Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 535
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i3.1327
Inclusión Laboral en Paraguay: Un análisis comparativo
desde la perspectiva administrativa de las leyes 4962/13 y
2479/04
Employment inclusion in Paraguay: A comparative analysis of laws 4962/13 and
2479/04 from the administrative point of view
José Gilberto Acosta Medina
https://orcid.org/0009-0008-0300-6586
jose84acosta@hotmail.com
Facultad de Ciencias Contables, Administrativas y Económicas
Universidad Nacional de Pilar
Pilar – Paraguay
Artículo recibido: 18 junio 2025 - Aceptado para publicación: 28 julio 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
Este estudio, analiza la inclusión laboral en Paraguay desde una perspectiva administrativa,
comparando la Ley N° 4962/13, que incentiva la incorporación de personas con discapacidad
(personas con discapacidad) en el sector privado, y la Ley N° 2479/04, que establece la
obligatoriedad en el sector público. Se realiza un análisis comparativo de ambas leyes,
considerando los procedimientos administrativos, requisitos para el acceso al empleo, incentivos
para la contratación de personas con discapacidad y mecanismos de control. La hipótesis principal
es que la Ley 4962/13 representa un avance significativo en la inclusión laboral en comparación
con la Ley 2479/04. La metodología empleada se basa en el análisis documental y la revisión de
la literatura científica sobre inclusión laboral en Paraguay. Los resultados muestran que ambas
leyes tienen fortalezas y debilidades. La Ley 4962/13 ofrece incentivos fiscales a las empresas
que contratan a personas con discapacidad, pero carece de mecanismos de control claros. La Ley
2479/04 establece mecanismos de control, pero no ofrece incentivos para la contratación. Se
concluye que ambas leyes se complementan y contribuyen a la construcción de un marco legal
para la inclusión laboral en Paraguay, pero persisten desafíos en su aplicación. Se recomienda
fortalecer los mecanismos de control en la Ley 4962/13 e incorporar incentivos en la Ley 2479/04,
así como promover la formación profesional de las personas con discapacidad y sensibilizar a la
sociedad sobre la importancia de la inclusión laboral.
Palabras clave: personas con discapacidad, inclusión laboral
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 536
ABSTRACT
This study analyzes employment inclusion in Paraguay, from an administrative perspective,
comparing Law No. 4962/13, which encourages the incorporation of people with disabilities
(PwD) in the private sector, and Law No. 2479/04, which establishes the obligation in the public
sector. A comparative analysis of both laws is carried out, considering the administrative
procedures, requirements for access to employment, incentives for hiring PwD, and control
mechanisms. The main hypothesis is that Law 4962/13 represents a significant advance in labor
inclusion compared to Law 2479/04. The methodology used is based on documentary analysis
and a review of the scientific literature on labor inclusion in Paraguay. The results show that both
laws have strengths and weaknesses. Law 4962/13 offers tax incentives to companies that hire
PwD, but lacks clear control mechanisms. Law 2479/04 establishes control mechanisms but does
not offer incentives for hiring. It is concluded that both laws complement each other and
contribute to the construction of a legal framework for labor inclusion in Paraguay, but challenges
persist in their application. It is recommended to strengthen control mechanisms in Law 4962/13
and incorporate incentives in Law 2479/04, as well as promote the professional training of PwD
and raise awareness in society about the importance of labor inclusion.
Keywords: disabled person, labor insertion
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
This study analyzes employment inclusion in Paraguay, from an administrative perspective,
comparing Law No. 4962/13, which encourages the incorporation of people with disabilities
(PwD) in the private sector, and Law No. 2479/04, which establishes the obligation in the public
sector. A comparative analysis of both laws is carried out, considering the administrative
procedures, requirements for access to employment, incentives for hiring PwD, and control
mechanisms. The main hypothesis is that Law 4962/13 represents a significant advance in labor
inclusion compared to Law 2479/04. The methodology used is based on documentary analysis
and a review of the scientific literature on labor inclusion in Paraguay. The results show that both
laws have strengths and weaknesses. Law 4962/13 offers tax incentives to companies that hire
PwD, but lacks clear control mechanisms. Law 2479/04 establishes control mechanisms but does
not offer incentives for hiring. It is concluded that both laws complement each other and
contribute to the construction of a legal framework for labor inclusion in Paraguay, but challenges
persist in their application. It is recommended to strengthen control mechanisms in Law 4962/13
and incorporate incentives in Law 2479/04, as well as promote the professional training of PwD
and raise awareness in society about the importance of labor inclusion.
Keywords: disabled person, labor insertion
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 537
INTRODUCCIÓN
El derecho al trabajo es un derecho fundamental que atañe a todas las personas, sin
distinción de raza, sexo, credo, condición social o discapacidad. Esto lo establece la propia
Constitución Nacional de la República del Paraguay, en el Capítulo VIII “Del Trabajo”, que
incluyen los Artículos 86 al 100, pero, son principalmente los Artículos 86 y 88 los que garantizan
este derecho.
Por otra parte, la inclusión laboral de personas con discapacidad constituye uno de los
pilares fundamentales para la construcción de sociedades más equitativas y representa un
indicador fundamental de desarrollo social y administrativo de los Estados modernos.
En Paraguay, este proceso ha experimentado una evolución normativa que se materializa
principalmente a través de dos marcos regulatorios: la Ley 2479/04, que establece la
obligatoriedad de incorporación de personas con discapacidad en las instituciones públicas, y la
Ley 4962/13, que instaura beneficios para incentivar dicha incorporación en el sector privado.
La coexistencia de estos marcos normativos refleja un abordaje dual que reconoce las
particularidades de cada sector y establece mecanismos diferenciados para su implementación.
Este enfoque bimodal plantea interrogantes relevantes sobre la eficacia administrativa y la
coherencia en la gestión de los procesos de inclusión laboral en ambos sectores.
Esta investigación se centra en el análisis comparativo de ambas normativas desde una
perspectiva predominantemente administrativa, examinando las estructuras, procesos y
mecanismos de gestión que cada ley establece.
El estudio cobra especial relevancia en el contexto actual, donde la eficiencia
administrativa y la efectividad en la implementación de políticas públicas son cruciales.
La comprensión de las diferencias y similitudes entre los modelos administrativos
adoptados para los sectores público y privado puede proporcionar perspectivas valiosas para la
optimización de los procesos de inclusión laboral y el desarrollo de políticas más efectivas en
Paraguay.
Objetivo general:
Analizar comparativamente las leyes 4962/13 y 2479/04 de Paraguay, con el fin de
identificar las convergencias y divergencias en sus disposiciones y mecanismos de
implementación para la promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Objetivos específicos:
• Describir el marco normativo de cada ley, incluyendo sus objetivos, alcances y principales
disposiciones relacionadas con la inclusión laboral de personas con discapacidad.
• Identificar los principios y fundamentos teóricos que sustentan cada una de las leyes.
• Analizar las similitudes y diferencias en el enfoque de ambas leyes respecto a la definición
de discapacidad, los sujetos de protección y los derechos reconocidos.
INTRODUCCIÓN
El derecho al trabajo es un derecho fundamental que atañe a todas las personas, sin
distinción de raza, sexo, credo, condición social o discapacidad. Esto lo establece la propia
Constitución Nacional de la República del Paraguay, en el Capítulo VIII “Del Trabajo”, que
incluyen los Artículos 86 al 100, pero, son principalmente los Artículos 86 y 88 los que garantizan
este derecho.
Por otra parte, la inclusión laboral de personas con discapacidad constituye uno de los
pilares fundamentales para la construcción de sociedades más equitativas y representa un
indicador fundamental de desarrollo social y administrativo de los Estados modernos.
En Paraguay, este proceso ha experimentado una evolución normativa que se materializa
principalmente a través de dos marcos regulatorios: la Ley 2479/04, que establece la
obligatoriedad de incorporación de personas con discapacidad en las instituciones públicas, y la
Ley 4962/13, que instaura beneficios para incentivar dicha incorporación en el sector privado.
La coexistencia de estos marcos normativos refleja un abordaje dual que reconoce las
particularidades de cada sector y establece mecanismos diferenciados para su implementación.
Este enfoque bimodal plantea interrogantes relevantes sobre la eficacia administrativa y la
coherencia en la gestión de los procesos de inclusión laboral en ambos sectores.
Esta investigación se centra en el análisis comparativo de ambas normativas desde una
perspectiva predominantemente administrativa, examinando las estructuras, procesos y
mecanismos de gestión que cada ley establece.
El estudio cobra especial relevancia en el contexto actual, donde la eficiencia
administrativa y la efectividad en la implementación de políticas públicas son cruciales.
La comprensión de las diferencias y similitudes entre los modelos administrativos
adoptados para los sectores público y privado puede proporcionar perspectivas valiosas para la
optimización de los procesos de inclusión laboral y el desarrollo de políticas más efectivas en
Paraguay.
Objetivo general:
Analizar comparativamente las leyes 4962/13 y 2479/04 de Paraguay, con el fin de
identificar las convergencias y divergencias en sus disposiciones y mecanismos de
implementación para la promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Objetivos específicos:
• Describir el marco normativo de cada ley, incluyendo sus objetivos, alcances y principales
disposiciones relacionadas con la inclusión laboral de personas con discapacidad.
• Identificar los principios y fundamentos teóricos que sustentan cada una de las leyes.
• Analizar las similitudes y diferencias en el enfoque de ambas leyes respecto a la definición
de discapacidad, los sujetos de protección y los derechos reconocidos.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 538
• Comparar los mecanismos de control y supervisión establecidos para garantizar el
cumplimiento de las leyes.
MATERIALES Y MÉTODOS
El presente estudio adopta un enfoque cualitativo de tipo administrativo-comparativo, con
énfasis en el análisis de los procesos, estructuras y mecanismos de gestión establecidos en las
leyes 4962/13 y 2479/04.
Esta elección metodológica responde a la necesidad de comprender las implicaciones
administrativas y organizacionales de ambas normativas en el contexto de la inclusión laboral en
Paraguay y en relación con las siguientes variables:
- Procedimientos administrativos para el acceso al empleo: Se analizarán los requisitos,
trámites y plazos establecidos en cada ley para la postulación, selección e incorporación de
personas con discapacidad en el empleo público y privado, comparando las similitudes y
diferencias en los procesos.
- Requisitos para el acceso al empleo: Se compararán las condiciones que deben cumplir las
personas con discapacidad para acceder a un puesto de trabajo en el sector público y
privado, incluyendo el tipo y grado de discapacidad, la formación académica y la
experiencia laboral, identificando los criterios de inclusión y exclusión en cada ley.
- Incentivos para la contratación de personas con discapacidad: Se examinarán los beneficios
fiscales, económicos y sociales que cada ley otorga a los empleadores que contratan a
personas con discapacidad, tanto en el sector público como en el privado, evaluando la
efectividad de dichos incentivos para promover la contratación.
- Mecanismos de control y sanción: Se analizarán las instancias y procedimientos
establecidos en cada ley para el control del cumplimiento de las normas, así como las
sanciones previstas para los empleadores que incumplan con la normativa, comparando la
rigurosidad y eficacia de los mecanismos en cada caso.
