Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3728
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i2.1184
Estudio bibliométrico de los Modelos de Trabajo Híbridos:
Impacto en la Productividad del Talento Humano
Bibliometric Study of Hybrid Work Models: Impact on Human Talent Productivity
Álvaro Gustavo Espinoza Heredia
ag.espinoza@uta.edu.ec
https://orcid.org/0009-0001-0138-315X
Universidad Técnica de Ambato
Ecuador – Ambato
Arely Juliana Barreiro Molina
abarreirom4@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0009-0004-5716-8338
Universidad Técnica de Ambato
Ecuador – Ambato
Evelin del Cisne Arteaga Arcentales
earteagaa@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-1565-8342
Universidad Técnica de Ambato
Ecuador – Ambato
Artículo recibido: 18 mayo 2025 - Aceptado para publicación: 28 junio 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El presente estudio bibliométrico analiza la producción científica sobre el modelo de trabajo
híbrido y su impacto en la productividad del talento humano en el periodo 2020–2025. A partir
de un corpus de 25 artículos seleccionados bajo los criterios del método PRISMA, se identificaron
tendencias emergentes, enfoques teóricos predominantes, vacíos de investigación y prácticas
organizacionales asociadas al desempeño en entornos híbridos. Los resultados evidencian un
crecimiento sostenido de publicaciones a nivel global, con un incremento notable en 2023,
coincidiendo con la reconfiguración del trabajo tras la pandemia de COVID-19. Las estrategias
más efectivas para sostener la productividad incluyen esquemas de flexibilidad operativa,
capacitación en habilidades digitales y liderazgo transformacional. En el caso ecuatoriano, las
grandes organizaciones han liderado la implementación estructurada del trabajo híbrido, mientras
que las PYMES presentan rezagos debido a limitaciones tecnológicas, presupuestarias y
organizativas. El análisis revela además una escasa presencia de estudios longitudinales y un bajo
nivel de articulación con las políticas públicas nacionales. Se concluye que el trabajo híbrido, más
allá de su carácter logístico, representa una herramienta estratégica de productividad, cuyo éxito
depende de su integración con una cultura organizacional adaptativa y prácticas de gestión del
talento humano centradas en el bienestar y la eficiencia sostenida.
Palabras clave: trabajo híbrido, productividad laboral, gestión del talento humano
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3729
ABSTRACT
This bibliometric study analyzes the scientific literature on the hybrid work model and its impact
on human talent productivity during the 2020–2025 period. Based on a corpus of 25 articles
selected using PRISMA guidelines, emerging trends, predominant theoretical approaches,
research gaps, and organizational practices related to performance in hybrid environments were
identified. The results show a sustained growth in global publications, with a notable peak in
2023, coinciding with the reconfiguration of work following the COVID-19 pandemic. The most
effective strategies for sustaining productivity include operational flexibility schemes, training in
digital skills, and transformational leadership. In the Ecuadorian context, large organizations have
led the structured implementation of hybrid work, while small and medium-sized enterprises
(SMEs) face challenges due to technological, budgetary, and organizational limitations. The
analysis also highlights a limited presence of longitudinal studies and a weak articulation with
national public policies. It is concluded that the hybrid work model, beyond its logistical
dimension, constitutes a strategic tool for productivity, whose success depends on its integration
with an adaptive organizational culture and talent management practices focused on employee
well-being and sustained efficiency.
Keywords: hybrid work, labor productivity, human talent management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
This bibliometric study analyzes the scientific literature on the hybrid work model and its impact
on human talent productivity during the 2020–2025 period. Based on a corpus of 25 articles
selected using PRISMA guidelines, emerging trends, predominant theoretical approaches,
research gaps, and organizational practices related to performance in hybrid environments were
identified. The results show a sustained growth in global publications, with a notable peak in
2023, coinciding with the reconfiguration of work following the COVID-19 pandemic. The most
effective strategies for sustaining productivity include operational flexibility schemes, training in
digital skills, and transformational leadership. In the Ecuadorian context, large organizations have
led the structured implementation of hybrid work, while small and medium-sized enterprises
(SMEs) face challenges due to technological, budgetary, and organizational limitations. The
analysis also highlights a limited presence of longitudinal studies and a weak articulation with
national public policies. It is concluded that the hybrid work model, beyond its logistical
dimension, constitutes a strategic tool for productivity, whose success depends on its integration
with an adaptive organizational culture and talent management practices focused on employee
well-being and sustained efficiency.
Keywords: hybrid work, labor productivity, human talent management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3730
INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas, la evolución de las tecnologías digitales y la globalización han
transformado de manera significativa la concepción del trabajo. En particular, el modelo de
trabajo híbrido ha surgido como una alternativa intermedia entre la presencialidad y el teletrabajo,
consolidándose como un paradigma de flexibilidad laboral especialmente relevante tras la
pandemia de COVID-19 (Tosca-Vidal, 2022). No obstante, la transición hacia este modelo
plantea interrogantes respecto a su impacto en la productividad del talento humano, así como en
la eficiencia organizacional y el bienestar de los empleados (Viña, 2021).
El trabajo híbrido, entendido como la combinación de actividades laborales remotas y
presenciales, ha generado un creciente interés tanto en la investigación académica como en la
gestión empresarial (Gómez, 2010). Sin embargo, persisten vacíos de conocimiento sobre su
efectividad en diversos sectores y su influencia en la productividad de los trabajadores. Por ello,
este estudio bibliométrico se propone analizar la producción científica sobre el modelo híbrido de
trabajo y su impacto en la gestión del talento humano, ofreciendo una síntesis crítica de las
tendencias y hallazgos en este campo.
El concepto de trabajo híbrido ha evolucionado en paralelo con el desarrollo tecnológico y
la necesidad de esquemas laborales adaptativos. Estudios previos han abordado aspectos como
los entornos híbridos de aprendizaje (Gómez, 2011; De Anda et al., 2021), los modelos de
dirección empresarial (Azorín et al., 2012) y los puestos híbridos en distintos contextos (Kuznik,
2011). A nivel organizacional, ha sido conceptualizado desde el enfoque del "smart working",
que enfatiza la eficiencia y autonomía del trabajador (Viña, 2021).
Desde la teoría organizacional, el trabajo híbrido puede analizarse a través de la Teoría de
la Autodeterminación, la cual plantea que la flexibilidad laboral puede incrementar la motivación
intrínseca y el desempeño (Deci y Ryan, 2000). Por otra parte, desde la perspectiva de la Gestión
del Talento Humano, factores como la capacitación, el liderazgo y la cultura organizacional se
identifican como determinantes clave de la productividad laboral en entornos híbridos (Díaz
Muñoz & Quintana Lombeida, 2021).
En la última década, la producción científica sobre el trabajo híbrido ha crecido de forma
notable, reflejando el interés académico y empresarial por sus implicaciones. En este sentido, un
análisis bibliométrico resulta fundamental para identificar patrones, tendencias y vacíos en la
literatura, aportando a una mejor comprensión de cómo optimizar su implementación en las
organizaciones (Tosca-Vidal, 2022).
Desde una perspectiva práctica, los hallazgos podrán orientar el diseño de políticas
laborales más eficaces, que potencien la productividad sin comprometer el bienestar del
trabajador. Asimismo, ofrecerán información clave para líderes empresariales, responsables de
recursos humanos y académicos interesados en la transformación del mundo laboral.
INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas, la evolución de las tecnologías digitales y la globalización han
transformado de manera significativa la concepción del trabajo. En particular, el modelo de
trabajo híbrido ha surgido como una alternativa intermedia entre la presencialidad y el teletrabajo,
consolidándose como un paradigma de flexibilidad laboral especialmente relevante tras la
pandemia de COVID-19 (Tosca-Vidal, 2022). No obstante, la transición hacia este modelo
plantea interrogantes respecto a su impacto en la productividad del talento humano, así como en
la eficiencia organizacional y el bienestar de los empleados (Viña, 2021).
El trabajo híbrido, entendido como la combinación de actividades laborales remotas y
presenciales, ha generado un creciente interés tanto en la investigación académica como en la
gestión empresarial (Gómez, 2010). Sin embargo, persisten vacíos de conocimiento sobre su
efectividad en diversos sectores y su influencia en la productividad de los trabajadores. Por ello,
este estudio bibliométrico se propone analizar la producción científica sobre el modelo híbrido de
trabajo y su impacto en la gestión del talento humano, ofreciendo una síntesis crítica de las
tendencias y hallazgos en este campo.
