Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1272
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i3.1379
Percepción de las tecnologías emergentes y su influencia en la
adaptación profesional del personal de talento humano
Perception of emerging technologies and their influence on the professional adaptation
of human talent personnel
Mónica Karina Zurita Bonilla
mzuritab@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0009-0001-1921-8697
Universidad Estatal de Milagro
Ecuador – Milagro
Kevin Gabriel Castillo Villegas
kcastillov@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0009-0004-1688-5613
Universidad Estatal de Milagro
Ecuador - Milagro
Artículo recibido: 18 junio 2025 - Aceptado para publicación: 28 julio 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
.
RESUMEN
El presente estudio analiza la percepción de las tecnologías emergentes y su influencia en la
adaptación profesional del personal de talento humano, se realizó una investigación con enfoque
cuantitativo, de alcance exploratorio y diseño no experimental transversal, para recopilar los datos
se aplicó un cuestionario estructurado con escala Likert de cinco puntos a una muestra no
probabilística de 55 profesionales de gestión de talento humano pertenecientes a entidades
públicas, privadas y ONGs de la ciudad de Guayaquil, el análisis estadístico descriptivo permitió
identificar tendencias en las respuestas que reflejan una percepción mayoritariamente positiva
hacia la integración tecnológica en el entorno laboral, las medias de los ítems evaluados oscilaron
entre 3.84 y 4.42, lo que evidencia una valoración favorable en competencias de autoaprendizaje,
aceptación del cambio y rol estratégico del talento humano en procesos de transformación digital,
no obstante, las variables asociadas a confianza tecnológica institucional y percepción
intergeneracional mostraron mayor dispersión, los resultados sugieren que una percepción
positiva de la tecnología facilita el aprendizaje continuo, la innovación profesional y la resiliencia
ante los retos del cambio, asimismo, el estudio identifica oportunidades para fortalecer el apoyo
organizacional y promover estrategias inclusivas de capacitación, los hallazgos brindan
información útil para orientar políticas institucionales que impulsen la sostenibilidad del capital
humano en entornos laborales altamente digitalizados.
Palabras clave: percepción tecnológica, talento humano, tecnologías emergentes,
adaptación profesional, transformación digital
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1273
ABSTRACT
This study analyzes the perception of emerging technologies and their influence on the
professional adaptation of human talent personnel. A quantitative, exploratory, and cross-
sectional non-experimental design was employed. Data were collected through a structured five-
point Likert-scale questionnaire applied to a non-probabilistic sample of 55 human talent
professionals from public institutions, private companies, and non-governmental organizations in
the city of Guayaquil. Descriptive statistical analysis revealed response trends reflecting a
predominantly positive perception toward technological integration in the workplace. The mean
values of the evaluated items ranged from 3.84 to 4.42, evidencing favorable assessments in self-
learning abilities, openness to change, and the strategic role of human talent in digital
transformation processes. However, greater dispersion was observed in items related to
institutional technological trust and intergenerational perceptions. The results suggest that a
positive perception of technology fosters continuous learning, professional innovation, and
resilience in the face of change. Moreover, the study identifies opportunities to strengthen
organizational support and promote inclusive training strategies. The findings offer valuable
insights to guide institutional policies that enhance the sustainability of human capital in highly
digitalized work environments.
Keywords: technological perception, human talent, emerging technologies, professional
adaptation, digital transformation
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
This study analyzes the perception of emerging technologies and their influence on the
professional adaptation of human talent personnel. A quantitative, exploratory, and cross-
sectional non-experimental design was employed. Data were collected through a structured five-
point Likert-scale questionnaire applied to a non-probabilistic sample of 55 human talent
professionals from public institutions, private companies, and non-governmental organizations in
the city of Guayaquil. Descriptive statistical analysis revealed response trends reflecting a
predominantly positive perception toward technological integration in the workplace. The mean
values of the evaluated items ranged from 3.84 to 4.42, evidencing favorable assessments in self-
learning abilities, openness to change, and the strategic role of human talent in digital
transformation processes. However, greater dispersion was observed in items related to
institutional technological trust and intergenerational perceptions. The results suggest that a
positive perception of technology fosters continuous learning, professional innovation, and
resilience in the face of change. Moreover, the study identifies opportunities to strengthen
organizational support and promote inclusive training strategies. The findings offer valuable
insights to guide institutional policies that enhance the sustainability of human capital in highly
digitalized work environments.
Keywords: technological perception, human talent, emerging technologies, professional
adaptation, digital transformation
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1274
INTRODUCCIÓN
Durante la última década, los sectores públicos y privados han transformado sus estrategias
de gestión del talento, adaptándose al uso intensivo de tecnologías como la inteligencia artificial,
lo cual ha replanteado las funciones del capital humano impulsada por la rápida digitalización de
procesos y la incorporación de tecnologías disruptivas, tecnologías como la inteligencia artificial
y la automatización han permitido mejorar la eficiencia operativa, pero también han exigido una
reconfiguración de los perfiles profesionales y las competencias necesarias para desenvolverse en
entornos laborales cada vez más complejos y en entornos cada vez más interconectados y
dinámicos. Este escenario ha obligado a las áreas de recursos humanos a redefinir procesos,
estrategias y competencias frente a los avances digitales, en particular el contexto posterior a la
pandemia y la aceleración de los procesos de digitalización en los sectores público y privado han
intensificado la necesidad de incorporar herramientas tecnológicas disruptivas y como resultado,
las organizaciones se ven obligadas a revisar sus estructuras internas, mientras que los
profesionales de recursos humanos enfrentan el desafío de desarrollar nuevas competencias, es
así que este proceso de cambio exige replantear las funciones tradicionales, renovar
constantemente las capacidades profesionales y cultivar una resiliencia sólida frente a la
incertidumbre del entorno laboral cada vez más dinámico e incierto (Biliavska, Castanho, &
Vulevic, 2022; Kargar Shouraki et al., 2024).
