo con la Superintendencia de Compañías, Valores y
Seguros, (2024) en el ranking de compañías está constituida por 19.193 empleados de la Industrial
Pesquera Santa Priscila.
Tabla 1
Población de Industrial pesquera Santa Priscila según el ranking de la Superintendencia de
Compañías, Valores y Seguros
N
. Nombre CIIU 6 Empleados Ingresos
Totales
IR
Causa
do
Activos Patrimonio
3
INDUSTRIAL
PESQUERA
SANTA
PRISCILA S.A.
A0321.02 19.193 1.489.88
9.771,10 0 1.894.525.
476,97
1.209.626.97
7,52
Nota: La PEA considerada es del ranking de compañías posicionadas por sus ingresos donde Industrial pesquera Santa
Priscila se ubica en el tercer puesto con 19.193 empleados.
Para el empleo de la muestra, se aplicó la fórmula finita para identificar el número de
encuestados en el estudio.
𝑛 = 𝑧2𝑃𝑄𝑁
𝐸2(𝑁 − 1) + 𝑍2𝑃𝑄
Cálculo de la muestra – PEA
Tabla 2
Cálculo de la muestra – PEA
Descripción
n Tamaño de la muestra ¿?
N Población 19.193
Z Nivel de confiabilidad 95% (1,96)
P Probabilidad de ocurrencia 0,5
Q Probabilidad de no ocurrencia 0,5
E Error máximo 5% (0,05)
𝑛 = (1,96)2(0,50)(0,50)(19.193)
(0,05)2(19.193 − 1) + (1,96)2(0,50)(0,50)
𝑛 = (3,8416)(0,25)(19.193)
(0,0025)(19.192) + (3,8416)(0,25)
𝑛= 18,432.77
47.98 + 0.9604
𝑛 = 18,432.77
48.94
𝑛 = 376.73 → 377
Mediante la respectiva aplicación de la fórmula de población finita, nos otorga un
resultado de 377 personas que formaran parte del proceso de recolección de datos, para
seleccionar la cantidad de personas se procedió a realizar mediante un muestreo aleatorio simple.
Se realizaron entrevistas dirigidas al gerente de producción y administrador del
laboratorio, de igual manera se aplicó una entrevista al jefe de personal de Industrial Pesquera
Santa Priscila para tener una perspectiva más completa sobre las prácticas de gestión del talento
humano implementadas y su vínculo con el desempeño laboral, siguiendo un cuestionario de 10
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 82
preguntas abiertas, facilitando la recopilación de datos cualitativos de primera fuente y la
formación de relaciones con los entrevistados.
Simultáneamente, se realizó una encuesta mediante un cuestionario estructurado con 13
preguntas cerradas y 3 de opción múltiple, para recopilar y cuantificar la información sobre las
variables de estudio, que abordó desde sus dimensiones e indicadores en relación con la gestión
del talento humano y aspectos del desempeño laboral haciendo uso de una escala de Likert de
cinco puntos por el grado de concordancia.
Para la tabulación de las encuestas aplicadas mediante Google forms y exportadas en
Excel, se utilizó el software IBM SPSS Statistics que permitió generar tablas/gráficos para una
mejor comprensión de la información. Paralelamente, se empleó el software ATLAS.Ti como
herramienta para el análisis cualitativo, permitiendo la codificación, categorización y
establecimiento de relaciones conceptuales (red semántica) entre los datos obtenidos.
Mediante el juicio de tres expertos con experiencia en investigación científica, se
comprobó la validez de los instrumentos aplicados y que cada ítem estuviera alineado con los
objetivos, dimensiones e indicadores planteados. Por otro lado, para certificar la confiabilidad del
cuestionario de la encuesta, se ejecutó una prueba piloto antes de su aplicación definitiva mediante
el alfa de Cronbach, con el 10% de la muestra total (aproximadamente 38 personas) de 377
trabajadores.
Tabla 3
Alfa de Cronbach
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
Alfa de Cronbach basada en
elementos estandarizados N de elementos
,895 ,894 13
El análisis de fiabilidad mediante el coeficiente Alfa de Cronbach revela una consistencia
interna excepcionalmente alta del instrumento de medición. El valor obtenido de α = 0.895 supera
ampliamente el mínimo aceptable de 0.70 establecido por Nunnally y Bernstein (1994), indicando
que los 13 elementos que componen la escala presentan una correlación robusta entre sí.
Adicionalmente, el Alfa de Cronbach basado en elementos estandarizados (α = 0.894) confirma
la estabilidad de esta consistencia, demostrando que la fiabilidad se mantiene independientemente
de las diferencias en las unidades de medida de los ítems. Estos resultados sugieren que el
instrumento posee una alta igualdad interna, lo cual garantiza que todos los elementos están
midiendo el mismo constructo, validando su utilización para fines de investigación científica y
permitiendo extraer conclusiones sólidas a partir de los datos recolectados.
Para la interpretación de datos se empleó el Rho de Spearman, sin embargo, para determinar
el método se realizó un test de normalidad de las variables, mediante las pruebas de Kolmogorov-
Smirnov y Shapiro-Wilk. Según Romero Saldaña (2016), la prueba de Shapiro-Wilk presenta
mayor potencia estadística para detectar desviaciones de la normalidad en muestras menores o
preguntas abiertas, facilitando la recopilación de datos cualitativos de primera fuente y la
formación de relaciones con los entrevistados.
Simultáneamente, se realizó una encuesta mediante un cuestionario estructurado con 13
preguntas cerradas y 3 de opción múltiple, para recopilar y cuantificar la información sobre las
variables de estudio, que abordó desde sus dimensiones e indicadores en relación con la gestión
del talento humano y aspectos del desempeño laboral haciendo uso de una escala de Likert de
cinco puntos por el grado de concordancia.
Para la tabulación de las encuestas aplicadas mediante Google forms y exportadas en
Excel, se utilizó el software IBM SPSS Statistics que permitió generar tablas/gráficos para una
mejor comprensión de la información. Paralelamente, se empleó el software ATLAS.Ti como
herramienta para el análisis cualitativo, permitiendo la codificación, categorización y
establecimiento de relaciones conceptuales (red semántica) entre los datos obtenidos.
Mediante el juicio de tres expertos con experiencia en investigación científica, se
comprobó la validez de los instrumentos aplicados y que cada ítem estuviera alineado con los
objetivos, dimensiones e indicadores planteados. Por otro lado, para certificar la confiabilidad del
cuestionario de la encuesta, se ejecutó una prueba piloto antes de su aplicación definitiva mediante
el alfa de Cronbach, con el 10% de la muestra total (aproximadamente 38 personas) de 377
trabajadores.