La investigación adopta un enfoque documental comparativo desde la perspectiva de la
administración pública y privada, con un diseño no experimental de corte transversal.
La investigación adopta un enfoque documental comparativo desde la perspectiva de la
administración pública y privada, con un diseño no experimental de corte transversal.
En cuanto a las técnicas de recolección de datos, se opta por una revisión exhaustiva de las
leyes 4962/13 y 2479/04, así como de su reglamentación y la normativa secundaria relacionada.
Además de las leyes principales, se considerarán las siguientes leyes complementarias y
decretos reglamentarios:
- Ley N° 3585/08: "Que modifica los artículos 1º, 4º y 6º de la Ley Nº 2479/04 “que establece
la obligatoriedad de la incorporación de personas con discapacidad en las instituciones
públicas”.
• Comparar los mecanismos de control y supervisión establecidos para garantizar el
cumplimiento de las leyes.
MATERIALES Y MÉTODOS
El presente estudio adopta un enfoque cualitativo de tipo administrativo-comparativo, con
énfasis en el análisis de los procesos, estructuras y mecanismos de gestión establecidos en las
leyes 4962/13 y 2479/04.
Esta elección metodológica responde a la necesidad de comprender las implicaciones
administrativas y organizacionales de ambas normativas en el contexto de la inclusión laboral en
Paraguay y en relación con las siguientes variables:
- Procedimientos administrativos para el acceso al empleo: Se analizarán los requisitos,
trámites y plazos establecidos en cada ley para la postulación, selección e incorporación de
personas con discapacidad en el empleo público y privado, comparando las similitudes y
diferencias en los procesos.
- Requisitos para el acceso al empleo: Se compararán las condiciones que deben cumplir las
personas con discapacidad para acceder a un puesto de trabajo en el sector público y
privado, incluyendo el tipo y grado de discapacidad, la formación académica y la
experiencia laboral, identificando los criterios de inclusión y exclusión en cada ley.
- Incentivos para la contratación de personas con discapacidad: Se examinarán los beneficios
fiscales, económicos y sociales que cada ley otorga a los empleadores que contratan a
personas con discapacidad, tanto en el sector público como en el privado, evaluando la
efectividad de dichos incentivos para promover la contratación.
- Mecanismos de control y sanción: Se analizarán las instancias y procedimientos
establecidos en cada ley para el control del cumplimiento de las normas, así como las
sanciones previstas para los empleadores que incumplan con la normativa, comparando la
rigurosidad y eficacia de los mecanismos en cada caso.
La investigación adopta un enfoque documental comparativo desde la perspectiva de la
administración pública y privada, con un diseño no experimental de corte transversal.
La investigación adopta un enfoque documental comparativo desde la perspectiva de la
administración pública y privada, con un diseño no experimental de corte transversal.
En cuanto a las técnicas de recolección de datos, se opta por una revisión exhaustiva de las
leyes 4962/13 y 2479/04, así como de su reglamentación y la normativa secundaria relacionada.
Además de las leyes principales, se considerarán las siguientes leyes complementarias y
decretos reglamentarios:
- Ley N° 3585/08: "Que modifica los artículos 1º, 4º y 6º de la Ley Nº 2479/04 “que establece
la obligatoriedad de la incorporación de personas con discapacidad en las instituciones
públicas”.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 539
- Decreto N° 6369/11: "Por el cual se Reglamenta la Ley N° 2479/04 y la Ley N° 3585/08,
y por el cual se determinan los Procedimientos y Mecanismos para el Ejercicio de las
Funciones y Atribuciones de la Secretaría de la Función Pública relativas al incumplimiento
de dichas leyes”.
- Ley N° 5421/15: "Igualdad de oportunidades en la formación para el trabajo de las personas
con discapacidad”.
La elección de estas normas se justifica por su relevancia en el desarrollo e
implementación de las leyes 4962/13 y 2479/04.
Además, se respetan los principios éticos de la investigación, garantizando la
confidencialidad de la información proporcionada por los entrevistados y el anonimato de las
fuentes.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La legislación paraguaya sobre inclusión laboral de personas con discapacidad ha
experimentado una evolución significativa a través de dos leyes fundamentales y sus
modificaciones posteriores, configurando un marco normativo integral que abarca tanto al sector
público como al privado.
Este desarrollo legislativo comenzó con la Ley 2479/04, que estableció la obligatoriedad
de incorporar personas con discapacidad en las instituciones públicas, y se complementó
posteriormente con la Ley 4962/13, que extendió estas obligaciones al sector privado.
Tabla 1
Aspectos diferenciadores de las leyes analizadas
Variable Ley 4962/13 Ley 2479/04 Leyes
Complementarias
Decretos
Reglamentarios
Ámbito de
aplicación Sector privado Sector público
Definición de
discapacidad
Deficiencias
físicas,
psicosociales,
intelectuales,
visuales y/o
auditivas a largo
plazo que impidan
la participación
plena y efectiva en
la sociedad.
Discapacidad
mínima del 40%
certificada por el
INPRO y la
Federación
Paraguaya de
Discapacitados.
Procedimientos
administrativos
Inscripción en el
Ministerio de
Trabajo, no haber
reducido personal
en los últimos 60
días, estar al día
con las
obligaciones
Concurso público
de méritos.
Ley 3585/08:
Modifica el
porcentaje de
inclusión y amplía
el alcance de la Ley
2479/04.
Decreto N°
6369/11:
Reglamenta la
Ley 2479/04 y la
Ley 3585/08,
define
procedimiento s
y mecanismos
para la SFP.
- Decreto N° 6369/11: "Por el cual se Reglamenta la Ley N° 2479/04 y la Ley N° 3585/08,
y por el cual se determinan los Procedimientos y Mecanismos para el Ejercicio de las
Funciones y Atribuciones de la Secretaría de la Función Pública relativas al incumplimiento
de dichas leyes”.
- Ley N° 5421/15: "Igualdad de oportunidades en la formación para el trabajo de las personas
con discapacidad”.
La elección de estas normas se justifica por su relevancia en el desarrollo e
implementación de las leyes 4962/13 y 2479/04.
Además, se respetan los principios éticos de la investigación, garantizando la
confidencialidad de la información proporcionada por los entrevistados y el anonimato de las
fuentes.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La legislación paraguaya sobre inclusión laboral de personas con discapacidad ha
experimentado una evolución significativa a través de dos leyes fundamentales y sus
modificaciones posteriores, configurando un marco normativo integral que abarca tanto al sector
público como al privado.
Este desarrollo legislativo comenzó con la Ley 2479/04, que estableció la obligatoriedad
de incorporar personas con discapacidad en las instituciones públicas, y se complementó
posteriormente con la Ley 4962/13, que extendió estas obligaciones al sector privado.
Tabla 1
Aspectos diferenciadores de las leyes analizadas
Variable Ley 4962/13 Ley 2479/04 Leyes
Complementarias
Decretos
Reglamentarios
Ámbito de
aplicación Sector privado Sector público
Definición de
discapacidad
Deficiencias
físicas,
psicosociales,
intelectuales,
visuales y/o
auditivas a largo
plazo que impidan
la participación
plena y efectiva en
la sociedad.
Discapacidad
mínima del 40%
certificada por el
INPRO y la
Federación
Paraguaya de
Discapacitados.
Procedimientos
administrativos
Inscripción en el
Ministerio de
Trabajo, no haber
reducido personal
en los últimos 60
días, estar al día
con las
obligaciones
Concurso público
de méritos.
Ley 3585/08:
Modifica el
porcentaje de
inclusión y amplía
el alcance de la Ley
2479/04.
Decreto N°
6369/11:
Reglamenta la
Ley 2479/04 y la
Ley 3585/08,
define
procedimiento s
y mecanismos
para la SFP.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 540
fiscales y de
seguridad social.
Requisitos para
el acceso al
empleo
Cumplir con los
requisitos del
puesto de trabajo.
Discapacidad
mínima del 40%,
certificación del
INPRO y la
Federación
Paraguaya de
Discapacitados.
Porcentaje de
inclusión
Variable según
tamaño de la
empresa (hasta 5%
del total de
empleados).
2% del total
de funcionarios
administrativos.
La Ley N°
3585/08
establece un
mínimo del 5%
de PcD en
entidades
estatales y
empresas
privadas con
mayoría
accionaria del
Estado.
Incentivos para
la contratación
Deducción del 50%
del salario mínimo
de los trabajadores
con discapacidad
del IVA. Incentivos
fiscales para
aumentar la
inclusión laboral.
No especifica
incentivos.
Decreto N°
3379/20: que
reglamenta la
Ley N° 4972/13
Adaptación del
puesto de
trabajo
Los empleadores
deben realizar
adecuaciones
razonables para
garantizar la
accesibilidad
Se asignarán
funciones
específicas
acorde a la
capacidad e
idoneidad de la
persona con
discapacidad.
Mecanismos de
control
No especifica
mecanismos de
control.
Secretaría de la
Función
Pública
Decreto N°
6369/11 que
reglamenta la
Ley N° 2479/04
y la
Ley N° 3585/08
Sanciones
por
incumplimiento
No especifica
sanciones
Multa de 30
jornales
mínimos y
suspensión en
el cargo hasta
30 días
Formación y
capacitación
No especifica
programas de
formación.
No especifica
programas de
formación.
Ley 5421/15:
igualdad de
oportunidades en la
formación para el
trabajo de las
fiscales y de
seguridad social.
Requisitos para
el acceso al
empleo
Cumplir con los
requisitos del
puesto de trabajo.
Discapacidad
mínima del 40%,
certificación del
INPRO y la
Federación
Paraguaya de
Discapacitados.
Porcentaje de
inclusión
Variable según
tamaño de la
empresa (hasta 5%
del total de
empleados).
2% del total
de funcionarios
administrativos.
La Ley N°
3585/08
establece un
mínimo del 5%
de PcD en
entidades
estatales y
empresas
privadas con
mayoría
accionaria del
Estado.
Incentivos para
la contratación
Deducción del 50%
del salario mínimo
de los trabajadores
con discapacidad
del IVA. Incentivos
fiscales para
aumentar la
inclusión laboral.
No especifica
incentivos.
Decreto N°
3379/20: que
reglamenta la
Ley N° 4972/13
Adaptación del
puesto de
trabajo
Los empleadores
deben realizar
adecuaciones
razonables para
garantizar la
accesibilidad
Se asignarán
funciones
específicas
acorde a la
capacidad e
idoneidad de la
persona con
discapacidad.
Mecanismos de
control
No especifica
mecanismos de
control.
Secretaría de la
Función
Pública
Decreto N°
6369/11 que
reglamenta la
Ley N° 2479/04
y la
Ley N° 3585/08
Sanciones
por
incumplimiento
No especifica
sanciones
Multa de 30
jornales
mínimos y
suspensión en
el cargo hasta
30 días
Formación y
capacitación
No especifica
programas de
formación.
No especifica
programas de
formación.
Ley 5421/15:
igualdad de
oportunidades en la
formación para el
trabajo de las
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 541
personas con
discapacidad.