Desde una perspectiva histórica y teórica, la literatura coincide en considerar tecnologías
emergentes a aquellos sistemas innovadores a menudo digitales o automatizados cuya madurez e
impacto están aún en evolución y que poseen el potencial de transformar la naturaleza de las tareas
laborales y las relaciones organizacionales y autores como Palos-Sánchez et al. (2022) y Makarius
et al. (2020) destacan que la integración de estas tecnologías sigue un ciclo de expectativas,
experimentación y consolidación, afectando la forma en que las organizaciones aprenden,
innovan y gestionan el conocimiento colectivo.
En el ámbito laboral, la incorporación acelerada de estas soluciones tecnológicas ha
supuesto la automatización de procesos, la mejora en la toma de decisiones, la personalización de
programas de formación y la optimización en la selección y evaluación del talento, más sin
embargo este avance ha traído consigo riesgos como la polarización de habilidades, el
desplazamiento de puestos de trabajo tradicionales y la aparición de desafíos éticos derivados de
la inteligencia artificial, particularmente en cuanto a sesgo algorítmico y despersonalización de la
gestión (Vrontis et al., 2022; Olaniyan et al., 2022).
En el ámbito social, la falta de acceso equitativo a la tecnología y la falta de capacitaciones
gratuitas en habilidades digitales limita las oportunidades laborales, profundizando desigualdades
estructurales, especialmente entre generaciones y géneros, lo que impacta directamente en las
oportunidades de empleo, la equidad y la inclusión generacional y diversos estudios coinciden en
INTRODUCCIÓN
Durante la última década, los sectores públicos y privados han transformado sus estrategias
de gestión del talento, adaptándose al uso intensivo de tecnologías como la inteligencia artificial,
lo cual ha replanteado las funciones del capital humano impulsada por la rápida digitalización de
procesos y la incorporación de tecnologías disruptivas, tecnologías como la inteligencia artificial
y la automatización han permitido mejorar la eficiencia operativa, pero también han exigido una
reconfiguración de los perfiles profesionales y las competencias necesarias para desenvolverse en
entornos laborales cada vez más complejos y en entornos cada vez más interconectados y
dinámicos. Este escenario ha obligado a las áreas de recursos humanos a redefinir procesos,
estrategias y competencias frente a los avances digitales, en particular el contexto posterior a la
pandemia y la aceleración de los procesos de digitalización en los sectores público y privado han
intensificado la necesidad de incorporar herramientas tecnológicas disruptivas y como resultado,
las organizaciones se ven obligadas a revisar sus estructuras internas, mientras que los
profesionales de recursos humanos enfrentan el desafío de desarrollar nuevas competencias, es
así que este proceso de cambio exige replantear las funciones tradicionales, renovar
constantemente las capacidades profesionales y cultivar una resiliencia sólida frente a la
incertidumbre del entorno laboral cada vez más dinámico e incierto (Biliavska, Castanho, &
Vulevic, 2022; Kargar Shouraki et al., 2024).
Desde una perspectiva histórica y teórica, la literatura coincide en considerar tecnologías
emergentes a aquellos sistemas innovadores a menudo digitales o automatizados cuya madurez e
impacto están aún en evolución y que poseen el potencial de transformar la naturaleza de las tareas
laborales y las relaciones organizacionales y autores como Palos-Sánchez et al. (2022) y Makarius
et al. (2020) destacan que la integración de estas tecnologías sigue un ciclo de expectativas,
experimentación y consolidación, afectando la forma en que las organizaciones aprenden,
innovan y gestionan el conocimiento colectivo.
En el ámbito laboral, la incorporación acelerada de estas soluciones tecnológicas ha
supuesto la automatización de procesos, la mejora en la toma de decisiones, la personalización de
programas de formación y la optimización en la selección y evaluación del talento, más sin
embargo este avance ha traído consigo riesgos como la polarización de habilidades, el
desplazamiento de puestos de trabajo tradicionales y la aparición de desafíos éticos derivados de
la inteligencia artificial, particularmente en cuanto a sesgo algorítmico y despersonalización de la
gestión (Vrontis et al., 2022; Olaniyan et al., 2022).
En el ámbito social, la falta de acceso equitativo a la tecnología y la falta de capacitaciones
gratuitas en habilidades digitales limita las oportunidades laborales, profundizando desigualdades
estructurales, especialmente entre generaciones y géneros, lo que impacta directamente en las
oportunidades de empleo, la equidad y la inclusión generacional y diversos estudios coinciden en
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1275
que las personas que logran adaptarse a las transformaciones tecnológicas y que las interpretan
como una oportunidad tienden a experimentar mayores niveles de bienestar y satisfacción en el
ámbito laboral. Por el contrario, cuando predomina la desconfianza o el rechazo hacia estas
herramientas, suelen emerger actitudes de resistencia, incremento del estrés e incluso procesos de
exclusión (Ramírez-Cáceres, 2022; Silva, 2025).
La problemática tiene también profundas implicaciones en la salud laboral y el bienestar
psicológico, ya que los constantes cambios tecnológicos generan fatiga digital, especialmente
cuando las organizaciones no acompañan estos procesos con apoyo emocional y capacitación
adaptada, ansiedad por la automatización y fatiga digital, especialmente en contextos donde la
percepción personal y colectiva sobre la utilidad y el sentido de la innovación tecnológica es
negativa o confusa (Nalanda Global, 2024; CCS, 2024), en es mismo sentido la falta de estrategias
de acompañamiento y formación agrava la vulnerabilidad del talento humano y ocasiona
dificultades en la adaptación profesional (Pazmiño, 2023).
