Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 884
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i3.1352
Rotación de personal en estaciones de servicio: tendencias y
desafíos desde la revisión literaria
Staff turnover at service stations: trends and challenges from a literature review
Cesar Ángel Surichaqui Toribio
csurichaqui2@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-9122-6142
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Artículo recibido: 18 junio 2025 - Aceptado para publicación: 28 julio 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
La investigación contó con el objetivo de analizar las tendencias emergentes y los desafíos
contemporáneos vinculados a la rotación de personal en estaciones de servicio, a través de una
revisión sistemática de la literatura científica publicada entre los años 2020 y 2025.
Metodológicamente la investigación es básica, descriptiva con enfoque cualitativo de diseño de
análisis temático. Los resultados obtenidos confirmaron que la rotación de personal en estaciones
de servicio constituyó un fenómeno de naturaleza multifactorial, cuya atención demandó
intervenciones de carácter sistémico. La amplia variabilidad en las tasas reportadas (entre 65 % y
180 %) sugirió que los factores contextuales específicos ejercieron una influencia considerable
sobre dicho fenómeno. Los hallazgos confirmaron que este sector enfrentó desafíos particulares
en la gestión del talento humano, especialmente en un contexto de crecimiento sostenido de la
industria (2.5 % anual) y un mercado laboral caracterizado por una alta movilidad de trabajadores.
Palabras clave: rotación de personal, retención, satisfacción laboral, gestión del capital
humano
ABSTRACT
The research aimed to analyze emerging trends and contemporary challenges related to employee
turnover in service stations through a systematic review of the scientific literature published
between 2020 and 2025. Methodologically, the research is basic, descriptive, and uses a
qualitative approach using a thematic analysis design. The results confirmed that employee
turnover in service stations was a multifactorial phenomenon, requiring systemic interventions.
The wide variability in the reported rates (between 65% and 180%) suggested that specific
contextual factors exerted a considerable influence on the phenomenon. The findings confirmed
that this sector faced particular challenges in human talent management, especially in a context
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 885
of sustained industry growth (2.5% annually) and a labor market characterized by high worker
mobility.
Keywords: employee turnover, retention, job satisfaction, human capital management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
of sustained industry growth (2.5% annually) and a labor market characterized by high worker
mobility.
Keywords: employee turnover, retention, job satisfaction, human capital management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 886
INTRODUCCIÓN
La rotación de personal representó uno de los fenómenos organizacionales más complejos
y relevantes en el entorno empresarial contemporáneo, especialmente en sectores con alta
intensidad de mano de obra, como las estaciones de servicio y tiendas de conveniencia (Ali y
Anwar, 2021). Este fenómeno, entendido como el proceso mediante el cual los empleados
abandonaron una organización y fueron reemplazados por nuevos trabajadores, adquirió
particular relevancia en los últimos años debido a sus profundas repercusiones en la sostenibilidad
operativa, la rentabilidad empresarial y la calidad del servicio al cliente (Terrones et al., 2024).
Las estaciones de servicio operaron en un entorno empresarial altamente competitivo y
dinámico, donde la gestión eficiente del capital humano constituyó un factor crítico de éxito. Una
encuesta realizada en Malasia reveló que, cerca del 49% de las organizaciones reportaron una alta
rotación del personal durante el año 2015 (Al-Suraihi et al., 2024). No obstante, el sector de
estaciones de servicio presentó características particulares que lo posicionaron como un contexto
de especial interés para el análisis de la rotación de personal.
Durante los últimos cinco años, la industria de estaciones de servicio experimentó un
crecimiento sostenido, con una tasa anual compuesta del 2.5 %, alcanzando ingresos estimados
en 140.5 mil millones de dólares en 2024 (IBISWorld, 2024). Sin embargo, este crecimiento
estuvo acompañado de desafíos significativos en la gestión del talento humano, entre ellos, la
dificultad para atraer y retener personal calificado, en un mercado laboral caracterizado por bajas
tasas de desempleo y alta movilidad de trabajadores.
El análisis de la rotación de personal en estaciones de servicio se justificó desde múltiples
dimensiones. En términos económicos, la literatura especializada estableció que resultaba más
rentable retener a los empleados que incurrir en procesos de reclutamiento y contratación de
nuevo personal (Bolt y Cafferkey, 2022). Los costos asociados a la rotación incluyeron tanto
gastos directos (como los de selección, reclutamiento y capacitación) como costos indirectos,
entre ellos la pérdida de productividad, el deterioro del clima laboral y el impacto negativo en la
experiencia del cliente.
Desde una perspectiva organizacional, la alta rotación generó disrupciones operativas
significativas, especialmente en un sector donde la continuidad del servicio resultó esencial (Yin
et al., 2023). Las estaciones de servicio requirieron personal capacitado para operar equipos
especializados, cumplir con normativas de seguridad y ofrecer atención al cliente de calidad,
aspectos que se vieron comprometidos ante una rotación excesiva.
El estudio de la rotación de personal se sustentó en una tradición académica amplia, basada
en diversas perspectivas teóricas que evolucionaron con el tiempo. Los modelos clásicos y
contemporáneos, iniciando con la teoría de March y Simon sobre la facilidad de movimiento
INTRODUCCIÓN
La rotación de personal representó uno de los fenómenos organizacionales más complejos
y relevantes en el entorno empresarial contemporáneo, especialmente en sectores con alta
intensidad de mano de obra, como las estaciones de servicio y tiendas de conveniencia (Ali y
Anwar, 2021). Este fenómeno, entendido como el proceso mediante el cual los empleados
abandonaron una organización y fueron reemplazados por nuevos trabajadores, adquirió
particular relevancia en los últimos años debido a sus profundas repercusiones en la sostenibilidad
operativa, la rentabilidad empresarial y la calidad del servicio al cliente (Terrones et al., 2024).
Las estaciones de servicio operaron en un entorno empresarial altamente competitivo y
dinámico, donde la gestión eficiente del capital humano constituyó un factor crítico de éxito. Una
encuesta realizada en Malasia reveló que, cerca del 49% de las organizaciones reportaron una alta
rotación del personal durante el año 2015 (Al-Suraihi et al., 2024). No obstante, el sector de
estaciones de servicio presentó características particulares que lo posicionaron como un contexto
de especial interés para el análisis de la rotación de personal.
Durante los últimos cinco años, la industria de estaciones de servicio experimentó un
crecimiento sostenido, con una tasa anual compuesta del 2.5 %, alcanzando ingresos estimados
en 140.5 mil millones de dólares en 2024 (IBISWorld, 2024). Sin embargo, este crecimiento
estuvo acompañado de desafíos significativos en la gestión del talento humano, entre ellos, la
dificultad para atraer y retener personal calificado, en un mercado laboral caracterizado por bajas
tasas de desempleo y alta movilidad de trabajadores.
El análisis de la rotación de personal en estaciones de servicio se justificó desde múltiples
dimensiones. En términos económicos, la literatura especializada estableció que resultaba más
rentable retener a los empleados que incurrir en procesos de reclutamiento y contratación de
nuevo personal (Bolt y Cafferkey, 2022). Los costos asociados a la rotación incluyeron tanto
gastos directos (como los de selección, reclutamiento y capacitación) como costos indirectos,
entre ellos la pérdida de productividad, el deterioro del clima laboral y el impacto negativo en la
experiencia del cliente.