El concepto de trabajo híbrido ha evolucionado en paralelo con el desarrollo tecnológico y
la necesidad de esquemas laborales adaptativos. Estudios previos han abordado aspectos como
los entornos híbridos de aprendizaje (Gómez, 2011; De Anda et al., 2021), los modelos de
dirección empresarial (Azorín et al., 2012) y los puestos híbridos en distintos contextos (Kuznik,
2011). A nivel organizacional, ha sido conceptualizado desde el enfoque del "smart working",
que enfatiza la eficiencia y autonomía del trabajador (Viña, 2021).
Desde la teoría organizacional, el trabajo híbrido puede analizarse a través de la Teoría de
la Autodeterminación, la cual plantea que la flexibilidad laboral puede incrementar la motivación
intrínseca y el desempeño (Deci y Ryan, 2000). Por otra parte, desde la perspectiva de la Gestión
del Talento Humano, factores como la capacitación, el liderazgo y la cultura organizacional se
identifican como determinantes clave de la productividad laboral en entornos híbridos (Díaz
Muñoz & Quintana Lombeida, 2021).
En la última década, la producción científica sobre el trabajo híbrido ha crecido de forma
notable, reflejando el interés académico y empresarial por sus implicaciones. En este sentido, un
análisis bibliométrico resulta fundamental para identificar patrones, tendencias y vacíos en la
literatura, aportando a una mejor comprensión de cómo optimizar su implementación en las
organizaciones (Tosca-Vidal, 2022).
Desde una perspectiva práctica, los hallazgos podrán orientar el diseño de políticas
laborales más eficaces, que potencien la productividad sin comprometer el bienestar del
trabajador. Asimismo, ofrecerán información clave para líderes empresariales, responsables de
recursos humanos y académicos interesados en la transformación del mundo laboral.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3731
Objetivo del estudio: analizar, a través de un enfoque bibliométrico, el trabajo híbrido y su
impacto en la productividad del talento humano. Específicamente, se pretende identificar las
principales líneas de investigación, evaluar la relevancia y frecuencia de los términos asociados a
este modelo y detectar vacíos temáticos en la literatura existente. Este análisis busca constituir
una base sólida para futuras investigaciones y contribuir al desarrollo de prácticas
organizacionales más eficaces.
Marco Teórico
El análisis bibliométrico ha adquirido relevancia como metodología para identificar
tendencias, patrones de investigación y vacíos temáticos en distintas disciplinas. Esta técnica,
basada en el análisis cuantitativo de publicaciones científicas, permite examinar la evolución de
un área del conocimiento a través de indicadores como el número de publicaciones, citas, autores
más influyentes, redes de colaboración y temáticas emergentes (Aria & Cuccurullo, 2017). En el
contexto de los modelos laborales contemporáneos, su uso se ha vuelto esencial para comprender
cómo ha evolucionado el interés académico en el trabajo híbrido y su relación con la
productividad del talento humano.
Los modelos de trabajo híbrido, que combinan modalidades presenciales y remotas, se han
consolidado como una respuesta flexible a las demandas de la era pospandémica (Tosca-Vidal,
2022; Martínez, 2021). Esta modalidad ofrece mayor autonomía y adaptabilidad, pero también
plantea retos significativos tanto para las organizaciones como para sus colaboradores. En
consecuencia, la gestión del talento humano en este contexto exige nuevas estrategias que
consideren variables tecnológicas, organizacionales y psicosociales, con el objetivo de mantener
—e incluso mejorar— la productividad.
La productividad del talento humano, entendida como la capacidad de los trabajadores para
transformar recursos y habilidades en resultados medibles (Hernández & Pérez, 2021), ha sido
ampliamente estudiada en relación con los modelos de trabajo híbrido. La literatura identifica
múltiples variables asociadas a dicha productividad, entre ellas: la motivación, la autogestión, el
apoyo organizacional, el uso de tecnologías colaborativas y las condiciones laborales (Díaz
Muñoz & Quintana Lombeida, 2021).
Asimismo, se ha demostrado que las políticas empresariales que promueven el trabajo
híbrido y fomentan ambientes laborales inclusivos y equitativos inciden de manera positiva en el
rendimiento del personal (López & García, 2022). Aunque aspectos como la diversidad de género
y la inclusión no constituyen el foco central de este estudio, se reconocen como dimensiones que
inciden de forma indirecta en la productividad, especialmente en modelos laborales flexibles
donde el bienestar y la percepción de justicia organizacional son determinantes (Morales &
Sánchez, 2022).
El uso de herramientas como VOSviewer o Bibliometrix ha permitido visualizar las áreas
más investigadas en torno a los modelos de trabajo híbrido, así como las relaciones entre autores,
Objetivo del estudio: analizar, a través de un enfoque bibliométrico, el trabajo híbrido y su
impacto en la productividad del talento humano. Específicamente, se pretende identificar las
principales líneas de investigación, evaluar la relevancia y frecuencia de los términos asociados a
este modelo y detectar vacíos temáticos en la literatura existente. Este análisis busca constituir
una base sólida para futuras investigaciones y contribuir al desarrollo de prácticas
organizacionales más eficaces.
Marco Teórico
El análisis bibliométrico ha adquirido relevancia como metodología para identificar
tendencias, patrones de investigación y vacíos temáticos en distintas disciplinas. Esta técnica,
basada en el análisis cuantitativo de publicaciones científicas, permite examinar la evolución de
un área del conocimiento a través de indicadores como el número de publicaciones, citas, autores
más influyentes, redes de colaboración y temáticas emergentes (Aria & Cuccurullo, 2017). En el
contexto de los modelos laborales contemporáneos, su uso se ha vuelto esencial para comprender
cómo ha evolucionado el interés académico en el trabajo híbrido y su relación con la
productividad del talento humano.
Los modelos de trabajo híbrido, que combinan modalidades presenciales y remotas, se han
consolidado como una respuesta flexible a las demandas de la era pospandémica (Tosca-Vidal,
2022; Martínez, 2021). Esta modalidad ofrece mayor autonomía y adaptabilidad, pero también
plantea retos significativos tanto para las organizaciones como para sus colaboradores. En
consecuencia, la gestión del talento humano en este contexto exige nuevas estrategias que
consideren variables tecnológicas, organizacionales y psicosociales, con el objetivo de mantener
—e incluso mejorar— la productividad.
La productividad del talento humano, entendida como la capacidad de los trabajadores para
transformar recursos y habilidades en resultados medibles (Hernández & Pérez, 2021), ha sido
ampliamente estudiada en relación con los modelos de trabajo híbrido. La literatura identifica
múltiples variables asociadas a dicha productividad, entre ellas: la motivación, la autogestión, el
apoyo organizacional, el uso de tecnologías colaborativas y las condiciones laborales (Díaz
Muñoz & Quintana Lombeida, 2021).
Asimismo, se ha demostrado que las políticas empresariales que promueven el trabajo
híbrido y fomentan ambientes laborales inclusivos y equitativos inciden de manera positiva en el
rendimiento del personal (López & García, 2022). Aunque aspectos como la diversidad de género
y la inclusión no constituyen el foco central de este estudio, se reconocen como dimensiones que
inciden de forma indirecta en la productividad, especialmente en modelos laborales flexibles
donde el bienestar y la percepción de justicia organizacional son determinantes (Morales &
Sánchez, 2022).
El uso de herramientas como VOSviewer o Bibliometrix ha permitido visualizar las áreas
más investigadas en torno a los modelos de trabajo híbrido, así como las relaciones entre autores,
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3732
países y revistas científicas que abordan esta temática (Donthu et al., 2021). Estos análisis no solo
ofrecen una visión general del estado del arte, sino que también posibilitan la definición de líneas
futuras de investigación, particularmente en lo que respecta a los factores que promueven o
limitan la productividad en contextos híbridos.
Teorías clave
El impacto de los modelos híbridos en la productividad del talento humano puede
comprenderse a partir de distintas perspectivas teóricas.
En primer lugar, la Teoría de la Autodeterminación (Deci & Ryan, 2000) plantea que el
rendimiento mejora cuando se satisfacen tres necesidades psicológicas básicas: autonomía,
competencia y relación. Estos elementos pueden potenciarse en entornos híbridos bien
estructurados, donde el trabajador goza de mayor libertad para organizar su tiempo y tareas.