La Ley 2479/04 experimentó una modificación sustancial con la Ley 3585/08, que amplió
significativamente su alcance y estableció parámetros más específicos para su implementación.
Esta modificación expandió el ámbito de aplicación para incluir no solo a los organismos
y entidades del Estado, sino también a las gobernaciones, municipalidades y personas jurídicas
de derecho privado con mayoría accionaria estatal.
Un aspecto crucial de esta modificación fue el establecimiento de una cuota mínima del
5% del total de funcionarios, junto con el requisito de que los postulantes presenten una
discapacidad mínima del 33%, debidamente certificada por el Instituto Nacional de Protección a
Personas Excepcionales (INPRO).
La legislación para el sector público también incorporó un régimen sancionatorio
específico, estableciendo multas de 100 jornales mínimos para los responsables de las
instituciones que incumplan con la ley, además de la posibilidad de suspensión sin goce de sueldo
hasta por 30 días y, en casos de reincidencia, la destitución del cargo.
Estas sanciones se complementan con la obligación de realizar adecuaciones
presupuestarias que contemplen no solo los salarios y beneficios sociales, sino también las
necesarias adaptaciones físicas, tecnológicas y comunicacionales para garantizar un entorno
laboral apropiado.
Por su parte, la Ley 4962/13 representó un avance significativo al extender las
obligaciones de inclusión laboral al sector privado, específicamente a las empresas con más de 50
empleados.
Esta ley mantiene el porcentaje mínimo del 5% establecido para el sector público, pero
introduce un enfoque diferente en cuanto a los mecanismos de cumplimiento, incorporando
incentivos fiscales para las empresas privadas que cumplan con la cuota establecida.
Además, la ley creó un registro de empleadores y beneficiarios, estableciendo
procedimientos específicos para la certificación y seguimiento de su implementación.
Ambos regímenes legales comparten elementos fundamentales, como el porcentaje
mínimo de inclusión, la necesidad de certificación oficial de la discapacidad y el requerimiento
de adaptaciones en el entorno laboral.
Sin embargo, presentan diferencias significativas en sus mecanismos de implementación
y control. Mientras el sector público enfatiza un sistema de sanciones y control administrativo
directo, el sector privado se beneficia de un sistema mixto que combina obligaciones con
incentivos fiscales y beneficios.
La implementación efectiva de este marco legal enfrenta diversos desafíos estructurales,
incluyendo la necesidad de fortalecer el sistema de certificación, la importancia de desarrollar
personas con
discapacidad.
La Ley 2479/04 experimentó una modificación sustancial con la Ley 3585/08, que amplió
significativamente su alcance y estableció parámetros más específicos para su implementación.
Esta modificación expandió el ámbito de aplicación para incluir no solo a los organismos
y entidades del Estado, sino también a las gobernaciones, municipalidades y personas jurídicas
de derecho privado con mayoría accionaria estatal.
Un aspecto crucial de esta modificación fue el establecimiento de una cuota mínima del
5% del total de funcionarios, junto con el requisito de que los postulantes presenten una
discapacidad mínima del 33%, debidamente certificada por el Instituto Nacional de Protección a
Personas Excepcionales (INPRO).
La legislación para el sector público también incorporó un régimen sancionatorio
específico, estableciendo multas de 100 jornales mínimos para los responsables de las
instituciones que incumplan con la ley, además de la posibilidad de suspensión sin goce de sueldo
hasta por 30 días y, en casos de reincidencia, la destitución del cargo.
Estas sanciones se complementan con la obligación de realizar adecuaciones
presupuestarias que contemplen no solo los salarios y beneficios sociales, sino también las
necesarias adaptaciones físicas, tecnológicas y comunicacionales para garantizar un entorno
laboral apropiado.
Por su parte, la Ley 4962/13 representó un avance significativo al extender las
obligaciones de inclusión laboral al sector privado, específicamente a las empresas con más de 50
empleados.
Esta ley mantiene el porcentaje mínimo del 5% establecido para el sector público, pero
introduce un enfoque diferente en cuanto a los mecanismos de cumplimiento, incorporando
incentivos fiscales para las empresas privadas que cumplan con la cuota establecida.
Además, la ley creó un registro de empleadores y beneficiarios, estableciendo
procedimientos específicos para la certificación y seguimiento de su implementación.
Ambos regímenes legales comparten elementos fundamentales, como el porcentaje
mínimo de inclusión, la necesidad de certificación oficial de la discapacidad y el requerimiento
de adaptaciones en el entorno laboral.
Sin embargo, presentan diferencias significativas en sus mecanismos de implementación
y control. Mientras el sector público enfatiza un sistema de sanciones y control administrativo
directo, el sector privado se beneficia de un sistema mixto que combina obligaciones con
incentivos fiscales y beneficios.
La implementación efectiva de este marco legal enfrenta diversos desafíos estructurales,
incluyendo la necesidad de fortalecer el sistema de certificación, la importancia de desarrollar
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 542
programas de capacitación continua, y el requerimiento de realizar adaptaciones físicas y
tecnológicas adecuadas en los lugares de trabajo.
resulta fundamental la sensibilización social y empresarial para garantizar una verdadera
inclusión laboral.
El éxito de este marco normativo depende en gran medida de la implementación continua
de mejoras en los sistemas de control y seguimiento, así como del desarrollo de programas de
formación específicos y el fortalecimiento de los mecanismos de supervisión.
La complementariedad entre las leyes 2479/04 y 4962/13 establece bases sólidas para la
inclusión efectiva de personas con discapacidad en el mercado laboral paraguayo, aunque
persisten desafíos importantes en su implementación práctica.
Este sistema dual, con sus respectivas particularidades para los sectores público y privado,
representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales de las personas con
discapacidad en Paraguay.
La efectividad de este marco legal dependerá no solo de la correcta aplicación de las
normas establecidas, sino también del compromiso sostenido de todos los actores involucrados
en el proceso de inclusión laboral, incluyendo instituciones públicas, empresas privadas y la
sociedad en su conjunto.
Análisis de las Leyes 2479/04 y 4962/13 Según el Ámbito de Aplicación
Como ya se mencionó, el marco normativo paraguayo sobre la inclusión laboral de
personas con discapacidad presenta una dicotomía significativa en su ámbito de aplicación,
materializada a través de dos instrumentos jurídicos fundamentales: la Ley 2479/04 y la Ley
4962/13.
Esta configuración legislativa bifurcada responde a la necesidad de abordar de manera
diferenciada las particularidades y dinámicas propias de los sectores público y privado en materia
de inclusión laboral.
Al comparar ambas leyes, se observa que la 2479/04 tiene un enfoque más normativo y
obligatorio, mientras que la 4962/13 utiliza un enfoque de incentivos económicos.
Si bien ambas leyes son complementarias, es importante destacar que la primera se limita
al sector público, mientras que la segunda tiene un alcance más amplio al abarcar todo el sector
privado.
Así, la Ley 2479/04 que circunscribe su ámbito de aplicación al sector público, establece
su jurisdicción sobre la totalidad de los organismos de la Administración Pública, adoptando un
enfoque comprehensivo al incluir en su alcance tanto a la administración central como a los entes
descentralizados, las gobernaciones y las municipalidades y establece la obligatoriedad de
incorporar personas con discapacidad en las instituciones estatales a través de cuotas de empleo
definidas.
programas de capacitación continua, y el requerimiento de realizar adaptaciones físicas y
tecnológicas adecuadas en los lugares de trabajo.
resulta fundamental la sensibilización social y empresarial para garantizar una verdadera
inclusión laboral.
El éxito de este marco normativo depende en gran medida de la implementación continua
de mejoras en los sistemas de control y seguimiento, así como del desarrollo de programas de
formación específicos y el fortalecimiento de los mecanismos de supervisión.
La complementariedad entre las leyes 2479/04 y 4962/13 establece bases sólidas para la
inclusión efectiva de personas con discapacidad en el mercado laboral paraguayo, aunque
persisten desafíos importantes en su implementación práctica.
Este sistema dual, con sus respectivas particularidades para los sectores público y privado,
representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales de las personas con
discapacidad en Paraguay.
La efectividad de este marco legal dependerá no solo de la correcta aplicación de las
normas establecidas, sino también del compromiso sostenido de todos los actores involucrados
en el proceso de inclusión laboral, incluyendo instituciones públicas, empresas privadas y la
sociedad en su conjunto.
Análisis de las Leyes 2479/04 y 4962/13 Según el Ámbito de Aplicación
Como ya se mencionó, el marco normativo paraguayo sobre la inclusión laboral de
personas con discapacidad presenta una dicotomía significativa en su ámbito de aplicación,
materializada a través de dos instrumentos jurídicos fundamentales: la Ley 2479/04 y la Ley
4962/13.
Esta configuración legislativa bifurcada responde a la necesidad de abordar de manera
diferenciada las particularidades y dinámicas propias de los sectores público y privado en materia
de inclusión laboral.
Al comparar ambas leyes, se observa que la 2479/04 tiene un enfoque más normativo y
obligatorio, mientras que la 4962/13 utiliza un enfoque de incentivos económicos.
Si bien ambas leyes son complementarias, es importante destacar que la primera se limita
al sector público, mientras que la segunda tiene un alcance más amplio al abarcar todo el sector
privado.
Así, la Ley 2479/04 que circunscribe su ámbito de aplicación al sector público, establece
su jurisdicción sobre la totalidad de los organismos de la Administración Pública, adoptando un
enfoque comprehensivo al incluir en su alcance tanto a la administración central como a los entes
descentralizados, las gobernaciones y las municipalidades y establece la obligatoriedad de
incorporar personas con discapacidad en las instituciones estatales a través de cuotas de empleo
definidas.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 543
Esta ley busca asegurar que el Estado, como principal empleador, lidere el camino hacia
una sociedad inclusiva.
No obstante, la ley introduce un criterio cuantitativo significativo al delimitar su
aplicabilidad a aquellas instituciones que cuenten con cincuenta o más funcionarios
administrativos en su plantel.
Esta demarcación numérica sugiere una consideración pragmática de la capacidad
institucional necesaria para la implementación efectiva de las medidas de inclusión laboral
establecidas en esta normativa,
En contraposición, la Ley 4962/13 extiende su ámbito de aplicación al sector privado,
adoptando un enfoque más matizado y escalonado e incentivando la contratación de personas con
discapacidad a través de beneficios fiscales para los empleadores buscando fomentar la
participación del sector privado en la inclusión laboral.
Esta normativa comprende en su alcance tanto a personas físicas como jurídicas y
entidades de derecho privado, estableciendo una categorización basada en la dimensión
organizacional.
La ley implementa un sistema de estratificación que contempla cuatro categorías
distintivas: organizaciones con hasta 5 trabajadores, aquellas que poseen entre 6 y 50 trabajadores,
las que cuentan con 51 a 100 trabajadores, y finalmente, las que superan los 100 trabajadores en
su plantel.
Esta diferenciación en los ámbitos de aplicación refleja un reconocimiento legislativo de
las particularidades inherentes a cada sector.