A nivel individual, la percepción de las tecnologías emergentes actúa como catalizadora
del aprendizaje continuo, el cambio de rol y la innovación profesional, estudios recientes muestran
que los profesionales que aprecian la utilidad y el potencial de estas herramientas tienden a
participar proactivamente en programas de upskilling y reskilling, mientras que la percepción de
amenaza limita la toma de iniciativas, obstaculiza la innovación y genera frustración adaptativa
(HR Future, 2024; Köllen & Lazarova, 2019).
En el plano organizacional, la cultura digital, el clima de confianza y la calidad del
liderazgo transformacional se identifican como factores clave que modulan la percepción, la
resiliencia ante el cambio y la apropiación efectiva de los nuevos esquemas tecnológicos, cabe
añadir que las organizaciones que fomentan una percepción positiva y sustentada implementan
procesos de transición más exitosos hacia modelos híbridos o digitalizados, y logran menores
tasas de rotación y mayor compromiso del personal (Makarius et al., 2020; Parry, 2023).
En América Latina, estos desafíos adicionales de índole estructural y contextual: la
heterogeneidad en la infraestructura tecnológica, la brecha en la capacitación y la resistencia
cultural al cambio dificultan la uniformidad en la percepción y la apropiación de las innovaciones
tecnológicas en la gestión de talento humano, especialmente en ciudades emergentes como
Guayaquil (Universidad de Guayaquil, 2021; UCC, 2024).
Los modelos teóricos actuales enfatizan la importancia de la integración socio técnica, el
aprendizaje organizacional y la gestión sostenible del talento como referentes clave para
interpretar la adaptación profesional ante tecnologías emergentes, también se observa que estas
perspectivas resaltan la necesidad de considerar tanto las variables individuales (actitudes,
expectativas, experiencias previas) como las organizacionales (cultura, políticas, recursos) para
comprender cómo se forma y modula la percepción frente a la innovación (Egea Martínez et al.,
2025; Kargar Shouraki et al., 2024).
que las personas que logran adaptarse a las transformaciones tecnológicas y que las interpretan
como una oportunidad tienden a experimentar mayores niveles de bienestar y satisfacción en el
ámbito laboral. Por el contrario, cuando predomina la desconfianza o el rechazo hacia estas
herramientas, suelen emerger actitudes de resistencia, incremento del estrés e incluso procesos de
exclusión (Ramírez-Cáceres, 2022; Silva, 2025).
La problemática tiene también profundas implicaciones en la salud laboral y el bienestar
psicológico, ya que los constantes cambios tecnológicos generan fatiga digital, especialmente
cuando las organizaciones no acompañan estos procesos con apoyo emocional y capacitación
adaptada, ansiedad por la automatización y fatiga digital, especialmente en contextos donde la
percepción personal y colectiva sobre la utilidad y el sentido de la innovación tecnológica es
negativa o confusa (Nalanda Global, 2024; CCS, 2024), en es mismo sentido la falta de estrategias
de acompañamiento y formación agrava la vulnerabilidad del talento humano y ocasiona
dificultades en la adaptación profesional (Pazmiño, 2023).
A nivel individual, la percepción de las tecnologías emergentes actúa como catalizadora
del aprendizaje continuo, el cambio de rol y la innovación profesional, estudios recientes muestran
que los profesionales que aprecian la utilidad y el potencial de estas herramientas tienden a
participar proactivamente en programas de upskilling y reskilling, mientras que la percepción de
amenaza limita la toma de iniciativas, obstaculiza la innovación y genera frustración adaptativa
(HR Future, 2024; Köllen & Lazarova, 2019).
En el plano organizacional, la cultura digital, el clima de confianza y la calidad del
liderazgo transformacional se identifican como factores clave que modulan la percepción, la
resiliencia ante el cambio y la apropiación efectiva de los nuevos esquemas tecnológicos, cabe
añadir que las organizaciones que fomentan una percepción positiva y sustentada implementan
procesos de transición más exitosos hacia modelos híbridos o digitalizados, y logran menores
tasas de rotación y mayor compromiso del personal (Makarius et al., 2020; Parry, 2023).
En América Latina, estos desafíos adicionales de índole estructural y contextual: la
heterogeneidad en la infraestructura tecnológica, la brecha en la capacitación y la resistencia
cultural al cambio dificultan la uniformidad en la percepción y la apropiación de las innovaciones
tecnológicas en la gestión de talento humano, especialmente en ciudades emergentes como
Guayaquil (Universidad de Guayaquil, 2021; UCC, 2024).
Los modelos teóricos actuales enfatizan la importancia de la integración socio técnica, el
aprendizaje organizacional y la gestión sostenible del talento como referentes clave para
interpretar la adaptación profesional ante tecnologías emergentes, también se observa que estas
perspectivas resaltan la necesidad de considerar tanto las variables individuales (actitudes,
expectativas, experiencias previas) como las organizacionales (cultura, políticas, recursos) para
comprender cómo se forma y modula la percepción frente a la innovación (Egea Martínez et al.,
2025; Kargar Shouraki et al., 2024).
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1276
La pertinencia de este estudio radica en la identificación crítica de los factores que facilitan
o dificultan la construcción de percepciones positivas hacia las tecnologías emergentes, así como
en la sistematización de las mejores prácticas y obstáculos documentados en la adaptación
profesional del personal de la gestión de talento humano, explorar este fenómeno resulta
imprescindible para diseñar estrategias formativas y políticas de gestión que aseguren la
sostenibilidad, el bienestar y la competitividad de las organizaciones en la economía digital
(Palos-Sánchez et al., 2022; Reicomunicar, 2024).
Por tanto, el objetivo de esta investigación es analizar, a partir de una revisión crítica y
exhaustiva de la literatura científica internacional y latinoamericana, cómo la percepción de las
tecnologías emergentes influye en la formación continua, los cambios de rol, la innovación y la
resiliencia profesional del personal de talento humano, considerando contextos diversos y
extrayendo lecciones para la gestión efectiva del cambio organizacional (Biliavska, Castanho, &
Vulevic, 2022; Shammout, 2023).