En segundo lugar, la Teoría de la Gestión del Rendimiento sostiene que la productividad
está vinculada con el establecimiento de metas claras, la retroalimentación continua y la
alineación entre los objetivos individuales y organizacionales (Aguinis, 2019). En un entorno
híbrido, estas condiciones requieren ajustes específicos que permitan mantener la coordinación y
el compromiso del personal.
Desde el enfoque metodológico, la Teoría Bibliométrica facilita la comprensión del
desarrollo del conocimiento científico mediante el análisis de redes de coautoría, cocitación y
coocurrencia de palabras clave (Zupic & Čater, 2015). Este enfoque es fundamental para
estructurar el panorama investigativo sobre el trabajo híbrido y su impacto, ayudando a detectar
vacíos temáticos y oportunidades de investigación.
Estas teorías y enfoques metodológicos fundamentan el presente estudio, cuyo propósito
es identificar, mediante un análisis bibliométrico, las principales tendencias, enfoques teóricos y
hallazgos empíricos en torno al impacto de los modelos de trabajo híbrido en la productividad del
talento humano.
MATERIALES Y MÉTODOS
La presente investigación se enmarcó en un enfoque cualitativo de tipo descriptivo-
analítico, basado en un estudio bibliométrico. Este enfoque metodológico resultó pertinente para
explorar, identificar y analizar sistemáticamente la producción científica vinculada con el modelo
de trabajo híbrido y su impacto en la productividad del talento humano.
El análisis bibliométrico aplicado empleó métodos estadísticos y matemáticos para
examinar patrones de publicación, redes de colaboración, evolución temática y tendencias
emergentes en la literatura académica. Esta metodología permitió ofrecer una visión panorámica
y crítica del estado del conocimiento, identificar los estudios más influyentes y destacar las
principales líneas de investigación relacionadas con el trabajo híbrido en contextos
organizacionales.
países y revistas científicas que abordan esta temática (Donthu et al., 2021). Estos análisis no solo
ofrecen una visión general del estado del arte, sino que también posibilitan la definición de líneas
futuras de investigación, particularmente en lo que respecta a los factores que promueven o
limitan la productividad en contextos híbridos.
Teorías clave
El impacto de los modelos híbridos en la productividad del talento humano puede
comprenderse a partir de distintas perspectivas teóricas.
En primer lugar, la Teoría de la Autodeterminación (Deci & Ryan, 2000) plantea que el
rendimiento mejora cuando se satisfacen tres necesidades psicológicas básicas: autonomía,
competencia y relación. Estos elementos pueden potenciarse en entornos híbridos bien
estructurados, donde el trabajador goza de mayor libertad para organizar su tiempo y tareas.
En segundo lugar, la Teoría de la Gestión del Rendimiento sostiene que la productividad
está vinculada con el establecimiento de metas claras, la retroalimentación continua y la
alineación entre los objetivos individuales y organizacionales (Aguinis, 2019). En un entorno
híbrido, estas condiciones requieren ajustes específicos que permitan mantener la coordinación y
el compromiso del personal.
Desde el enfoque metodológico, la Teoría Bibliométrica facilita la comprensión del
desarrollo del conocimiento científico mediante el análisis de redes de coautoría, cocitación y
coocurrencia de palabras clave (Zupic & Čater, 2015). Este enfoque es fundamental para
estructurar el panorama investigativo sobre el trabajo híbrido y su impacto, ayudando a detectar
vacíos temáticos y oportunidades de investigación.
Estas teorías y enfoques metodológicos fundamentan el presente estudio, cuyo propósito
es identificar, mediante un análisis bibliométrico, las principales tendencias, enfoques teóricos y
hallazgos empíricos en torno al impacto de los modelos de trabajo híbrido en la productividad del
talento humano.
MATERIALES Y MÉTODOS
La presente investigación se enmarcó en un enfoque cualitativo de tipo descriptivo-
analítico, basado en un estudio bibliométrico. Este enfoque metodológico resultó pertinente para
explorar, identificar y analizar sistemáticamente la producción científica vinculada con el modelo
de trabajo híbrido y su impacto en la productividad del talento humano.
El análisis bibliométrico aplicado empleó métodos estadísticos y matemáticos para
examinar patrones de publicación, redes de colaboración, evolución temática y tendencias
emergentes en la literatura académica. Esta metodología permitió ofrecer una visión panorámica
y crítica del estado del conocimiento, identificar los estudios más influyentes y destacar las
principales líneas de investigación relacionadas con el trabajo híbrido en contextos
organizacionales.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3733
Para garantizar la transparencia, reproducibilidad y rigurosidad del estudio, se aplicaron
directrices internacionales de revisión sistemática, adaptadas al contexto de las ciencias sociales
y la gestión del talento humano. En particular, se siguieron los lineamientos del método PRISMA
(Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses).
Procedimiento de selección de estudios
El procedimiento de selección bibliográfica siguió las directrices del modelo PRISMA
2020, estructurándose en las fases de identificación, cribado, elegibilidad e inclusión. Esta
metodología permitió asegurar la transparencia, trazabilidad y rigurosidad en el proceso de
revisión sistemática de la literatura científica.
Durante la fase de identificación, se recopilaron un total de 1.286 registros provenientes de
siete bases de datos académicas de alto impacto: Scopus (Trabajo híbrido = 184 y Productividad
del talento humano = 301), Web of Science (Trabajo híbrido = 199 y Productividad del talento
humano = 211), ProQuest (Trabajo híbrido = 102 y Productividad del talento humano = 99),
EBSCO (Trabajo híbrido = 99 y Productividad del talento humano = 64), SciELO (Trabajo
híbrido = 44 y Productividad del talento humano = 44), y Latindex junto con el Repositorio Digital
de la SENESCYT (Trabajo híbrido = 21 y Productividad del talento humano = 19). En esta etapa,
se eliminaron 509 registros por corresponder a otro tipo de documentos no pertinentes
(resúmenes, tesis, capítulos de libro, reseñas, entre otros).
En la fase de cribado, se evaluaron 757 registros. De estos, 482 artículos duplicados fueron
eliminados, quedando 275 documentos únicos. Posteriormente, mediante la revisión de títulos y
resúmenes, se excluyeron 204 registros que no cumplían con los criterios temáticos definidos.
Durante la fase de elegibilidad, se analizaron 71 artículos en texto completo. En esta
revisión se excluyeron 52 documentos por no cumplir con los criterios metodológicos, de
pertinencia temática o de calidad científica.
En la fase de inclusión, se seleccionaron 25 artículos científicos que constituyen el corpus
final del presente estudio bibliométrico. Estos se distribuyeron según la base de datos de origen
de la siguiente manera: Scopus = 9; Web of Science = 5; ProQuest = 3; EBSCO = 3; SciELO =
2; y Latindex + SENESCYT = 3.
Para garantizar la transparencia, reproducibilidad y rigurosidad del estudio, se aplicaron
directrices internacionales de revisión sistemática, adaptadas al contexto de las ciencias sociales
y la gestión del talento humano. En particular, se siguieron los lineamientos del método PRISMA
(Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses).
Procedimiento de selección de estudios
El procedimiento de selección bibliográfica siguió las directrices del modelo PRISMA
2020, estructurándose en las fases de identificación, cribado, elegibilidad e inclusión. Esta
metodología permitió asegurar la transparencia, trazabilidad y rigurosidad en el proceso de
revisión sistemática de la literatura científica.
Durante la fase de identificación, se recopilaron un total de 1.286 registros provenientes de
siete bases de datos académicas de alto impacto: Scopus (Trabajo híbrido = 184 y Productividad
del talento humano = 301), Web of Science (Trabajo híbrido = 199 y Productividad del talento
humano = 211), ProQuest (Trabajo híbrido = 102 y Productividad del talento humano = 99),
EBSCO (Trabajo híbrido = 99 y Productividad del talento humano = 64), SciELO (Trabajo
híbrido = 44 y Productividad del talento humano = 44), y Latindex junto con el Repositorio Digital
de la SENESCYT (Trabajo híbrido = 21 y Productividad del talento humano = 19). En esta etapa,
se eliminaron 509 registros por corresponder a otro tipo de documentos no pertinentes
(resúmenes, tesis, capítulos de libro, reseñas, entre otros).