Desde una perspectiva organizacional, la alta rotación generó disrupciones operativas
significativas, especialmente en un sector donde la continuidad del servicio resultó esencial (Yin
et al., 2023). Las estaciones de servicio requirieron personal capacitado para operar equipos
especializados, cumplir con normativas de seguridad y ofrecer atención al cliente de calidad,
aspectos que se vieron comprometidos ante una rotación excesiva.
El estudio de la rotación de personal se sustentó en una tradición académica amplia, basada
en diversas perspectivas teóricas que evolucionaron con el tiempo. Los modelos clásicos y
contemporáneos, iniciando con la teoría de March y Simon sobre la facilidad de movimiento
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 887
(Hom et al., 2019; Govindaraju, 2018), ofrecieron marcos conceptuales para comprender los
factores que influyeron en las decisiones de permanencia o salida de los empleados.
Estos modelos se clasificaron en dos grandes categorías: modelos de contenido, que
explicaron las razones por las cuales los empleados decidieron abandonar sus puestos, y modelos
de proceso, que describieron cómo se produjo dicho abandono (Salama, 2022). Esta distinción
resultó fundamental para abordar la complejidad del fenómeno y diseñar intervenciones eficaces
para su gestión.
Las teorías más recientes adoptaron enfoques integradores, reconociendo que las
motivaciones para permanecer en un empleo no constituían simplemente el reverso de las razones
para abandonarlo (Climek et al., 2024). Esta visión condujo al desarrollo de conceptos como el
job embeddedness, que analizó las fuerzas que limitaron la salida voluntaria de los trabajadores.
El análisis de la rotación de personal también consideró las diferencias generacionales en
cuanto a actitudes y expectativas laborales. Estudios recientes identificaron tanto similitudes
como divergencias entre generaciones respecto a los factores que influyeron en la intención de
rotación, lo que sugirió que las estrategias de retención debieron contemplar elementos comunes
y específicos para cada grupo etario (Liu et al., 2025; Tsai et al., 2021).
El presente trabajo tuvo como objetivo principal analizar las tendencias emergentes y los
desafíos contemporáneos vinculados a la rotación de personal en estaciones de servicio, a través
de una revisión sistemática de la literatura científica publicada entre los años 2020 y 2025.
Específicamente, se propuso:
Identificar los factores determinantes de la rotación de personal en el contexto de las
estaciones de servicio.
Evaluar la efectividad de las estrategias de retención implementadas
Analizar las tendencias emergentes en la gestión del capital humano en este sector
Proponer marcos conceptuales que permitieran una comprensión más profunda de esta
problemática organizacional.
La investigación adoptó un enfoque de revisión sistemática de literatura, orientado a
sintetizar el conocimiento existente sobre la rotación de personal en estaciones de servicio desde
diversas perspectivas teóricas y empíricas. Este enfoque resultó especialmente pertinente dada la
naturaleza multidisciplinaria del fenómeno y la necesidad de integrar hallazgos provenientes de
distintas corrientes investigativas.
El estudio se delimitó temporalmente a publicaciones comprendidas entre los años 2020 y
2024, con el fin de capturar las tendencias más recientes y los desarrollos emergentes en el campo.
Esta delimitación fue crucial, considerando el dinamismo del mercado laboral y los cambios
significativos en las expectativas y comportamientos de los trabajadores, particularmente en el
contexto posterior a la pandemia.
(Hom et al., 2019; Govindaraju, 2018), ofrecieron marcos conceptuales para comprender los
factores que influyeron en las decisiones de permanencia o salida de los empleados.
Estos modelos se clasificaron en dos grandes categorías: modelos de contenido, que
explicaron las razones por las cuales los empleados decidieron abandonar sus puestos, y modelos
de proceso, que describieron cómo se produjo dicho abandono (Salama, 2022). Esta distinción
resultó fundamental para abordar la complejidad del fenómeno y diseñar intervenciones eficaces
para su gestión.
Las teorías más recientes adoptaron enfoques integradores, reconociendo que las
motivaciones para permanecer en un empleo no constituían simplemente el reverso de las razones
para abandonarlo (Climek et al., 2024). Esta visión condujo al desarrollo de conceptos como el
job embeddedness, que analizó las fuerzas que limitaron la salida voluntaria de los trabajadores.
El análisis de la rotación de personal también consideró las diferencias generacionales en
cuanto a actitudes y expectativas laborales. Estudios recientes identificaron tanto similitudes
como divergencias entre generaciones respecto a los factores que influyeron en la intención de
rotación, lo que sugirió que las estrategias de retención debieron contemplar elementos comunes
y específicos para cada grupo etario (Liu et al., 2025; Tsai et al., 2021).
El presente trabajo tuvo como objetivo principal analizar las tendencias emergentes y los
desafíos contemporáneos vinculados a la rotación de personal en estaciones de servicio, a través
de una revisión sistemática de la literatura científica publicada entre los años 2020 y 2025.
Específicamente, se propuso:
Identificar los factores determinantes de la rotación de personal en el contexto de las
estaciones de servicio.
Evaluar la efectividad de las estrategias de retención implementadas
Analizar las tendencias emergentes en la gestión del capital humano en este sector
Proponer marcos conceptuales que permitieran una comprensión más profunda de esta
problemática organizacional.
La investigación adoptó un enfoque de revisión sistemática de literatura, orientado a
sintetizar el conocimiento existente sobre la rotación de personal en estaciones de servicio desde
diversas perspectivas teóricas y empíricas. Este enfoque resultó especialmente pertinente dada la
naturaleza multidisciplinaria del fenómeno y la necesidad de integrar hallazgos provenientes de
distintas corrientes investigativas.
El estudio se delimitó temporalmente a publicaciones comprendidas entre los años 2020 y
2024, con el fin de capturar las tendencias más recientes y los desarrollos emergentes en el campo.
Esta delimitación fue crucial, considerando el dinamismo del mercado laboral y los cambios
significativos en las expectativas y comportamientos de los trabajadores, particularmente en el
contexto posterior a la pandemia.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 888
La contribución esperada de este estudio radicó en la formulación de un marco conceptual
integrado que permitiera a los gestores de estaciones de servicio comprender con mayor
profundidad los factores que influyeron en la rotación de personal. Asimismo, se aspiró a aportar
al desarrollo teórico del campo, identificando áreas de investigación futura y oportunidades para
la aplicación práctica del conocimiento generado.
MATERIALES Y MÉTODOS
Enfoque y diseño de investigación
La presente investigación adoptó un enfoque cualitativo sustentado en una revisión
sistemática de literatura, conforme a las directrices establecidas en la declaración PRISMA 2020
(Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses). Esta versión actualizada
reemplazó a la declaración de 2009 e incorporó nuevas orientaciones metodológicas que
reflejaron los avances en la identificación, selección, evaluación y síntesis de estudios (Page et
al., 2021). Este enfoque permitió una integración rigurosa y transparente del conocimiento
existente sobre la rotación de personal en estaciones de servicio.
El diseño de investigación correspondió a una revisión sistemática de carácter
exploratorio-descriptivo, orientada a mapear y analizar la literatura académica disponible sobre
el fenómeno de rotación de personal en el contexto específico de las estaciones de servicio. Este
diseño ofreció la replicabilidad propia de una revisión sistemática, en la cual se definieron
objetivos de investigación alineados con la pregunta central, se establecieron palabras clave y se
delimitaron criterios de inclusión y exclusión (Guevara et al., 2020).