Mientras que la Ley 2479/04 establece un umbral único y relativamente elevado para su
aplicación en el sector público, la Ley 4962/13 adopta un enfoque más flexible y gradual para el
sector privado, reconociendo implícitamente la diversidad de capacidades y recursos que
caracteriza al tejido empresarial paraguayo.
La coexistencia de estos dos marcos normativos con ámbitos de aplicación diferenciados
pero complementarios constituye un intento de abordar de manera integral la inclusión laboral de
personas con discapacidad en el mercado laboral.
Este diseño legislativo dual permite la implementación de medidas específicas y
adaptadas a las características particulares de cada sector, aunque también plantea desafíos en
términos de coordinación intersectorial y equidad en la implementación de las políticas de
inclusión.
Sin embargo, esta diferenciación en los ámbitos de aplicación también suscita
interrogantes sobre la posible generación de asimetrías en las oportunidades de inclusión laboral
y en las condiciones de implementación entre ambos sectores.
Esta ley busca asegurar que el Estado, como principal empleador, lidere el camino hacia
una sociedad inclusiva.
No obstante, la ley introduce un criterio cuantitativo significativo al delimitar su
aplicabilidad a aquellas instituciones que cuenten con cincuenta o más funcionarios
administrativos en su plantel.
Esta demarcación numérica sugiere una consideración pragmática de la capacidad
institucional necesaria para la implementación efectiva de las medidas de inclusión laboral
establecidas en esta normativa,
En contraposición, la Ley 4962/13 extiende su ámbito de aplicación al sector privado,
adoptando un enfoque más matizado y escalonado e incentivando la contratación de personas con
discapacidad a través de beneficios fiscales para los empleadores buscando fomentar la
participación del sector privado en la inclusión laboral.
Esta normativa comprende en su alcance tanto a personas físicas como jurídicas y
entidades de derecho privado, estableciendo una categorización basada en la dimensión
organizacional.
La ley implementa un sistema de estratificación que contempla cuatro categorías
distintivas: organizaciones con hasta 5 trabajadores, aquellas que poseen entre 6 y 50 trabajadores,
las que cuentan con 51 a 100 trabajadores, y finalmente, las que superan los 100 trabajadores en
su plantel.
Esta diferenciación en los ámbitos de aplicación refleja un reconocimiento legislativo de
las particularidades inherentes a cada sector.
Mientras que la Ley 2479/04 establece un umbral único y relativamente elevado para su
aplicación en el sector público, la Ley 4962/13 adopta un enfoque más flexible y gradual para el
sector privado, reconociendo implícitamente la diversidad de capacidades y recursos que
caracteriza al tejido empresarial paraguayo.
La coexistencia de estos dos marcos normativos con ámbitos de aplicación diferenciados
pero complementarios constituye un intento de abordar de manera integral la inclusión laboral de
personas con discapacidad en el mercado laboral.
Este diseño legislativo dual permite la implementación de medidas específicas y
adaptadas a las características particulares de cada sector, aunque también plantea desafíos en
términos de coordinación intersectorial y equidad en la implementación de las políticas de
inclusión.
Sin embargo, esta diferenciación en los ámbitos de aplicación también suscita
interrogantes sobre la posible generación de asimetrías en las oportunidades de inclusión laboral
y en las condiciones de implementación entre ambos sectores.
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La existencia de criterios cuantitativos distintos para la aplicación de cada ley podría
resultar en diferentes niveles de efectividad en la promoción de la inclusión laboral de personas
con discapacidad en los sectores público y privado.
En conclusión, las leyes 2479/04 y 4962/13 constituyen un marco legal sólido para la
promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad en Paraguay. Sin embargo, es
fundamental continuar trabajando en su implementación efectiva y en la superación de los
desafíos que aún persisten.
Análisis según los Porcentajes de inclusión y Requisitos
Uno de los aspectos más relevantes al comparar ambas leyes es el porcentaje de inclusión
establecido. La Ley 2479/04, al ser más específica para el sector público, establece cuotas
mínimas de contratación de personas con discapacidad en las instituciones estatales.
El cumplimiento de estas cuotas es monitoreado por la Secretaría de la Función Pública,
que se encarga de verificar que las instituciones estatales cumplan con la normativa vigente.
A diferencia del sector público, la Ley 4962/13 no establece cuotas mínimas de
contratación para el sector privado. En su lugar, ofrece incentivos económicos para fomentar la
contratación voluntaria de personas con discapacidad.
La ausencia de cuotas hace que sea más difícil medir el porcentaje de inclusión en el sector
privado. No existen datos oficiales y sistemáticos sobre la cantidad de personas con discapacidad
empleadas en el sector privado, lo que dificulta realizar comparaciones y evaluar el impacto de
las políticas públicas.
En cuanto a los requisitos establecidos, las dos leyes coinciden en exigir una discapacidad
mínima del 33%.
Sin embargo, difieren en cuanto a la autoridad certificante: mientras que para el sector
público esta certificación debe ser expedida por el INPRO, en el sector privado debe ser emitida
por la Secretaría Nacional por los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad
(SENADIS) o los órganos competentes autorizados por ella, con la particularidad de que la
certificación de discapacidad psicosocial corresponde específicamente a la Dirección de Salud
Mental del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social.
Además, ambas leyes establecen la necesidad de realizar ajustes razonables en los puestos
de trabajo para garantizar la inclusión de las personas con discapacidad.
Sin embargo, existen diferencias en los requisitos específicos.
Por ejemplo, la Ley 2479/04 establece requisitos más detallados en cuanto a los ajustes
razonables que deben realizarse en los puestos de trabajo. Además, esta ley puede exigir a las
instituciones públicas la implementación de programas de capacitación para los empleados sobre
temas relacionados con la discapacidad.
Finalmente, los mecanismos de verificación también presentan diferencias significativas:
el sector público implementa un sistema de control directo administrativo, mientras que la Ley
La existencia de criterios cuantitativos distintos para la aplicación de cada ley podría
resultar en diferentes niveles de efectividad en la promoción de la inclusión laboral de personas
con discapacidad en los sectores público y privado.
En conclusión, las leyes 2479/04 y 4962/13 constituyen un marco legal sólido para la
promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad en Paraguay. Sin embargo, es
fundamental continuar trabajando en su implementación efectiva y en la superación de los
desafíos que aún persisten.
Análisis según los Porcentajes de inclusión y Requisitos
Uno de los aspectos más relevantes al comparar ambas leyes es el porcentaje de inclusión
establecido. La Ley 2479/04, al ser más específica para el sector público, establece cuotas
mínimas de contratación de personas con discapacidad en las instituciones estatales.
El cumplimiento de estas cuotas es monitoreado por la Secretaría de la Función Pública,
que se encarga de verificar que las instituciones estatales cumplan con la normativa vigente.
A diferencia del sector público, la Ley 4962/13 no establece cuotas mínimas de
contratación para el sector privado. En su lugar, ofrece incentivos económicos para fomentar la
contratación voluntaria de personas con discapacidad.
La ausencia de cuotas hace que sea más difícil medir el porcentaje de inclusión en el sector
privado. No existen datos oficiales y sistemáticos sobre la cantidad de personas con discapacidad
empleadas en el sector privado, lo que dificulta realizar comparaciones y evaluar el impacto de
las políticas públicas.
En cuanto a los requisitos establecidos, las dos leyes coinciden en exigir una discapacidad
mínima del 33%.
Sin embargo, difieren en cuanto a la autoridad certificante: mientras que para el sector
público esta certificación debe ser expedida por el INPRO, en el sector privado debe ser emitida
por la Secretaría Nacional por los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad
(SENADIS) o los órganos competentes autorizados por ella, con la particularidad de que la
certificación de discapacidad psicosocial corresponde específicamente a la Dirección de Salud
Mental del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social.
Además, ambas leyes establecen la necesidad de realizar ajustes razonables en los puestos
de trabajo para garantizar la inclusión de las personas con discapacidad.
Sin embargo, existen diferencias en los requisitos específicos.
Por ejemplo, la Ley 2479/04 establece requisitos más detallados en cuanto a los ajustes
razonables que deben realizarse en los puestos de trabajo. Además, esta ley puede exigir a las
instituciones públicas la implementación de programas de capacitación para los empleados sobre
temas relacionados con la discapacidad.
Finalmente, los mecanismos de verificación también presentan diferencias significativas:
el sector público implementa un sistema de control directo administrativo, mientras que la Ley
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 545
4962/13 establece un registro específico en el Ministerio de Justicia y Trabajo para empleadores
y empleados con discapacidad. En ambos sectores se requiere que las personas con discapacidad
accedan a funciones acordes a su capacidad e idoneidad, garantizando igualdad de condiciones
laborales, incluyendo salarios, beneficios y derechos laborales equivalentes a los trabajadores sin
discapacidad que desempeñen idénticas funciones.
Si bien ambas leyes representan un avance significativo en materia de inclusión laboral de
personas con discapacidad en Paraguay, existen desafíos que aún deben ser abordados, como a
ausencia de cuotas que hace que sea más difícil medir el porcentaje de inclusión en el sector
privado.
No existen datos oficiales y sistemáticos sobre la cantidad de personas con discapacidad
empleadas en este sector, lo que dificulta realizar comparaciones y evaluar el impacto de las
políticas públicas.
La ausencia de datos estadísticos confiables sobre la inclusión laboral de personas con
discapacidad dificulta también la identificación de áreas de mejora.
Otro aspecto interesante muestra que tanto empleadores como personas con discapacidad,
en general desconocen los derechos y obligaciones establecidos en las leyes, lo que limita su
aplicación efectiva.
Así mismo, las instituciones públicas y las empresas privadas a menudo carecen de los
recursos necesarios para implementar las medidas de inclusión establecidas en las leyes.
A pesar de estas leyes, persisten prejuicios y actitudes discriminatorias hacia las personas
con discapacidad, lo que también dificulta su plena inclusión laboral.
Análisis Según los Mecanismos de Control de Cumplimiento
El análisis comparativo de los mecanismos de control establecidos en las Leyes 2479/04 y
4962/13 revela enfoques distintivos para asegurar el cumplimiento de la inclusión laboral de
personas con discapacidad en Paraguay.
En el sector público, la aplicación de la ley suele ser más rigurosa debido a los controles
internos y externos a los que están sujetas las instituciones. No obstante, la burocracia y la
resistencia al cambio pueden obstaculizar la plena inclusión.
Por otro lado, el sector privado presenta una mayor heterogeneidad, con empresas de
distintos tamaños y sectores que enfrentan diferentes desafíos para cumplir con la normativa. Los
mecanismos de control existentes incluyen el autocontrol empresarial, las inspecciones
gubernamentales y la participación de la sociedad civil.
Si bien estos mecanismos son fundamentales, presentan algunas limitaciones. El
autocontrol depende en gran medida de la voluntad de las empresas, mientras que el control
gubernamental puede verse afectado por la falta de recursos y la complejidad de las tareas de
fiscalización. La sociedad civil, por su parte, juega un papel crucial en la vigilancia y promoción
de la inclusión, pero su capacidad de incidencia varía.