En la fase de cribado, se evaluaron 757 registros. De estos, 482 artículos duplicados fueron
eliminados, quedando 275 documentos únicos. Posteriormente, mediante la revisión de títulos y
resúmenes, se excluyeron 204 registros que no cumplían con los criterios temáticos definidos.
Durante la fase de elegibilidad, se analizaron 71 artículos en texto completo. En esta
revisión se excluyeron 52 documentos por no cumplir con los criterios metodológicos, de
pertinencia temática o de calidad científica.
En la fase de inclusión, se seleccionaron 25 artículos científicos que constituyen el corpus
final del presente estudio bibliométrico. Estos se distribuyeron según la base de datos de origen
de la siguiente manera: Scopus = 9; Web of Science = 5; ProQuest = 3; EBSCO = 3; SciELO =
2; y Latindex + SENESCYT = 3.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3734
Figura 1
Diagrama PRISMA del procedimiento de selección de artículos(Scopus = 9; Web of Science = 5; ProQuest = 3; EBSCO = 3;
SciELO = 2; Latindex y SENESCYT = 3). Total de articulos 25
Incluidos IdentificaciónSelecciónElegibilidad
Registros eliminados antes del cribado:
Otro tipo de documentos (Scopus =
249; Web of Science = 124; ProQuest =
49; EBSCO = 29; SciELO = 49;
Latindex y SENESCYT = 9).
Registros duplicados excluidos
Registros antes del cribado (Scopus =
130; Web of Science = 200; ProQuest =
100; EBSCO = 10; SciELO = 20;
Latindex y SENESCYT = 22).
Registros excluidos por selección de
título y resumen (Scopus = 70; Web of
Science = 75; ProQuest = 40; EBSCO =
5; SciELO = 10; Latindex y SENESCYT
= 4).
Registros excluidos al examinar
criterios de selección : (Scopus = 27;
Web of Science = 6; ProQuest = 9;
EBSCO = 1; SciELO = 7; Latindex y
SENESCYT = 2).
Registros identificados en búsqueda de bases: Scopus
(Trabajo híbrido = 184 y Productividad del talento humano =
301), Web of Science (Trabajo híbrido = 199 y Productividad
del talento humano = 211), ProQuest (Trabajo híbrido = 102 y
Productividad del talento humano = 99), EBSCO (Trabajo
híbrido = 99 y Productividad del talento humano = 64), SciELO
(Trabajo híbrido = 44 y Productividad del talento humano = 44),
Latindex y Repositorio Digital de la SENESCYT (Trabajo híbrido
= 21 y Productividad del talento humano = 19).
Registros antes del cribado (Scopus = 236; Web of Science =
286; ProQuest = 152; EBSCO = 13; SciELO = 39; Latindex y
SENESCYT = 31).
Registros después de eliminar duplicados (Scopus = 106; Web
of Science = 86; ProQuest = 52; EBSCO = 9; SciELO = 19;
Latindex y SENESCYT = 9).
Registros evaluados para decidir elegibilidad (Scopus = 36;
Web of Science = 11; ProQuest = 12; EBSCO = 4; SciELO = 9;
Latindex y SENESCYT = 5).
Fuentes de información
La recopilación de artículos científicos se llevó a cabo en idioma español e inglés,
considerando únicamente publicaciones comprendidas entre los años 2020 y 2025. Para ello, se
consultaron bases de datos de alto impacto, reconocidas por sus rigurosos procesos de revisión
por pares: Scopus, Web of Science, ProQuest, EBSCO, SciELO, Latindex y el Repositorio Digital
de la SENESCYT.
El procedimiento de búsqueda fue el siguiente:
• Scopus: Se identificaron inicialmente 485 documentos, correspondientes a las variables
trabajo híbrido (184 artículos) y productividad del talento humano (301 artículos).
Figura 1
Diagrama PRISMA del procedimiento de selección de artículos(Scopus = 9; Web of Science = 5; ProQuest = 3; EBSCO = 3;
SciELO = 2; Latindex y SENESCYT = 3). Total de articulos 25
Incluidos IdentificaciónSelecciónElegibilidad
Registros eliminados antes del cribado:
Otro tipo de documentos (Scopus =
249; Web of Science = 124; ProQuest =
49; EBSCO = 29; SciELO = 49;
Latindex y SENESCYT = 9).
Registros duplicados excluidos
Registros antes del cribado (Scopus =
130; Web of Science = 200; ProQuest =
100; EBSCO = 10; SciELO = 20;
Latindex y SENESCYT = 22).
Registros excluidos por selección de
título y resumen (Scopus = 70; Web of
Science = 75; ProQuest = 40; EBSCO =
5; SciELO = 10; Latindex y SENESCYT
= 4).
Registros excluidos al examinar
criterios de selección : (Scopus = 27;
Web of Science = 6; ProQuest = 9;
EBSCO = 1; SciELO = 7; Latindex y
SENESCYT = 2).
Registros identificados en búsqueda de bases: Scopus
(Trabajo híbrido = 184 y Productividad del talento humano =
301), Web of Science (Trabajo híbrido = 199 y Productividad
del talento humano = 211), ProQuest (Trabajo híbrido = 102 y
Productividad del talento humano = 99), EBSCO (Trabajo
híbrido = 99 y Productividad del talento humano = 64), SciELO
(Trabajo híbrido = 44 y Productividad del talento humano = 44),
Latindex y Repositorio Digital de la SENESCYT (Trabajo híbrido
= 21 y Productividad del talento humano = 19).
Registros antes del cribado (Scopus = 236; Web of Science =
286; ProQuest = 152; EBSCO = 13; SciELO = 39; Latindex y
SENESCYT = 31).
Registros después de eliminar duplicados (Scopus = 106; Web
of Science = 86; ProQuest = 52; EBSCO = 9; SciELO = 19;
Latindex y SENESCYT = 9).
Registros evaluados para decidir elegibilidad (Scopus = 36;
Web of Science = 11; ProQuest = 12; EBSCO = 4; SciELO = 9;
Latindex y SENESCYT = 5).
Fuentes de información
La recopilación de artículos científicos se llevó a cabo en idioma español e inglés,
considerando únicamente publicaciones comprendidas entre los años 2020 y 2025. Para ello, se
consultaron bases de datos de alto impacto, reconocidas por sus rigurosos procesos de revisión
por pares: Scopus, Web of Science, ProQuest, EBSCO, SciELO, Latindex y el Repositorio Digital
de la SENESCYT.
El procedimiento de búsqueda fue el siguiente:
• Scopus: Se identificaron inicialmente 485 documentos, correspondientes a las variables
trabajo híbrido (184 artículos) y productividad del talento humano (301 artículos).
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3735
• Web of Science: Se recuperaron 410 documentos, relacionados con trabajo híbrido (199
artículos) y productividad del talento humano (211 artículos).
• ProQuest: Se registraron 201 documentos, enfocados en trabajo híbrido (102 artículos) y
productividad del talento humano (99 artículos).
• EBSCO: Se identificaron 163 documentos, asociados a trabajo híbrido (99 artículos) y
productividad del talento humano (64 artículos).
• SciELO: Se analizaron 88 documentos, abordando trabajo híbrido (44 artículos) y
productividad del talento humano (44 artículos).
• Latindex y SENESCYT: Se integraron 40 documentos adicionales, correspondientes a
trabajo híbrido (21 artículos) y productividad del talento humano (19 artículos).
Posteriormente, se aplicaron rigurosos criterios de inclusión y exclusión, incluyendo la
eliminación de duplicados, la revisión exhaustiva de títulos y resúmenes, y la evaluación de
criterios de elegibilidad metodológica.
Como resultado de este proceso sistemático, se consolidó un corpus final de 25 artículos,
los cuales sustentan el análisis del impacto del trabajo híbrido en la productividad del talento
humano desde una perspectiva organizacional.
Cadena de Búsqueda
Para las bases de datos Scopus, Web of Science, ProQuest, EBSCO, Latindex y el
Repositorio Digital de la SENESCYT.
Se utilizó una cadena de búsqueda avanzada que incluyó los términos clave:
“Trabajo híbrido”, “Productividad del talento humano” y “Gestión del talento humano”, filtrando
los resultados por el período 2020–2025 y en los idiomas español e inglés.
