Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 576
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i3.1342
Análisis de resultados sobre los estilos de liderazgo en
motivación laboral de exportadoras de plátano (Musa Aab), el
Carmen Manabí
Analysis of results on leadership styles in work motivation of banana exporters
(musa aab), el carmen-manabí
Cesar Armando Moreira Zambrano
cmoreira@espam.edu.ec
Escuela Superior Politecnica Agropecuaria de
Manabí Manuel Félix López ESPAM MFL
Ecuador
Juana Dayana Naranjo Cedeño
juana.naranjo.41@espam.edu.ec
Escuela Superior Politecnica Agropecuaria de
Manabí Manuel Félix López ESPAM MFL
Ecuador
Artículo recibido: 18 junio 2025 - Aceptado para publicación: 28 julio 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
La presente investigación analiza la influencia del estilo de liderazgo gerencial en la motivación
laboral de los empleados de empresas exportadoras de plátano (Musa AAB) en El Carmen,
Manabí. El estudio se basa en el modelo del Grid gerencial de Blake y Mouton para evaluar el
liderazgo, y en la teoría de autodeterminación de Deci y Ryan para analizar la motivación laboral.
La metodología empleada fue de tipo mixto con un enfoque descriptivo-explicativo, aplicando
encuestas y entrevistas a empleados y líderes de distintos niveles jerárquicos en seis empresas
exportadoras. Para el procesamiento y análisis de datos se utilizó el software MAXQDA. Los
hallazgos evidencian que las empresas estudiadas mantienen un equilibrio en su estilo directivo,
con una orientación del 67.75% hacia el factor humano y un 66% hacia las metas productivas.
Destaca especialmente la sólida conexión encontrada entre los modelos de gestión participativa y
el desarrollo de la motivación intrínseca del personal, que alcanzó niveles del 86,80%. Estos
resultados tienen implicaciones significativas para el sector agroindustrial exportador, ya que
ofrecen un marco para optimizar las prácticas gerenciales que equilibran la atención al capital
humano con los objetivos productivos. La investigación aporta al campo de la gestión
organizacional al evidenciar que los estilos participativos generan mayor satisfacción laboral
(90%) y fortalecen factores motivacionales como la autonomía (96,67%) y la superación
profesional (42,62%). En conclusión, el liderazgo gerencial influye significativamente en la
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 577
motivación laboral, siendo más efectivos los estilos que combinan la orientación hacia las
personas con el enfoque en resultados.
Palabras clave: liderazgo gerencial, motivación laboral, exportadoras de plátano, gestión
empresarial, comportamiento organizacional
ABSTRACT
This research analyzes the influence of managerial leadership style on the work motivation of
employees at plantain exporting companies (Musa AAB) in El Carmen, Manabí. The study is
based on Blake and Mouton's Managerial Grid model to assess leadership, and on Deci and Ryan's
self-determination theory to analyze work motivation. The methodology employed was a mixed
approach with a descriptive-explanatory approach, applying surveys and interviews to employees
and leaders at different hierarchical levels in six exporting companies. MAXQDA software was
used for data processing and analysis. The findings show that the companies studied maintain a
balanced management style, with 67.75% focusing on the human factor and 66% focusing on
productive goals. Particularly noteworthy is the strong connection found between participatory
management models and the development of intrinsic employee motivation, which reached levels
of 86.80%. These results have significant implications for the export agroindustrial sector, as they
offer a framework for optimizing management practices that balance attention to human capital
with productive objectives. The research contributes to the field of organizational management
by demonstrating that participatory styles generate greater job satisfaction (90%) and strengthen
motivational factors such as autonomy (96.67%) and professional development (42.62%). In
conclusion, managerial leadership significantly influences employee motivation, with styles that
combine a people-orientation with a results-based focus being more effective.
Keywords: managerial leadership, work motivation, banana exporters, business
management, organizational behavior
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
motivación laboral, siendo más efectivos los estilos que combinan la orientación hacia las
personas con el enfoque en resultados.
Palabras clave: liderazgo gerencial, motivación laboral, exportadoras de plátano, gestión
empresarial, comportamiento organizacional
ABSTRACT
This research analyzes the influence of managerial leadership style on the work motivation of
employees at plantain exporting companies (Musa AAB) in El Carmen, Manabí. The study is
based on Blake and Mouton's Managerial Grid model to assess leadership, and on Deci and Ryan's
self-determination theory to analyze work motivation. The methodology employed was a mixed
approach with a descriptive-explanatory approach, applying surveys and interviews to employees
and leaders at different hierarchical levels in six exporting companies. MAXQDA software was
used for data processing and analysis. The findings show that the companies studied maintain a
balanced management style, with 67.75% focusing on the human factor and 66% focusing on
productive goals. Particularly noteworthy is the strong connection found between participatory
management models and the development of intrinsic employee motivation, which reached levels
of 86.80%. These results have significant implications for the export agroindustrial sector, as they
offer a framework for optimizing management practices that balance attention to human capital
with productive objectives. The research contributes to the field of organizational management
by demonstrating that participatory styles generate greater job satisfaction (90%) and strengthen
motivational factors such as autonomy (96.67%) and professional development (42.62%). In
conclusion, managerial leadership significantly influences employee motivation, with styles that
combine a people-orientation with a results-based focus being more effective.
Keywords: managerial leadership, work motivation, banana exporters, business
management, organizational behavior
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 578
INTRODUCCIÓN
El liderazgo gerencial es fundamental en el éxito de las organizaciones modernas. La forma
en que los líderes ejercen su influencia tiene un impacto directo en la motivación, productividad
y satisfacción de los empleados. Los estudios actuales han identificado diversos estilos de
liderazgo, como el autocrático, democrático y transformacional, cada uno con sus propias
características y efectividad según el contexto organizacional. Además, un estilo de liderazgo
adaptativo está relacionado con un mejor desempeño laboral, principalmente en contextos de
cambio, lo que refuerza la necesidad de líderes que puedan ajustarse rápidamente a nuevas
realidades y guiar a sus equipos de manera efectiva (Torner, 2021; Loeung, 2024).
Los directivos efectivos del siglo XXI se diferencian por su capacidad de adaptación, visión
estratégica y habilidad para fomentar la innovación en sus equipos. Estudios prolongados han
demostrado que la integridad, el respeto y la gestión de la diversidad son elementos primordiales
para un liderazgo exitoso. La capacidad de anticipar y gestionar el cambio se ha transformado en
una competencia crítica para los líderes contemporáneos (Caldwell et al., 2023). Además,
investigaciones sugieren que un liderazgo sólido puede mejorar significativamente la
productividad organizacional, con algunos estudios indicando aumentos de hasta un 50% en la
productividad de los equipos bien liderados (Vorecol, 2024). Una encuesta sobre productividad
del Institute for Corporate Productivity revela que el 76% de las empresas asocian un buen
liderazgo con el aumento de la productividad de la compañía (Interem, 2022).