MATERIALES Y MÉTODOS
En el presente estudio se fundamenta en un enfoque cuantitativo, seleccionado por su
capacidad para proporcionar una visión objetiva y sistemática sobre la percepción de las
tecnologías emergentes y su influencia en la adaptación profesional del personal de talento
humano, el alcance adoptado es exploratorio, lo que permite identificar tendencias, patrones y
relaciones incipientes en una temática aún en desarrollo dentro del contexto local. En
consecuencia, se ha optado por un diseño no experimental, en el cual las variables no son
manipuladas, permitiendo observar y describir los fenómenos tal como ocurren en la realidad.
La investigación se articula mediante un diseño transversal, lo que significa que la
recolección de datos se realizó en un único momento temporal, razón por la cual esta estrategia
facilita la captación de percepciones y realidades actuales de los participantes, sin realizar un
seguimiento a lo largo del tiempo y evitando así la influencia de factores externos o de la
temporalidad sobre los resultados.
La población objetivo está constituida por 55 profesionales de la gestión de talento humano
que laboran en entidades públicas, privadas y organizaciones no gubernamentales (ONGs) de la
ciudad de Guayaquil, se establecieron como criterios de inclusión: ser profesional activo de la
gestión de talento humano, residir y ejercer funciones en Guayaquil, así como consentir su
participación en la investigación, dichos criterios aseguran la pertinencia y relevancia de las
respuestas en relación con el problema de estudio.
El método de muestreo empleado fue de tipo no probabilístico, específicamente por
conveniencia, debido a la accesibilidad de los sujetos y la naturaleza exploratoria del trabajo, esto
genera que este procedimiento, frecuentemente utilizado en investigaciones sociales
La pertinencia de este estudio radica en la identificación crítica de los factores que facilitan
o dificultan la construcción de percepciones positivas hacia las tecnologías emergentes, así como
en la sistematización de las mejores prácticas y obstáculos documentados en la adaptación
profesional del personal de la gestión de talento humano, explorar este fenómeno resulta
imprescindible para diseñar estrategias formativas y políticas de gestión que aseguren la
sostenibilidad, el bienestar y la competitividad de las organizaciones en la economía digital
(Palos-Sánchez et al., 2022; Reicomunicar, 2024).
Por tanto, el objetivo de esta investigación es analizar, a partir de una revisión crítica y
exhaustiva de la literatura científica internacional y latinoamericana, cómo la percepción de las
tecnologías emergentes influye en la formación continua, los cambios de rol, la innovación y la
resiliencia profesional del personal de talento humano, considerando contextos diversos y
extrayendo lecciones para la gestión efectiva del cambio organizacional (Biliavska, Castanho, &
Vulevic, 2022; Shammout, 2023).
MATERIALES Y MÉTODOS
En el presente estudio se fundamenta en un enfoque cuantitativo, seleccionado por su
capacidad para proporcionar una visión objetiva y sistemática sobre la percepción de las
tecnologías emergentes y su influencia en la adaptación profesional del personal de talento
humano, el alcance adoptado es exploratorio, lo que permite identificar tendencias, patrones y
relaciones incipientes en una temática aún en desarrollo dentro del contexto local. En
consecuencia, se ha optado por un diseño no experimental, en el cual las variables no son
manipuladas, permitiendo observar y describir los fenómenos tal como ocurren en la realidad.
La investigación se articula mediante un diseño transversal, lo que significa que la
recolección de datos se realizó en un único momento temporal, razón por la cual esta estrategia
facilita la captación de percepciones y realidades actuales de los participantes, sin realizar un
seguimiento a lo largo del tiempo y evitando así la influencia de factores externos o de la
temporalidad sobre los resultados.
La población objetivo está constituida por 55 profesionales de la gestión de talento humano
que laboran en entidades públicas, privadas y organizaciones no gubernamentales (ONGs) de la
ciudad de Guayaquil, se establecieron como criterios de inclusión: ser profesional activo de la
gestión de talento humano, residir y ejercer funciones en Guayaquil, así como consentir su
participación en la investigación, dichos criterios aseguran la pertinencia y relevancia de las
respuestas en relación con el problema de estudio.
El método de muestreo empleado fue de tipo no probabilístico, específicamente por
conveniencia, debido a la accesibilidad de los sujetos y la naturaleza exploratoria del trabajo, esto
genera que este procedimiento, frecuentemente utilizado en investigaciones sociales
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1277
exploratorias, permite seleccionar a los participantes que cumplen con los criterios establecidos y
que se encuentran disponibles durante el periodo de recolección de datos.
Para la recolección de datos, se utilizó un cuestionario estructurado con ocho ítems en
escala tipo Likert de cinco puntos (1 = totalmente en desacuerdo, 5 = totalmente de acuerdo),
diseñados para evaluar las dimensiones clave de percepción y adaptación profesional frente a
tecnologías emergentes, el instrumento fue validado mediante juicio de expertos y una prueba
piloto, logrando una excelente fiabilidad (alfa de Cronbach = 0.95).
Para el procesamiento de los datos se aplicaron técnicas de análisis estadístico descriptivo,
como el cálculo de frecuencias, medias y desviaciones estándar, como resultado estas
herramientas permitieron caracterizar las respuestas obtenidas y ofrecer una visión general del
comportamiento de las principales variables del estudio, este enfoque resulta adecuado para
explorar patrones y tendencias en las percepciones de los participantes, y constituye un punto de
partida metodológico sólido para investigaciones futuras de tipo correlacional o explicativo en
torno a esta temática.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Resumen General de los Hallazgos
El cuestionario administrado para evaluar la percepción de las tecnologías emergentes en
el área de talento humano consta de 8 ítems valorados en una escala Likert de 1 a 5, los resultados
reflejan, en promedio, una tendencia positiva respecto al impacto, confianza y disposición para la
integración tecnológica en el ámbito profesional.