En el caso de bases de datos regionales como SciELO y Latindex, no fue necesario generar
una cadena de búsqueda estructurada, ya que estas plataformas permitieron la localización directa
de artículos relevantes mediante términos como “Trabajo híbrido en entornos organizacionales”
y “Productividad del talento humano en América Latina”
Criterios de elegibilidad
Para proceder a la selección de los artículos, se aplicaron los siguientes criterios de
elegibilidad:
1. Utilizar exclusivamente documentos provenientes de las bases de datos: Scopus, Web of
Science, ProQuest, EBSCO, SciELO, Latindex y el Repositorio Digital de la SENESCYT.
2. Incluir únicamente artículos científicos que abordaran de manera directa las variables de
estudio:
o Variable independiente: Trabajo híbrido
o Variable dependiente: Productividad del talento humano
• Web of Science: Se recuperaron 410 documentos, relacionados con trabajo híbrido (199
artículos) y productividad del talento humano (211 artículos).
• ProQuest: Se registraron 201 documentos, enfocados en trabajo híbrido (102 artículos) y
productividad del talento humano (99 artículos).
• EBSCO: Se identificaron 163 documentos, asociados a trabajo híbrido (99 artículos) y
productividad del talento humano (64 artículos).
• SciELO: Se analizaron 88 documentos, abordando trabajo híbrido (44 artículos) y
productividad del talento humano (44 artículos).
• Latindex y SENESCYT: Se integraron 40 documentos adicionales, correspondientes a
trabajo híbrido (21 artículos) y productividad del talento humano (19 artículos).
Posteriormente, se aplicaron rigurosos criterios de inclusión y exclusión, incluyendo la
eliminación de duplicados, la revisión exhaustiva de títulos y resúmenes, y la evaluación de
criterios de elegibilidad metodológica.
Como resultado de este proceso sistemático, se consolidó un corpus final de 25 artículos,
los cuales sustentan el análisis del impacto del trabajo híbrido en la productividad del talento
humano desde una perspectiva organizacional.
Cadena de Búsqueda
Para las bases de datos Scopus, Web of Science, ProQuest, EBSCO, Latindex y el
Repositorio Digital de la SENESCYT.
Se utilizó una cadena de búsqueda avanzada que incluyó los términos clave:
“Trabajo híbrido”, “Productividad del talento humano” y “Gestión del talento humano”, filtrando
los resultados por el período 2020–2025 y en los idiomas español e inglés.
En el caso de bases de datos regionales como SciELO y Latindex, no fue necesario generar
una cadena de búsqueda estructurada, ya que estas plataformas permitieron la localización directa
de artículos relevantes mediante términos como “Trabajo híbrido en entornos organizacionales”
y “Productividad del talento humano en América Latina”
Criterios de elegibilidad
Para proceder a la selección de los artículos, se aplicaron los siguientes criterios de
elegibilidad:
1. Utilizar exclusivamente documentos provenientes de las bases de datos: Scopus, Web of
Science, ProQuest, EBSCO, SciELO, Latindex y el Repositorio Digital de la SENESCYT.
2. Incluir únicamente artículos científicos que abordaran de manera directa las variables de
estudio:
o Variable independiente: Trabajo híbrido
o Variable dependiente: Productividad del talento humano
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3736
3. Seleccionar estudios que analizaran el impacto del trabajo híbrido en indicadores como
la productividad, eficiencia, compromiso o desempeño laboral dentro de las
organizaciones.
4. Considerar investigaciones aplicadas tanto en grandes empresas como en pequeñas y
medianas organizaciones (PYMES), siempre que se abordara explícitamente la relación
entre modalidad híbrida de trabajo y productividad del personal.
5. Priorizar artículos con enfoques organizacionales, de gestión del talento humano,
comportamiento organizacional o administración de recursos humanos.
Además, las búsquedas se restringieron a publicaciones del periodo 2020–2025,
asegurando la actualidad de los hallazgos y considerando estudios que abordaran el impacto de la
pandemia de COVID-19 en los modelos laborales híbridos.
Proceso de selección
La identificación inicial arrojó un total de 1.286 documentos distribuidos en distintas
bases de datos: Scopus (485), Web of Science (410), ProQuest (201), EBSCO (163), SciELO (88)
y Latindex-SENESCYT (40), considerando publicaciones entre 2020 y 2025, en idioma español
e inglés.
Posteriormente, se eliminaron documentos que no cumplían con los criterios de inclusión
por tratarse de otro tipo de documentos (revistas no arbitradas, resúmenes, tesis, capítulos de
libros o trabajos no pertinentes al tema de estudio). En esta fase de cribado preliminar se
excluyeron: Scopus (249 artículos), Web of Science (124), ProQuest (49), EBSCO (29), SciELO
(49) y Latindex-SENESCYT (9).
Tras esta depuración inicial, los registros quedaron en: Scopus (236), Web of Science
(286), ProQuest (152), EBSCO (13), SciELO (39) y Latindex-SENESCYT (31).
En la siguiente etapa se procedió a eliminar los duplicados, entendidos como aquellos
artículos que aparecían en varias bases o que abordaban temáticas idénticas. Esta eliminación
implicó descartar: Scopus (130 artículos), Web of Science (200), ProQuest (100), EBSCO (10),
SciELO (20) y Latindex-SENESCYT (22).
Después de eliminar los duplicados, el corpus quedó reducido a: Scopus (106
documentos), Web of Science (86), ProQuest (52), EBSCO (9), SciELO (19) y Latindex-
SENESCYT (9).
Durante el proceso de selección, se aplicó un análisis detallado de títulos y resúmenes,
descartando aquellos artículos que no eran pertinentes para el análisis de trabajo híbrido y
productividad del talento humano. En esta fase se excluyeron: Scopus (70 artículos), Web of
Science (75), ProQuest (40), EBSCO (5), SciELO (10) y Latindex-SENESCYT (4).
La evaluación de elegibilidad final dejó como resultado los siguientes registros: Scopus
(36 documentos), Web of Science (11), ProQuest (12), EBSCO (4), SciELO (9) y Latindex-
SENESCYT (5).
3. Seleccionar estudios que analizaran el impacto del trabajo híbrido en indicadores como
la productividad, eficiencia, compromiso o desempeño laboral dentro de las
organizaciones.
4. Considerar investigaciones aplicadas tanto en grandes empresas como en pequeñas y
medianas organizaciones (PYMES), siempre que se abordara explícitamente la relación
entre modalidad híbrida de trabajo y productividad del personal.
5. Priorizar artículos con enfoques organizacionales, de gestión del talento humano,
comportamiento organizacional o administración de recursos humanos.
Además, las búsquedas se restringieron a publicaciones del periodo 2020–2025,
asegurando la actualidad de los hallazgos y considerando estudios que abordaran el impacto de la
pandemia de COVID-19 en los modelos laborales híbridos.
Proceso de selección
La identificación inicial arrojó un total de 1.286 documentos distribuidos en distintas
bases de datos: Scopus (485), Web of Science (410), ProQuest (201), EBSCO (163), SciELO (88)
y Latindex-SENESCYT (40), considerando publicaciones entre 2020 y 2025, en idioma español
e inglés.
Posteriormente, se eliminaron documentos que no cumplían con los criterios de inclusión
por tratarse de otro tipo de documentos (revistas no arbitradas, resúmenes, tesis, capítulos de
libros o trabajos no pertinentes al tema de estudio). En esta fase de cribado preliminar se
excluyeron: Scopus (249 artículos), Web of Science (124), ProQuest (49), EBSCO (29), SciELO
(49) y Latindex-SENESCYT (9).
Tras esta depuración inicial, los registros quedaron en: Scopus (236), Web of Science
(286), ProQuest (152), EBSCO (13), SciELO (39) y Latindex-SENESCYT (31).
En la siguiente etapa se procedió a eliminar los duplicados, entendidos como aquellos
artículos que aparecían en varias bases o que abordaban temáticas idénticas. Esta eliminación
implicó descartar: Scopus (130 artículos), Web of Science (200), ProQuest (100), EBSCO (10),
SciELO (20) y Latindex-SENESCYT (22).
Después de eliminar los duplicados, el corpus quedó reducido a: Scopus (106
documentos), Web of Science (86), ProQuest (52), EBSCO (9), SciELO (19) y Latindex-
SENESCYT (9).