Tabla 3
Alfa de Cronbach
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
Alfa de Cronbach basada en
elementos estandarizados N de elementos
,895 ,894 13
El análisis de fiabilidad mediante el coeficiente Alfa de Cronbach revela una consistencia
interna excepcionalmente alta del instrumento de medición. El valor obtenido de α = 0.895 supera
ampliamente el mínimo aceptable de 0.70 establecido por Nunnally y Bernstein (1994), indicando
que los 13 elementos que componen la escala presentan una correlación robusta entre sí.
Adicionalmente, el Alfa de Cronbach basado en elementos estandarizados (α = 0.894) confirma
la estabilidad de esta consistencia, demostrando que la fiabilidad se mantiene independientemente
de las diferencias en las unidades de medida de los ítems. Estos resultados sugieren que el
instrumento posee una alta igualdad interna, lo cual garantiza que todos los elementos están
midiendo el mismo constructo, validando su utilización para fines de investigación científica y
permitiendo extraer conclusiones sólidas a partir de los datos recolectados.
Para la interpretación de datos se empleó el Rho de Spearman, sin embargo, para determinar
el método se realizó un test de normalidad de las variables, mediante las pruebas de Kolmogorov-
Smirnov y Shapiro-Wilk. Según Romero Saldaña (2016), la prueba de Shapiro-Wilk presenta
mayor potencia estadística para detectar desviaciones de la normalidad en muestras menores o
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 83
iguales a 50 y mientras el estadístico este más cerca de 1 mejor; simultáneamente la prueba de
Kolmogorov-Smirnov son aplicadas en muestras mayores a 50 y mientras más cerca de 0, mejor.
Se estableció un nivel de significancia de α = 0.05 como criterio para determinar la
normalidad de la distribución (Field, 2018). Según Siegel y Castellan (1988), en caso de que los
datos no cumplieran el supuesto de normalidad, se aplicarían pruebas estadísticas no paramétricas
como el Rho de Spearman, el cual no requiere este supuesto y son apropiadas para datos que no
siguen una distribución normal.
RESULTADOS
En esta sección, se representan los hallazgos obtenidos a través de las siguientes dos
técnicas de recolección de datos: encuestas aplicadas a una muestra de 377 participantes y
entrevistas realizadas a tres informantes claves del laboratorio/industria. Como primer paso para
el análisis estadístico, se llevó a cabo las pruebas de normalidad de Kolmogorov-Smirnov y
Shapiro-Wilk con el único propósito de determinar la distribución de los datos.
Tabla 4
Prueba de normalidad
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
V1 ,227 377 ,000 ,881 377 ,000
V2 ,286 377 ,000 ,788 377 ,000
Como se observa en la Tabla 4, aplicado a los datos de la encuesta, ambas pruebas
(Kolmogorov-Smirnov y Shapiro-Wilk) arrojaron valores de significancia de 0,000 < 0,050 para
las variables V1 (gestión de talento humano) y V2 (desempeño laboral), lo que indica que los
datos no siguen una distribución normal. Ante esta evidencia, se procedió a utilizar una prueba
estadística no paramétrica como el Rho de Spearman con la siguiente base de datos de acuerdo
con la escala de Likert (totalmente de acuerdo=1; de acuerdo=2; ni de acuerdo, ni desacuerdo=3;
en desacuerdo=4; totalmente en desacuerdo=5) para un adecuado análisis.
Tabla 5
Resultados de Escala de Likert
Dimensiones Indicadores 1 2 3 4 5
Modelos de gestión
del talento humano
Modelo de administración
tradicional
Frecuencia 79 33 27 193 45
Porcentaje
válido 21,00% 8,80% 7,20% 51,20% 11,90%
iguales a 50 y mientras el estadístico este más cerca de 1 mejor; simultáneamente la prueba de
Kolmogorov-Smirnov son aplicadas en muestras mayores a 50 y mientras más cerca de 0, mejor.
Se estableció un nivel de significancia de α = 0.05 como criterio para determinar la
normalidad de la distribución (Field, 2018). Según Siegel y Castellan (1988), en caso de que los
datos no cumplieran el supuesto de normalidad, se aplicarían pruebas estadísticas no paramétricas
como el Rho de Spearman, el cual no requiere este supuesto y son apropiadas para datos que no
siguen una distribución normal.
RESULTADOS
En esta sección, se representan los hallazgos obtenidos a través de las siguientes dos
técnicas de recolección de datos: encuestas aplicadas a una muestra de 377 participantes y
entrevistas realizadas a tres informantes claves del laboratorio/industria. Como primer paso para
el análisis estadístico, se llevó a cabo las pruebas de normalidad de Kolmogorov-Smirnov y
Shapiro-Wilk con el único propósito de determinar la distribución de los datos.
Tabla 4
Prueba de normalidad
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
V1 ,227 377 ,000 ,881 377 ,000
V2 ,286 377 ,000 ,788 377 ,000
Como se observa en la Tabla 4, aplicado a los datos de la encuesta, ambas pruebas
(Kolmogorov-Smirnov y Shapiro-Wilk) arrojaron valores de significancia de 0,000 < 0,050 para
las variables V1 (gestión de talento humano) y V2 (desempeño laboral), lo que indica que los
datos no siguen una distribución normal. Ante esta evidencia, se procedió a utilizar una prueba
estadística no paramétrica como el Rho de Spearman con la siguiente base de datos de acuerdo
con la escala de Likert (totalmente de acuerdo=1; de acuerdo=2; ni de acuerdo, ni desacuerdo=3;
en desacuerdo=4; totalmente en desacuerdo=5) para un adecuado análisis.