Estrategia de búsqueda
La estrategia de búsqueda se estructuró mediante una combinación de términos clave
relacionados con la rotación de personal, adaptados a las particularidades de cada base de datos
consultada. Las fuentes académicas seleccionadas garantizaron una cobertura amplia y
representativa de la literatura relevante:
• Web of Science Core Collection: Base multidisciplinaria con revistas académicas
indexadas de alto impacto.
• Scopus: Base bibliográfica que abarcó literatura científica, técnica y médica.
Los términos de búsqueda incluyeron combinaciones en inglés y español, conectadas
mediante operadores booleanos. Entre los términos principales se utilizaron:
• "Employee turnover" OR "Staff turnover" OR "Personnel turnover"
• "Gas station*" OR "Service station*" OR "Petrol station*" OR "Convenience store*"
• "Retail sector" OR "Fuel retail" OR "Automotive retail"
Y como términos secundarios:
• "Job satisfaction" OR "Employee retention" OR "Workforce management"
• "Labor mobility" OR "Employee attrition" OR "Voluntary turnover"
La contribución esperada de este estudio radicó en la formulación de un marco conceptual
integrado que permitiera a los gestores de estaciones de servicio comprender con mayor
profundidad los factores que influyeron en la rotación de personal. Asimismo, se aspiró a aportar
al desarrollo teórico del campo, identificando áreas de investigación futura y oportunidades para
la aplicación práctica del conocimiento generado.
MATERIALES Y MÉTODOS
Enfoque y diseño de investigación
La presente investigación adoptó un enfoque cualitativo sustentado en una revisión
sistemática de literatura, conforme a las directrices establecidas en la declaración PRISMA 2020
(Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses). Esta versión actualizada
reemplazó a la declaración de 2009 e incorporó nuevas orientaciones metodológicas que
reflejaron los avances en la identificación, selección, evaluación y síntesis de estudios (Page et
al., 2021). Este enfoque permitió una integración rigurosa y transparente del conocimiento
existente sobre la rotación de personal en estaciones de servicio.
El diseño de investigación correspondió a una revisión sistemática de carácter
exploratorio-descriptivo, orientada a mapear y analizar la literatura académica disponible sobre
el fenómeno de rotación de personal en el contexto específico de las estaciones de servicio. Este
diseño ofreció la replicabilidad propia de una revisión sistemática, en la cual se definieron
objetivos de investigación alineados con la pregunta central, se establecieron palabras clave y se
delimitaron criterios de inclusión y exclusión (Guevara et al., 2020).
Estrategia de búsqueda
La estrategia de búsqueda se estructuró mediante una combinación de términos clave
relacionados con la rotación de personal, adaptados a las particularidades de cada base de datos
consultada. Las fuentes académicas seleccionadas garantizaron una cobertura amplia y
representativa de la literatura relevante:
• Web of Science Core Collection: Base multidisciplinaria con revistas académicas
indexadas de alto impacto.
• Scopus: Base bibliográfica que abarcó literatura científica, técnica y médica.
Los términos de búsqueda incluyeron combinaciones en inglés y español, conectadas
mediante operadores booleanos. Entre los términos principales se utilizaron:
• "Employee turnover" OR "Staff turnover" OR "Personnel turnover"
• "Gas station*" OR "Service station*" OR "Petrol station*" OR "Convenience store*"
• "Retail sector" OR "Fuel retail" OR "Automotive retail"
Y como términos secundarios:
• "Job satisfaction" OR "Employee retention" OR "Workforce management"
• "Labor mobility" OR "Employee attrition" OR "Voluntary turnover"
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 889
Criterios de elegibilidad
Los criterios de inclusión y exclusión se definieron conforme a las mejores prácticas en
revisiones sistemáticas, tal como lo establecieron Patino y Ferreira (2018).
Criterios de inclusión
• Publicaciones entre enero de 2020 y diciembre de 2025.
• Idiomas: inglés, español y portugués.
• Tipos de documento: artículos originales, revisiones sistemáticas, estudios de caso y tesis
doctorales.
• Contexto: investigaciones en estaciones de servicio, tiendas de conveniencia asociadas o
sectores afines.
• Temática: estudios sobre rotación de personal, retención, satisfacción laboral o gestión del
capital humano.
• Accesibilidad: disponibilidad del texto completo.
Criterios de exclusión
• Artículos duplicados en múltiples bases de datos.
• Documentos no académicos: resúmenes de conferencias, editoriales, cartas al editor,
reseñas de libros.
• Contextos no pertinentes: estudios en sectores sin relación con estaciones de servicio.
• Deficiencias metodológicas significativas.
• Documentos sin acceso al texto completo tras intentos razonables de obtención.
Proceso de selección de estudios
El proceso de selección se implementó en tres fases consecutivas, conforme a un protocolo
sistemático predefinido:
• Fase 1: Eliminación de duplicados. Todos los registros fueron importados a Mendeley,
donde se aplicaron filtros automáticos y revisión manual para eliminar duplicados.
• Fase 2: Cribado por título y resumen. Dos revisores independientes evaluaron los
títulos y resúmenes aplicando los criterios de elegibilidad. Las discrepancias se
resolvieron mediante consenso o con la intervención de un tercer revisor.
• Fase 3: Evaluación de texto completo. Los artículos seleccionados fueron revisados en
su totalidad por el investigador, quien determinó su inclusión final. Documentando las
razones de exclusión.
Extracción de datos
Se diseñó un formulario estandarizado para la extracción de datos, con el fin de asegurar
la consistencia en la recopilación de información relevante. Los datos extraídos incluyeron:
• Características del estudio: autoría, año, país, diseño metodológico, tamaño y perfil de la
muestra.
Criterios de elegibilidad
Los criterios de inclusión y exclusión se definieron conforme a las mejores prácticas en
revisiones sistemáticas, tal como lo establecieron Patino y Ferreira (2018).
Criterios de inclusión
• Publicaciones entre enero de 2020 y diciembre de 2025.
• Idiomas: inglés, español y portugués.
• Tipos de documento: artículos originales, revisiones sistemáticas, estudios de caso y tesis
doctorales.
• Contexto: investigaciones en estaciones de servicio, tiendas de conveniencia asociadas o
sectores afines.
• Temática: estudios sobre rotación de personal, retención, satisfacción laboral o gestión del
capital humano.
• Accesibilidad: disponibilidad del texto completo.
Criterios de exclusión
• Artículos duplicados en múltiples bases de datos.
• Documentos no académicos: resúmenes de conferencias, editoriales, cartas al editor,
reseñas de libros.
• Contextos no pertinentes: estudios en sectores sin relación con estaciones de servicio.
• Deficiencias metodológicas significativas.
• Documentos sin acceso al texto completo tras intentos razonables de obtención.
Proceso de selección de estudios
El proceso de selección se implementó en tres fases consecutivas, conforme a un protocolo
sistemático predefinido:
• Fase 1: Eliminación de duplicados. Todos los registros fueron importados a Mendeley,
donde se aplicaron filtros automáticos y revisión manual para eliminar duplicados.