Las medias de los ítems oscilan entre 3.84 y 4.42, y la dispersión en las respuestas es
moderada, lo que indica cierta homogeneidad y alto nivel de acuerdo entre los participantes sobre
la relevancia y utilidad de las tecnologías emergentes, las modas y medianas se sitúan en los
valores altos de la escala (4 o 5), reafirmando la orientación positiva general del grupo estudiado.
Tabla 1
Medidas Descriptivas de los Ítems
Item Media Median
a Moda
Desv.
estánda
r
Varianz
a Rango
Percepción positiva facilita
adaptación tecnológica 4.13 4.0 5 1.17 1.37 4
Adaptación profesional influye en
valoración tecnológica 4.00 4.0 4 1.14 1.30 4
IA y automatización son
oportunidades valiosas 4.04 4.0 4 0.92 0.85 4
Tecnologías son confiables y
seguras 3.84 4.0 4 0.98 0.95 4
Percepción general positiva y
prometedora 4.02 4.0 4 0.91 0.83 4
Preparación para integrar nuevas
tecnologías 4.22 4.0 4 0.99 0.99 4
exploratorias, permite seleccionar a los participantes que cumplen con los criterios establecidos y
que se encuentran disponibles durante el periodo de recolección de datos.
Para la recolección de datos, se utilizó un cuestionario estructurado con ocho ítems en
escala tipo Likert de cinco puntos (1 = totalmente en desacuerdo, 5 = totalmente de acuerdo),
diseñados para evaluar las dimensiones clave de percepción y adaptación profesional frente a
tecnologías emergentes, el instrumento fue validado mediante juicio de expertos y una prueba
piloto, logrando una excelente fiabilidad (alfa de Cronbach = 0.95).
Para el procesamiento de los datos se aplicaron técnicas de análisis estadístico descriptivo,
como el cálculo de frecuencias, medias y desviaciones estándar, como resultado estas
herramientas permitieron caracterizar las respuestas obtenidas y ofrecer una visión general del
comportamiento de las principales variables del estudio, este enfoque resulta adecuado para
explorar patrones y tendencias en las percepciones de los participantes, y constituye un punto de
partida metodológico sólido para investigaciones futuras de tipo correlacional o explicativo en
torno a esta temática.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Resumen General de los Hallazgos
El cuestionario administrado para evaluar la percepción de las tecnologías emergentes en
el área de talento humano consta de 8 ítems valorados en una escala Likert de 1 a 5, los resultados
reflejan, en promedio, una tendencia positiva respecto al impacto, confianza y disposición para la
integración tecnológica en el ámbito profesional.
Las medias de los ítems oscilan entre 3.84 y 4.42, y la dispersión en las respuestas es
moderada, lo que indica cierta homogeneidad y alto nivel de acuerdo entre los participantes sobre
la relevancia y utilidad de las tecnologías emergentes, las modas y medianas se sitúan en los
valores altos de la escala (4 o 5), reafirmando la orientación positiva general del grupo estudiado.
Tabla 1
Medidas Descriptivas de los Ítems
Item Media Median
a Moda
Desv.
estánda
r
Varianz
a Rango
Percepción positiva facilita
adaptación tecnológica 4.13 4.0 5 1.17 1.37 4
Adaptación profesional influye en
valoración tecnológica 4.00 4.0 4 1.14 1.30 4
IA y automatización son
oportunidades valiosas 4.04 4.0 4 0.92 0.85 4
Tecnologías son confiables y
seguras 3.84 4.0 4 0.98 0.95 4
Percepción general positiva y
prometedora 4.02 4.0 4 0.91 0.83 4
Preparación para integrar nuevas
tecnologías 4.22 4.0 4 0.99 0.99 4
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1278
A continuación, se presentan dos representaciones gráficas fundamentales que resumen
los resultados del análisis estadístico descriptivo aplicado a tu cuestionario sobre la percepción de
tecnologías emergentes en profesionales de talento humano.
Figura 1
Percepción de Tecnologías Emergentes en Talento Humano
Medias de percepción sobre tecnologías emergentes en personal de talento humano
Este gráfico de barras muestra la media aritmética obtenida para cada uno de los 8 ítems
evaluados, los ítems abordan aspectos como reconocimiento, utilidad, adaptabilidad, apoyo
organizacional, confianza, rol estratégico, percepción generacional y satisfacción con la
formación, el rango de medias varía entre 3.8 y 4.6, reflejando una valoración generalmente alta
y positiva sobre la integración de tecnologías emergentes en el ámbito profesional.
Análisis
Los ítems con mayor media son “Rol estratégico del profesional gestión de talento humano
con tecnología” (4.6) y “Reconocimiento de tecnologías emergentes” (4.5), indicando percepción
de alta relevancia y protagonismo de la innovación digital.
El promedio más bajo corresponde a “Percepción generacional sobre brechas digitales”
(3.8), señalando que existe margen de mejora en la percepción inclusiva de la tecnología entre
distintas generaciones.
Capacidad para dominar
herramientas tecnológicas 4.42 5.0 5 1.08 1.17 4
Apoyo organizacional para
adaptación 4.00 4.0 4 1.11 1.22 4
A continuación, se presentan dos representaciones gráficas fundamentales que resumen
los resultados del análisis estadístico descriptivo aplicado a tu cuestionario sobre la percepción de
tecnologías emergentes en profesionales de talento humano.
Figura 1
Percepción de Tecnologías Emergentes en Talento Humano
Medias de percepción sobre tecnologías emergentes en personal de talento humano
Este gráfico de barras muestra la media aritmética obtenida para cada uno de los 8 ítems
evaluados, los ítems abordan aspectos como reconocimiento, utilidad, adaptabilidad, apoyo
organizacional, confianza, rol estratégico, percepción generacional y satisfacción con la
formación, el rango de medias varía entre 3.8 y 4.6, reflejando una valoración generalmente alta
y positiva sobre la integración de tecnologías emergentes en el ámbito profesional.