Durante el proceso de selección, se aplicó un análisis detallado de títulos y resúmenes,
descartando aquellos artículos que no eran pertinentes para el análisis de trabajo híbrido y
productividad del talento humano. En esta fase se excluyeron: Scopus (70 artículos), Web of
Science (75), ProQuest (40), EBSCO (5), SciELO (10) y Latindex-SENESCYT (4).
La evaluación de elegibilidad final dejó como resultado los siguientes registros: Scopus
(36 documentos), Web of Science (11), ProQuest (12), EBSCO (4), SciELO (9) y Latindex-
SENESCYT (5).
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3737
Tras aplicar los criterios metodológicos, temáticos y contextuales definidos, el corpus
final quedó compuesto por 25 artículos, distribuidos así: Scopus (9), Web of Science (5), ProQuest
(3), EBSCO (3), SciELO (2) y Latindex-SENESCYT (3).
Figura 2
Documentos por área de estudio
Evolución temporal de publicaciones (2020–2025)
Se observó una tendencia creciente en la producción científica relacionada con el trabajo
híbrido y la productividad del talento humano durante el periodo 2020–2025. Como se muestra
en la Figura 3, la cantidad de publicaciones aumentó de forma sostenida a nivel global, alcanzando
su punto máximo en 2023, con una ligera recuperación en 2025 tras la leve caída registrada en
2024. Este comportamiento podría interpretarse como una fase de estabilización académica luego
del auge investigativo derivado de los cambios estructurales ocasionados por la pandemia de
COVID-19.
En el caso específico de Ecuador, si bien la producción científica fue más limitada,
también reflejó un crecimiento progresivo desde 2021, con un pico en 2023 y una estabilidad en
2025. Este patrón está relacionado con la adaptación institucional y académica frente a los nuevos
desafíos organizacionales derivados de la implementación del trabajo remoto, la transformación
digital y la necesidad de evaluar su impacto en el rendimiento del talento humano.
Tras aplicar los criterios metodológicos, temáticos y contextuales definidos, el corpus
final quedó compuesto por 25 artículos, distribuidos así: Scopus (9), Web of Science (5), ProQuest
(3), EBSCO (3), SciELO (2) y Latindex-SENESCYT (3).
Figura 2
Documentos por área de estudio
Evolución temporal de publicaciones (2020–2025)
Se observó una tendencia creciente en la producción científica relacionada con el trabajo
híbrido y la productividad del talento humano durante el periodo 2020–2025. Como se muestra
en la Figura 3, la cantidad de publicaciones aumentó de forma sostenida a nivel global, alcanzando
su punto máximo en 2023, con una ligera recuperación en 2025 tras la leve caída registrada en
2024. Este comportamiento podría interpretarse como una fase de estabilización académica luego
del auge investigativo derivado de los cambios estructurales ocasionados por la pandemia de
COVID-19.
En el caso específico de Ecuador, si bien la producción científica fue más limitada,
también reflejó un crecimiento progresivo desde 2021, con un pico en 2023 y una estabilidad en
2025. Este patrón está relacionado con la adaptación institucional y académica frente a los nuevos
desafíos organizacionales derivados de la implementación del trabajo remoto, la transformación
digital y la necesidad de evaluar su impacto en el rendimiento del talento humano.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3738
Figura 3
Evolución temporal de publicaciones (2020-2025)
Tabla 1
Categorías emergentes en la literatura sobre trabajo híbrido y su relación con la productividad
del talento humano (2020–2025)
Categoría
emergente Descripción
Frecuencia en los
estudios analizados
(%)
Referencias
destacadas
1. Rendimiento
individual y colectivo
Evalúa cómo el
trabajo híbrido
influye en la
productividad a nivel
personal y de
equipos.
36%
Gómez & Ruiz
(2021), Martínez
(2021)
2. Condiciones
laborales
facilitadoras
Factores como
flexibilidad horaria,
autonomía, equilibrio
vida-trabajo.
28%
Salazar & Pérez
(2022), López &
García (2020)
3. Transformación
digital y
competencias
Uso de tecnologías
colaborativas y
capacitación digital
del talento.
52%
Chávez-Plascencia &
Ávalos-Pelayo
(2022), Gómez &
Ruiz (2021)
4. Desafíos
psicosociales
Estrés, aislamiento,
fatiga digital y su
efecto sobre la
motivación.
20%
Morales & Sánchez
(2022), Mendoza &
Torres (2022)
5. Cultura
organizacional y
liderazgo
Rol del liderazgo
transformacional y
valores compartidos
en la adaptación
híbrida.
28%
Castaño Bourgain
(2024), Morales &
Sánchez (2022)
0
5
10
15
20
25
30
2020 2021 2022 2023 2024 2025
Evolucion temporal de Publicaciones (2020-2025)
Global Ecuador
Figura 3
Evolución temporal de publicaciones (2020-2025)
Tabla 1
Categorías emergentes en la literatura sobre trabajo híbrido y su relación con la productividad
del talento humano (2020–2025)
Categoría
emergente Descripción
Frecuencia en los
estudios analizados
(%)
Referencias
destacadas
1. Rendimiento
individual y colectivo
Evalúa cómo el
trabajo híbrido
influye en la
productividad a nivel
personal y de
equipos.
36%
Gómez & Ruiz
(2021), Martínez
(2021)
2. Condiciones
laborales
facilitadoras
Factores como
flexibilidad horaria,
autonomía, equilibrio
vida-trabajo.
28%
Salazar & Pérez
(2022), López &
García (2020)
3. Transformación
digital y
competencias
Uso de tecnologías
colaborativas y
capacitación digital
del talento.
52%
Chávez-Plascencia &
Ávalos-Pelayo
(2022), Gómez &
Ruiz (2021)
4. Desafíos
psicosociales
Estrés, aislamiento,
fatiga digital y su
efecto sobre la
motivación.
20%
Morales & Sánchez
(2022), Mendoza &
Torres (2022)
5. Cultura
organizacional y
liderazgo
Rol del liderazgo
transformacional y
valores compartidos
en la adaptación
híbrida.
28%
Castaño Bourgain
(2024), Morales &
Sánchez (2022)
0
5
10
15
20
25
30
2020 2021 2022 2023 2024 2025
Evolucion temporal de Publicaciones (2020-2025)
Global Ecuador
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3739
Transformación digital y competencias (52%) destaca como la categoría más frecuente,
lo que evidencia la importancia del dominio tecnológico y la capacitación digital para sostener la
productividad y adaptabilidad en entornos híbridos
Evaluación de calidad
La calidad de los artículos se garantizó mediante su selección exclusiva en bases de datos
académicas que aplican procesos de revisión por pares ciegos, como Scopus, Web of Science,
ProQuest, EBSCO, SciELO, Latindex y el Repositorio Digital de la SENESCYT, lo cual asegura
un alto estándar de rigor metodológico y validez científica.
Cada artículo seleccionado respondió de manera positiva a la pregunta de investigación:
“¿Cómo influye el trabajo híbrido en la productividad del talento humano?”, y al objetivo general
del estudio: analizar el impacto del modelo híbrido de trabajo en los niveles de productividad
desde la perspectiva de la gestión del talento humano.
La elegibilidad se estableció tras una cuidadosa lectura de los resúmenes y posterior
revisión metodológica, lo que permitió seleccionar inicialmente 36 artículos de Scopus, 11 de
Web of Science, 12 de ProQuest, 4 de EBSCO, 9 de SciELO y 5 de Latindex y SENESCYT.
Luego de aplicar los criterios de inclusión y exclusión, y tras una última depuración metodológica,
se consolidó un corpus final de 25 artículos.
Distribuidos de la siguiente manera:
Scopus = 9, Web of Science = 5, ProQuest = 3, EBSCO = 3, SciELO = 2, y Latindex y
SENESCYT = 3.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis bibliométrico permitió identificar las principales tendencias, temas emergentes
y vacíos en la producción científica sobre el modelo de trabajo híbrido y su impacto en la
productividad del talento humano en el periodo 2020–2025.
Tendencias de publicación por año
Se observó un incremento sostenido en la producción científica global sobre el tema,
especialmente a partir de 2021. El año 2023 representó el pico más alto en publicaciones con un
total de 25 documentos a nivel global, mientras que en 2024 se registró una leve disminución,
seguida de una estabilización en 2025 (Figura 3). En el caso de Ecuador, el crecimiento fue más
paulatino pero constante, con mayor número de publicaciones también en 2023 y estabilidad en
los dos años siguientes.