4962/13 establece un registro específico en el Ministerio de Justicia y Trabajo para empleadores
y empleados con discapacidad. En ambos sectores se requiere que las personas con discapacidad
accedan a funciones acordes a su capacidad e idoneidad, garantizando igualdad de condiciones
laborales, incluyendo salarios, beneficios y derechos laborales equivalentes a los trabajadores sin
discapacidad que desempeñen idénticas funciones.
Si bien ambas leyes representan un avance significativo en materia de inclusión laboral de
personas con discapacidad en Paraguay, existen desafíos que aún deben ser abordados, como a
ausencia de cuotas que hace que sea más difícil medir el porcentaje de inclusión en el sector
privado.
No existen datos oficiales y sistemáticos sobre la cantidad de personas con discapacidad
empleadas en este sector, lo que dificulta realizar comparaciones y evaluar el impacto de las
políticas públicas.
La ausencia de datos estadísticos confiables sobre la inclusión laboral de personas con
discapacidad dificulta también la identificación de áreas de mejora.
Otro aspecto interesante muestra que tanto empleadores como personas con discapacidad,
en general desconocen los derechos y obligaciones establecidos en las leyes, lo que limita su
aplicación efectiva.
Así mismo, las instituciones públicas y las empresas privadas a menudo carecen de los
recursos necesarios para implementar las medidas de inclusión establecidas en las leyes.
A pesar de estas leyes, persisten prejuicios y actitudes discriminatorias hacia las personas
con discapacidad, lo que también dificulta su plena inclusión laboral.
Análisis Según los Mecanismos de Control de Cumplimiento
El análisis comparativo de los mecanismos de control establecidos en las Leyes 2479/04 y
4962/13 revela enfoques distintivos para asegurar el cumplimiento de la inclusión laboral de
personas con discapacidad en Paraguay.
En el sector público, la aplicación de la ley suele ser más rigurosa debido a los controles
internos y externos a los que están sujetas las instituciones. No obstante, la burocracia y la
resistencia al cambio pueden obstaculizar la plena inclusión.
Por otro lado, el sector privado presenta una mayor heterogeneidad, con empresas de
distintos tamaños y sectores que enfrentan diferentes desafíos para cumplir con la normativa. Los
mecanismos de control existentes incluyen el autocontrol empresarial, las inspecciones
gubernamentales y la participación de la sociedad civil.
Si bien estos mecanismos son fundamentales, presentan algunas limitaciones. El
autocontrol depende en gran medida de la voluntad de las empresas, mientras que el control
gubernamental puede verse afectado por la falta de recursos y la complejidad de las tareas de
fiscalización. La sociedad civil, por su parte, juega un papel crucial en la vigilancia y promoción
de la inclusión, pero su capacidad de incidencia varía.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 546
La Ley 2479/04, modificada por la Ley 3585/08, implementa para el sector público un
sistema punitivo que establece sanciones específicas para los responsables principales de las
instituciones que incumplan la normativa, incluyendo una multa de hasta100 jornales mínimos
legales para actividades diversas no especificadas, además de la suspensión en el cargo sin goce
de sueldo hasta por 30 días, para casos de incumplimiento.
En casos de reincidencia, la sanción se agrava hasta la destitución del cargo, siguiendo el
procedimiento establecido en la Ley 1626/00 "De la Función Pública". El importe de las multas
debe ser transferido al Ministerio de Hacienda y destinado específicamente a entidades de
discapacidad para desarrollar programas y cursos de formación y capacitación profesional.
Por su parte, la Ley 4962/13 establece para el sector privado un sistema de control basado
en el registro y monitoreo, designando al Ministerio de Justicia y Trabajo como órgano de
aplicación responsable de acompañar, controlar y monitorear el cumplimiento efectivo de la ley.
Este ministerio debe mantener un registro de personas con discapacidad que incluya datos
personales y profesionales a nivel nacional, así como un registro de empleadores beneficiados.
La verificación del cumplimiento se realiza mediante un sistema de requisitos previos que
incluye la inscripción en el Viceministerio del Trabajo y Seguridad Social, la acreditación de estar
en situación regular de pagos con el aporte patronal en materia de seguridad social, la ausencia de
reducción de personal en los sesenta días anteriores al pedido de contratación, estar al día en el
pago de impuestos al Ministerio de Hacienda y tener por lo menos un año de actividad en el país.
Adicionalmente, la ley establece la obligación de mantener copias autenticadas de las
certificaciones de discapacidad en el registro del Ministerio de Justicia y Trabajo, creando así una
base de datos que facilita la supervisión continua.
El sistema de control incluye también disposiciones específicas para la protección contra
la explotación, la violencia y el abuso en el lugar de trabajo, requiriendo que tanto el Estado, a
través de sus órganos competentes, como los empleadores adopten medidas preventivas, con
especial atención a aspectos relacionados con el género, la edad y las particularidades de la
discapacidad. Estas medidas de protección forman parte integral del sistema de control y
seguimiento establecido por la normativa.
Análisis Según Derechos y Beneficios que Otorga
El análisis comparativo de los derechos y beneficios contemplados en las Leyes 2479/04 y
4962/13 evidencia las particularidades normativas establecidas para la inclusión laboral de
personas con discapacidad en Paraguay, diferenciando su ámbito de aplicación según el sector de
empleo.
La Ley 2479/04, dirigida al sector público, establecía la incorporación obligatoria de un
mínimo del 2% de personas con discapacidad en la nómina total de las instituciones públicas,
garantizándoles una remuneración no inferior al salario mínimo legal para actividades diversas
La Ley 2479/04, modificada por la Ley 3585/08, implementa para el sector público un
sistema punitivo que establece sanciones específicas para los responsables principales de las
instituciones que incumplan la normativa, incluyendo una multa de hasta100 jornales mínimos
legales para actividades diversas no especificadas, además de la suspensión en el cargo sin goce
de sueldo hasta por 30 días, para casos de incumplimiento.
En casos de reincidencia, la sanción se agrava hasta la destitución del cargo, siguiendo el
procedimiento establecido en la Ley 1626/00 "De la Función Pública". El importe de las multas
debe ser transferido al Ministerio de Hacienda y destinado específicamente a entidades de
discapacidad para desarrollar programas y cursos de formación y capacitación profesional.
Por su parte, la Ley 4962/13 establece para el sector privado un sistema de control basado
en el registro y monitoreo, designando al Ministerio de Justicia y Trabajo como órgano de
aplicación responsable de acompañar, controlar y monitorear el cumplimiento efectivo de la ley.
Este ministerio debe mantener un registro de personas con discapacidad que incluya datos
personales y profesionales a nivel nacional, así como un registro de empleadores beneficiados.
La verificación del cumplimiento se realiza mediante un sistema de requisitos previos que
incluye la inscripción en el Viceministerio del Trabajo y Seguridad Social, la acreditación de estar
en situación regular de pagos con el aporte patronal en materia de seguridad social, la ausencia de
reducción de personal en los sesenta días anteriores al pedido de contratación, estar al día en el
pago de impuestos al Ministerio de Hacienda y tener por lo menos un año de actividad en el país.
Adicionalmente, la ley establece la obligación de mantener copias autenticadas de las
certificaciones de discapacidad en el registro del Ministerio de Justicia y Trabajo, creando así una
base de datos que facilita la supervisión continua.
El sistema de control incluye también disposiciones específicas para la protección contra
la explotación, la violencia y el abuso en el lugar de trabajo, requiriendo que tanto el Estado, a
través de sus órganos competentes, como los empleadores adopten medidas preventivas, con
especial atención a aspectos relacionados con el género, la edad y las particularidades de la
discapacidad. Estas medidas de protección forman parte integral del sistema de control y
seguimiento establecido por la normativa.
Análisis Según Derechos y Beneficios que Otorga
El análisis comparativo de los derechos y beneficios contemplados en las Leyes 2479/04 y
4962/13 evidencia las particularidades normativas establecidas para la inclusión laboral de
personas con discapacidad en Paraguay, diferenciando su ámbito de aplicación según el sector de
empleo.
La Ley 2479/04, dirigida al sector público, establecía la incorporación obligatoria de un
mínimo del 2% de personas con discapacidad en la nómina total de las instituciones públicas,
garantizándoles una remuneración no inferior al salario mínimo legal para actividades diversas
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 547
no especificadas, junto con todos los beneficios correspondientes a los funcionarios públicos
según la normativa vigente.
Sin embargo, esta proporción es modificada por la Ley 3585/08, que eleva el porcentaje de
personas con discapacidad que, obligatoriamente, deben ser incorporadas a las instituciones
públicas, entes descentralizados, municipios, gobernaciones y empresas del ámbito privado con
mayoría accionaria del estado, al 5% del total de sus funcionarios.
Esta legislación asegura la estabilidad laboral posterior al período probatorio de seis meses,
exceptuando situaciones de despido justificado, y contempla ajustes razonables en el entorno
laboral para facilitar el desempeño de funciones.
En contraste, la Ley 4962/13, orientada al sector privado, instaura un marco de incentivos
fiscales para las empresas que contraten personas con discapacidad, estableciendo beneficios
tributarios como la deducción del 50% del salario de estas personas del Impuesto a la Renta de
Actividades Comerciales, Industriales y de Servicios (IRACIS), además de permitir la deducción
de gastos realizados en concepto de adaptaciones físicas y tecnológicas del lugar de trabajo.
Esta ley también garantiza la igualdad salarial y de condiciones laborales respecto a
trabajadores sin discapacidad que desempeñen funciones similares, incluyendo el derecho a
capacitación, desarrollo profesional y participación en procesos de promoción.
Ambas legislaciones convergen en aspectos fundamentales como la prohibición de
discriminación, el derecho a ajustes razonables y la protección contra el despido injustificado,
aunque difieren en sus mecanismos de implementación y control.
Los decretos reglamentarios subsecuentes han fortalecido la aplicación de estas leyes,
estableciendo procedimientos específicos para su implementación efectiva y sistemas de
monitoreo para asegurar su cumplimiento, contribuyendo así a la construcción de un marco
normativo integral para la inclusión laboral de personas con discapacidad en Paraguay, tanto en
el ámbito público como en el privado.
Análisis Según Plazos específicos de Implementación
La Ley N° 4962/2013 establece la obligatoriedad para los organismos y entidades del
Estado de incorporar a personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de su
plantel.
Dicha ley, en su Artículo 8, establecía un plazo de tres años para la implementación gradual
de esta reserva de cargos, el cual venció en 2016. El Decreto N° 1568/2014 reglamenta
parcialmente esta ley, especificando que la Secretaría de la Función Pública (SFP) es la encargada
de controlar el cumplimiento y de emitir certificaciones de "Empresa Inclusiva". Sin embargo,
este decreto no contempla mecanismos de sanción por incumplimiento.
La Ley N° 3585/2008, que modifica varios artículos de la Ley N° 2479/2004 "Que
establece la obligatoriedad de la incorporación de personas con discapacidad en las instituciones
públicas", establece en su Artículo 4 la reserva de cargos del 5% para personas con discapacidad
no especificadas, junto con todos los beneficios correspondientes a los funcionarios públicos
según la normativa vigente.