La conceptualización del liderazgo ha evolucionado significativamente en las últimas
décadas, desde los enfoques centrados en los rasgos hasta las perspectivas situacionales y
transformacionales. El modelo del Grid Gerencial propuesto por Blake y Mouton (1964), que
sirve como uno de los fundamentos teóricos de esta investigación, identifica cinco estilos de
liderazgo basados en la orientación hacia la producción y hacia las personas. Este modelo propone
que el estilo 9,9 (alta orientación tanto a personas como a resultados) representa el enfoque más
efectivo para maximizar tanto el bienestar del personal como el rendimiento organizacional
(Flores-Tapia y Ortiz-del Pino, 2024).
Además, la teoría del liderazgo transformacional de Bass y Avolio (1994) destaca cómo
los líderes inspiran y motivan a sus seguidores para alcanzar objetivos que sobrepasan intereses
personales, mediante cuatro componentes clave: influencia idealizada, motivación inspiradora,
estimulación intelectual y consideración individualizada. Estos elementos son esenciales para
fomentar la innovación y la adaptabilidad (Mendoza Torres y Ortiz Riaga.,2021). Por otro lado,
el modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard sostiene que no existe un único estilo
óptimo; los líderes deben ajustar su enfoque según la madurez y características de sus
colaboradores. Esto resulta especialmente relevante en contextos como el sector agroindustrial,
INTRODUCCIÓN
El liderazgo gerencial es fundamental en el éxito de las organizaciones modernas. La forma
en que los líderes ejercen su influencia tiene un impacto directo en la motivación, productividad
y satisfacción de los empleados. Los estudios actuales han identificado diversos estilos de
liderazgo, como el autocrático, democrático y transformacional, cada uno con sus propias
características y efectividad según el contexto organizacional. Además, un estilo de liderazgo
adaptativo está relacionado con un mejor desempeño laboral, principalmente en contextos de
cambio, lo que refuerza la necesidad de líderes que puedan ajustarse rápidamente a nuevas
realidades y guiar a sus equipos de manera efectiva (Torner, 2021; Loeung, 2024).
Los directivos efectivos del siglo XXI se diferencian por su capacidad de adaptación, visión
estratégica y habilidad para fomentar la innovación en sus equipos. Estudios prolongados han
demostrado que la integridad, el respeto y la gestión de la diversidad son elementos primordiales
para un liderazgo exitoso. La capacidad de anticipar y gestionar el cambio se ha transformado en
una competencia crítica para los líderes contemporáneos (Caldwell et al., 2023). Además,
investigaciones sugieren que un liderazgo sólido puede mejorar significativamente la
productividad organizacional, con algunos estudios indicando aumentos de hasta un 50% en la
productividad de los equipos bien liderados (Vorecol, 2024). Una encuesta sobre productividad
del Institute for Corporate Productivity revela que el 76% de las empresas asocian un buen
liderazgo con el aumento de la productividad de la compañía (Interem, 2022).
La conceptualización del liderazgo ha evolucionado significativamente en las últimas
décadas, desde los enfoques centrados en los rasgos hasta las perspectivas situacionales y
transformacionales. El modelo del Grid Gerencial propuesto por Blake y Mouton (1964), que
sirve como uno de los fundamentos teóricos de esta investigación, identifica cinco estilos de
liderazgo basados en la orientación hacia la producción y hacia las personas. Este modelo propone
que el estilo 9,9 (alta orientación tanto a personas como a resultados) representa el enfoque más
efectivo para maximizar tanto el bienestar del personal como el rendimiento organizacional
(Flores-Tapia y Ortiz-del Pino, 2024).
Además, la teoría del liderazgo transformacional de Bass y Avolio (1994) destaca cómo
los líderes inspiran y motivan a sus seguidores para alcanzar objetivos que sobrepasan intereses
personales, mediante cuatro componentes clave: influencia idealizada, motivación inspiradora,
estimulación intelectual y consideración individualizada. Estos elementos son esenciales para
fomentar la innovación y la adaptabilidad (Mendoza Torres y Ortiz Riaga.,2021). Por otro lado,
el modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard sostiene que no existe un único estilo
óptimo; los líderes deben ajustar su enfoque según la madurez y características de sus
colaboradores. Esto resulta especialmente relevante en contextos como el sector agroindustrial,
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 579
donde coexisten perfiles profesionales diversos con distintos niveles de especialización y
experiencia (Randstad, 2023).
La motivación laboral compone un factor definitivo en el desempeño organizacional, a
incluir tanto dimensiones intrínsecas como extrínsecas. Investigaciones recientes han indagado
cómo los nuevos modelos de trabajo y las tecnologías emergentes impactan en la motivación de
los colaboradores. Ojeda Rodríguez et al. (2023) analizaron las consecuencias del teletrabajo en
la motivación y satisfacción laboral durante la pandemia, mientras que Atieq et al. (2023)
estudiaron el impacto de las estrategias de gamificación en el compromiso laboral de las nuevas
generaciones.
La Teoría de la Autodeterminación de Deci y Ryan explica la motivación humana al
diferenciar entre la motivación intrínseca, que surge del disfrute inherente a la actividad, y la
motivación extrínseca, impulsada por recompensas externas. La teoría postula que la satisfacción
de las necesidades psicológicas básicas de autonomía, competencia y relación favorece la
internalización de la motivación y el bienestar. Complementariamente, la teoría de las
expectativas de Vroom plantea que la motivación depende de la percepción individual sobre la
capacidad para alcanzar un rendimiento, la probabilidad de que este rendimiento conduzca a
recompensas y el valor asignado a dichas recompensas. Esta perspectiva es particularmente
relevante en contextos laborales con indicadores de desempeño cuantificables, como el sector
agroexportador (Van den Broeck et al., 2021; Lokman, 2022).
Existe evidencia empírica sustancial que vincula el liderazgo participativo con mayores
niveles de motivación intrínseca en los colaboradores. Andriansyah, Mukhlis y Said Musnadi
(2021), Sus hallazgos revelan que tanto el liderazgo participativo como la comunicación efectiva
refuerzan la motivación intrínseca, lo que a su vez influye positivamente en el rendimiento
laboral. Este enfoque resulta particularmente relevante para entender la dinámica motivacional en
contextos agroindustriales como el sector platanero de El Carmen-Manabí.
En el contexto concreto de la provincia de Manabí, Ecuador, el sector agrícola,
exclusivamente la producción y exportación de plátanos, establece un pilar fundamental de la
economía específica. De acuerdo con Mendoza Vargas et al. (2021), el sector agroexportador
ecuatoriano afronta desafíos significativos en la modernización de sus prácticas gerenciales
mientras busca conservar su competitividad en los mercados internacionales. El Carmen se
destaca como uno de los principales cantones productores de plátano (Musa AAB), donde las
empresas exportadoras operan en un entorno que requiere la adaptación constante de sus
habilidades administrativas y productivas.