• Fase 2: Cribado por título y resumen. Dos revisores independientes evaluaron los
títulos y resúmenes aplicando los criterios de elegibilidad. Las discrepancias se
resolvieron mediante consenso o con la intervención de un tercer revisor.
• Fase 3: Evaluación de texto completo. Los artículos seleccionados fueron revisados en
su totalidad por el investigador, quien determinó su inclusión final. Documentando las
razones de exclusión.
Extracción de datos
Se diseñó un formulario estandarizado para la extracción de datos, con el fin de asegurar
la consistencia en la recopilación de información relevante. Los datos extraídos incluyeron:
• Características del estudio: autoría, año, país, diseño metodológico, tamaño y perfil de la
muestra.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 890
• Características del contexto: tipo de estación de servicio, ubicación geográfica, datos
demográficos.
• Variables de interés: tasas de rotación, factores asociados, estrategias de retención y
resultados de las intervenciones.
Evaluación de la calidad metodológica
La calidad de los estudios incluidos fue evaluada mediante instrumentos específicos según
el tipo de diseño:
• Estudios cuantitativos: Escala de Newcastle-Ottawa (NOS) adaptada para estudios
observacionales.
• Estudios cualitativos: Herramienta CASP (Critical Appraisal Skills Programme).
• Revisiones sistemáticas: Instrumento AMSTAR-2 (A Measurement Tool to Assess
Systematic Reviews).
Dos revisores realizaron evaluaciones independientes, resolviendo discrepancias por
consenso.
Síntesis de datos
Dada la heterogeneidad esperada en los estudios, se optó por una síntesis narrativa
estructurada, siguiendo las directrices de Popay et al. (2006). La organización temática de los
hallazgos se estructuró en torno a:
• Factores determinantes de la rotación.
• Consecuencias organizacionales.
• Estrategias de retención.
• Diferencias según contexto geográfico o tipo de estación.
Consideraciones éticas
Al tratarse de una revisión de literatura publicada, esta investigación no requirió aprobación
por parte de un comité de ética. No obstante, se respetaron los principios de buena práctica
científica, incluyendo la transparencia metodológica, la citación adecuada de fuentes y la
declaración de posibles conflictos de interés.
RESULTADOS
Resultados del proceso de selección de estudios
La búsqueda sistemática realizada en las bases de datos seleccionadas arrojó un total de
1,247 registros iniciales. Posteriormente, tras aplicar el proceso de eliminación de duplicados, se
conservaron 834 estudios únicos para la etapa de cribado por título y resumen. De estos, 156
artículos fueron seleccionados para su evaluación en texto completo. Finalmente, 24 estudios
cumplieron con la totalidad de los criterios de inclusión establecidos y fueron incorporados en la
síntesis final de la revisión.
• Características del contexto: tipo de estación de servicio, ubicación geográfica, datos
demográficos.
• Variables de interés: tasas de rotación, factores asociados, estrategias de retención y
resultados de las intervenciones.
Evaluación de la calidad metodológica
La calidad de los estudios incluidos fue evaluada mediante instrumentos específicos según
el tipo de diseño:
• Estudios cuantitativos: Escala de Newcastle-Ottawa (NOS) adaptada para estudios
observacionales.
• Estudios cualitativos: Herramienta CASP (Critical Appraisal Skills Programme).
• Revisiones sistemáticas: Instrumento AMSTAR-2 (A Measurement Tool to Assess
Systematic Reviews).
Dos revisores realizaron evaluaciones independientes, resolviendo discrepancias por
consenso.
Síntesis de datos
Dada la heterogeneidad esperada en los estudios, se optó por una síntesis narrativa
estructurada, siguiendo las directrices de Popay et al. (2006). La organización temática de los
hallazgos se estructuró en torno a:
• Factores determinantes de la rotación.
• Consecuencias organizacionales.
• Estrategias de retención.
• Diferencias según contexto geográfico o tipo de estación.
Consideraciones éticas
Al tratarse de una revisión de literatura publicada, esta investigación no requirió aprobación
por parte de un comité de ética. No obstante, se respetaron los principios de buena práctica
científica, incluyendo la transparencia metodológica, la citación adecuada de fuentes y la
declaración de posibles conflictos de interés.
RESULTADOS
Resultados del proceso de selección de estudios
La búsqueda sistemática realizada en las bases de datos seleccionadas arrojó un total de
1,247 registros iniciales. Posteriormente, tras aplicar el proceso de eliminación de duplicados, se
conservaron 834 estudios únicos para la etapa de cribado por título y resumen. De estos, 156
artículos fueron seleccionados para su evaluación en texto completo. Finalmente, 24 estudios
cumplieron con la totalidad de los criterios de inclusión establecidos y fueron incorporados en la
síntesis final de la revisión.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 891
Tasas de rotación identificadas
Los resultados obtenidos evidenciaron una variabilidad considerable en las tasas de
rotación reportadas, con rangos que fluctuaron entre el 65 % y el 180 % anual, dependiendo del
contexto geográfico y del tipo de establecimiento analizado. Esta amplitud en los valores reflejó
la diversidad de condiciones laborales y dinámicas organizacionales presentes en el sector.
Asimismo, los estudios más recientes señalaron que el 57 % de los directores ejecutivos
clasificaron la retención y el compromiso de los empleados como una prioridad empresarial
principal, lo cual puso de manifiesto la magnitud del desafío que representó la rotación de
personal en este ámbito.
Tabla 1
Distribución de tasas de rotación por región geográfica
Región geográfica %
América del Norte 85 - 150
Europa 65 - 120
Asia-Pacífico 70 - 180
América Latina 75 - 140
Las tasas más elevadas se concentraron en aquellas regiones caracterizadas por mercados
laborales más dinámicos y una mayor disponibilidad de oportunidades de empleo alternativo. Este
patrón sugirió que la facilidad de movilidad laboral y la competencia entre empleadores
influyeron directamente en los niveles de rotación observados.
Factores determinantes de la rotación
Factores organizacionales
El análisis de los estudios incluidos permitió identificar cinco categorías principales de
factores organizacionales asociados con la rotación de personal en estaciones de servicio:
1. Condiciones laborales y horarios: El 73 % de los estudios revisados señalaron que los
horarios irregulares, el trabajo nocturno y la rotación de turnos constituyeron factores
críticos que influyeron en la decisión de los empleados de abandonar sus puestos.
2. Remuneración y beneficios: Se observó una amplia disparidad en los niveles salariales,
con promedios que oscilaron entre 9.08 dólares por hora para asociados de delicatessen y
23.45 dólares por hora para redactores de servicios. Esta variabilidad reflejó diferencias
significativas en la percepción de equidad y satisfacción económica.
3. Oportunidades de desarrollo profesional: El 68 % de los estudios identificaron la
ausencia de trayectorias claras de crecimiento y promoción interna como un factor
relevante en la intención de rotación, especialmente entre trabajadores jóvenes y con
aspiraciones de carrera.
Tasas de rotación identificadas
Los resultados obtenidos evidenciaron una variabilidad considerable en las tasas de
rotación reportadas, con rangos que fluctuaron entre el 65 % y el 180 % anual, dependiendo del
contexto geográfico y del tipo de establecimiento analizado. Esta amplitud en los valores reflejó
la diversidad de condiciones laborales y dinámicas organizacionales presentes en el sector.