Análisis
Los ítems con mayor media son “Rol estratégico del profesional gestión de talento humano
con tecnología” (4.6) y “Reconocimiento de tecnologías emergentes” (4.5), indicando percepción
de alta relevancia y protagonismo de la innovación digital.
El promedio más bajo corresponde a “Percepción generacional sobre brechas digitales”
(3.8), señalando que existe margen de mejora en la percepción inclusiva de la tecnología entre
distintas generaciones.
Capacidad para dominar
herramientas tecnológicas 4.42 5.0 5 1.08 1.17 4
Apoyo organizacional para
adaptación 4.00 4.0 4 1.11 1.22 4
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1279
Figura 2
Distribución de Respuestas en Escala Likert
Distribución de respuestas en escala Likert para 8 ítems de percepción
Análisis
Predominan las opciones 4 y 5, lo que evidencia un alto nivel de acuerdo y aceptación
respecto a la importancia, utilidad y confianza en las tecnologías emergentes.
Las respuestas bajas (1 y 2) son poco frecuentes en la mayoría de los ítems, sugiriendo que
la resistencia o la desconfianza es minoritaria en la muestra analizada.
El apoyo organizacional y la satisfacción con la formación presentan cierta heterogeneidad,
lo que representa un área de oportunidad para reforzar políticas internas de acompañamiento y
capacitación.
Estas representaciones gráficas permiten una visión clara y concisa de la disposición
favorable de los profesionales de talento humano hacia la integración tecnológica,
proporcionando soporte visual relevante para la interpretación y presentación de resultados en un
informe académico de alto impacto.
CONCLUSIONES
Los hallazgos del presente estudio revelan que los profesionales con alta valoración de las
tecnologías emergentes mostraron mayor disposición al aprendizaje continuo y liderazgo digital,
identificando factores que facilitan dicha transición, los resultados indican que una visión positiva
y fundamentada de estas tecnologías facilita procesos de formación continua, impulsa la adopción
de nuevos roles y refuerza tanto la innovación como la resiliencia profesional dentro de las áreas
de gestión de talento humano, este hallazgo destaca la relevancia de las iniciativas
organizacionales orientadas a sensibilizar, capacitar e involucrar al personal como factores clave
para lograr una transición tecnológica efectiva y sostenible.
Asimismo, los participantes manifestaron una alta disposición al aprendizaje y a la
integración de nuevas herramientas digitales, aunque persisten retos asociados a la confianza en
la seguridad tecnológica y a las variaciones generacionales en la apropiación de la digitalización,
Figura 2
Distribución de Respuestas en Escala Likert
Distribución de respuestas en escala Likert para 8 ítems de percepción
Análisis
Predominan las opciones 4 y 5, lo que evidencia un alto nivel de acuerdo y aceptación
respecto a la importancia, utilidad y confianza en las tecnologías emergentes.
Las respuestas bajas (1 y 2) son poco frecuentes en la mayoría de los ítems, sugiriendo que
la resistencia o la desconfianza es minoritaria en la muestra analizada.
El apoyo organizacional y la satisfacción con la formación presentan cierta heterogeneidad,
lo que representa un área de oportunidad para reforzar políticas internas de acompañamiento y
capacitación.
Estas representaciones gráficas permiten una visión clara y concisa de la disposición
favorable de los profesionales de talento humano hacia la integración tecnológica,
proporcionando soporte visual relevante para la interpretación y presentación de resultados en un
informe académico de alto impacto.
CONCLUSIONES
Los hallazgos del presente estudio revelan que los profesionales con alta valoración de las
tecnologías emergentes mostraron mayor disposición al aprendizaje continuo y liderazgo digital,
identificando factores que facilitan dicha transición, los resultados indican que una visión positiva
y fundamentada de estas tecnologías facilita procesos de formación continua, impulsa la adopción
de nuevos roles y refuerza tanto la innovación como la resiliencia profesional dentro de las áreas
de gestión de talento humano, este hallazgo destaca la relevancia de las iniciativas
organizacionales orientadas a sensibilizar, capacitar e involucrar al personal como factores clave
para lograr una transición tecnológica efectiva y sostenible.
Asimismo, los participantes manifestaron una alta disposición al aprendizaje y a la
integración de nuevas herramientas digitales, aunque persisten retos asociados a la confianza en
la seguridad tecnológica y a las variaciones generacionales en la apropiación de la digitalización,
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1280
estos aspectos subrayan la importancia de políticas inclusivas de formación y apoyo
organizacional, así como de liderazgo transformacional que gestione de manera efectiva la
diversidad y las posibles resistencias internas.
En relación al objetivo del estudio, se evidencia que cuando las tecnologías emergentes son
percibidas de manera favorable, se fortalece la confianza en las propias capacidades y la
disposición a enfrentar transformaciones, facilitando procesos de adaptación e innovación
profesional de la adaptación exitosa y el fortalecimiento de equipos resilientes y orientados a la
innovación, la discusión de los hallazgos, en línea con la literatura internacional y regional
revisada, confirma la necesidad de que la gestión del talento humano debe evolucionar hacia
modelos más ágiles, colaborativos y centrados en el desarrollo de competencias digitales y
socioemocionales.
Finalmente, se recomienda a las organizaciones invertir de manera sistemática en
programas de formación continua, acompañamiento personalizado y espacios de diálogo y
participación activa, estas estrategias no solo permiten enfrentar con mayor preparación los
desafíos tecnológicos actuales, sino que también contribuyen a una transformación organizacional
sostenible, centrada en el fortalecimiento del capital humano en el contexto de la era digital.
estos aspectos subrayan la importancia de políticas inclusivas de formación y apoyo
organizacional, así como de liderazgo transformacional que gestione de manera efectiva la
diversidad y las posibles resistencias internas.