A pesar de la abundante literatura sobre liderazgo y motivación laboral, hay pocas
investigaciones que examinen estas variables específicamente en el contexto agroindustrial
ecuatoriano. Los estudios existentes se han centrado principalmente en sectores industriales y de
donde coexisten perfiles profesionales diversos con distintos niveles de especialización y
experiencia (Randstad, 2023).
La motivación laboral compone un factor definitivo en el desempeño organizacional, a
incluir tanto dimensiones intrínsecas como extrínsecas. Investigaciones recientes han indagado
cómo los nuevos modelos de trabajo y las tecnologías emergentes impactan en la motivación de
los colaboradores. Ojeda Rodríguez et al. (2023) analizaron las consecuencias del teletrabajo en
la motivación y satisfacción laboral durante la pandemia, mientras que Atieq et al. (2023)
estudiaron el impacto de las estrategias de gamificación en el compromiso laboral de las nuevas
generaciones.
La Teoría de la Autodeterminación de Deci y Ryan explica la motivación humana al
diferenciar entre la motivación intrínseca, que surge del disfrute inherente a la actividad, y la
motivación extrínseca, impulsada por recompensas externas. La teoría postula que la satisfacción
de las necesidades psicológicas básicas de autonomía, competencia y relación favorece la
internalización de la motivación y el bienestar. Complementariamente, la teoría de las
expectativas de Vroom plantea que la motivación depende de la percepción individual sobre la
capacidad para alcanzar un rendimiento, la probabilidad de que este rendimiento conduzca a
recompensas y el valor asignado a dichas recompensas. Esta perspectiva es particularmente
relevante en contextos laborales con indicadores de desempeño cuantificables, como el sector
agroexportador (Van den Broeck et al., 2021; Lokman, 2022).
Existe evidencia empírica sustancial que vincula el liderazgo participativo con mayores
niveles de motivación intrínseca en los colaboradores. Andriansyah, Mukhlis y Said Musnadi
(2021), Sus hallazgos revelan que tanto el liderazgo participativo como la comunicación efectiva
refuerzan la motivación intrínseca, lo que a su vez influye positivamente en el rendimiento
laboral. Este enfoque resulta particularmente relevante para entender la dinámica motivacional en
contextos agroindustriales como el sector platanero de El Carmen-Manabí.
En el contexto concreto de la provincia de Manabí, Ecuador, el sector agrícola,
exclusivamente la producción y exportación de plátanos, establece un pilar fundamental de la
economía específica. De acuerdo con Mendoza Vargas et al. (2021), el sector agroexportador
ecuatoriano afronta desafíos significativos en la modernización de sus prácticas gerenciales
mientras busca conservar su competitividad en los mercados internacionales. El Carmen se
destaca como uno de los principales cantones productores de plátano (Musa AAB), donde las
empresas exportadoras operan en un entorno que requiere la adaptación constante de sus
habilidades administrativas y productivas.
A pesar de la abundante literatura sobre liderazgo y motivación laboral, hay pocas
investigaciones que examinen estas variables específicamente en el contexto agroindustrial
ecuatoriano. Los estudios existentes se han centrado principalmente en sectores industriales y de
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 580
servicios, dejando un vacío significativo en la comprensión de cómo los estilos de liderazgo
influyen en la motivación laboral en entornos productivos agroexportadores.
El objetivo principal de esta investigación es analizar la influencia del estilo de liderazgo
gerencial en la motivación laboral de los empleados de las empresas exportadoras de plátano
(Musa AAB) en El Carmen, Manabí, Ecuador. Específicamente, se busca: (1) identificar los
estilos de liderazgo predominantes en las empresas exportadoras estudiadas; (2) evaluar los
niveles y tipos de motivación laboral presentes entre los empleados; y (3) determinar las
relaciones existentes entre los distintos estilos de liderazgo y los factores motivacionales.
MATERIALES Y MÉTODOS
Esta investigación se fundamenta en un riguroso diseño metodológico mixto secuencial
explicativo, que combina inicialmente un análisis cuantitativo con una posterior fase cualitativa,
permitiendo profundizar en la interpretación de los resultados. El estudio se llevó a cabo en seis
empresas exportadoras de plátano en El Carmen, Manabí, Ecuador, con una muestra estratificada
por conveniencia de 78 participantes, incluyendo gerentes, supervisores y operarios. Para la
recolección de datos se utilizaron cuestionarios validados que evalúan estilos de liderazgo y
factores motivacionales, complementados por entrevistas semiestructuradas que buscan captar
percepciones en profundidad. El análisis integró técnicas y temáticas utilizando software
especializado, aplicando un proceso de triangulación para asegurar la validez y comprensión
integral de las relaciones entre liderazgo y motivación laboral.
RESULTADOS
El estudio analiza la influencia del estilo de liderazgo gerencial en la motivación laboral de
los empleados en las seis empresas exportadoras de plátano en El Carmen, Manabí. Las
conclusiones se organizan en tres partes fundamentales: revisión de los tipos de liderazgo, análisis
de la motivación de los empleados y la conexión entre estas dos variables. A continuación, se
presentan los resultados más relevantes del estudio.
Tabla 1
Distribución de elementos de liderazgo
Elementos del liderazgo Porcentaje
Orientación a las personas 67,75%
Orientación a la producción 66%
Comunicación 66%
Motivaciòn 61%
Nota. Elaboración propia a partir de datos generados con MAXQDA.
servicios, dejando un vacío significativo en la comprensión de cómo los estilos de liderazgo
influyen en la motivación laboral en entornos productivos agroexportadores.
El objetivo principal de esta investigación es analizar la influencia del estilo de liderazgo
gerencial en la motivación laboral de los empleados de las empresas exportadoras de plátano
(Musa AAB) en El Carmen, Manabí, Ecuador. Específicamente, se busca: (1) identificar los
estilos de liderazgo predominantes en las empresas exportadoras estudiadas; (2) evaluar los
niveles y tipos de motivación laboral presentes entre los empleados; y (3) determinar las
relaciones existentes entre los distintos estilos de liderazgo y los factores motivacionales.