Tabla 5
Resultados de Escala de Likert
Dimensiones Indicadores 1 2 3 4 5
Modelos de gestión
del talento humano
Modelo de administración
tradicional
Frecuencia 79 33 27 193 45
Porcentaje
válido 21,00% 8,80% 7,20% 51,20% 11,90%
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Gestión por competencias
Frecuencia 10 51 149 5 162
Porcentaje
válido 2,70% 13,50% 39,50% 1,30% 43,00%
Gestión del conocimiento
Frecuencia 9 164 83 8 113
Porcentaje
válido 2,40% 43,50% 22,00% 2,10% 30,00%
Gestión por resultados
Frecuencia 81 167 12 112 5
Porcentaje
válido 21,50% 44,30% 3,20% 29,70% 1,30%
Factores de la
Gestión del Talento
Humano
Reclutamiento y selección
Frecuencia 126 12 72 162 5
Porcentaje
válido 33,40% 3,20% 19,10% 43,00% 1,30%
Contratación e inducción
Frecuencia 7 17 157 167 29
Porcentaje
válido 1,90% 4,50% 41,60% 44,30% 7,70%
Evaluación del desempeño
Frecuencia 54 301 7 9 6
Porcentaje
válido 14,30% 79,80% 1,90% 2,40% 1,60%
Sistemas de compensación y
beneficios
Frecuencia 12 9 11 314 31
Porcentaje
válido 3,20% 2,40% 2,90% 83,30% 8,20%
Estrategias de
Gestión del Talento
Humano
Programas de formación
continua y capacitación
Frecuencia 105 80 16 174 2
Porcentaje
válido 27,90% 21,20% 4,20% 46,20% 0,50%
Programas de formación
continua y capacitación
Frecuencia 5 116 205 47 4
Porcentaje
válido 1,30% 30,80% 54,40% 12,50% 1,10%
Retención del personal
Frecuencia 13 155 108 63 38
Porcentaje
válido 3,40% 41,10% 28,60% 16,70% 10,10%
Ambiente laboral
Comunicación efectiva,
competencias conductuales,
liderazgo colaborativo
Frecuencia 6 124 229 17 1
Porcentaje
válido 1,60% 32,90% 60,70% 4,50% 0,30%
Productividad Eficiencia, eficacia,
efectividad
Frecuencia 5 60 147 162 3
Porcentaje
válido 1,30% 15,90% 39,00% 43,00% 0,80%
Nota: Elaboración propia de tabulación de datos mediante el software IBM SPSS Statistics 25
Gestión por competencias
Frecuencia 10 51 149 5 162
Porcentaje
válido 2,70% 13,50% 39,50% 1,30% 43,00%
Gestión del conocimiento
Frecuencia 9 164 83 8 113
Porcentaje
válido 2,40% 43,50% 22,00% 2,10% 30,00%
Gestión por resultados
Frecuencia 81 167 12 112 5
Porcentaje
válido 21,50% 44,30% 3,20% 29,70% 1,30%
Factores de la
Gestión del Talento
Humano
Reclutamiento y selección
Frecuencia 126 12 72 162 5
Porcentaje
válido 33,40% 3,20% 19,10% 43,00% 1,30%
Contratación e inducción
Frecuencia 7 17 157 167 29
Porcentaje
válido 1,90% 4,50% 41,60% 44,30% 7,70%
Evaluación del desempeño
Frecuencia 54 301 7 9 6
Porcentaje
válido 14,30% 79,80% 1,90% 2,40% 1,60%
Sistemas de compensación y
beneficios
Frecuencia 12 9 11 314 31
Porcentaje
válido 3,20% 2,40% 2,90% 83,30% 8,20%
Estrategias de
Gestión del Talento
Humano
Programas de formación
continua y capacitación
Frecuencia 105 80 16 174 2
Porcentaje
válido 27,90% 21,20% 4,20% 46,20% 0,50%
Programas de formación
continua y capacitación
Frecuencia 5 116 205 47 4
Porcentaje
válido 1,30% 30,80% 54,40% 12,50% 1,10%
Retención del personal
Frecuencia 13 155 108 63 38
Porcentaje
válido 3,40% 41,10% 28,60% 16,70% 10,10%
Ambiente laboral
Comunicación efectiva,
competencias conductuales,
liderazgo colaborativo
Frecuencia 6 124 229 17 1
Porcentaje
válido 1,60% 32,90% 60,70% 4,50% 0,30%
Productividad Eficiencia, eficacia,
efectividad
Frecuencia 5 60 147 162 3
Porcentaje
válido 1,30% 15,90% 39,00% 43,00% 0,80%
Nota: Elaboración propia de tabulación de datos mediante el software IBM SPSS Statistics 25
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Tabla 6
Correlación gestión del talento humano y desempeño laboral
Correlaciones
Gestión del talento
humano
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Gestión del talento
humano
Coeficiente de
correlación
1,000 ,802**
Sig. (bilateral) . ,000
N 377 377
Desempeño laboral Coeficiente de
correlación
,802** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 377 377
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
La tabla 6 presenta una correlación de 0,802 entre la variable independiente gestión del
talento humano y la variable dependiente desempeño laboral empleado a 377 trabajadores del
laboratorio Egidiosa S.A. perteneciente a Industrial pesquera Santa Priscila, revelando una
relación positiva muy fuerte. El valor 0,000<0,010 demuestra significancia estadística, lo cual nos
lleva a rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna (la gestión del talento humano se
relaciona con el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa Priscila, Santa Elena.)
expresando que, ante una gestión efectiva del talento humano, mejor es el rendimiento y
productividad laboral en el laboratorio.
Tabla 7
Correlación Modelos de gestión del talento humano y desempeño laboral
Correlaciones
Modelos de Gestión del
Talento Humano
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Modelo de Gestión del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
1,000 ,153**
Sig. (bilateral) . ,003
N 377 377
Desempeño laboral Coeficiente de
correlación
,153** 1,000
Sig. (bilateral) ,003 .
N 377 377
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Tabla 6
Correlación gestión del talento humano y desempeño laboral
Correlaciones
Gestión del talento
humano
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Gestión del talento
humano
Coeficiente de
correlación
1,000 ,802**
Sig. (bilateral) . ,000
N 377 377
Desempeño laboral Coeficiente de
correlación
,802** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 377 377
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
La tabla 6 presenta una correlación de 0,802 entre la variable independiente gestión del
talento humano y la variable dependiente desempeño laboral empleado a 377 trabajadores del
laboratorio Egidiosa S.A. perteneciente a Industrial pesquera Santa Priscila, revelando una
relación positiva muy fuerte. El valor 0,000<0,010 demuestra significancia estadística, lo cual nos
lleva a rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna (la gestión del talento humano se
relaciona con el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa Priscila, Santa Elena.)
expresando que, ante una gestión efectiva del talento humano, mejor es el rendimiento y
productividad laboral en el laboratorio.
Tabla 7
Correlación Modelos de gestión del talento humano y desempeño laboral
Correlaciones
Modelos de Gestión del
Talento Humano
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Modelo de Gestión del
Talento Humano
Coeficiente de
correlación
1,000 ,153**
Sig. (bilateral) . ,003
N 377 377
Desempeño laboral Coeficiente de
correlación
,153** 1,000
Sig. (bilateral) ,003 .
N 377 377
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 86
La tabla 7 demuestra una correlación de Spearman de 0,153 entre modelo de gestión del
talento humano y desempeño laboral con una significancia de 0,003<0,010 permitiendo rechazar
la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna, sin embargo, esta relación es débil de acuerdo con
la tabla 5 el cual demuestra detalladamente que 63,1% del personal rechaza el modelo tradicional
actual, 43% muestra resistencia hacia la gestión por competencias por experiencias negativas, y
existe una marcada polarización respecto a gestión del conocimiento (43,5% a favor vs 30% en
contra) evidenciando desconocimiento del modelo, por otro lado, la gestión por resultados obtiene
aceptación mayoritaria (65,8%) debido a la experiencia previa de los trabajadores en otros
laboratorios y la claridad de objetivos, revelando que existe una percepción dividida y
desconocimiento de algunos modelos de gestión de talento humano.