Asimismo, los estudios más recientes señalaron que el 57 % de los directores ejecutivos
clasificaron la retención y el compromiso de los empleados como una prioridad empresarial
principal, lo cual puso de manifiesto la magnitud del desafío que representó la rotación de
personal en este ámbito.
Tabla 1
Distribución de tasas de rotación por región geográfica
Región geográfica %
América del Norte 85 - 150
Europa 65 - 120
Asia-Pacífico 70 - 180
América Latina 75 - 140
Las tasas más elevadas se concentraron en aquellas regiones caracterizadas por mercados
laborales más dinámicos y una mayor disponibilidad de oportunidades de empleo alternativo. Este
patrón sugirió que la facilidad de movilidad laboral y la competencia entre empleadores
influyeron directamente en los niveles de rotación observados.
Factores determinantes de la rotación
Factores organizacionales
El análisis de los estudios incluidos permitió identificar cinco categorías principales de
factores organizacionales asociados con la rotación de personal en estaciones de servicio:
1. Condiciones laborales y horarios: El 73 % de los estudios revisados señalaron que los
horarios irregulares, el trabajo nocturno y la rotación de turnos constituyeron factores
críticos que influyeron en la decisión de los empleados de abandonar sus puestos.
2. Remuneración y beneficios: Se observó una amplia disparidad en los niveles salariales,
con promedios que oscilaron entre 9.08 dólares por hora para asociados de delicatessen y
23.45 dólares por hora para redactores de servicios. Esta variabilidad reflejó diferencias
significativas en la percepción de equidad y satisfacción económica.
3. Oportunidades de desarrollo profesional: El 68 % de los estudios identificaron la
ausencia de trayectorias claras de crecimiento y promoción interna como un factor
relevante en la intención de rotación, especialmente entre trabajadores jóvenes y con
aspiraciones de carrera.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 892
4. Cultura organizacional: En el 54 % de los casos analizados, los empleados percibieron
un ambiente laboral carente de apoyo, comunicación efectiva y reconocimiento, lo que
contribuyó a un clima organizacional desfavorable.
5. Carga de trabajo y estrés: Se reportó una presión constante por cumplir múltiples
funciones de manera simultánea, lo que generó altos niveles de estrés y agotamiento,
particularmente en contextos con escasez de personal o alta demanda operativa.
Tabla 2
Factores individuales asociados con intención de rotación
Factor Frecuencia de mención Nivel de asociación
Edad (menores de 25 años) 89% Alta
Nivel educativo (educación superior 67% Moderada
Experiencia previa en Retail 45% Baja
Situación familiar (solteros) 72% Alta
Expectativas salariales 93% Muy alta
Los resultados evidenciaron que los empleados más jóvenes y solteros manifestaron una
mayor propensión a la rotación laboral, en concordancia con patrones previamente observados en
otros sectores vinculados a los servicios.
Factores del entorno
Durante el año 2024, se identificaron tendencias emergentes que resaltaron el creciente
énfasis en el respaldo a la salud mental como un eje central en las discusiones relacionadas con
el empleo y los procesos de contratación. Entre los factores del entorno considerados, se
incluyeron los siguientes:
• Competencia laboral: Se evaluó la disponibilidad de empleos alternativos en la zona.
• Condiciones económicas locales: Se tomó en cuenta el nivel de desempleo regional.
• Demografía local: Se analizó la composición etaria y educativa de la población.
• Infraestructura de transporte: Se consideró la accesibilidad al lugar de trabajo.
Estrategias de retención implementadas
Estrategias tradicionales
Las estrategias más comúnmente adoptadas comprendieron:
• Mejoras salariales, aplicadas en el 78 % de los casos analizados.
• Flexibilidad horaria, implementada en el 65 % de las organizaciones.
• Programas de beneficios, tales como seguros médicos y vacaciones pagadas, presentes en
el 56 %.
• Bonificaciones por permanencia, consistentes en incentivos económicos por antigüedad,
utilizadas en el 43 % de los casos.
4. Cultura organizacional: En el 54 % de los casos analizados, los empleados percibieron
un ambiente laboral carente de apoyo, comunicación efectiva y reconocimiento, lo que
contribuyó a un clima organizacional desfavorable.
5. Carga de trabajo y estrés: Se reportó una presión constante por cumplir múltiples
funciones de manera simultánea, lo que generó altos niveles de estrés y agotamiento,
particularmente en contextos con escasez de personal o alta demanda operativa.
Tabla 2
Factores individuales asociados con intención de rotación
Factor Frecuencia de mención Nivel de asociación
Edad (menores de 25 años) 89% Alta
Nivel educativo (educación superior 67% Moderada
Experiencia previa en Retail 45% Baja
Situación familiar (solteros) 72% Alta
Expectativas salariales 93% Muy alta
Los resultados evidenciaron que los empleados más jóvenes y solteros manifestaron una
mayor propensión a la rotación laboral, en concordancia con patrones previamente observados en
otros sectores vinculados a los servicios.
Factores del entorno
Durante el año 2024, se identificaron tendencias emergentes que resaltaron el creciente
énfasis en el respaldo a la salud mental como un eje central en las discusiones relacionadas con
el empleo y los procesos de contratación. Entre los factores del entorno considerados, se
incluyeron los siguientes:
• Competencia laboral: Se evaluó la disponibilidad de empleos alternativos en la zona.
• Condiciones económicas locales: Se tomó en cuenta el nivel de desempleo regional.
• Demografía local: Se analizó la composición etaria y educativa de la población.
• Infraestructura de transporte: Se consideró la accesibilidad al lugar de trabajo.
Estrategias de retención implementadas
Estrategias tradicionales
Las estrategias más comúnmente adoptadas comprendieron:
• Mejoras salariales, aplicadas en el 78 % de los casos analizados.
• Flexibilidad horaria, implementada en el 65 % de las organizaciones.
• Programas de beneficios, tales como seguros médicos y vacaciones pagadas, presentes en
el 56 %.
• Bonificaciones por permanencia, consistentes en incentivos económicos por antigüedad,
utilizadas en el 43 % de los casos.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 893
Tabla 3
Estrategias innovadoras de retención y su efectividad reportada
Estrategia Implementación Efectividad reportada
Programas de bienestar mental 34% Alta
Tecnología de autoservicio 28% Moderada
Gamificación del trabajo 23% Moderada
Programas de mentorías 19% Alta
Flexibilidad de ubicación 15% Baja
Las estrategias innovadoras de retención aplicadas en el sector de estaciones de servicio
evidenciaron niveles diferenciados de efectividad. Entre ellas, los programas orientados al
bienestar mental destacaron con un 34% de efectividad, lo que reflejó la creciente relevancia del
cuidado de la salud mental como un factor determinante en la permanencia laboral. La
implementación de tecnología de autoservicio alcanzó un 28%, demostrando que la
modernización de procesos no solo optimizó la eficiencia operativa, sino que también elevó la
satisfacción del personal al disminuir tareas repetitivas. Por su parte, la gamificación del trabajo
registró un 23%, lo que puso de manifiesto el potencial de las dinámicas lúdicas para fortalecer
el compromiso y la motivación, especialmente en un entorno donde las labores tienden a
percibirse como rutinarias. Los programas de mentoría lograron un 19%, resaltando la
importancia del acompañamiento profesional y la transferencia de conocimientos en la
fidelización del talento. Finalmente, la flexibilidad de ubicación presentó la menor efectividad,
con un 15%, posiblemente debido a las limitaciones propias de la naturaleza presencial del trabajo
en estaciones de servicio, que restringieron la viabilidad del trabajo remoto o híbrido.