MATERIALES Y MÉTODOS
Esta investigación se fundamenta en un riguroso diseño metodológico mixto secuencial
explicativo, que combina inicialmente un análisis cuantitativo con una posterior fase cualitativa,
permitiendo profundizar en la interpretación de los resultados. El estudio se llevó a cabo en seis
empresas exportadoras de plátano en El Carmen, Manabí, Ecuador, con una muestra estratificada
por conveniencia de 78 participantes, incluyendo gerentes, supervisores y operarios. Para la
recolección de datos se utilizaron cuestionarios validados que evalúan estilos de liderazgo y
factores motivacionales, complementados por entrevistas semiestructuradas que buscan captar
percepciones en profundidad. El análisis integró técnicas y temáticas utilizando software
especializado, aplicando un proceso de triangulación para asegurar la validez y comprensión
integral de las relaciones entre liderazgo y motivación laboral.
RESULTADOS
El estudio analiza la influencia del estilo de liderazgo gerencial en la motivación laboral de
los empleados en las seis empresas exportadoras de plátano en El Carmen, Manabí. Las
conclusiones se organizan en tres partes fundamentales: revisión de los tipos de liderazgo, análisis
de la motivación de los empleados y la conexión entre estas dos variables. A continuación, se
presentan los resultados más relevantes del estudio.
Tabla 1
Distribución de elementos de liderazgo
Elementos del liderazgo Porcentaje
Orientación a las personas 67,75%
Orientación a la producción 66%
Comunicación 66%
Motivaciòn 61%
Nota. Elaboración propia a partir de datos generados con MAXQDA.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 581
El análisis de los estilos de liderazgo en las empresas exportadoras estudiadas revela una
distribución equilibrada entre diferentes componentes directivos. La orientación hacia las
personas alcanza un 67,75%, siendo este el componente predominante, mientras que la
orientación a la producción representa un 66%. Esta cercana paridad entre ambas orientaciones
sugiere un enfoque de liderazgo que se aproxima al estilo 9,9 del modelo Grid Gerencial
propuesto por Blake y Mouton (1964), considerado óptimo para el desarrollo organizacional al
equilibrar las necesidades humanas con los requisitos productivos (Flores-Tapia y Ortiz-del Pino,
2024).
La comunicación, como elemento de liderazgo, constituye un 66% de las prácticas
directivas, lo que indica que los líderes del sector otorgan igual importancia a los procesos
comunicativos que a la orientación productiva. Este hallazgo coincide con lo expuesto por
Cárdenas Espinoza (2022), quien identifica la comunicación efectiva como un factor determinante
en el desempeño y el compromiso organizacional.
Es notable que la motivación represente el porcentaje más bajo (61%) entre los elementos
evaluados. Esta menor presencia podría señalar un área de oportunidad en las prácticas directivas
del sector, especialmente considerando que autores como Caldwell et al. (2023) han identificado
las estrategias motivacionales como un componente esencial del liderazgo efectivo en entornos
competitivos.
Figura 1
Evaluación de factores motivacionales
Nota. Elaboración propia a partir de datos generados con MAXQDA.
Los resultados de la evaluación de motivación laboral revelan un panorama particularmente
positivo en cuanto a las percepciones de autonomía y competencia, ambas con un 96,67%. Estos
altos porcentajes reflejan un entorno laboral que favorece la autodeterminación y el desarrollo de
96,67%
96,67%
86,80%
73%
67%
Autonomía
Competencia
Motivaciòn intrínsecaRelaciones sociales
Motivaciòn extrínseca
El análisis de los estilos de liderazgo en las empresas exportadoras estudiadas revela una
distribución equilibrada entre diferentes componentes directivos. La orientación hacia las
personas alcanza un 67,75%, siendo este el componente predominante, mientras que la
orientación a la producción representa un 66%. Esta cercana paridad entre ambas orientaciones
sugiere un enfoque de liderazgo que se aproxima al estilo 9,9 del modelo Grid Gerencial
propuesto por Blake y Mouton (1964), considerado óptimo para el desarrollo organizacional al
equilibrar las necesidades humanas con los requisitos productivos (Flores-Tapia y Ortiz-del Pino,
2024).
La comunicación, como elemento de liderazgo, constituye un 66% de las prácticas
directivas, lo que indica que los líderes del sector otorgan igual importancia a los procesos
comunicativos que a la orientación productiva. Este hallazgo coincide con lo expuesto por
Cárdenas Espinoza (2022), quien identifica la comunicación efectiva como un factor determinante
en el desempeño y el compromiso organizacional.
Es notable que la motivación represente el porcentaje más bajo (61%) entre los elementos
evaluados. Esta menor presencia podría señalar un área de oportunidad en las prácticas directivas
del sector, especialmente considerando que autores como Caldwell et al. (2023) han identificado
las estrategias motivacionales como un componente esencial del liderazgo efectivo en entornos
competitivos.
Figura 1
Evaluación de factores motivacionales
Nota. Elaboración propia a partir de datos generados con MAXQDA.
Los resultados de la evaluación de motivación laboral revelan un panorama particularmente
positivo en cuanto a las percepciones de autonomía y competencia, ambas con un 96,67%. Estos
altos porcentajes reflejan un entorno laboral que favorece la autodeterminación y el desarrollo de
96,67%
96,67%
86,80%
73%
67%
Autonomía
Competencia
Motivaciòn intrínsecaRelaciones sociales
Motivaciòn extrínseca
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capacidades profesionales; elementos que, según la Teoría de Autodeterminación de Deci y Ryan,
son fundamentales para cultivar la motivación autodeterminada (Calonge et al., 2024).
La motivación intrínseca alcanza un notable 86,80%, superando significativamente a la
motivación extrínseca (67%). Esta diferencia de casi 20 puntos porcentuales sugiere que los
trabajadores del sector encuentran mayor satisfacción en aspectos inherentes a su trabajo que en
recompensas externas, lo que constituye un indicador positivo de la calidad del entorno laboral.
Este hallazgo coincide con lo planteado por Manzoor (2021), quien identifica las recompensas
intrínsecas como predictores más eficaces del desempeño laboral sostenido.
Es relevante observar que las relaciones sociales presentan un valor intermedio (73%), lo
que indica oportunidades de mejora en la cohesión de los equipos y la creación de comunidades
laborales más sólidas. Esta situación contrasta con la importancia que Guohao (2021) atribuye a
las relaciones interpersonales en el entorno laboral como factores clave para el bienestar
emocional y el compromiso organizacional.
Figura 2
Factores que contribuyen a la autonomía
Nota. Elaboración propia a partir de datos generados con MAXQDA
Al profundizar en los componentes que favorecen la autonomía, se destaca la capacidad
personal como el factor predominante (26,67%). Este hallazgo sugiere que los trabajadores
atribuyen su percepción de autonomía principalmente a sus habilidades y competencias, lo que se
alinea con el enfoque de Van den Broeck et al. (2021), que enfatiza la importancia del desarrollo
de competencias personales para satisfacer las necesidades psicológicas básicas.