Tabla 8
Correlación Factores de Gestión del Talento Humano y desempeño laboral
Correlaciones
Factores de la Gestión del
Talento Humano
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Factores de la Gestión
del Talento Humano
Coeficiente de
correlación
1,000 ,817**
Sig. (bilateral) . ,000
N 377 377
Desempeño laboral Coeficiente de
correlación
,817** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 377 377
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
La tabla 8 demuestra una correlación de Spearman positiva muy fuerte de 0,817 entre los
factores de gestión del talento humano y desempeño laboral con una significancia de 0,000<0,010
permitiendo rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna (los factores de gestión del
talento humano se relacionan con el desempeño laboral del personal en el laboratorio de larvas
Santa Priscila); evaluando los indicadores de la dimensión integradas en la tabla 5 se descubre
que: el reclutamiento y selección presenta 44,3% de rechazo debido a que el personal es integrado
bajo recomendaciones, la contratación e inducción muestra 52% de insatisfacción por falencias
de retroalimentación y acompañamiento durante el periodo de prueba, la rotación de personal
evidencia 91,5% de desaprobación debido pocos beneficios extras por el arduo laboral, mientras
que la integración de una evaluación del desempeño a sus procesos obtiene 94,1% de aceptación,
siendo el factor más valorado. Esta correlación expresa que, los factores del talento humano son
cruciales para el rendimiento laboral, y que las mejoras en reclutamiento, inducción y
La tabla 7 demuestra una correlación de Spearman de 0,153 entre modelo de gestión del
talento humano y desempeño laboral con una significancia de 0,003<0,010 permitiendo rechazar
la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna, sin embargo, esta relación es débil de acuerdo con
la tabla 5 el cual demuestra detalladamente que 63,1% del personal rechaza el modelo tradicional
actual, 43% muestra resistencia hacia la gestión por competencias por experiencias negativas, y
existe una marcada polarización respecto a gestión del conocimiento (43,5% a favor vs 30% en
contra) evidenciando desconocimiento del modelo, por otro lado, la gestión por resultados obtiene
aceptación mayoritaria (65,8%) debido a la experiencia previa de los trabajadores en otros
laboratorios y la claridad de objetivos, revelando que existe una percepción dividida y
desconocimiento de algunos modelos de gestión de talento humano.
Tabla 8
Correlación Factores de Gestión del Talento Humano y desempeño laboral
Correlaciones
Factores de la Gestión del
Talento Humano
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Factores de la Gestión
del Talento Humano
Coeficiente de
correlación
1,000 ,817**
Sig. (bilateral) . ,000
N 377 377
Desempeño laboral Coeficiente de
correlación
,817** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 377 377
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
La tabla 8 demuestra una correlación de Spearman positiva muy fuerte de 0,817 entre los
factores de gestión del talento humano y desempeño laboral con una significancia de 0,000<0,010
permitiendo rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna (los factores de gestión del
talento humano se relacionan con el desempeño laboral del personal en el laboratorio de larvas
Santa Priscila); evaluando los indicadores de la dimensión integradas en la tabla 5 se descubre
que: el reclutamiento y selección presenta 44,3% de rechazo debido a que el personal es integrado
bajo recomendaciones, la contratación e inducción muestra 52% de insatisfacción por falencias
de retroalimentación y acompañamiento durante el periodo de prueba, la rotación de personal
evidencia 91,5% de desaprobación debido pocos beneficios extras por el arduo laboral, mientras
que la integración de una evaluación del desempeño a sus procesos obtiene 94,1% de aceptación,
siendo el factor más valorado. Esta correlación expresa que, los factores del talento humano son
cruciales para el rendimiento laboral, y que las mejoras en reclutamiento, inducción y
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 87
bonificaciones extras potenciarían significativamente el desempeño organizacional del
laboratorio de Santa Priscila.
Tabla 9
Correlación Estrategias de Gestión del Talento Humano y desempeño laboral
Correlaciones
Estrategias de Gestión
del Talento Humano
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Estrategias de Gestión
del Talento Humano
Coeficiente de
correlación
1,000 ,764**
Sig. (bilateral) . ,000
N 377 377
Desempeño laboral Coeficiente de
correlación
,764** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 377 377
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
La tabla 9 demuestra una correlación de Spearman de 0,764 interpretada como una
relación positiva alta entre estrategias de gestión del talento humano y desempeño laboral con una
significancia de 0,000<0,010 que permitió rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna
(las estrategias de gestión del talento humano se relacionan con el desempeño laboral del
laboratorio de larvas Santa Priscila), donde los indicadores: sistemas de compensación y
beneficios presentan polarización (49.1% a favor vs 46.7% en contra) exhibiendo que en ciertas
áreas hay falencias con los beneficios como la alimentación que integra el laboratorio, mientras
los programas de formación y capacitación muestran alta neutralidad (54.4%) indicando
inconsistencia o desconocimiento de estos, por otro lado, la retención de personal demuestra un
55,4% (en un grado concordancia del 3 al 5) por falencias de estrategias en reconocimientos no
remunerativos al personal.
bonificaciones extras potenciarían significativamente el desempeño organizacional del
laboratorio de Santa Priscila.
Tabla 9
Correlación Estrategias de Gestión del Talento Humano y desempeño laboral
Correlaciones
Estrategias de Gestión
del Talento Humano
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Estrategias de Gestión
del Talento Humano
Coeficiente de
correlación
1,000 ,764**
Sig. (bilateral) . ,000
N 377 377
Desempeño laboral Coeficiente de
correlación
,764** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 377 377
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
La tabla 9 demuestra una correlación de Spearman de 0,764 interpretada como una
relación positiva alta entre estrategias de gestión del talento humano y desempeño laboral con una
significancia de 0,000<0,010 que permitió rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna
(las estrategias de gestión del talento humano se relacionan con el desempeño laboral del
laboratorio de larvas Santa Priscila), donde los indicadores: sistemas de compensación y
beneficios presentan polarización (49.1% a favor vs 46.7% en contra) exhibiendo que en ciertas
áreas hay falencias con los beneficios como la alimentación que integra el laboratorio, mientras
los programas de formación y capacitación muestran alta neutralidad (54.4%) indicando
inconsistencia o desconocimiento de estos, por otro lado, la retención de personal demuestra un
55,4% (en un grado concordancia del 3 al 5) por falencias de estrategias en reconocimientos no
remunerativos al personal.