Sin embargo, esta proporción es modificada por la Ley 3585/08, que eleva el porcentaje de
personas con discapacidad que, obligatoriamente, deben ser incorporadas a las instituciones
públicas, entes descentralizados, municipios, gobernaciones y empresas del ámbito privado con
mayoría accionaria del estado, al 5% del total de sus funcionarios.
Esta legislación asegura la estabilidad laboral posterior al período probatorio de seis meses,
exceptuando situaciones de despido justificado, y contempla ajustes razonables en el entorno
laboral para facilitar el desempeño de funciones.
En contraste, la Ley 4962/13, orientada al sector privado, instaura un marco de incentivos
fiscales para las empresas que contraten personas con discapacidad, estableciendo beneficios
tributarios como la deducción del 50% del salario de estas personas del Impuesto a la Renta de
Actividades Comerciales, Industriales y de Servicios (IRACIS), además de permitir la deducción
de gastos realizados en concepto de adaptaciones físicas y tecnológicas del lugar de trabajo.
Esta ley también garantiza la igualdad salarial y de condiciones laborales respecto a
trabajadores sin discapacidad que desempeñen funciones similares, incluyendo el derecho a
capacitación, desarrollo profesional y participación en procesos de promoción.
Ambas legislaciones convergen en aspectos fundamentales como la prohibición de
discriminación, el derecho a ajustes razonables y la protección contra el despido injustificado,
aunque difieren en sus mecanismos de implementación y control.
Los decretos reglamentarios subsecuentes han fortalecido la aplicación de estas leyes,
estableciendo procedimientos específicos para su implementación efectiva y sistemas de
monitoreo para asegurar su cumplimiento, contribuyendo así a la construcción de un marco
normativo integral para la inclusión laboral de personas con discapacidad en Paraguay, tanto en
el ámbito público como en el privado.
Análisis Según Plazos específicos de Implementación
La Ley N° 4962/2013 establece la obligatoriedad para los organismos y entidades del
Estado de incorporar a personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de su
plantel.
Dicha ley, en su Artículo 8, establecía un plazo de tres años para la implementación gradual
de esta reserva de cargos, el cual venció en 2016. El Decreto N° 1568/2014 reglamenta
parcialmente esta ley, especificando que la Secretaría de la Función Pública (SFP) es la encargada
de controlar el cumplimiento y de emitir certificaciones de "Empresa Inclusiva". Sin embargo,
este decreto no contempla mecanismos de sanción por incumplimiento.
La Ley N° 3585/2008, que modifica varios artículos de la Ley N° 2479/2004 "Que
establece la obligatoriedad de la incorporación de personas con discapacidad en las instituciones
públicas", establece en su Artículo 4 la reserva de cargos del 5% para personas con discapacidad
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 548
que reúnan condiciones de idoneidad, e indica la obligatoriedad de concursos internos previos
antes de llamar a concursos públicos abiertos, dando preferencia a personas con discapacidad.
El Decreto N° 3609/2009 reglamenta esta ley, estableciendo que la SFP es la encargada de
realizar los llamados a concurso y de coordinar con la Secretaría Nacional por los Derechos
Humanos de las Personas con Discapacidad (SENADIS) la participación de profesionales idóneos
como veedores en los procesos de selección.
Asimismo, la Ley N° 4776/2012 "Que establece la gratuidad de la expedición de
certificados de antecedentes policiales y judiciales a personas con discapacidad", complementa la
normativa, facilitando el acceso a la documentación necesaria para la postulación a empleos.
En el sector privado, la Ley N° 6888/2021 "Que establece la obligatoriedad de la inclusión
de personas con discapacidad en empresas del sector privado" busca promover la inclusión laboral
mediante la obligación para empresas con 50 o más empleados de incorporar al menos un 2% de
personas con discapacidad. Esta ley entró en vigor en abril de 2022, otorgando a las empresas un
plazo de dos años para su plena implementación.
El Decreto N° 7698/2022 reglamenta esta ley, estipulando que el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social (MTESS), en coordinación con la SENADIS, será responsable de
verificar el cumplimiento y emitir el certificado de "Empresa Inclusiva".
Además, la reglamentación establece que las empresas deberán reportar anualmente al
MTESS la cantidad de personas con discapacidad contratadas. En síntesis, la legislación
paraguaya ha establecido una serie de mecanismos para promover la inclusión laboral de personas
con discapacidad, tanto en el sector público como en el privado.
Mientras que la legislación para el sector público está vigente desde hace varios años y su
plazo de implementación ya ha vencido, la normativa para el sector privado es más reciente y se
encuentra dentro del periodo de adaptación, con un plazo que se extiende hasta abril de 2024.
La existencia de reglamentaciones para cada ley, aunque con ciertas falencias en la
definición de sanciones en el ámbito público, ofrece un marco operativo para su aplicación.
No obstante, la efectividad de estas leyes dependerá de la rigurosidad en la fiscalización y
la sensibilización de los actores involucrados. Existe una clara necesidad de monitorear el
cumplimiento de estas normas y evaluar su impacto real en la inclusión laboral de las personas
con discapacidad en Paraguay para considerar eventuales ajustes y fortalecer su eficacia.
Los hallazgos de esta investigación revelan la existencia de un marco normativo dual para
la inclusión laboral de personas con discapacidad en Paraguay, caracterizado por enfoques
distintivos para los sectores público y privado. Este sistema bifurcado presenta tanto fortalezas
como limitaciones que merecen un análisis detallado.
En primer lugar, la coexistencia de las Leyes 2479/04 y 4962/13 refleja un reconocimiento
legislativo de las particularidades inherentes a cada sector. El enfoque obligatorio y punitivo
que reúnan condiciones de idoneidad, e indica la obligatoriedad de concursos internos previos
antes de llamar a concursos públicos abiertos, dando preferencia a personas con discapacidad.
El Decreto N° 3609/2009 reglamenta esta ley, estableciendo que la SFP es la encargada de
realizar los llamados a concurso y de coordinar con la Secretaría Nacional por los Derechos
Humanos de las Personas con Discapacidad (SENADIS) la participación de profesionales idóneos
como veedores en los procesos de selección.
Asimismo, la Ley N° 4776/2012 "Que establece la gratuidad de la expedición de
certificados de antecedentes policiales y judiciales a personas con discapacidad", complementa la
normativa, facilitando el acceso a la documentación necesaria para la postulación a empleos.
En el sector privado, la Ley N° 6888/2021 "Que establece la obligatoriedad de la inclusión
de personas con discapacidad en empresas del sector privado" busca promover la inclusión laboral
mediante la obligación para empresas con 50 o más empleados de incorporar al menos un 2% de
personas con discapacidad. Esta ley entró en vigor en abril de 2022, otorgando a las empresas un
plazo de dos años para su plena implementación.
El Decreto N° 7698/2022 reglamenta esta ley, estipulando que el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social (MTESS), en coordinación con la SENADIS, será responsable de
verificar el cumplimiento y emitir el certificado de "Empresa Inclusiva".
Además, la reglamentación establece que las empresas deberán reportar anualmente al
MTESS la cantidad de personas con discapacidad contratadas. En síntesis, la legislación
paraguaya ha establecido una serie de mecanismos para promover la inclusión laboral de personas
con discapacidad, tanto en el sector público como en el privado.
Mientras que la legislación para el sector público está vigente desde hace varios años y su
plazo de implementación ya ha vencido, la normativa para el sector privado es más reciente y se
encuentra dentro del periodo de adaptación, con un plazo que se extiende hasta abril de 2024.
La existencia de reglamentaciones para cada ley, aunque con ciertas falencias en la
definición de sanciones en el ámbito público, ofrece un marco operativo para su aplicación.
No obstante, la efectividad de estas leyes dependerá de la rigurosidad en la fiscalización y
la sensibilización de los actores involucrados. Existe una clara necesidad de monitorear el
cumplimiento de estas normas y evaluar su impacto real en la inclusión laboral de las personas
con discapacidad en Paraguay para considerar eventuales ajustes y fortalecer su eficacia.
Los hallazgos de esta investigación revelan la existencia de un marco normativo dual para
la inclusión laboral de personas con discapacidad en Paraguay, caracterizado por enfoques
distintivos para los sectores público y privado. Este sistema bifurcado presenta tanto fortalezas
como limitaciones que merecen un análisis detallado.
En primer lugar, la coexistencia de las Leyes 2479/04 y 4962/13 refleja un reconocimiento
legislativo de las particularidades inherentes a cada sector. El enfoque obligatorio y punitivo
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 549
adoptado para el sector público contrasta con el sistema de incentivos establecido para el sector
privado, lo cual encuentra respaldo en la literatura sobre políticas públicas de inclusión laboral.
Esta diferenciación en los mecanismos de implementación coincide con las observaciones
de diversos estudios internacionales que sugieren la necesidad de adaptar las estrategias de
inclusión según el contexto específico de cada sector.
Sin embargo, la efectividad de este sistema dual plantea interrogantes significativos. Si bien
la Ley 2479/04 establece cuotas obligatorias y sanciones específicas para el sector público, la
ausencia de datos sistemáticos sobre su cumplimiento dificulta la evaluación de su impacto real.
Esta situación refleja una problemática común en la región, donde la brecha entre la
legislación y su implementación efectiva constituye un desafío persistente.
Por otra parte, el enfoque basado en incentivos adoptado por la Ley 4962/13 para el sector
privado presenta sus propias complejidades.
Aunque la literatura sugiere que los incentivos fiscales pueden ser efectivos para promover
la inclusión laboral, la ausencia de cuotas obligatorias en este sector podría limitar su alcance.
Esta observación coincide con estudios comparativos que indican que los sistemas mixtos,
que combinan incentivos con cuotas mínimas obligatorias, tienden a mostrar mejores resultados.
Un aspecto particularmente relevante es la divergencia en los mecanismos de control y
verificación entre ambos sectores. Mientras que el sector público cuenta con un sistema de control
administrativo directo, el sector privado opera bajo un esquema de registro y monitoreo más
flexible. Esta diferencia en los mecanismos de supervisión podría generar asimetrías en la
implementación efectiva de las políticas de inclusión.
Los requisitos de certificación de discapacidad también presentan variaciones significativas
entre ambos sectores, lo que podría crear barreras administrativas adicionales para las personas
con discapacidad. La existencia de diferentes autoridades certificantes (INPRO para el sector
público y SENADIS para el privado) sugiere la necesidad de una mayor coordinación
interinstitucional.
El análisis de los plazos de implementación revela otra dimensión crítica. La gradualidad
en la implementación, especialmente en el sector privado, refleja un enfoque pragmático, aunque
también podría interpretarse como una dilación en la consecución de los objetivos de inclusión
laboral.
Esta tensión entre pragmatismo y urgencia es un tema recurrente en la literatura sobre
políticas de inclusión.
Un hallazgo significativo es la ausencia de mecanismos formales de articulación entre
ambos regímenes legales. Esta falta de coordinación podría resultar en esfuerzos duplicados y
pérdida de eficiencia en la implementación de las políticas de inclusión.