La libertad (21,67%) emerge como el segundo factor más relevante, seguida por un
ambiente laboral positivo (13,33%). Esta distribución indica que, si bien los factores individuales
son predominantes, los elementos contextuales también desempeñan un papel significativo en la
percepción de autonomía. Resulta particularmente interesante que la toma de decisiones
26,67%
21,67%
13,33%11,67%
6,67%
Capacidad Personal
Libertad
Ambiente laboral
positivo
Autogestión
Toma de decisiones
capacidades profesionales; elementos que, según la Teoría de Autodeterminación de Deci y Ryan,
son fundamentales para cultivar la motivación autodeterminada (Calonge et al., 2024).
La motivación intrínseca alcanza un notable 86,80%, superando significativamente a la
motivación extrínseca (67%). Esta diferencia de casi 20 puntos porcentuales sugiere que los
trabajadores del sector encuentran mayor satisfacción en aspectos inherentes a su trabajo que en
recompensas externas, lo que constituye un indicador positivo de la calidad del entorno laboral.
Este hallazgo coincide con lo planteado por Manzoor (2021), quien identifica las recompensas
intrínsecas como predictores más eficaces del desempeño laboral sostenido.
Es relevante observar que las relaciones sociales presentan un valor intermedio (73%), lo
que indica oportunidades de mejora en la cohesión de los equipos y la creación de comunidades
laborales más sólidas. Esta situación contrasta con la importancia que Guohao (2021) atribuye a
las relaciones interpersonales en el entorno laboral como factores clave para el bienestar
emocional y el compromiso organizacional.
Figura 2
Factores que contribuyen a la autonomía
Nota. Elaboración propia a partir de datos generados con MAXQDA
Al profundizar en los componentes que favorecen la autonomía, se destaca la capacidad
personal como el factor predominante (26,67%). Este hallazgo sugiere que los trabajadores
atribuyen su percepción de autonomía principalmente a sus habilidades y competencias, lo que se
alinea con el enfoque de Van den Broeck et al. (2021), que enfatiza la importancia del desarrollo
de competencias personales para satisfacer las necesidades psicológicas básicas.
La libertad (21,67%) emerge como el segundo factor más relevante, seguida por un
ambiente laboral positivo (13,33%). Esta distribución indica que, si bien los factores individuales
son predominantes, los elementos contextuales también desempeñan un papel significativo en la
percepción de autonomía. Resulta particularmente interesante que la toma de decisiones
26,67%
21,67%
13,33%11,67%
6,67%
Capacidad Personal
Libertad
Ambiente laboral
positivo
Autogestión
Toma de decisiones
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 583
represente apenas un 6,67%, lo que podría reflejar estructuras jerárquicas aún presentes en el
sector que limitan la participación de los trabajadores en los procesos decisorios, un aspecto que
Huamán-Gil (2024) identifica como crucial para el desarrollo del compromiso organizacional.
Tabla 2
Motivaciones principales para realizar el trabajo
Motivaciòn Porcentaje
Superaciòn 42,62%
Pasiòn por el trabajo 18,03%
Motivaciòn personal 14,75%
Motivaciòn economica 19,67%
Interacciòn y relaciòn 4,92%
Nota. Elaboración propia a partir de datos generados con MAXQDA.
Respecto a las motivaciones principales para realizar el trabajo, la superación destaca
notablemente (42,62%), duplicando a la motivación económica (19,67%). Este hallazgo indica
una fuerte orientación hacia el crecimiento personal y profesional entre los trabajadores del sector
platanero, lo que coincide con las observaciones de Mosqueda Ortiz y López-Walle (2022) sobre
la importancia de la percepción del desarrollo y progreso para la motivación autodeterminada.
La pasión por el trabajo (18,03%) y la motivación personal (14,75%) representan factores
intrínsecos que, en conjunto, superan a la motivación económica, reforzando la tendencia
identificada en la Tabla 2 sobre la predominancia de la motivación intrínseca en este contexto
laboral. El porcentaje notablemente bajo de interacción y relación (4,92%) confirma las
observaciones anteriores sobre las relaciones sociales y contrasta significativamente con la
importancia que Vera-Noriega et al. (2023) atribuyen a este factor para la calidad de vida laboral.
Figura 3
Impacto de los estilos de liderazgo en factores motivacionales
Nota. Elaboración propia a partir de datos generados con MAXQDA.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Satisfacción laboral Motivaciòn intrínseca Motivaciòn extrínseca
IMPACTO DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO EN
FACTORES MOTIVACIONALES
Orientado a las personas Orientado a los resultados
Participativo
represente apenas un 6,67%, lo que podría reflejar estructuras jerárquicas aún presentes en el
sector que limitan la participación de los trabajadores en los procesos decisorios, un aspecto que
Huamán-Gil (2024) identifica como crucial para el desarrollo del compromiso organizacional.
Tabla 2
Motivaciones principales para realizar el trabajo
Motivaciòn Porcentaje
Superaciòn 42,62%
Pasiòn por el trabajo 18,03%
Motivaciòn personal 14,75%
Motivaciòn economica 19,67%
Interacciòn y relaciòn 4,92%
Nota. Elaboración propia a partir de datos generados con MAXQDA.
Respecto a las motivaciones principales para realizar el trabajo, la superación destaca
notablemente (42,62%), duplicando a la motivación económica (19,67%). Este hallazgo indica
una fuerte orientación hacia el crecimiento personal y profesional entre los trabajadores del sector
platanero, lo que coincide con las observaciones de Mosqueda Ortiz y López-Walle (2022) sobre
la importancia de la percepción del desarrollo y progreso para la motivación autodeterminada.
La pasión por el trabajo (18,03%) y la motivación personal (14,75%) representan factores
intrínsecos que, en conjunto, superan a la motivación económica, reforzando la tendencia
identificada en la Tabla 2 sobre la predominancia de la motivación intrínseca en este contexto
laboral. El porcentaje notablemente bajo de interacción y relación (4,92%) confirma las
observaciones anteriores sobre las relaciones sociales y contrasta significativamente con la
importancia que Vera-Noriega et al. (2023) atribuyen a este factor para la calidad de vida laboral.
Figura 3
Impacto de los estilos de liderazgo en factores motivacionales
Nota. Elaboración propia a partir de datos generados con MAXQDA.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Satisfacción laboral Motivaciòn intrínseca Motivaciòn extrínseca
IMPACTO DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO EN
FACTORES MOTIVACIONALES
Orientado a las personas Orientado a los resultados
Participativo
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 584
El análisis de la relación entre los estilos de liderazgo y los factores motivacionales revela
patrones significativos que tienen implicaciones directas para la gestión en el sector
agroexportador. El liderazgo centrado en las personas genera los niveles más elevados de
satisfacción laboral (94%) y motivación intrínseca (92%), lo que respalda las afirmaciones de
Lindov (2024) sobre la efectividad de los enfoques enfocados en el capital humano para potenciar
el bienestar laboral.