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 88
Figura 1
Factores de gestión del talento humano que limitan el desempeño laboral
La Figura 1 revela que los factores que limitan el desempeño laboral son: las políticas de
recursos humanos (37.67%) y la sobrecarga laboral (28.91%) siendo las más destacadas por los
trabajadores, ha esto también se vincula la ausencia de incentivos no remunerativos (19.04%) que
ocupa el tercer lugar. Estos hallazgos complementan la correlación de la tabla 8 entre factores de
gestión del talento humano y desempeño laboral, demostrando que existen barreras que requieren
intervención gerencial prioritaria para el laboratorio de Santa Priscila.
Figura 2
Factores de gestión del talento humano que contribuyen al desempeño laboral
La Figura 2 revela los factores que contribuyen al desempeño laboral tales como, el
reconocimiento e incentivos remunerativos con un 37,14% y la claridad de funciones con un
35,01% siendo los más destacados desde las perspectivas de los trabajadores; aquí se contrasta
que el reconocimiento aparece como un factor bidireccional: su ausencia limita el desempeño con
un 19,04% en la Figura 1, mientras su presencia lo potencia con 37,14% demostrando que la
Figura 1
Factores de gestión del talento humano que limitan el desempeño laboral
La Figura 1 revela que los factores que limitan el desempeño laboral son: las políticas de
recursos humanos (37.67%) y la sobrecarga laboral (28.91%) siendo las más destacadas por los
trabajadores, ha esto también se vincula la ausencia de incentivos no remunerativos (19.04%) que
ocupa el tercer lugar. Estos hallazgos complementan la correlación de la tabla 8 entre factores de
gestión del talento humano y desempeño laboral, demostrando que existen barreras que requieren
intervención gerencial prioritaria para el laboratorio de Santa Priscila.
Figura 2
Factores de gestión del talento humano que contribuyen al desempeño laboral
La Figura 2 revela los factores que contribuyen al desempeño laboral tales como, el
reconocimiento e incentivos remunerativos con un 37,14% y la claridad de funciones con un
35,01% siendo los más destacados desde las perspectivas de los trabajadores; aquí se contrasta
que el reconocimiento aparece como un factor bidireccional: su ausencia limita el desempeño con
un 19,04% en la Figura 1, mientras su presencia lo potencia con 37,14% demostrando que la
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organización tiene falencias en este factor o no lo prioriza actualmente. Estos hallazgos aportan a
la correlación de la tabla 8 entre factores de gestión del talento humano y desempeño laboral con
la finalidad de tener una perspectiva amplia de los factores y cumplir con el objetivo de la
investigación.
Figura 3
Tipos de evaluación de desempeño
La Figura 3 revela que la evaluación 360 grados es preferida por 48,81% del personal,
por la retroalimentación multidireccional, equidad, valoración y crecimiento laboral. Este
hallazgo aporta a la correlación de la tabla 8 y complementa a la tabla 5 donde el 96% (en un
grado concordancia del 1 al 3) considera útil implementar la evaluación del desempeño.
Figura 4
Red semántica de las entrevistas
La red semántica elaborada mediante Atlas.ti evidencia que la gestión del talento humano
y el desempeño laboral son el nodo central que articula dos dimensiones interconectadas. Por un
lado, se identifica la ausencia de sistema formal de evaluación del desempeño (nodo rojo),
organización tiene falencias en este factor o no lo prioriza actualmente. Estos hallazgos aportan a
la correlación de la tabla 8 entre factores de gestión del talento humano y desempeño laboral con
la finalidad de tener una perspectiva amplia de los factores y cumplir con el objetivo de la
investigación.
Figura 3
Tipos de evaluación de desempeño
La Figura 3 revela que la evaluación 360 grados es preferida por 48,81% del personal,
por la retroalimentación multidireccional, equidad, valoración y crecimiento laboral. Este
hallazgo aporta a la correlación de la tabla 8 y complementa a la tabla 5 donde el 96% (en un
grado concordancia del 1 al 3) considera útil implementar la evaluación del desempeño.
Figura 4
Red semántica de las entrevistas
La red semántica elaborada mediante Atlas.ti evidencia que la gestión del talento humano
y el desempeño laboral son el nodo central que articula dos dimensiones interconectadas. Por un
lado, se identifica la ausencia de sistema formal de evaluación del desempeño (nodo rojo),
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 90
causada por factores externos y crecimiento industrial, el cual se llevaba a cabo mediante la
observación directa y escrita siendo parte del modelo tradicional, por otro lado, emerge la
limitada ausencia de reconocimientos extras (remunerativos y no remunerativos) y deficiencias
en la comunicación que podría afectar la eficiencia de los empleados, trabajo en equipo y
efectividad en la calidad del producto.
De igual manera esta sugiere propuestas de mejora (nodos naranjos) donde se argumenta
un diseño de evaluación MBO o 360 grados mediante un software, programas de inducción, bonos
por producción estimada y mejora en la comunicación organizacional, es decir, generar un sistema
que conecte la gestión del talento humano con los resultados de producción de larvas.
DISCUSIÓN
Según Flores Flores et al. (2021), el coeficiente Rho de Spearman ayuda a demostrar la
agrupación lineal y comprobación de hipótesis, bajo una previa escala de valoración establecida
que facilita análisis de resultados. Donde 0 es correlación nula; 0,01 a 0,19 correlación positiva
muy baja; 0,2 a 0,39 correlación positiva baja; 0,4 a 0,69 correlación moderada positiva; 0,7 a
0,89 correlación alta positiva; 0,9 a 0,99 correlación muy alta y 1 correlación alta perfecta, aunque
existen excepciones donde la correlación es negativa y se la interpreta como inversa.
La hipótesis general (Rho=0,802; p=0,000) en la tabla 6 demostró una correlación positiva
alta y una sigma inferior a 0,010 que permitió cumplir con el objetivo de analizar de qué manera
la gestión del talento humano se relaciona con el desempeño laboral del laboratorio de larvas
Santa Priscila, provincia de Santa Elena. Contrastando con Chicaiza Caizaguano et al. (2023) el
cual, mediante su estudio titulado “Gestión del talento humano y el desempeño laboral: Caso de
estudio Lácteos Maribella” demostró mediante Rho=0,761 y p=0,000 la correlación positiva alta,
empleando las mismas variables. Se observa que ambos coinciden en que un buen manejo del
personal mejora el desempeño del mismo, en otras palabras, sin importar si es una empresa de
lácteos o de larvas, cuando se organiza bien el trabajo y se motiva al empleado, los resultados son
mejores, destacando la importancia de cuidar el talento humano como pieza clave para que
cualquier organización funcione de manera eficiente y logre sus metas.