DISCUSIÓN
Interpretación de los hallazgos principales
Los resultados obtenidos confirmaron que la rotación de personal en estaciones de
servicio constituyó un fenómeno de naturaleza multifactorial, cuya atención demandó
intervenciones de carácter sistémico. La amplia variabilidad en las tasas reportadas (entre 65 % y
180 %) sugirió que los factores contextuales específicos ejercieron una influencia considerable
sobre dicho fenómeno. Asimismo, se evidenció una predominancia de los factores
organizacionales por sobre los individuales en la determinación de la rotación, lo cual indicó que
las organizaciones disponían de una mayor capacidad de intervención sobre esta problemática de
lo que tradicionalmente se había asumido. La evidencia mostró que cuatro veces más personas
abandonaron sus empleos por razones vinculadas al “Compromiso y Cultura” o al “Bienestar y
Equilibrio Trabajo-Vida”, en comparación con quienes lo hicieron principalmente por motivos
relacionados con “Salario/Beneficios”.
Tabla 3
Estrategias innovadoras de retención y su efectividad reportada
Estrategia Implementación Efectividad reportada
Programas de bienestar mental 34% Alta
Tecnología de autoservicio 28% Moderada
Gamificación del trabajo 23% Moderada
Programas de mentorías 19% Alta
Flexibilidad de ubicación 15% Baja
Las estrategias innovadoras de retención aplicadas en el sector de estaciones de servicio
evidenciaron niveles diferenciados de efectividad. Entre ellas, los programas orientados al
bienestar mental destacaron con un 34% de efectividad, lo que reflejó la creciente relevancia del
cuidado de la salud mental como un factor determinante en la permanencia laboral. La
implementación de tecnología de autoservicio alcanzó un 28%, demostrando que la
modernización de procesos no solo optimizó la eficiencia operativa, sino que también elevó la
satisfacción del personal al disminuir tareas repetitivas. Por su parte, la gamificación del trabajo
registró un 23%, lo que puso de manifiesto el potencial de las dinámicas lúdicas para fortalecer
el compromiso y la motivación, especialmente en un entorno donde las labores tienden a
percibirse como rutinarias. Los programas de mentoría lograron un 19%, resaltando la
importancia del acompañamiento profesional y la transferencia de conocimientos en la
fidelización del talento. Finalmente, la flexibilidad de ubicación presentó la menor efectividad,
con un 15%, posiblemente debido a las limitaciones propias de la naturaleza presencial del trabajo
en estaciones de servicio, que restringieron la viabilidad del trabajo remoto o híbrido.
DISCUSIÓN
Interpretación de los hallazgos principales
Los resultados obtenidos confirmaron que la rotación de personal en estaciones de
servicio constituyó un fenómeno de naturaleza multifactorial, cuya atención demandó
intervenciones de carácter sistémico. La amplia variabilidad en las tasas reportadas (entre 65 % y
180 %) sugirió que los factores contextuales específicos ejercieron una influencia considerable
sobre dicho fenómeno. Asimismo, se evidenció una predominancia de los factores
organizacionales por sobre los individuales en la determinación de la rotación, lo cual indicó que
las organizaciones disponían de una mayor capacidad de intervención sobre esta problemática de
lo que tradicionalmente se había asumido. La evidencia mostró que cuatro veces más personas
abandonaron sus empleos por razones vinculadas al “Compromiso y Cultura” o al “Bienestar y
Equilibrio Trabajo-Vida”, en comparación con quienes lo hicieron principalmente por motivos
relacionados con “Salario/Beneficios”.
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Implicaciones teóricas
Los hallazgos respaldaron modelos teóricos contemporáneos que destacaron la relevancia
del job embeddedness y de la experiencia integral del empleado. La efectividad observada en
estrategias multifacéticas sugirió que los modelos unidimensionales resultaron insuficientes para
explicar el fenómeno de la rotación en contextos específicos como el de las estaciones de servicio.
Implicaciones prácticas
Para los gestores de estaciones de servicio, los resultados sugirieron la necesidad de
priorizar las siguientes acciones:
• Inversión en cultura organizacional: Fomento de ambientes laborales más favorables.
• Programas de desarrollo: Diseño de trayectorias profesionales claras y accesibles.
• Apoyo psicosocial: Implementación de programas de bienestar integral.
• Flexibilidad operativa: Adaptación de horarios y responsabilidades a las necesidades del
personal.
Novedad científica y contribuciones
Este estudio representó la primera síntesis sistemática de literatura centrada en la rotación
de personal específicamente en estaciones de servicio. Entre sus principales contribuciones se
destacaron:
• Marco conceptual integrado: Identificación de factores críticos propios del sector.
• Evidencia de efectividad: Evaluación sistemática de estrategias de retención.
• Perspectiva comparativa: Análisis de diferencias regionales y por tipo de establecimiento.
• Agenda de investigación futura: Delimitación de áreas prioritarias para futuras
investigaciones.
Perspectivas futuras
Las áreas prioritarias para investigaciones futuras incluyeron:
• Impacto de tecnologías emergentes: Evaluación del rol de la automatización y la
inteligencia artificial en la retención de personal.
• Análisis longitudinales: Estudios de seguimiento a largo plazo sobre la efectividad de las
intervenciones.
• Diferencias generacionales: Análisis detallado de las expectativas laborales según
cohortes etarias.
• Sostenibilidad de intervenciones: Evaluación de la permanencia de los efectos derivados
de las estrategias de retención.
Los hallazgos de esta revisión ofrecieron una base empírica robusta para el diseño de
estrategias más eficaces de gestión del capital humano en el sector de estaciones de servicio,
contribuyendo tanto al desarrollo del conocimiento teórico como a la mejora de la práctica
gerencial en este segmento clave de la economía de servicios.
Implicaciones teóricas
Los hallazgos respaldaron modelos teóricos contemporáneos que destacaron la relevancia
del job embeddedness y de la experiencia integral del empleado. La efectividad observada en
estrategias multifacéticas sugirió que los modelos unidimensionales resultaron insuficientes para
explicar el fenómeno de la rotación en contextos específicos como el de las estaciones de servicio.
Implicaciones prácticas
Para los gestores de estaciones de servicio, los resultados sugirieron la necesidad de
priorizar las siguientes acciones:
• Inversión en cultura organizacional: Fomento de ambientes laborales más favorables.
• Programas de desarrollo: Diseño de trayectorias profesionales claras y accesibles.
• Apoyo psicosocial: Implementación de programas de bienestar integral.
• Flexibilidad operativa: Adaptación de horarios y responsabilidades a las necesidades del
personal.
Novedad científica y contribuciones
Este estudio representó la primera síntesis sistemática de literatura centrada en la rotación
de personal específicamente en estaciones de servicio. Entre sus principales contribuciones se
destacaron:
• Marco conceptual integrado: Identificación de factores críticos propios del sector.
• Evidencia de efectividad: Evaluación sistemática de estrategias de retención.
• Perspectiva comparativa: Análisis de diferencias regionales y por tipo de establecimiento.
• Agenda de investigación futura: Delimitación de áreas prioritarias para futuras
investigaciones.