Por su parte, el liderazgo orientado a resultados ejerce su mayor impacto en la motivación
extrínseca (88%), superando a los demás estilos en esta dimensión. Este hallazgo se alinea con la
perspectiva de Maldonado (2020), quien identifica una relación directa entre los enfoques
directivos centrados en objetivos y el desarrollo de motivaciones basadas en recompensas
externas. Es interesante notar que este estilo presenta los menores porcentajes tanto en
satisfacción laboral (82%) como en motivación intrínseca (79%), lo que sugiere limitaciones
potenciales para generar un compromiso sostenido.
El liderazgo participativo exhibe un comportamiento equilibrado en todas las variables,
destacándose especialmente en la satisfacción laboral (90%). Esta consistencia refleja lo
propuesto por Andriansyah et al. (2021) sobre cómo los enfoques participativos fomentan un
desarrollo equitativo de diferentes tipos de motivación, creando un ambiente laboral integral y
sostenible.
El análisis comparativo entre los tres estilos evaluados evidencia que, en el contexto
específico de las empresas exportadoras de plátano en El Carmen-Manabí, los enfoques centrados
en las personas y participativos generan mejores resultados en términos de satisfacción y
motivación intrínseca. Sin embargo, para optimizar la motivación extrínseca, los enfoques
orientados a resultados demuestran una mayor efectividad. Estos hallazgos coinciden con la
perspectiva situacional propuesta por Randstad (2023), que subraya la importancia de adaptar el
estilo de liderazgo según las necesidades específicas del contexto y los objetivos organizacionales.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos evidencian una tendencia hacia un estilo de liderazgo equilibrado
en las empresas exportadoras estudiadas, lo que concuerda con lo planteado por Lindov (2024)
sobre la importancia del equilibrio en la gestión empresarial. La distribución similar entre la
orientación a las personas (67,75%) y la orientación a la producción (66%) refleja la aplicación
práctica del modelo del grid gerencial de Blake y Mouton (1964, como se cita en Mango, 2018),
acercándose al estilo 9,9 considerado ideal para maximizar tanto la satisfacción del personal como
el rendimiento organizacional.
Este equilibrio contrasta, sin embargo, con hallazgos de Torner (2021), quien identificó
una mayor prevalencia de estilos autoritarios en sectores agrícolas tradicionales en Latinoamérica.
Esta divergencia podría explicarse por la creciente profesionalización del sector agroexportador
El análisis de la relación entre los estilos de liderazgo y los factores motivacionales revela
patrones significativos que tienen implicaciones directas para la gestión en el sector
agroexportador. El liderazgo centrado en las personas genera los niveles más elevados de
satisfacción laboral (94%) y motivación intrínseca (92%), lo que respalda las afirmaciones de
Lindov (2024) sobre la efectividad de los enfoques enfocados en el capital humano para potenciar
el bienestar laboral.
Por su parte, el liderazgo orientado a resultados ejerce su mayor impacto en la motivación
extrínseca (88%), superando a los demás estilos en esta dimensión. Este hallazgo se alinea con la
perspectiva de Maldonado (2020), quien identifica una relación directa entre los enfoques
directivos centrados en objetivos y el desarrollo de motivaciones basadas en recompensas
externas. Es interesante notar que este estilo presenta los menores porcentajes tanto en
satisfacción laboral (82%) como en motivación intrínseca (79%), lo que sugiere limitaciones
potenciales para generar un compromiso sostenido.
El liderazgo participativo exhibe un comportamiento equilibrado en todas las variables,
destacándose especialmente en la satisfacción laboral (90%). Esta consistencia refleja lo
propuesto por Andriansyah et al. (2021) sobre cómo los enfoques participativos fomentan un
desarrollo equitativo de diferentes tipos de motivación, creando un ambiente laboral integral y
sostenible.
El análisis comparativo entre los tres estilos evaluados evidencia que, en el contexto
específico de las empresas exportadoras de plátano en El Carmen-Manabí, los enfoques centrados
en las personas y participativos generan mejores resultados en términos de satisfacción y
motivación intrínseca. Sin embargo, para optimizar la motivación extrínseca, los enfoques
orientados a resultados demuestran una mayor efectividad. Estos hallazgos coinciden con la
perspectiva situacional propuesta por Randstad (2023), que subraya la importancia de adaptar el
estilo de liderazgo según las necesidades específicas del contexto y los objetivos organizacionales.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos evidencian una tendencia hacia un estilo de liderazgo equilibrado
en las empresas exportadoras estudiadas, lo que concuerda con lo planteado por Lindov (2024)
sobre la importancia del equilibrio en la gestión empresarial. La distribución similar entre la
orientación a las personas (67,75%) y la orientación a la producción (66%) refleja la aplicación
práctica del modelo del grid gerencial de Blake y Mouton (1964, como se cita en Mango, 2018),
acercándose al estilo 9,9 considerado ideal para maximizar tanto la satisfacción del personal como
el rendimiento organizacional.
Este equilibrio contrasta, sin embargo, con hallazgos de Torner (2021), quien identificó
una mayor prevalencia de estilos autoritarios en sectores agrícolas tradicionales en Latinoamérica.
Esta divergencia podría explicarse por la creciente profesionalización del sector agroexportador
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 585
ecuatoriano, que ha impulsado la adopción de prácticas gerenciales más modernas. Como señala
Cárdenas Espinoza (2022), la comunicación efectiva y la motivación del personal están
directamente relacionadas con el desempeño organizacional y el compromiso de los empleados,
lo que explicaría la atención equilibrada que los líderes de las empresas estudiadas otorgan a estos
componentes.
La elevada percepción de autonomía y competencia (ambas 96,67%) entre los empleados
se alinea con los principios fundamentales de la Teoría de la Autodeterminación propuesta por
Deci y Ryan y actualizada por Calonge et al. (2024). Estos altos porcentajes sugieren un entorno
laboral que favorece la autodeterminación y el desarrollo de habilidades, elementos cruciales para
potenciar la motivación intrínseca, que en este estudio alcanza un notable 86,80%. Sin embargo,
estos valores superan considerablemente los reportados por Van den Broeck et al. (2021) en su
meta-análisis sobre motivación laboral en diversos sectores productivos, donde los niveles típicos
de autonomía percibida oscilaron entre 65% y 75%. Esta diferencia podría atribuirse a prácticas
gerenciales específicas del contexto estudiado o a particularidades culturales de la región de El
Carmen-Manabí que favorecen la percepción de autonomía.