La literatura especializada sugiere que la coordinación intersectorial es crucial para el éxito
de las políticas de inclusión laboral.
adoptado para el sector público contrasta con el sistema de incentivos establecido para el sector
privado, lo cual encuentra respaldo en la literatura sobre políticas públicas de inclusión laboral.
Esta diferenciación en los mecanismos de implementación coincide con las observaciones
de diversos estudios internacionales que sugieren la necesidad de adaptar las estrategias de
inclusión según el contexto específico de cada sector.
Sin embargo, la efectividad de este sistema dual plantea interrogantes significativos. Si bien
la Ley 2479/04 establece cuotas obligatorias y sanciones específicas para el sector público, la
ausencia de datos sistemáticos sobre su cumplimiento dificulta la evaluación de su impacto real.
Esta situación refleja una problemática común en la región, donde la brecha entre la
legislación y su implementación efectiva constituye un desafío persistente.
Por otra parte, el enfoque basado en incentivos adoptado por la Ley 4962/13 para el sector
privado presenta sus propias complejidades.
Aunque la literatura sugiere que los incentivos fiscales pueden ser efectivos para promover
la inclusión laboral, la ausencia de cuotas obligatorias en este sector podría limitar su alcance.
Esta observación coincide con estudios comparativos que indican que los sistemas mixtos,
que combinan incentivos con cuotas mínimas obligatorias, tienden a mostrar mejores resultados.
Un aspecto particularmente relevante es la divergencia en los mecanismos de control y
verificación entre ambos sectores. Mientras que el sector público cuenta con un sistema de control
administrativo directo, el sector privado opera bajo un esquema de registro y monitoreo más
flexible. Esta diferencia en los mecanismos de supervisión podría generar asimetrías en la
implementación efectiva de las políticas de inclusión.
Los requisitos de certificación de discapacidad también presentan variaciones significativas
entre ambos sectores, lo que podría crear barreras administrativas adicionales para las personas
con discapacidad. La existencia de diferentes autoridades certificantes (INPRO para el sector
público y SENADIS para el privado) sugiere la necesidad de una mayor coordinación
interinstitucional.
El análisis de los plazos de implementación revela otra dimensión crítica. La gradualidad
en la implementación, especialmente en el sector privado, refleja un enfoque pragmático, aunque
también podría interpretarse como una dilación en la consecución de los objetivos de inclusión
laboral.
Esta tensión entre pragmatismo y urgencia es un tema recurrente en la literatura sobre
políticas de inclusión.
Un hallazgo significativo es la ausencia de mecanismos formales de articulación entre
ambos regímenes legales. Esta falta de coordinación podría resultar en esfuerzos duplicados y
pérdida de eficiencia en la implementación de las políticas de inclusión.
La literatura especializada sugiere que la coordinación intersectorial es crucial para el éxito
de las políticas de inclusión laboral.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 550
Los resultados también evidencian la necesidad de fortalecer los sistemas de recolección y
análisis de datos sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad.
La ausencia de información estadística confiable y sistemática dificulta la evaluación del
impacto de estas políticas y la identificación de áreas de mejora.
Las entrevistas realizadas sugieren que existe un desconocimiento significativo de estas
normativas tanto entre empleadores como entre las personas con discapacidad. Esta brecha de
información constituye una barrera adicional para la implementación efectiva de las políticas de
inclusión y señala la necesidad de fortalecer las estrategias de difusión y sensibilización.
La persistencia de barreras actitudinales y prejuicios, identificada en el estudio, sugiere que
el marco legal, aunque necesario, no es suficiente para garantizar una inclusión laboral efectiva.
Esta observación coincide con la literatura internacional que enfatiza la importancia de
complementar las medidas legislativas con programas de sensibilización y cambio cultural.
Finalmente, la investigación revela que, si bien Paraguay ha avanzado significativamente
en el desarrollo de un marco normativo para la inclusión laboral de personas con discapacidad,
persisten desafíos importantes en su implementación efectiva.
La experiencia internacional sugiere que la superación de estos desafíos requiere un
enfoque integral que combine medidas legislativas con programas de sensibilización,
capacitación y seguimiento efectivo.
Limitaciones en la disponibilidad de datos oficiales
Uno de los principales desafíos encontrados durante el desarrollo de esta investigación fue
la imposibilidad de acceder a datos oficiales y actualizados sobre la implementación concreta de
las Leyes N° 4962/13 y 2479/04.
A pesar de haber realizado solicitudes formales de información a los organismos
responsables del control y monitoreo previstos en ambas leyes, tales como la Secretaría de la
Función Pública (SFP), el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS), y la
Secretaría Nacional por los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad (SENADIS),
no se obtuvo información estadística concreta respecto al cumplimiento de los porcentajes de
inclusión, las sanciones aplicadas, ni el número de beneficiarios registrados.
Esta ausencia de datos verificables limita la posibilidad de evaluar empíricamente la
eficacia de ambas normativas y constituye una debilidad significativa en el sistema de control.
Asimismo, revela una falencia estructural del Estado paraguayo en materia de
transparencia, rendición de cuentas y seguimiento de las políticas públicas dirigidas a promover
la inclusión laboral de personas con discapacidad.
En este sentido, se considera necesario recomendar la creación y mantenimiento de un
sistema nacional de información sobre inclusión laboral, accesible al público, que permita
monitorear en tiempo real los niveles de cumplimiento y facilite el diseño de políticas públicas
basadas en evidencia.
Los resultados también evidencian la necesidad de fortalecer los sistemas de recolección y
análisis de datos sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad.
La ausencia de información estadística confiable y sistemática dificulta la evaluación del
impacto de estas políticas y la identificación de áreas de mejora.
Las entrevistas realizadas sugieren que existe un desconocimiento significativo de estas
normativas tanto entre empleadores como entre las personas con discapacidad. Esta brecha de
información constituye una barrera adicional para la implementación efectiva de las políticas de
inclusión y señala la necesidad de fortalecer las estrategias de difusión y sensibilización.
La persistencia de barreras actitudinales y prejuicios, identificada en el estudio, sugiere que
el marco legal, aunque necesario, no es suficiente para garantizar una inclusión laboral efectiva.
Esta observación coincide con la literatura internacional que enfatiza la importancia de
complementar las medidas legislativas con programas de sensibilización y cambio cultural.
Finalmente, la investigación revela que, si bien Paraguay ha avanzado significativamente
en el desarrollo de un marco normativo para la inclusión laboral de personas con discapacidad,
persisten desafíos importantes en su implementación efectiva.
La experiencia internacional sugiere que la superación de estos desafíos requiere un
enfoque integral que combine medidas legislativas con programas de sensibilización,
capacitación y seguimiento efectivo.
Limitaciones en la disponibilidad de datos oficiales
Uno de los principales desafíos encontrados durante el desarrollo de esta investigación fue
la imposibilidad de acceder a datos oficiales y actualizados sobre la implementación concreta de
las Leyes N° 4962/13 y 2479/04.
A pesar de haber realizado solicitudes formales de información a los organismos
responsables del control y monitoreo previstos en ambas leyes, tales como la Secretaría de la
Función Pública (SFP), el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS), y la
Secretaría Nacional por los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad (SENADIS),
no se obtuvo información estadística concreta respecto al cumplimiento de los porcentajes de
inclusión, las sanciones aplicadas, ni el número de beneficiarios registrados.
Esta ausencia de datos verificables limita la posibilidad de evaluar empíricamente la
eficacia de ambas normativas y constituye una debilidad significativa en el sistema de control.
Asimismo, revela una falencia estructural del Estado paraguayo en materia de
transparencia, rendición de cuentas y seguimiento de las políticas públicas dirigidas a promover
la inclusión laboral de personas con discapacidad.
En este sentido, se considera necesario recomendar la creación y mantenimiento de un
sistema nacional de información sobre inclusión laboral, accesible al público, que permita
monitorear en tiempo real los niveles de cumplimiento y facilite el diseño de políticas públicas
basadas en evidencia.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 551
CONCLUSIONES
El análisis comparativo de las Leyes 2479/04 y 4962/13 revela la existencia de un marco
normativo complejo y diferenciado para la inclusión laboral de personas con discapacidad en
Paraguay, que refleja un esfuerzo significativo por abordar esta problemática desde diferentes
perspectivas según el ámbito de aplicación.
La investigación permite concluir que, si bien ambas leyes comparten el objetivo
fundamental de promover la inclusión laboral de personas con discapacidad, adoptan enfoques
sustancialmente diferentes en sus mecanismos de implementación.
La Ley 2479/04 establece un sistema obligatorio con sanciones específicas para el sector
público, mientras que la Ley 4962/13 implementa un esquema basado en incentivos para el sector
privado. Esta dualidad en el abordaje responde a las características particulares de cada sector,
aunque también genera desafíos en términos de coordinación y equidad en la implementación.
Un hallazgo significativo es la disparidad en los mecanismos de control y verificación entre
ambos sectores. Mientras el sector público cuenta con un sistema de supervisión más riguroso, el
sector privado opera bajo un esquema más flexible, lo que podría resultar en diferentes niveles de
efectividad en la implementación de las políticas de inclusión.
La investigación también evidencia importantes desafíos en la implementación efectiva de
ambas normativas, incluyendo:
- La ausencia de datos sistemáticos sobre el cumplimiento de las cuotas de inclusión dificulta
la evaluación de la eficacia de las leyes.
- La falta de coordinación entre las diferentes instituciones involucradas.
- El desconocimiento generalizado de las normativas tanto por empleadores como por
personas con discapacidad.
- La persistencia de barreras actitudinales y prejuicios que obstaculizan la inclusión efectiva.
En cuanto a los porcentajes de inclusión y requisitos, se observa que ambas leyes establecen
parámetros similares en términos del grado de discapacidad requerido (33%), aunque difieren en
las autoridades certificantes y en los mecanismos de verificación, lo que podría generar
complejidades administrativas adicionales para las personas con discapacidad.
Los plazos de implementación establecidos en ambas normativas reflejan un enfoque
gradual que, si bien permite una adaptación progresiva, también podría retrasar la consecución de
los objetivos de inclusión laboral.
La ausencia de mecanismos efectivos de seguimiento dificulta la evaluación del
cumplimiento de estos plazos.
Las implicaciones de esta investigación sugieren la necesidad de:
- Fortalecer los sistemas de recolección y análisis de datos sobre inclusión laboral
- Desarrollar mecanismos de coordinación más efectivos entre los sectores público y privado
CONCLUSIONES
El análisis comparativo de las Leyes 2479/04 y 4962/13 revela la existencia de un marco
normativo complejo y diferenciado para la inclusión laboral de personas con discapacidad en
Paraguay, que refleja un esfuerzo significativo por abordar esta problemática desde diferentes
perspectivas según el ámbito de aplicación.
La investigación permite concluir que, si bien ambas leyes comparten el objetivo
fundamental de promover la inclusión laboral de personas con discapacidad, adoptan enfoques
sustancialmente diferentes en sus mecanismos de implementación.