Perspectivas futuras
Las áreas prioritarias para investigaciones futuras incluyeron:
• Impacto de tecnologías emergentes: Evaluación del rol de la automatización y la
inteligencia artificial en la retención de personal.
• Análisis longitudinales: Estudios de seguimiento a largo plazo sobre la efectividad de las
intervenciones.
• Diferencias generacionales: Análisis detallado de las expectativas laborales según
cohortes etarias.
• Sostenibilidad de intervenciones: Evaluación de la permanencia de los efectos derivados
de las estrategias de retención.
Los hallazgos de esta revisión ofrecieron una base empírica robusta para el diseño de
estrategias más eficaces de gestión del capital humano en el sector de estaciones de servicio,
contribuyendo tanto al desarrollo del conocimiento teórico como a la mejora de la práctica
gerencial en este segmento clave de la economía de servicios.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 895
CONCLUSIONES
La revisión de literatura sobre la rotación de personal en estaciones de servicio reveló un
panorama complejo, caracterizado por desafíos de naturaleza sistémica que demandaron
intervenciones multidimensionales. Se constató que la rotación en este sector formó parte de una
problemática más amplia dentro del ámbito del retail, donde las industrias de retail y mayoreo
registraron las tasas más elevadas, alcanzando un 24.9 % (Inspirus, 2025). Esta cifra puso en
evidencia la persistente inestabilidad laboral, la cual representó un costo significativo para las
organizaciones en términos de procesos de reclutamiento, capacitación y pérdida de
productividad.
El contexto económico vigente agravó esta situación, en tanto que la industria de estaciones
de servicio atravesó transformaciones estructurales relevantes. El sector presentó perspectivas de
crecimiento moderado, con proyecciones de expansión hacia mercados emergentes y la
incorporación de tecnologías automatizadas orientadas a optimizar la eficiencia del servicio
(Deloitte Insights, 2025).
En relación con el objetivo principal, la revisión sistemática de la literatura científica
publicada entre los años 2020 y 2025 permitió evidenciar que la rotación de personal en estaciones
de servicio constituyó un fenómeno organizacional de elevada complejidad y relevancia
estratégica. Los hallazgos confirmaron que este sector enfrentó desafíos particulares en la gestión
del talento humano, especialmente en un contexto de crecimiento sostenido de la industria (2.5 %
anual) y un mercado laboral caracterizado por una alta movilidad de trabajadores.
Respecto a los objetivos específicos
Factores determinantes de la rotación de personal
El análisis de la literatura permitió identificar que los factores determinantes de la rotación
en estaciones de servicio operaron en múltiples dimensiones. Los modelos teóricos
contemporáneos, que evolucionaron a partir de las teorías clásicas de March y Simon, revelaron
que las decisiones de permanencia o abandono no se explicaron únicamente por factores
negativos, sino que involucraron elementos complejos de “embeddedness” laboral. La
investigación evidenció que las diferencias generacionales en actitudes y expectativas laborales
constituyeron un factor crítico que requirió estrategias diferenciadas de retención, lo cual sugirió
que no existió un enfoque único aplicable a todos los grupos etarios.
Los hallazgos de la revisión sugirieron que la rotación en estaciones de servicio estuvo
influenciada por una multiplicidad de variables interconectadas. Entre los factores
organizacionales, destacaron las condiciones laborales, las oportunidades de desarrollo
profesional y los sistemas de compensación como elementos críticos. A su vez, factores
individuales como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y las expectativas
profesionales desempeñaron un rol fundamental en las decisiones de permanencia del personal
CONCLUSIONES
La revisión de literatura sobre la rotación de personal en estaciones de servicio reveló un
panorama complejo, caracterizado por desafíos de naturaleza sistémica que demandaron
intervenciones multidimensionales. Se constató que la rotación en este sector formó parte de una
problemática más amplia dentro del ámbito del retail, donde las industrias de retail y mayoreo
registraron las tasas más elevadas, alcanzando un 24.9 % (Inspirus, 2025). Esta cifra puso en
evidencia la persistente inestabilidad laboral, la cual representó un costo significativo para las
organizaciones en términos de procesos de reclutamiento, capacitación y pérdida de
productividad.
El contexto económico vigente agravó esta situación, en tanto que la industria de estaciones
de servicio atravesó transformaciones estructurales relevantes. El sector presentó perspectivas de
crecimiento moderado, con proyecciones de expansión hacia mercados emergentes y la
incorporación de tecnologías automatizadas orientadas a optimizar la eficiencia del servicio
(Deloitte Insights, 2025).
En relación con el objetivo principal, la revisión sistemática de la literatura científica
publicada entre los años 2020 y 2025 permitió evidenciar que la rotación de personal en estaciones
de servicio constituyó un fenómeno organizacional de elevada complejidad y relevancia
estratégica. Los hallazgos confirmaron que este sector enfrentó desafíos particulares en la gestión
del talento humano, especialmente en un contexto de crecimiento sostenido de la industria (2.5 %
anual) y un mercado laboral caracterizado por una alta movilidad de trabajadores.
Respecto a los objetivos específicos
Factores determinantes de la rotación de personal
El análisis de la literatura permitió identificar que los factores determinantes de la rotación
en estaciones de servicio operaron en múltiples dimensiones. Los modelos teóricos
contemporáneos, que evolucionaron a partir de las teorías clásicas de March y Simon, revelaron
que las decisiones de permanencia o abandono no se explicaron únicamente por factores
negativos, sino que involucraron elementos complejos de “embeddedness” laboral. La
investigación evidenció que las diferencias generacionales en actitudes y expectativas laborales
constituyeron un factor crítico que requirió estrategias diferenciadas de retención, lo cual sugirió
que no existió un enfoque único aplicable a todos los grupos etarios.
Los hallazgos de la revisión sugirieron que la rotación en estaciones de servicio estuvo
influenciada por una multiplicidad de variables interconectadas. Entre los factores
organizacionales, destacaron las condiciones laborales, las oportunidades de desarrollo
profesional y los sistemas de compensación como elementos críticos. A su vez, factores
individuales como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y las expectativas
profesionales desempeñaron un rol fundamental en las decisiones de permanencia del personal
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 896
(Mendoza et al., 2023). La naturaleza del trabajo en estaciones de servicio, caracterizada por
horarios extendidos, turnos rotativos y exposición a condiciones ambientales variables,
contribuyó significativamente a la propensión a la rotación. Estos elementos, combinados con las
limitadas oportunidades de crecimiento profesional propias del sector, configuraron un entorno
propicio para la alta rotación.
Efectividad de las estrategias de retención
Los hallazgos confirmaron la premisa económica fundamental según la cual resultó más
rentable retener empleados que incurrir en procesos continuos de reclutamiento y capacitación.
No obstante, la efectividad de las estrategias de retención debió evaluarse considerando tanto los
costos directos (selección, reclutamiento, capacitación) como los indirectos (pérdida de
productividad, deterioro del clima laboral, impacto en la experiencia del cliente). La literatura
analizada sugirió que las estrategias más efectivas fueron aquellas que adoptaron enfoques
integradores, reconociendo que las motivaciones para permanecer en un empleo no constituyeron
simplemente el reverso de las razones para abandonarlo.