La sólida asociación entre el liderazgo participativo y los altos niveles de motivación
intrínseca (86,80%) respalda lo propuesto por Mosqueda Ortiz y López-Walle (2022), quienes
afirman que los entornos que fomentan la participación satisfacen de manera efectiva las
necesidades psicológicas básicas de los colaboradores. Sin embargo, nuestros hallazgos
contrastan parcialmente con lo planteado por Lokman (2022), quien sugiere que, en contextos de
producción agrícola con metas cuantificables, la motivación extrínseca suele predominar. Esta
discrepancia podría indicar una transformación en el paradigma motivacional del sector platanero
ecuatoriano, donde los factores intrínsecos han cobrado mayor relevancia.
La predominancia de la superación como principal motivador (42,62%) sobre la
motivación económica (19,67%) confirma los hallazgos de Manzoor (2021) sobre cómo las
recompensas intrínsecas inciden positivamente en el desempeño laboral. No obstante, este
resultado contradice lo expuesto por Atieq et al. (2023), quienes identificaron la compensación
económica como el principal factor motivacional en entornos agroindustriales. Una posible
explicación para esta diferencia radica en el nivel de profesionalización y estabilidad laboral
alcanzado en las empresas estudiadas, que permitiría a los trabajadores priorizar aspectos de
crecimiento personal una vez satisfechas sus necesidades económicas básicas.
El relativamente bajo porcentaje en interacción y relación (4,92%) contrasta
significativamente con la relevancia que Guohao (2021) atribuye al sentido de pertenencia para
el compromiso y bienestar emocional. Esta discrepancia podría señalar una oportunidad de mejora
en las prácticas organizacionales del sector, o bien, podría interpretarse como una característica
cultural específica de este entorno laboral, donde las relaciones interpersonales, aunque están
ecuatoriano, que ha impulsado la adopción de prácticas gerenciales más modernas. Como señala
Cárdenas Espinoza (2022), la comunicación efectiva y la motivación del personal están
directamente relacionadas con el desempeño organizacional y el compromiso de los empleados,
lo que explicaría la atención equilibrada que los líderes de las empresas estudiadas otorgan a estos
componentes.
La elevada percepción de autonomía y competencia (ambas 96,67%) entre los empleados
se alinea con los principios fundamentales de la Teoría de la Autodeterminación propuesta por
Deci y Ryan y actualizada por Calonge et al. (2024). Estos altos porcentajes sugieren un entorno
laboral que favorece la autodeterminación y el desarrollo de habilidades, elementos cruciales para
potenciar la motivación intrínseca, que en este estudio alcanza un notable 86,80%. Sin embargo,
estos valores superan considerablemente los reportados por Van den Broeck et al. (2021) en su
meta-análisis sobre motivación laboral en diversos sectores productivos, donde los niveles típicos
de autonomía percibida oscilaron entre 65% y 75%. Esta diferencia podría atribuirse a prácticas
gerenciales específicas del contexto estudiado o a particularidades culturales de la región de El
Carmen-Manabí que favorecen la percepción de autonomía.
La sólida asociación entre el liderazgo participativo y los altos niveles de motivación
intrínseca (86,80%) respalda lo propuesto por Mosqueda Ortiz y López-Walle (2022), quienes
afirman que los entornos que fomentan la participación satisfacen de manera efectiva las
necesidades psicológicas básicas de los colaboradores. Sin embargo, nuestros hallazgos
contrastan parcialmente con lo planteado por Lokman (2022), quien sugiere que, en contextos de
producción agrícola con metas cuantificables, la motivación extrínseca suele predominar. Esta
discrepancia podría indicar una transformación en el paradigma motivacional del sector platanero
ecuatoriano, donde los factores intrínsecos han cobrado mayor relevancia.
La predominancia de la superación como principal motivador (42,62%) sobre la
motivación económica (19,67%) confirma los hallazgos de Manzoor (2021) sobre cómo las
recompensas intrínsecas inciden positivamente en el desempeño laboral. No obstante, este
resultado contradice lo expuesto por Atieq et al. (2023), quienes identificaron la compensación
económica como el principal factor motivacional en entornos agroindustriales. Una posible
explicación para esta diferencia radica en el nivel de profesionalización y estabilidad laboral
alcanzado en las empresas estudiadas, que permitiría a los trabajadores priorizar aspectos de
crecimiento personal una vez satisfechas sus necesidades económicas básicas.
El relativamente bajo porcentaje en interacción y relación (4,92%) contrasta
significativamente con la relevancia que Guohao (2021) atribuye al sentido de pertenencia para
el compromiso y bienestar emocional. Esta discrepancia podría señalar una oportunidad de mejora
en las prácticas organizacionales del sector, o bien, podría interpretarse como una característica
cultural específica de este entorno laboral, donde las relaciones interpersonales, aunque están
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 586
presentes, no constituyen un factor motivacional prioritario explícitamente reconocido por los
participantes.
La relación positiva entre el liderazgo orientado a las personas y los altos niveles de
satisfacción laboral (94%) y motivación intrínseca (92%) valida lo expuesto por Vera-Noriega et
al. (2023) sobre cómo un enfoque en el bienestar del trabajador favorece tanto su satisfacción
individual como la eficiencia organizacional. Al mismo tiempo, la efectividad del liderazgo
orientado a resultados en la motivación extrínseca (88%) corrobora la tesis de van den Broeck
(2021) sobre la relación entre diferentes estilos directivos y tipos específicos de motivación. Sin
embargo, es interesante que el liderazgo participativo muestre niveles casi tan altos de motivación
extrínseca (83%) como el orientado a resultados, lo que no concuerda del todo con los modelos
teóricos tradicionales y sugiere una interrelación más compleja entre estilos de liderazgo y tipos
de motivación en este contexto específico.
Al centrarse en seis empresas exportadoras de plátano en El Carmen-Manabí, los resultados
reflejan solo una parte del sector agroexportador ecuatoriano, lo que podría dificultar su
extrapolación a otros contextos geográficos o subsectores agrícolas. Aunque la muestra de 78
participantes, que incluye gerentes, supervisores y operarios, resultó adecuada para este estudio
exploratorio, un tamaño de muestra más grande habría permitido realizar análisis estadísticos más
robustos sobre la correlación entre las variables de liderazgo y motivación.
El diseño metodológico mixto secuencial explicativo, aunque permitió integrar datos
cuantitativos y cualitativos, presenta limitaciones. La recolección de datos se realizó en un único
momento, sin captar variaciones estacionales. Además, se utilizaron instrumentos adaptados que
podrían afectar la comparabilidad con otros estudios y hay posibles sesgos interpretativos durante
la codificación con MAXQDA. También existen potenciales sesgos de deseabilidad social en las
encuestas sobre motivación laboral y la ausencia de mediciones objetivas de desempeño limita la
relación directa entre los estilos de liderazgo y los niveles motivacionales con indicadores
tangibles de productividad organizacional.