La Ley 2479/04 establece un sistema obligatorio con sanciones específicas para el sector
público, mientras que la Ley 4962/13 implementa un esquema basado en incentivos para el sector
privado. Esta dualidad en el abordaje responde a las características particulares de cada sector,
aunque también genera desafíos en términos de coordinación y equidad en la implementación.
Un hallazgo significativo es la disparidad en los mecanismos de control y verificación entre
ambos sectores. Mientras el sector público cuenta con un sistema de supervisión más riguroso, el
sector privado opera bajo un esquema más flexible, lo que podría resultar en diferentes niveles de
efectividad en la implementación de las políticas de inclusión.
La investigación también evidencia importantes desafíos en la implementación efectiva de
ambas normativas, incluyendo:
- La ausencia de datos sistemáticos sobre el cumplimiento de las cuotas de inclusión dificulta
la evaluación de la eficacia de las leyes.
- La falta de coordinación entre las diferentes instituciones involucradas.
- El desconocimiento generalizado de las normativas tanto por empleadores como por
personas con discapacidad.
- La persistencia de barreras actitudinales y prejuicios que obstaculizan la inclusión efectiva.
En cuanto a los porcentajes de inclusión y requisitos, se observa que ambas leyes establecen
parámetros similares en términos del grado de discapacidad requerido (33%), aunque difieren en
las autoridades certificantes y en los mecanismos de verificación, lo que podría generar
complejidades administrativas adicionales para las personas con discapacidad.
Los plazos de implementación establecidos en ambas normativas reflejan un enfoque
gradual que, si bien permite una adaptación progresiva, también podría retrasar la consecución de
los objetivos de inclusión laboral.
La ausencia de mecanismos efectivos de seguimiento dificulta la evaluación del
cumplimiento de estos plazos.
Las implicaciones de esta investigación sugieren la necesidad de:
- Fortalecer los sistemas de recolección y análisis de datos sobre inclusión laboral
- Desarrollar mecanismos de coordinación más efectivos entre los sectores público y privado
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 552
- Implementar programas de sensibilización y capacitación más comprehensivos
- Establecer sistemas de monitoreo y evaluación más rigurosos
Para futuras investigaciones, se recomienda:
- Realizar estudios de impacto que evalúen la efectividad real de ambas normativas
- Analizar experiencias comparadas con otros países de la región
- Investigar las percepciones y experiencias de las personas con discapacidad en ambos
sectores
- Desarrollar propuestas para la armonización y mejora de los marcos normativos existentes
En síntesis, si bien Paraguay ha logrado avances significativos en el desarrollo de un marco
normativo para la inclusión laboral de personas con discapacidad, persisten desafíos importantes
que requieren un abordaje integral y coordinado.
La superación de estos desafíos demandará no solo el fortalecimiento de los mecanismos
de implementación y control, sino también un cambio cultural más profundo que promueva una
verdadera inclusión laboral.
- Implementar programas de sensibilización y capacitación más comprehensivos
- Establecer sistemas de monitoreo y evaluación más rigurosos
Para futuras investigaciones, se recomienda:
- Realizar estudios de impacto que evalúen la efectividad real de ambas normativas
- Analizar experiencias comparadas con otros países de la región
- Investigar las percepciones y experiencias de las personas con discapacidad en ambos
sectores
- Desarrollar propuestas para la armonización y mejora de los marcos normativos existentes
En síntesis, si bien Paraguay ha logrado avances significativos en el desarrollo de un marco
normativo para la inclusión laboral de personas con discapacidad, persisten desafíos importantes
que requieren un abordaje integral y coordinado.
La superación de estos desafíos demandará no solo el fortalecimiento de los mecanismos
de implementación y control, sino también un cambio cultural más profundo que promueva una
verdadera inclusión laboral.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 553
REFERENCIAS
Decreto N° 3379/2020, “Por la cual se reglamenta la Ley N° 4962/2013 “Que establece beneficios
para los empleadores, a los efectos de incentivar la incorporación de personas con
discapacidad en el sector privado”.
Decreto N° 6369/2011, “Por la cual se reglamenta la Ley N°2479/2004 “Que establece la
obligatoriedad de la incorporación de personas con discapacidad en las instituciones
públicas y la Ley N° 3585/2008 y determina los procedimientos para el ejercicio de las
funciones y atribuciones de la Secretaría de Función Pública relativas al cumplimiento de
dichas leyes”
Ley 1626/2000 "De la Función Pública"
Ley N° 2479/2004, “Que establece la obligatoriedad de la incorporación de personas con
discapacidad en las instituciones públicas
Ley N° 3585/2008 “Que modifica los Artículos 1º, 4º y 6º de la ley Nº 2479/04
Ley N° 4962/2013, “Que establece beneficios para los empleadores, a los efectos de incentivar la
incorporación de personas con discapacidad en el sector privado”.www.sfp.gov.py, fecha
de acceso: enero, 2025, Personas con Discapacidad - Paraguay Concursa, fecha de acceso:
enero, 2025,
Ley Nº 4962 / ESTABLECE BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADORES, A LOS EFECTOS
DE INCENTIVAR LA INCORPORACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN
EL SECTOR PRIVADO. - Biblioteca y Archivo del Congreso Nacional, fecha de acceso:
enero, 2025,
PLAN DE INCLUSION LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LOS
ORGANISMOS Y ENTIDADES DEL ESTADO (OEE), fecha de acceso: enero, 2025,
Empleabilidad de personas con discapacidad desde el marco rector de SENADIS, Paraguay
- SciELO, fecha de acceso: enero, 2025,
http://scielo.iics.una.py/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2226-
40002015000200005senadis.gov.py , fecha de acceso: enero, 2025,
LEY Nº 3540 QUE APRUEBA LA CONVENCION SOBRE LOS DERECHOS DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y EL PROTOCOLO FACULTATIVO DE LA
CONV, fecha de acceso: enero, 2025,
https://www.pj.gov.py/images/contenido/secretariadegenero/marcolegal/LEY-3540-
2008.pdf Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad - Ministerio
de Relaciones Exteriores, fecha de acceso: enero, 2025,
Ley Nº 3585 / MODIFICA LOS ARTICULOS 1º, 4º Y 6º DE LA LEY Nº 2479/04 “QUE
ESTABLECE LA OBLIGATORIEDAD DE LA INCORPORACION DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD EN LAS INSTITUCIONES PUBLICAS” - Biblioteca y Archivo
REFERENCIAS
Decreto N° 3379/2020, “Por la cual se reglamenta la Ley N° 4962/2013 “Que establece beneficios
para los empleadores, a los efectos de incentivar la incorporación de personas con
discapacidad en el sector privado”.
Decreto N° 6369/2011, “Por la cual se reglamenta la Ley N°2479/2004 “Que establece la
obligatoriedad de la incorporación de personas con discapacidad en las instituciones
públicas y la Ley N° 3585/2008 y determina los procedimientos para el ejercicio de las
funciones y atribuciones de la Secretaría de Función Pública relativas al cumplimiento de
dichas leyes”
Ley 1626/2000 "De la Función Pública"
Ley N° 2479/2004, “Que establece la obligatoriedad de la incorporación de personas con
discapacidad en las instituciones públicas
Ley N° 3585/2008 “Que modifica los Artículos 1º, 4º y 6º de la ley Nº 2479/04
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Ley Nº 4962 / ESTABLECE BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADORES, A LOS EFECTOS
DE INCENTIVAR LA INCORPORACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN
EL SECTOR PRIVADO. - Biblioteca y Archivo del Congreso Nacional, fecha de acceso:
enero, 2025,
PLAN DE INCLUSION LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LOS
ORGANISMOS Y ENTIDADES DEL ESTADO (OEE), fecha de acceso: enero, 2025,
Empleabilidad de personas con discapacidad desde el marco rector de SENADIS, Paraguay
- SciELO, fecha de acceso: enero, 2025,
http://scielo.iics.una.py/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2226-
40002015000200005senadis.gov.py , fecha de acceso: enero, 2025,
LEY Nº 3540 QUE APRUEBA LA CONVENCION SOBRE LOS DERECHOS DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y EL PROTOCOLO FACULTATIVO DE LA
CONV, fecha de acceso: enero, 2025,
https://www.pj.gov.py/images/contenido/secretariadegenero/marcolegal/LEY-3540-
2008.pdf Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad - Ministerio
de Relaciones Exteriores, fecha de acceso: enero, 2025,
Ley Nº 3585 / MODIFICA LOS ARTICULOS 1º, 4º Y 6º DE LA LEY Nº 2479/04 “QUE
ESTABLECE LA OBLIGATORIEDAD DE LA INCORPORACION DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD EN LAS INSTITUCIONES PUBLICAS” - Biblioteca y Archivo
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 554
del Congreso Nacional, fecha de acceso: enero, 2025, plan de inclusión laboral para
personas con discapacidad, fecha de acceso: enero 11, 2025,
Ley Nº 2479 / ESTABLECE LA OBLIGATORIEDAD DE LA INCORPORACION DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LAS INSTITUCIONES PUBLICAS -
Biblioteca y Archivo del Congreso Nacional, fecha de acceso: enero, 2025,
Empleabilidad de personas con discapacidad desde el marco rector de SENADIS, Paraguay -
SciELO, fecha de acceso: enero, 2025,
Paraguay ya cuenta con incentivos fiscales para aumentar la inclusión laboral de personas con
discapacidad, fecha de acceso: enero, 2025,
II y III Informe Nacional Combinado - Ministerio de Relaciones Exteriores, fecha de acceso:
enero, 2025,
Resumen del documento: “Aproximación a la realidad de las personas con discapacidad” -
ACNUDH, fecha de acceso: enero, 2025,
https://acnudh.org/wp-content/uploads/2019/07/035-Resumen-del-documento-
Aproximacion-a-l a-realidad-de-las-personas-con-discapacidad.pdf
Míguez, M. C. (2020). Inclusión laboral y discapacidad: enfoques comparativos en América
Latina. *Revista Latinoamericana de Políticas Públicas*, 12(1), 45–60.
Silva, J. A., & Gómez, L. R. (2018). Gestión pública inclusiva: desafíos y buenas prácticas.
*Revista de Administración Pública*, 53(2), 120–138.
Torres, D. F. (2021). La implementación efectiva de políticas de inclusión en el empleo público.
*Estudios Administrativos Contemporáneos*, 8(3), 78–93.
del Congreso Nacional, fecha de acceso: enero, 2025, plan de inclusión laboral para
personas con discapacidad, fecha de acceso: enero 11, 2025,
Ley Nº 2479 / ESTABLECE LA OBLIGATORIEDAD DE LA INCORPORACION DE
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Biblioteca y Archivo del Congreso Nacional, fecha de acceso: enero, 2025,
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II y III Informe Nacional Combinado - Ministerio de Relaciones Exteriores, fecha de acceso:
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Resumen del documento: “Aproximación a la realidad de las personas con discapacidad” -
ACNUDH, fecha de acceso: enero, 2025,
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*Estudios Administrativos Contemporáneos*, 8(3), 78–93.