Distribución temática por área de estudio
Según el análisis de las áreas de investigación de los artículos incluidos, se evidenció que
Negocios y Gestión concentró el mayor porcentaje (36%), seguido de Psicología Organizacional
(20%), Sociología (20%) y Recursos Humanos (12%). Las áreas de Economía (7%) y Otras
Transformación digital y competencias (52%) destaca como la categoría más frecuente,
lo que evidencia la importancia del dominio tecnológico y la capacitación digital para sostener la
productividad y adaptabilidad en entornos híbridos
Evaluación de calidad
La calidad de los artículos se garantizó mediante su selección exclusiva en bases de datos
académicas que aplican procesos de revisión por pares ciegos, como Scopus, Web of Science,
ProQuest, EBSCO, SciELO, Latindex y el Repositorio Digital de la SENESCYT, lo cual asegura
un alto estándar de rigor metodológico y validez científica.
Cada artículo seleccionado respondió de manera positiva a la pregunta de investigación:
“¿Cómo influye el trabajo híbrido en la productividad del talento humano?”, y al objetivo general
del estudio: analizar el impacto del modelo híbrido de trabajo en los niveles de productividad
desde la perspectiva de la gestión del talento humano.
La elegibilidad se estableció tras una cuidadosa lectura de los resúmenes y posterior
revisión metodológica, lo que permitió seleccionar inicialmente 36 artículos de Scopus, 11 de
Web of Science, 12 de ProQuest, 4 de EBSCO, 9 de SciELO y 5 de Latindex y SENESCYT.
Luego de aplicar los criterios de inclusión y exclusión, y tras una última depuración metodológica,
se consolidó un corpus final de 25 artículos.
Distribuidos de la siguiente manera:
Scopus = 9, Web of Science = 5, ProQuest = 3, EBSCO = 3, SciELO = 2, y Latindex y
SENESCYT = 3.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis bibliométrico permitió identificar las principales tendencias, temas emergentes
y vacíos en la producción científica sobre el modelo de trabajo híbrido y su impacto en la
productividad del talento humano en el periodo 2020–2025.
Tendencias de publicación por año
Se observó un incremento sostenido en la producción científica global sobre el tema,
especialmente a partir de 2021. El año 2023 representó el pico más alto en publicaciones con un
total de 25 documentos a nivel global, mientras que en 2024 se registró una leve disminución,
seguida de una estabilización en 2025 (Figura 3). En el caso de Ecuador, el crecimiento fue más
paulatino pero constante, con mayor número de publicaciones también en 2023 y estabilidad en
los dos años siguientes.
Distribución temática por área de estudio
Según el análisis de las áreas de investigación de los artículos incluidos, se evidenció que
Negocios y Gestión concentró el mayor porcentaje (36%), seguido de Psicología Organizacional
(20%), Sociología (20%) y Recursos Humanos (12%). Las áreas de Economía (7%) y Otras
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3740
disciplinas (5%) representaron una menor proporción (Figura 2). Esto refleja el enfoque
multidisciplinario del fenómeno del trabajo híbrido, aunque con un predominio claro del análisis
organizacional y de gestión.
Procedencia de las publicaciones
La mayor parte de los estudios provino de fuentes indexadas en Scopus (36%) y Web of
Science (20%), seguidas de ProQuest (12%), EBSCO (12%), SciELO (8%) y Latindex +
SENESCYT (12%). Esta distribución refuerza el carácter riguroso del corpus seleccionado, dado
el prestigio y la exigencia metodológica de estas bases.
Categorías emergentes y enfoque de análisis
A partir del análisis de coocurrencia de términos y del contenido de los artículos, se
identificaron cuatro categorías emergentes clave:
1. Impacto del trabajo híbrido en el rendimiento individual y colectivo.
2. Condiciones laborales que favorecen la productividad en entornos híbridos.
3. Transformación digital y su integración en la gestión del talento humano.
4. Desafíos psicosociales del trabajo flexible post-COVID.
Además, se observó un creciente interés por evaluar las implicaciones del modelo híbrido
en el compromiso organizacional, la retención del talento y la satisfacción laboral, elementos
directamente vinculados con la productividad.
Vacíos en la literatura
Aunque la investigación ha avanzado notablemente, se evidenció una escasa representación
de estudios longitudinales y pocos enfoques comparativos entre regiones o sectores económicos.
También se identificó una limitada incorporación de metodologías mixtas o de big data en el
análisis de productividad laboral en esquemas híbridos.
Principales enfoques teóricos y metodológicos
El análisis de palabras clave, resúmenes y enfoques metodológicos permitió identificar
cinco clústeres dominantes en la literatura científica relacionada con el trabajo híbrido y su
impacto en la productividad del talento humano:
1. Trabajo híbrido y rendimiento organizacional: Este clúster agrupa estudios que examinan
cómo la modalidad híbrida influye en el cumplimiento de objetivos laborales, eficiencia y
resultados. Los hallazgos coinciden en que la autonomía y flexibilidad propias del trabajo
híbrido pueden potenciar el desempeño si están bien estructuradas.
2. Condiciones psicosociales y productividad: Incluye investigaciones que analizan variables
como carga laboral, equilibrio vida-trabajo, motivación y salud mental, evidenciando que
dichas condiciones actúan como facilitadores o inhibidores de la productividad en entornos
híbridos.
3. Gestión del talento humano en modelos flexibles: Este clúster aborda el papel estratégico
de los líderes y departamentos de RRHH en la implementación del trabajo híbrido,
disciplinas (5%) representaron una menor proporción (Figura 2). Esto refleja el enfoque
multidisciplinario del fenómeno del trabajo híbrido, aunque con un predominio claro del análisis
organizacional y de gestión.
Procedencia de las publicaciones
La mayor parte de los estudios provino de fuentes indexadas en Scopus (36%) y Web of
Science (20%), seguidas de ProQuest (12%), EBSCO (12%), SciELO (8%) y Latindex +
SENESCYT (12%). Esta distribución refuerza el carácter riguroso del corpus seleccionado, dado
el prestigio y la exigencia metodológica de estas bases.
Categorías emergentes y enfoque de análisis
A partir del análisis de coocurrencia de términos y del contenido de los artículos, se
identificaron cuatro categorías emergentes clave:
1. Impacto del trabajo híbrido en el rendimiento individual y colectivo.
2. Condiciones laborales que favorecen la productividad en entornos híbridos.
3. Transformación digital y su integración en la gestión del talento humano.
4. Desafíos psicosociales del trabajo flexible post-COVID.
Además, se observó un creciente interés por evaluar las implicaciones del modelo híbrido
en el compromiso organizacional, la retención del talento y la satisfacción laboral, elementos
directamente vinculados con la productividad.
Vacíos en la literatura
Aunque la investigación ha avanzado notablemente, se evidenció una escasa representación
de estudios longitudinales y pocos enfoques comparativos entre regiones o sectores económicos.
También se identificó una limitada incorporación de metodologías mixtas o de big data en el
análisis de productividad laboral en esquemas híbridos.
Principales enfoques teóricos y metodológicos
El análisis de palabras clave, resúmenes y enfoques metodológicos permitió identificar
cinco clústeres dominantes en la literatura científica relacionada con el trabajo híbrido y su
impacto en la productividad del talento humano:
1. Trabajo híbrido y rendimiento organizacional: Este clúster agrupa estudios que examinan
cómo la modalidad híbrida influye en el cumplimiento de objetivos laborales, eficiencia y
resultados. Los hallazgos coinciden en que la autonomía y flexibilidad propias del trabajo
híbrido pueden potenciar el desempeño si están bien estructuradas.
2. Condiciones psicosociales y productividad: Incluye investigaciones que analizan variables
como carga laboral, equilibrio vida-trabajo, motivación y salud mental, evidenciando que
dichas condiciones actúan como facilitadores o inhibidores de la productividad en entornos
híbridos.
3. Gestión del talento humano en modelos flexibles: Este clúster aborda el papel estratégico
de los líderes y departamentos de RRHH en la implementación del trabajo híbrido,
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3741
destacando prácticas como el liderazgo digital, el monitoreo por resultados, y los programas
de formación en habilidades blandas.