En relación al objetivo del estudio, se evidencia que cuando las tecnologías emergentes son
percibidas de manera favorable, se fortalece la confianza en las propias capacidades y la
disposición a enfrentar transformaciones, facilitando procesos de adaptación e innovación
profesional de la adaptación exitosa y el fortalecimiento de equipos resilientes y orientados a la
innovación, la discusión de los hallazgos, en línea con la literatura internacional y regional
revisada, confirma la necesidad de que la gestión del talento humano debe evolucionar hacia
modelos más ágiles, colaborativos y centrados en el desarrollo de competencias digitales y
socioemocionales.
Finalmente, se recomienda a las organizaciones invertir de manera sistemática en
programas de formación continua, acompañamiento personalizado y espacios de diálogo y
participación activa, estas estrategias no solo permiten enfrentar con mayor preparación los
desafíos tecnológicos actuales, sino que también contribuyen a una transformación organizacional
sostenible, centrada en el fortalecimiento del capital humano en el contexto de la era digital.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1281
REFERENCIAS
Biliavska, V., Castanho, R. A., & Vulevic, A. (2022). Analysis of the impact of artificial
intelligence in enhancing human resource practices. Journal of Intelligent Management
Decision, 1(2), 128–136. https://doi.org/10.56578/jimd010206
Makarius, E. E., Mukherjee, D., Fox, J. D., & Fox, A. K. (2020). Rising with the machines: A
sociotechnical framework for bringing artificial intelligence into the organization. Journal
of Business Research, 120, 262–273. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.031
Olaniyan, O. P., Elufioye, O. A., Okonkwo, F. C., Udeh, C. A., Eleogu, T. F., & Olatoye, F. O.
(2022). AI-driven talent analytics for strategic HR decision-making in the United States of
America: A review. International Journal of Management & Entrepreneurship Research,
4(12), 607–622. https://doi.org/10.51594/ijmer.v4i12.674
Palos-Sánchez, P. R., Baena-Luna, P., Badicu, A., & Infante-Moro, J. C. (2022). Artificial
intelligence and human resources management: A bibliometric analysis. Applied Artificial
Intelligence, 36(1), e2145631. https://doi.org/10.1080/08839514.2022.2145631
Shammout, M. M. (2023). Can the technological advancement eliminate the human aspect of
human resources management? International Journal of Membrane Science and
Technology, 10(3), 311–320. https://doi.org/10.15379/ijmst.v10i4.2037
Vrontis, D., Christofi, M., Pereira, V., Tarba, S., Makrides, A., & Trichina, E. (2022). Artificial
intelligence, robotics, advanced technologies and human resource management: A
systematic review. The International Journal of Human Resource Management, 33(6),
1237–1266. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1871398
Biliavska, V., Castanho, R. A., & Vulevic, A. (2022). Analysis of the impact of artificial
intelligence in enhancing human resource practices. Journal of Intelligent Management
Decision, 1(2), 128–136. https://doi.org/10.56578/jimd010206
CCS, Consejo Colombiano de Seguridad. (2024). Riesgos emergentes y desafíos en SST: nuevas
tecnologías e impacto en la salud mental.
Egea Martínez, G., et al. (2025). EL MODELO HYPE CYCLE: análisis de la implementación de
tecnologías emergentes en RR.HH. [Manuscrito].
HR Future. (2024). Cómo las tecnologías emergentes de RR.HH. influyen en la adquisición de
talento.
Kargar Shouraki, M., Vares, H., Yazdi, N., Emami, M., & Motlagh, A. T. (2024). Digital
sustainability for human resource management canvas: Meta-synthesis approach. Journal
of Management and Sustainability, 14(1), 105–124.
https://doi.org/10.5539/jms.v14n1p105
REFERENCIAS
Biliavska, V., Castanho, R. A., & Vulevic, A. (2022). Analysis of the impact of artificial
intelligence in enhancing human resource practices. Journal of Intelligent Management
Decision, 1(2), 128–136. https://doi.org/10.56578/jimd010206
Makarius, E. E., Mukherjee, D., Fox, J. D., & Fox, A. K. (2020). Rising with the machines: A
sociotechnical framework for bringing artificial intelligence into the organization. Journal
of Business Research, 120, 262–273. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.031
Olaniyan, O. P., Elufioye, O. A., Okonkwo, F. C., Udeh, C. A., Eleogu, T. F., & Olatoye, F. O.
(2022). AI-driven talent analytics for strategic HR decision-making in the United States of
America: A review. International Journal of Management & Entrepreneurship Research,
4(12), 607–622. https://doi.org/10.51594/ijmer.v4i12.674
Palos-Sánchez, P. R., Baena-Luna, P., Badicu, A., & Infante-Moro, J. C. (2022). Artificial
intelligence and human resources management: A bibliometric analysis. Applied Artificial
Intelligence, 36(1), e2145631. https://doi.org/10.1080/08839514.2022.2145631
Shammout, M. M. (2023). Can the technological advancement eliminate the human aspect of
human resources management? International Journal of Membrane Science and
Technology, 10(3), 311–320. https://doi.org/10.15379/ijmst.v10i4.2037
Vrontis, D., Christofi, M., Pereira, V., Tarba, S., Makrides, A., & Trichina, E. (2022). Artificial
intelligence, robotics, advanced technologies and human resource management: A
systematic review. The International Journal of Human Resource Management, 33(6),
1237–1266. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1871398
Biliavska, V., Castanho, R. A., & Vulevic, A. (2022). Analysis of the impact of artificial
intelligence in enhancing human resource practices. Journal of Intelligent Management
Decision, 1(2), 128–136. https://doi.org/10.56578/jimd010206
CCS, Consejo Colombiano de Seguridad. (2024). Riesgos emergentes y desafíos en SST: nuevas
tecnologías e impacto en la salud mental.