CONCLUSIONES
La investigación realizada en las empresas exportadoras de plátano en El Carmen-Manabí
revela que el estilo de liderazgo gerencial influye significativamente en la motivación laboral de
los empleados. Los hallazgos indican que el éxito en este sector no depende únicamente de la
implementación de un estilo particular de liderazgo, sino de la capacidad de los líderes para
equilibrar diferentes enfoques según el contexto específico, tal como lo sugiere Lindov (2024) en
sus estudios sobre efectividad organizacional.
Se logró identificar que los estilos de liderazgo predominantes en las seis exportadoras de
plátano combinan efectivamente la orientación hacia las personas con la orientación hacia la
presentes, no constituyen un factor motivacional prioritario explícitamente reconocido por los
participantes.
La relación positiva entre el liderazgo orientado a las personas y los altos niveles de
satisfacción laboral (94%) y motivación intrínseca (92%) valida lo expuesto por Vera-Noriega et
al. (2023) sobre cómo un enfoque en el bienestar del trabajador favorece tanto su satisfacción
individual como la eficiencia organizacional. Al mismo tiempo, la efectividad del liderazgo
orientado a resultados en la motivación extrínseca (88%) corrobora la tesis de van den Broeck
(2021) sobre la relación entre diferentes estilos directivos y tipos específicos de motivación. Sin
embargo, es interesante que el liderazgo participativo muestre niveles casi tan altos de motivación
extrínseca (83%) como el orientado a resultados, lo que no concuerda del todo con los modelos
teóricos tradicionales y sugiere una interrelación más compleja entre estilos de liderazgo y tipos
de motivación en este contexto específico.
Al centrarse en seis empresas exportadoras de plátano en El Carmen-Manabí, los resultados
reflejan solo una parte del sector agroexportador ecuatoriano, lo que podría dificultar su
extrapolación a otros contextos geográficos o subsectores agrícolas. Aunque la muestra de 78
participantes, que incluye gerentes, supervisores y operarios, resultó adecuada para este estudio
exploratorio, un tamaño de muestra más grande habría permitido realizar análisis estadísticos más
robustos sobre la correlación entre las variables de liderazgo y motivación.
El diseño metodológico mixto secuencial explicativo, aunque permitió integrar datos
cuantitativos y cualitativos, presenta limitaciones. La recolección de datos se realizó en un único
momento, sin captar variaciones estacionales. Además, se utilizaron instrumentos adaptados que
podrían afectar la comparabilidad con otros estudios y hay posibles sesgos interpretativos durante
la codificación con MAXQDA. También existen potenciales sesgos de deseabilidad social en las
encuestas sobre motivación laboral y la ausencia de mediciones objetivas de desempeño limita la
relación directa entre los estilos de liderazgo y los niveles motivacionales con indicadores
tangibles de productividad organizacional.
CONCLUSIONES
La investigación realizada en las empresas exportadoras de plátano en El Carmen-Manabí
revela que el estilo de liderazgo gerencial influye significativamente en la motivación laboral de
los empleados. Los hallazgos indican que el éxito en este sector no depende únicamente de la
implementación de un estilo particular de liderazgo, sino de la capacidad de los líderes para
equilibrar diferentes enfoques según el contexto específico, tal como lo sugiere Lindov (2024) en
sus estudios sobre efectividad organizacional.
Se logró identificar que los estilos de liderazgo predominantes en las seis exportadoras de
plátano combinan efectivamente la orientación hacia las personas con la orientación hacia la
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producción, evidenciando un enfoque de liderazgo equilibrado que favorece tanto el desarrollo
del personal como el logro de objetivos organizacionales.
La relación identificada entre los estilos de liderazgo y los niveles de motivación tiene
implicaciones significativas para el sector agroindustrial, donde los enfoques participativos y
orientados a las personas resultan en mayores niveles de motivación intrínseca y satisfacción
laboral. Estos resultados proporcionan evidencia empírica de la importancia de implementar
prácticas gerenciales que fomenten la autonomía, competencia y participación de los
colaboradores como estrategia para mejorar el desempeño organizacional en el sector
agroexportador.
La evidencia empírica sugiere que la implementación de un enfoque de liderazgo
situacional-participativo es un diferenciador estratégico para las organizaciones del sector
agroexportador. El análisis multifactorial reveló correlaciones significativas entre los constructos
de desarrollo profesional y motivación intrínseca, posicionándolos como catalizadores de la
productividad organizacional. Se recomienda la estructuración de programas de desarrollo
directivo que incluyan paradigmas bidireccionales de comunicación, y la implementación de
sistemas de evaluación con KPIs holísticos que integren métricas productivas y de bienestar
laboral. Además, se sugiere la formalización de mecanismos participativos en la toma de
decisiones operativas, el diseño de arquitecturas de reconocimiento alineadas con motivadores
intrínsecos, y la reformulación de procesos selectivos orientados a competencias motivacionales.
La capacitación directiva debe priorizar módulos sobre liderazgo situacional, comunicación
transcultural, gestión del cambio organizacional y metodologías de mentoría bidireccional,
facilitando así la transferencia intergeneracional del conocimiento operativo y estratégico.
operativo y estratégico.
producción, evidenciando un enfoque de liderazgo equilibrado que favorece tanto el desarrollo
del personal como el logro de objetivos organizacionales.
La relación identificada entre los estilos de liderazgo y los niveles de motivación tiene
implicaciones significativas para el sector agroindustrial, donde los enfoques participativos y
orientados a las personas resultan en mayores niveles de motivación intrínseca y satisfacción
laboral. Estos resultados proporcionan evidencia empírica de la importancia de implementar
prácticas gerenciales que fomenten la autonomía, competencia y participación de los
colaboradores como estrategia para mejorar el desempeño organizacional en el sector
agroexportador.
La evidencia empírica sugiere que la implementación de un enfoque de liderazgo
situacional-participativo es un diferenciador estratégico para las organizaciones del sector
agroexportador. El análisis multifactorial reveló correlaciones significativas entre los constructos
de desarrollo profesional y motivación intrínseca, posicionándolos como catalizadores de la
productividad organizacional. Se recomienda la estructuración de programas de desarrollo
directivo que incluyan paradigmas bidireccionales de comunicación, y la implementación de
sistemas de evaluación con KPIs holísticos que integren métricas productivas y de bienestar
laboral. Además, se sugiere la formalización de mecanismos participativos en la toma de
decisiones operativas, el diseño de arquitecturas de reconocimiento alineadas con motivadores
intrínsecos, y la reformulación de procesos selectivos orientados a competencias motivacionales.
La capacitación directiva debe priorizar módulos sobre liderazgo situacional, comunicación
transcultural, gestión del cambio organizacional y metodologías de mentoría bidireccional,
facilitando así la transferencia intergeneracional del conocimiento operativo y estratégico.
operativo y estratégico.
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