La hipótesis especifica 1 (Rho=0,153; p=0,003) en la tabla 7 demostró una correlación
positiva baja y una sigma inferior a 0,010 que facilito diagnosticar el modelo de gestión del talento
humano que se relaciona con el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa Priscila,
provincia de Santa Elena, evidenciando que el modelo actual de gestión administrativa tradicional
tiene poco impacto en el desempeño de los empleados. Este hallazgo guarda similitud con lo
reportado por Vilcape Vilcape et al. (2024), quien en su estudio sobre asociaciones sociales
privadas en Lima también obtuvo una correlación baja (Rho=0,299), señalando que las estructuras
administrativas por sí solas no garantizan la máxima eficiencia.
causada por factores externos y crecimiento industrial, el cual se llevaba a cabo mediante la
observación directa y escrita siendo parte del modelo tradicional, por otro lado, emerge la
limitada ausencia de reconocimientos extras (remunerativos y no remunerativos) y deficiencias
en la comunicación que podría afectar la eficiencia de los empleados, trabajo en equipo y
efectividad en la calidad del producto.
De igual manera esta sugiere propuestas de mejora (nodos naranjos) donde se argumenta
un diseño de evaluación MBO o 360 grados mediante un software, programas de inducción, bonos
por producción estimada y mejora en la comunicación organizacional, es decir, generar un sistema
que conecte la gestión del talento humano con los resultados de producción de larvas.
DISCUSIÓN
Según Flores Flores et al. (2021), el coeficiente Rho de Spearman ayuda a demostrar la
agrupación lineal y comprobación de hipótesis, bajo una previa escala de valoración establecida
que facilita análisis de resultados. Donde 0 es correlación nula; 0,01 a 0,19 correlación positiva
muy baja; 0,2 a 0,39 correlación positiva baja; 0,4 a 0,69 correlación moderada positiva; 0,7 a
0,89 correlación alta positiva; 0,9 a 0,99 correlación muy alta y 1 correlación alta perfecta, aunque
existen excepciones donde la correlación es negativa y se la interpreta como inversa.
La hipótesis general (Rho=0,802; p=0,000) en la tabla 6 demostró una correlación positiva
alta y una sigma inferior a 0,010 que permitió cumplir con el objetivo de analizar de qué manera
la gestión del talento humano se relaciona con el desempeño laboral del laboratorio de larvas
Santa Priscila, provincia de Santa Elena. Contrastando con Chicaiza Caizaguano et al. (2023) el
cual, mediante su estudio titulado “Gestión del talento humano y el desempeño laboral: Caso de
estudio Lácteos Maribella” demostró mediante Rho=0,761 y p=0,000 la correlación positiva alta,
empleando las mismas variables. Se observa que ambos coinciden en que un buen manejo del
personal mejora el desempeño del mismo, en otras palabras, sin importar si es una empresa de
lácteos o de larvas, cuando se organiza bien el trabajo y se motiva al empleado, los resultados son
mejores, destacando la importancia de cuidar el talento humano como pieza clave para que
cualquier organización funcione de manera eficiente y logre sus metas.
La hipótesis especifica 1 (Rho=0,153; p=0,003) en la tabla 7 demostró una correlación
positiva baja y una sigma inferior a 0,010 que facilito diagnosticar el modelo de gestión del talento
humano que se relaciona con el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa Priscila,
provincia de Santa Elena, evidenciando que el modelo actual de gestión administrativa tradicional
tiene poco impacto en el desempeño de los empleados. Este hallazgo guarda similitud con lo
reportado por Vilcape Vilcape et al. (2024), quien en su estudio sobre asociaciones sociales
privadas en Lima también obtuvo una correlación baja (Rho=0,299), señalando que las estructuras
administrativas por sí solas no garantizan la máxima eficiencia.
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 91
En ambos casos, se evidencia que no basta con tener un modelo formal, sino que este debe
transformarse y adaptarse al mercado, por lo tanto, se sugiere que Santa Priscila evolucione hacia
un modelo mixto como gestión del conocimiento con un 43,50% de concordancia y gestión por
resultados con 44,30% de acuerdo con los datos en la tabla 5.
La hipótesis especifica 2 (Rho=0,817; p=0,000) en la tabla 8 demostró una correlación
positiva alta y una sigma inferior a 0,010 que facilito evaluar los factores de gestión talento
humano que se relacionan con el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa Priscila. Estos
datos se complementan con la Figura 1que revela factores que limitan el potencial, destacando las
politicas de recursos humanos deficientes (37,76 %) y la sobrecarga laboral (28,91 %), mientras
la Figura 2 demuestra los factores que consideran que contribuye al desempeño de los trabajadores
como el reconocimiento e incentivos (37,14 %) y la claridad de funciones (35,01 %), sin embargo,
esta dualidad explica por qué, aunque existe una conexión fuerte, el rendimiento no es total,
señalando áreas que requieren mejoras.
Al contrastar estos resultados con Franco Merchán y Angulo Vélez, (2025), mediante su
investigación cualitativa “Impacto de la evaluación del desempeño en la mejora continua del
talento humano de las empresas del sector pesquero en Ecuador” donde evidencia que Santa
Priscila tiene un potencial de mejorar su desempeño a comparación de otras empresas,
posicionando a la evaluación como el motor de la mejora continua basado en datos del 2022, la
realidad del estudio actual en el laboratorio muestra una carencia de esta herramienta mediante la
figura 4 y 3 donde indica la necesidad de implementar un nuevo modelo de evaluación ideal para
superar las limitaciones actuales.
La hipótesis especifica 3 (Rho=0, 764; p=0,000) en la tabla 9 demostró una correlación
positiva considerable y una sigma inferior a 0,010 que facilito determinar la relación entre las
estrategias de gestión del talento humano y el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa
Priscila. Al contrastar esto con Proaño Robalino y Sánchez Reyes, (2023) donde los autores
destacan que, una buena planificación reduce la improvisación y mejora el rendimiento. En la
investigación actual es vital mantener estrategias claras que guíen el esfuerzo del trabajador hacia
resultados excelentes y se coincide en que las estrategias no deben ser solo documentos, sino
herramientas vivas que motiven al personal.
Durán (2020), argumenta que la evaluación del desempeño es un proceso que mide el
rendimiento de los empleados en relación con sus responsabilidades, objetivos y competencias,
con el fin de mejorar tanto el desempeño individual como organizacional. Los tipos de evaluación
del desempeño que identifica son:
• Evaluación de objetivos o resultados (Evalúa qué tan efectivamente el empleado logra los
resultados esperados en términos cuantitativos y cualitativos).
• Evaluación de competencias (Mide tanto competencias técnicas como competencias
blandas o transversales).