Tendencias emergentes en la gestión del capital humano
El sector de estaciones de servicio presentó características particulares que lo posicionaron
como un contexto único para el análisis de la rotación. El crecimiento de la industria, que alcanzó
ingresos estimados en 140.5 mil millones de dólares en 2024, estuvo acompañado de desafíos
significativos en la atracción y retención de personal calificado. Las tendencias emergentes
revelaron la necesidad de contar con personal capacitado para operar equipos especializados,
cumplir normativas de seguridad y ofrecer atención al cliente de calidad, aspectos que se vieron
comprometidos ante una rotación excesiva.
Marcos conceptuales propuestos
La investigación identificó la necesidad de marcos conceptuales que integraran tanto los
modelos de contenido (que explicaron las razones del abandono) como los modelos de proceso
(que describieron cómo se produjo dicho abandono). Esta distinción resultó fundamental para
abordar la complejidad del fenómeno y diseñar intervenciones eficaces.
• Complejidad multidimensional: La rotación de personal en estaciones de servicio
constituyó un fenómeno que requirió abordajes multidisciplinarios que consideraran
factores económicos, organizacionales, generacionales y operativos.
• Impacto estratégico: Más allá de los costos directos, la rotación generó disrupciones
operativas significativas en un sector donde la continuidad del servicio resultó esencial.
• Necesidad de diferenciación: Las estrategias de retención debieron contemplar tanto
elementos comunes como específicos para diferentes grupos generacionales.
• Oportunidades de investigación futura: El dinamismo del mercado laboral y los cambios
en las expectativas de los trabajadores, particularmente en el contexto post-pandemia,
abrieron nuevas líneas de investigación.
(Mendoza et al., 2023). La naturaleza del trabajo en estaciones de servicio, caracterizada por
horarios extendidos, turnos rotativos y exposición a condiciones ambientales variables,
contribuyó significativamente a la propensión a la rotación. Estos elementos, combinados con las
limitadas oportunidades de crecimiento profesional propias del sector, configuraron un entorno
propicio para la alta rotación.
Efectividad de las estrategias de retención
Los hallazgos confirmaron la premisa económica fundamental según la cual resultó más
rentable retener empleados que incurrir en procesos continuos de reclutamiento y capacitación.
No obstante, la efectividad de las estrategias de retención debió evaluarse considerando tanto los
costos directos (selección, reclutamiento, capacitación) como los indirectos (pérdida de
productividad, deterioro del clima laboral, impacto en la experiencia del cliente). La literatura
analizada sugirió que las estrategias más efectivas fueron aquellas que adoptaron enfoques
integradores, reconociendo que las motivaciones para permanecer en un empleo no constituyeron
simplemente el reverso de las razones para abandonarlo.
Tendencias emergentes en la gestión del capital humano
El sector de estaciones de servicio presentó características particulares que lo posicionaron
como un contexto único para el análisis de la rotación. El crecimiento de la industria, que alcanzó
ingresos estimados en 140.5 mil millones de dólares en 2024, estuvo acompañado de desafíos
significativos en la atracción y retención de personal calificado. Las tendencias emergentes
revelaron la necesidad de contar con personal capacitado para operar equipos especializados,
cumplir normativas de seguridad y ofrecer atención al cliente de calidad, aspectos que se vieron
comprometidos ante una rotación excesiva.
Marcos conceptuales propuestos
La investigación identificó la necesidad de marcos conceptuales que integraran tanto los
modelos de contenido (que explicaron las razones del abandono) como los modelos de proceso
(que describieron cómo se produjo dicho abandono). Esta distinción resultó fundamental para
abordar la complejidad del fenómeno y diseñar intervenciones eficaces.
• Complejidad multidimensional: La rotación de personal en estaciones de servicio
constituyó un fenómeno que requirió abordajes multidisciplinarios que consideraran
factores económicos, organizacionales, generacionales y operativos.
• Impacto estratégico: Más allá de los costos directos, la rotación generó disrupciones
operativas significativas en un sector donde la continuidad del servicio resultó esencial.
• Necesidad de diferenciación: Las estrategias de retención debieron contemplar tanto
elementos comunes como específicos para diferentes grupos generacionales.
• Oportunidades de investigación futura: El dinamismo del mercado laboral y los cambios
en las expectativas de los trabajadores, particularmente en el contexto post-pandemia,
abrieron nuevas líneas de investigación.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 897
Contribución al conocimiento
Este estudio contribuyó al desarrollo teórico del campo mediante la formulación de un
marco conceptual integrado que permitió a los gestores de estaciones de servicio comprender con
mayor profundidad los factores que influyeron en la rotación de personal. Asimismo, identificó
áreas prioritarias para la investigación futura y oportunidades concretas para la aplicación práctica
del conocimiento generado en la gestión del capital humano en este sector específico.
Contribución al conocimiento
Este estudio contribuyó al desarrollo teórico del campo mediante la formulación de un
marco conceptual integrado que permitió a los gestores de estaciones de servicio comprender con
mayor profundidad los factores que influyeron en la rotación de personal. Asimismo, identificó
áreas prioritarias para la investigación futura y oportunidades concretas para la aplicación práctica
del conocimiento generado en la gestión del capital humano en este sector específico.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 898
REFERENCIAS
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Internacional de Ingeniería Avanzada, Gestión y Ciencia, 7(6), 22–30.
https://doi.org/10.22161/ijaems.76.3
Al-Suraihi, W. A., Samikon, S. A., Al-Suraihi, A.-H. A., & Ibrahim, I. (2021). Employee
turnover: Causes, importance and retention strategies. European Journal of Business and
Management Research, 6(3), 1–10.
https://doi.org/10.24018/ejbmr.2021.6.3.893ejbmr.org+3
Bolt, EET, Winterton, J y Cafferkey, K (2022) Un siglo de investigación sobre la rotación
laboral: una revisión sistemática de la literatura. Revista Internacional de Revisiones de
Gestión, 24 (4). pp. 555-576. ISSN 1460-8545
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https://doi.org/10.2139/ssrn.4676842
Climek, M., Henry, R. y Jeong, S. (2024), "Revisión bibliográfica integradora sobre los
antecedentes de la rotación de personal en diferentes generaciones: puntos en común y
singularidades", Revista Europea de Formación y Desarrollo, vol. 48, n.º 1/2, págs. 112-
132. https://doi.org/10.1108/EJTD-05-2021-0058
Deloitte Insights. (2025, mayo). 2025 Oil and Gas Industry Outlook.
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/industry/oil-and-gas/oil-and-gas-industry-
outlook.html
Govindaraju, N. (2018). Addressing employee turnover problem: A review of employee turnover
core models. International Journal of Innovative Science and Research Technology, 3(11),
516–527. https://ijisrt.com/wp-content/uploads/2018/12/IJISRT18NV27.pdf
Guevara Alban, G. P., Verdesoto Arguello, A. E., & Castro Molina, N. E. (2020). Metodologías
de investigación educativa (descriptivas, experimentales, participativas, y de investigación-
acción). RECIMUNDO, 4(3), 163–173.
https://doi.org/10.26820/recimundo/4.(3).julio.2020.163-173
Hom, P. W., Allen, D. G., & Griffeth, R. W. (2019). Theories of employee turnover. En P. W.
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and Their Practices. Jurnal Ekonomi, Bisnis &Amp; Entrepreneurship (e-Journal), 17(1),
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