Egea Martínez, G., et al. (2025). EL MODELO HYPE CYCLE: análisis de la implementación de
tecnologías emergentes en RR.HH. [Manuscrito].
HR Future. (2024). Cómo las tecnologías emergentes de RR.HH. influyen en la adquisición de
talento.
Kargar Shouraki, M., Vares, H., Yazdi, N., Emami, M., & Motlagh, A. T. (2024). Digital
sustainability for human resource management canvas: Meta-synthesis approach. Journal
of Management and Sustainability, 14(1), 105–124.
https://doi.org/10.5539/jms.v14n1p105
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 1282
Köllen, T., & Lazarova, M. (2019). Digital HRM and employee experience—A review of the
literature. Human Resource Management Review, 29(4), 100703.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100703
Makarius, E. E., Mukherjee, D., Fox, J. D., & Fox, A. K. (2020). Rising with the machines: A
sociotechnical framework for bringing artificial intelligence into the organization. Journal
of Business Research, 120, 262–273. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.031
Nalanda Global. (2024). Los desafíos que plantean las nuevas tecnologías en la prevención de
riesgos laborales.
Olaniyan, O. P., Elufioye, O. A., Okonkwo, F. C., Udeh, C. A., Eleogu, T. F., & Olatoye, F. O.
(2022). AI-driven talent analytics for strategic HR decision-making in the United States of
America: A review. International Journal of Management & Entrepreneurship Research,
4(12), 607–622. https://doi.org/10.51594/ijmer.v4i12.674
Palos-Sánchez, P. R., Baena-Luna, P., Badicu, A., & Infante-Moro, J. C. (2022). Artificial
intelligence and human resources management: A bibliometric analysis. Applied Artificial
Intelligence, 36(1), e2145631. https://doi.org/10.1080/08839514.2022.2145631
Parry, E. (2023). The impact of emerging technologies on work: a review of the evidence and
implications for the human resource function. Employee Relations, 45(5), 1001–1020.
Pazmiño, R. S. S. (2023). Disrupción tecnológica en la gestión del Talento Humano.
Ramírez-Cáceres, M. E. (2022). Desarrollo de tecnologías en la gestión de los procesos de talento
humano.
Reicomunicar. (2024). Gestión del talento humano en el contexto de la innovación digital.
Shammout, M. M. (2023). Can the technological advancement eliminate the human aspect of
human resources management? International Journal of Membrane Science and
Technology, 10(3), 311–320. https://doi.org/10.15379/ijmst.v10i4.2037
Silva, G. A. A. (2025). Talento humano en la era de la transformación digital. Latam Redilat,
5(1), e4189.
Universidad de Guayaquil. (2021). Impacto de las nuevas tendencias tecnológicas en la
organización y los recursos humanos. Innovación y Organización, 13(13), 1–17.
UCC. (2024). Incidencia de la tecnología en la gestión del talento humano.
Vrontis, D., Christofi, M., Pereira, V., Tarba, S., Makrides, A., & Trichina, E. (2022). Artificial
intelligence, robotics, advanced technologies and human resource management: A
systematic review. The International Journal of Human Resource Management, 33(6),
1237–1266. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1871398
Köllen, T., & Lazarova, M. (2019). Digital HRM and employee experience—A review of the
literature. Human Resource Management Review, 29(4), 100703.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100703
Makarius, E. E., Mukherjee, D., Fox, J. D., & Fox, A. K. (2020). Rising with the machines: A
sociotechnical framework for bringing artificial intelligence into the organization. Journal
of Business Research, 120, 262–273. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.031
Nalanda Global. (2024). Los desafíos que plantean las nuevas tecnologías en la prevención de
riesgos laborales.
Olaniyan, O. P., Elufioye, O. A., Okonkwo, F. C., Udeh, C. A., Eleogu, T. F., & Olatoye, F. O.
(2022). AI-driven talent analytics for strategic HR decision-making in the United States of
America: A review. International Journal of Management & Entrepreneurship Research,
4(12), 607–622. https://doi.org/10.51594/ijmer.v4i12.674
Palos-Sánchez, P. R., Baena-Luna, P., Badicu, A., & Infante-Moro, J. C. (2022). Artificial
intelligence and human resources management: A bibliometric analysis. Applied Artificial
Intelligence, 36(1), e2145631. https://doi.org/10.1080/08839514.2022.2145631
Parry, E. (2023). The impact of emerging technologies on work: a review of the evidence and
implications for the human resource function. Employee Relations, 45(5), 1001–1020.
Pazmiño, R. S. S. (2023). Disrupción tecnológica en la gestión del Talento Humano.
Ramírez-Cáceres, M. E. (2022). Desarrollo de tecnologías en la gestión de los procesos de talento
humano.
Reicomunicar. (2024). Gestión del talento humano en el contexto de la innovación digital.
Shammout, M. M. (2023). Can the technological advancement eliminate the human aspect of
human resources management? International Journal of Membrane Science and
Technology, 10(3), 311–320. https://doi.org/10.15379/ijmst.v10i4.2037
Silva, G. A. A. (2025). Talento humano en la era de la transformación digital. Latam Redilat,
5(1), e4189.
Universidad de Guayaquil. (2021). Impacto de las nuevas tendencias tecnológicas en la
organización y los recursos humanos. Innovación y Organización, 13(13), 1–17.
UCC. (2024). Incidencia de la tecnología en la gestión del talento humano.
Vrontis, D., Christofi, M., Pereira, V., Tarba, S., Makrides, A., & Trichina, E. (2022). Artificial
intelligence, robotics, advanced technologies and human resource management: A
systematic review. The International Journal of Human Resource Management, 33(6),
1237–1266. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1871398