En ambos casos, se evidencia que no basta con tener un modelo formal, sino que este debe
transformarse y adaptarse al mercado, por lo tanto, se sugiere que Santa Priscila evolucione hacia
un modelo mixto como gestión del conocimiento con un 43,50% de concordancia y gestión por
resultados con 44,30% de acuerdo con los datos en la tabla 5.
La hipótesis especifica 2 (Rho=0,817; p=0,000) en la tabla 8 demostró una correlación
positiva alta y una sigma inferior a 0,010 que facilito evaluar los factores de gestión talento
humano que se relacionan con el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa Priscila. Estos
datos se complementan con la Figura 1que revela factores que limitan el potencial, destacando las
politicas de recursos humanos deficientes (37,76 %) y la sobrecarga laboral (28,91 %), mientras
la Figura 2 demuestra los factores que consideran que contribuye al desempeño de los trabajadores
como el reconocimiento e incentivos (37,14 %) y la claridad de funciones (35,01 %), sin embargo,
esta dualidad explica por qué, aunque existe una conexión fuerte, el rendimiento no es total,
señalando áreas que requieren mejoras.
Al contrastar estos resultados con Franco Merchán y Angulo Vélez, (2025), mediante su
investigación cualitativa “Impacto de la evaluación del desempeño en la mejora continua del
talento humano de las empresas del sector pesquero en Ecuador” donde evidencia que Santa
Priscila tiene un potencial de mejorar su desempeño a comparación de otras empresas,
posicionando a la evaluación como el motor de la mejora continua basado en datos del 2022, la
realidad del estudio actual en el laboratorio muestra una carencia de esta herramienta mediante la
figura 4 y 3 donde indica la necesidad de implementar un nuevo modelo de evaluación ideal para
superar las limitaciones actuales.
La hipótesis especifica 3 (Rho=0, 764; p=0,000) en la tabla 9 demostró una correlación
positiva considerable y una sigma inferior a 0,010 que facilito determinar la relación entre las
estrategias de gestión del talento humano y el desempeño laboral del laboratorio de larvas Santa
Priscila. Al contrastar esto con Proaño Robalino y Sánchez Reyes, (2023) donde los autores
destacan que, una buena planificación reduce la improvisación y mejora el rendimiento. En la
investigación actual es vital mantener estrategias claras que guíen el esfuerzo del trabajador hacia
resultados excelentes y se coincide en que las estrategias no deben ser solo documentos, sino
herramientas vivas que motiven al personal.
Durán (2020), argumenta que la evaluación del desempeño es un proceso que mide el
rendimiento de los empleados en relación con sus responsabilidades, objetivos y competencias,
con el fin de mejorar tanto el desempeño individual como organizacional. Los tipos de evaluación
del desempeño que identifica son:
• Evaluación de objetivos o resultados (Evalúa qué tan efectivamente el empleado logra los
resultados esperados en términos cuantitativos y cualitativos).
• Evaluación de competencias (Mide tanto competencias técnicas como competencias
blandas o transversales).
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 92
• Evaluación mixta (Combina elementos de los dos tipos anteriores y proporciona una visión
más integral del desempeño del empleado).
• Evaluación 360° (Involucra múltiples evaluadores de retroalimentación: superiores, pares,
subordinados y autoevaluación del empleado).
Los factores de gestión del talento humano son elementos como: el reclutamiento,
selección, capacitación, evaluación del desempeño y compensación. Tapia y Ríos, (2025)
consideran que, aquellos factores de gestión del talento humano que no se apliquen de forma
coherente o se descuiden, pueden desencadenar efectos negativos como: baja motivación del
personal, alta rotación e incluso llegar a deteriorar el clima organizacional a largo plazo.
CONCLUSIONES
Los resultados analizados exponen una relación positiva muy fuerte entre gestión del
talento humano y desempeño laboral en un laboratorio de Santa Priscila (Rho=0.802;
0,000<0.010), dando a interpretar que, las prácticas de recursos humanos son un factor estratégico
para el adecuado rendimiento organizacional del sector acuícola, impactando en la productividad,
calidad y eficiencia operativa de la misma.
El modelo de gestión actual tiene un enfoque administrativo tradicional que presenta una
correlación débil con el desempeño (Rho=0,153; 0.003<0,010), donde el 63.1% del personal
rechaza esta gestión considerándolo inadecuado. Por otro lado, el 65,8% de los trabajadores opta
por implementar una gestión por resultados, por consiguiente, se cumple el primer objetivo
específico al diagnosticar que el modelo del laboratorio requiere evolucionar hacia un modelo
híbrido que integre gestión por resultados y gestión del conocimiento, para potenciar el
desempeño organizacional con estrategias alineadas a las demandas actuales y las expectativas
del personal.
Los factores de gestión del talento humano determinan una fuerte correlación positiva con
el desempeño (Rho=0,817; 0,000<0,010), sin embargo, el análisis revela aspectos a mejorar
como: las medidas para reclutamiento con 44,3% de rechazo, inducción con 52% de insatisfacción
y rotación con 91,5% de desaprobación por falencias en beneficios adicionales a los de ley.
Paralelamente, mediante ATLAS.ti y preguntas de opción múltiple se identifican las principales
barreras como: políticas de recursos humanos deficientes (37,67%) y sobrecarga laboral
(28,91%), por lo tanto, se cumple el segundo objetivo específico al evaluar los factores de gestión
del talento humano, concluyendo que adecuar procesos formales de reclutamiento, programas
estructurados de inducción, bonos o recompensas por rendimiento y evaluación 360 grados
(preferida por 49,01%) se posicionan como aquellas acciones prioritarias para fortalecer a la
organización.
Las estrategias de gestión del talento humano se establecen con una correlación positiva
considerable con el desempeño (Rho=0,764; 0,000<0,010) debido a que, los sistemas de
• Evaluación mixta (Combina elementos de los dos tipos anteriores y proporciona una visión
más integral del desempeño del empleado).
• Evaluación 360° (Involucra múltiples evaluadores de retroalimentación: superiores, pares,
subordinados y autoevaluación del empleado).
Los factores de gestión del talento humano son elementos como: el reclutamiento,
selección, capacitación, evaluación del desempeño y compensación. Tapia y Ríos, (2025)
consideran que, aquellos factores de gestión del talento humano que no se apliquen de forma
coherente o se descuiden, pueden desencadenar efectos negativos como: baja motivación del
personal, alta rotación e incluso llegar a deteriorar el clima organizacional a largo plazo.
CONCLUSIONES
Los resultados analizados exponen una relación positiva muy fuerte entre gestión del
talento humano y desempeño laboral en un laboratorio de Santa Priscila (Rho=0.802;
0,000<0.010), dando a interpretar que, las prácticas de recursos humanos son un factor estratégico
para el adecuado rendimiento organizacional del sector acuícola, impactando en la productividad,
calidad y eficiencia operativa de la misma.
El modelo de gestión actual tiene un enfoque administrativo tradicional que presenta una
correlación débil con el desempeño (Rho=0,153; 0.003<0,010), donde el 63.1% del personal
rechaza esta gestión considerándolo inadecuado. Por otro lado, el 65,8% de los trabajadores opta
por implementar una gestión por resultados, por consiguiente, se cumple el primer objetivo
específico al diagnosticar que el modelo del laboratorio requiere evolucionar hacia un modelo
híbrido que integre gestión por resultados y gestión del conocimiento, para potenciar el
desempeño organizacional con estrategias alineadas a las demandas actuales y las expectativas
del personal.
Los factores de gestión del talento humano determinan una fuerte correlación positiva con
el desempeño (Rho=0,817; 0,000<0,010), sin embargo, el análisis revela aspectos a mejorar
como: las medidas para reclutamiento con 44,3% de rechazo, inducción con 52% de insatisfacción
y rotación con 91,5% de desaprobación por falencias en beneficios adicionales a los de ley.
Paralelamente, mediante ATLAS.ti y preguntas de opción múltiple se identifican las principales
barreras como: políticas de recursos humanos deficientes (37,67%) y sobrecarga laboral
(28,91%), por lo tanto, se cumple el segundo objetivo específico al evaluar los factores de gestión
del talento humano, concluyendo que adecuar procesos formales de reclutamiento, programas
estructurados de inducción, bonos o recompensas por rendimiento y evaluación 360 grados
(preferida por 49,01%) se posicionan como aquellas acciones prioritarias para fortalecer a la
organización.
Las estrategias de gestión del talento humano se establecen con una correlación positiva
considerable con el desempeño (Rho=0,764; 0,000<0,010) debido a que, los sistemas de
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 93
compensación presentan polarización en su grado de concordancia (49,1% vs 46,7%), mientras
los programas de capacitación muestran neutralidad (54,4%) indicando inconsistencias en la
aplicación de estas. En consecuencia, se cumple el tercer objetivo específico al determinar que la
relación de las estrategias como: compensación, integración de planes de carrera más adecuados,
y políticas de retención fortalece el desempeño de la empresa.
compensación presentan polarización en su grado de concordancia (49,1% vs 46,7%), mientras
los programas de capacitación muestran neutralidad (54,4%) indicando inconsistencias en la
aplicación de estas. En consecuencia, se cumple el tercer objetivo específico al determinar que la
relación de las estrategias como: compensación, integración de planes de carrera más adecuados,
y políticas de retención fortalece el desempeño de la empresa.
Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 94
REFERENCIAS
Celi Sandoya, A. J. (2015). Examen especial al componente nómina de la Industrial Pesquera
Santa Priscila S.A. de la ciudad de Guayaquil al año 2013. Universidad Técnica
Particular de Loja . http://dspace.utpl.edu.ec/handle/123456789/12162
Checa, L., Cabrera, X., & Chávarry, P. (2020). Estrategia de gestión del talento humano para
mejorar el desempeño laboral en una entidad bancaria. Investigación Valdizana, 14(4),
188 -197. https://doi.org/10.33554/riv.14.4.746
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. McGraw-Hill/Interamericana Editores.
Chicaiza Caizaguano, E. M., Salazar Aguilar, C. N., & Chávez Yépez, H. F. (2023). Gestión del
talento humano y el desempeño laboral. Caso de estudio “Lácteos Maribella”.
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Demera, E., & Bravo, M. (2024). Gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño
laboral del Distrito 13D11 Salud, Ecuador. Reincisol, 3(6), 6211-6233.
https://doi.org/10.59282/reincisol.V3(6)6211-6233
Dessler, G., & Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos (Quinta ed.). Pearson.
https://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24802w/Administraci_%B3n-de-
recursos-humanos-5ed-Gary-Dessler-y-Ricardo-Varela.pdf
Durán, A. (2020). Gestión del puesto y evaluación del desempeño. Editorial Elearning, S.L.
https://books.google.com.ec/books?id=3Cj-DwAAQBAJ&lpg=PA5&ots=5ngGz3utt-
&dq=Evaluaci%C3%B3n%20del%20desempe%C3%B1o&lr&hl=es&pg=PA6#v=onep
age&q=Evaluaci%C3%B3n%20del%20desempe%C3%B1o&f=false
Field, A. (2018). Discovering statistics using IBM SPSS statistics (Quinta ed.). SAGE
Publications.
Flores Flores, A. J., Lavín Verástegui, J., & Castillo Hernández, L. (2021). El capital estructural
y relacional en el desempeño organizacional del sector público en el estado de
Tamaulipas (México): Un análisis factorial exploratorio y correlacional usando Rho de
Spearman. Acta Universitaria, 31(31), 1–16. https://doi.org/10.15174/au.2021.2810
Franco Merchán, A. B., & Angulo Vélez, D. (2025). Impacto de la evaluación del desempeño en
la mejora continua del talento humano de las empresas del sector pesquero en Ecuador.
Polo del Conocimiento, 10(7), 3863-3879. https://doi.org/10.23857/pc.v10i7
Fresno Chávez, C. (2019). Metodología de la investigación: así de fácil. El Cid Editor.
https://elibro.net/es/lc/upse/titulos/98278
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Fresno Chávez, C. (2019). Metodología de la investigación: así de fácil. El Cid Editor.
https://elibro.net/es/lc/upse/titulos/98278
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, M. P. (2014). Metodología de
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Ministerio de Producción, Comercio Exterior, Inversiones y Pesca. (11 de Abril de 2023).
Gobierno del Ecuador. Subcretaría de calidad e inocuidad - S.C.I.:
Monitor Empresarial de Reputación Corporativa. (24 de Noviembre de 2025). Ranking MERCO
Empresas Ecuador 2025. MERCO: https://www.merco.info/ec/rankings-merco
Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric Theory (Tercera ed.). McGraw-Hill.
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precedentes. FAO: https://www.fao.org/newsroom/detail/fao-report-global-fisheries-
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Vol. 13/ Núm. 1 2026 pág. 96
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pública hospitalaria. Universidad Ciencia Y Tecnología, 29(1), 399-410.
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Vilcape Vilcape, W. J., Tocas Bringas, C., & Mora Barajas, J. (2024). Correlación entre la gestión
del talento humano y el desempeño laboral en asociaciones sociales privadas de lima
metropolitana. CHAKIÑAN. Revista de Ciencias Sociales y Humanidades(23), 2550 -
6722. https://doi.org/10.37135/chk.002.23.10
Villanueva Couoh, F. (2022). Metodología de la investigación. Klik soluciones educativas.
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