4. Transformación digital y colaboración virtual: Abarca estudios centrados en el uso de
tecnologías colaborativas, plataformas de comunicación, inteligencia artificial y cultura
digital como catalizadores del rendimiento en equipos híbridos.
5. Cultura organizacional y adaptabilidad al cambio: Este enfoque estudia la relación entre el
clima organizacional, la resiliencia institucional y la aceptación del cambio como factores
clave para mantener la productividad y el compromiso laboral en esquemas híbridos
postpandemia.
Desde el punto de vista metodológico, la revisión evidenció las siguientes tendencias:
54% de los estudios revisados emplearon metodologías cuantitativas, principalmente
encuestas y análisis estadísticos sobre productividad, satisfacción laboral y eficiencia
organizacional. Un ejemplo representativo es el estudio de Hernández & Pérez (2021).
30% utilizaron enfoques cualitativos, como entrevistas semiestructuradas y estudios de
caso, con énfasis en experiencias laborales híbridas. Entre estos, se encuentra el trabajo de
Mendoza & Torres (2022), que exploró percepciones sobre la productividad en contextos
postpandemia 16% integraron metodologías mixtas, combinando datos estadísticos con análisis
cualitativo. Un caso destacable es el de Salazar & Pérez (2022), quienes analizaron
simultáneamente indicadores cuantificables y testimonios sobre desempeño híbrido en el sector
financiero.
Tipos de estrategias organizacionales en la implementación del trabajo híbrido
El análisis de contenido de los estudios permitió clasificar las principales estrategias
implementadas por las organizaciones para gestionar de manera eficiente el trabajo híbrido y su
impacto en la productividad del talento humano en tres grandes categorías:
Modelos de flexibilidad operativa y autonomía laboral: Esta categoría engloba
iniciativas como horarios flexibles, esquemas híbridos personalizados según roles, semanas
laborales comprimidas, y políticas de trabajo por objetivos. El 64% de los estudios revisados
abordaron este tipo de estrategias, evidenciando su centralidad en la transformación
organizacional postpandemia. Entre los trabajos más representativos se encuentran los de López
& García (2020) y Martínez (2021), quienes destacan que la autonomía mejora la motivación,
reduce el presentismo y fortalece la responsabilidad laboral. Estos modelos fomentan una gestión
basada en resultados, incrementando la productividad sin comprometer la calidad de vida del
trabajador. La evidencia empírica sugiere que este tipo de estrategias contribuyen a reducir el
agotamiento emocional, aumentar la eficiencia en la ejecución de tareas y mejorar la percepción
de justicia organizacional.
Integración tecnológica y capacitación en habilidades digitales: Incluye acciones
como la adopción de plataformas colaborativas (Zoom, Teams, Slack), automatización de tareas
destacando prácticas como el liderazgo digital, el monitoreo por resultados, y los programas
de formación en habilidades blandas.
4. Transformación digital y colaboración virtual: Abarca estudios centrados en el uso de
tecnologías colaborativas, plataformas de comunicación, inteligencia artificial y cultura
digital como catalizadores del rendimiento en equipos híbridos.
5. Cultura organizacional y adaptabilidad al cambio: Este enfoque estudia la relación entre el
clima organizacional, la resiliencia institucional y la aceptación del cambio como factores
clave para mantener la productividad y el compromiso laboral en esquemas híbridos
postpandemia.
Desde el punto de vista metodológico, la revisión evidenció las siguientes tendencias:
54% de los estudios revisados emplearon metodologías cuantitativas, principalmente
encuestas y análisis estadísticos sobre productividad, satisfacción laboral y eficiencia
organizacional. Un ejemplo representativo es el estudio de Hernández & Pérez (2021).
30% utilizaron enfoques cualitativos, como entrevistas semiestructuradas y estudios de
caso, con énfasis en experiencias laborales híbridas. Entre estos, se encuentra el trabajo de
Mendoza & Torres (2022), que exploró percepciones sobre la productividad en contextos
postpandemia 16% integraron metodologías mixtas, combinando datos estadísticos con análisis
cualitativo. Un caso destacable es el de Salazar & Pérez (2022), quienes analizaron
simultáneamente indicadores cuantificables y testimonios sobre desempeño híbrido en el sector
financiero.
Tipos de estrategias organizacionales en la implementación del trabajo híbrido
El análisis de contenido de los estudios permitió clasificar las principales estrategias
implementadas por las organizaciones para gestionar de manera eficiente el trabajo híbrido y su
impacto en la productividad del talento humano en tres grandes categorías:
Modelos de flexibilidad operativa y autonomía laboral: Esta categoría engloba
iniciativas como horarios flexibles, esquemas híbridos personalizados según roles, semanas
laborales comprimidas, y políticas de trabajo por objetivos. El 64% de los estudios revisados
abordaron este tipo de estrategias, evidenciando su centralidad en la transformación
organizacional postpandemia. Entre los trabajos más representativos se encuentran los de López
& García (2020) y Martínez (2021), quienes destacan que la autonomía mejora la motivación,
reduce el presentismo y fortalece la responsabilidad laboral. Estos modelos fomentan una gestión
basada en resultados, incrementando la productividad sin comprometer la calidad de vida del
trabajador. La evidencia empírica sugiere que este tipo de estrategias contribuyen a reducir el
agotamiento emocional, aumentar la eficiencia en la ejecución de tareas y mejorar la percepción
de justicia organizacional.
Integración tecnológica y capacitación en habilidades digitales: Incluye acciones
como la adopción de plataformas colaborativas (Zoom, Teams, Slack), automatización de tareas
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3742
administrativas, y programas de formación continua en competencias digitales. El 52% de los
estudios identificaron estas estrategias como esenciales para sostener el rendimiento en esquemas
híbridos. Autores como Gómez & Ruiz (2021) y Chávez-Plascencia & Ávalos-Pelayo (2022)
subrayan que la inversión tecnológica no es suficiente sin una capacitación efectiva del talento
humano. La literatura evidencia que la mejora en la competencia digital está correlacionada con
mayores niveles de productividad, reducción de errores operativos y mejor integración entre
equipos dispersos geográficamente.
Cultura organizacional adaptativa y liderazgo transformacional: Esta categoría
agrupa prácticas como comunicación interna transparente, liderazgo basado en confianza,
reconocimiento al logro, y participación activa en la toma de decisiones. Aunque solo el 28% de
los estudios revisados abordaron estas estrategias de manera directa, su impacto fue destacado
como mediador clave entre el modelo híbrido y la productividad. Investigaciones como las de
Morales & Sánchez (2022) y Castaño Bourgain (2024) revelan que una cultura organizacional
adaptativa permite una mejor gestión del cambio, incrementa el sentido de pertenencia y
disminuye los niveles de incertidumbre. Estas condiciones se reflejan en un mayor compromiso
laboral, reducción de rotación y mejoras sostenidas en los indicadores de desempeño.
En conjunto, los hallazgos sugieren que las organizaciones que adoptan un enfoque
estructurado y estratégico para implementar el trabajo híbrido —combinando flexibilidad,
tecnología y liderazgo transformacional— logran mejoras sustanciales en la productividad del
talento humano, así como en la sostenibilidad del rendimiento organizacional.
En el contexto ecuatoriano, los resultados muestran que:
• Las grandes organizaciones ecuatorianas, en particular las instituciones públicas,
universidades y sucursales de empresas multinacionales, han sido las principales
impulsoras de la implementación del trabajo híbrido. En estos casos, se identificaron
estructuras organizativas más formales que facilitaron la incorporación de tecnologías
colaborativas, protocolos de seguimiento de desempeño remoto y programas de bienestar
laboral vinculados a la productividad. Estudios como los de Chilet Martínez et al. (2024) y
Cuervo Caicedo & Guerra Hurtado (2021) destacaron que estas estrategias permitieron
mantener niveles aceptables de eficiencia y compromiso organizacional incluso en
periodos críticos como la pandemia de COVID-19.
• Las pequeñas y medianas empresas (PYMES), que constituyen más del 90% del tejido
empresarial ecuatoriano, presentaron limitaciones significativas para incorporar el trabajo
híbrido de forma estructurada. La escasez de recursos tecnológicos, la informalidad en la
gestión del talento humano y la falta de capacitación en liderazgo remoto fueron los
principales obstáculos identificados. En el análisis de casos como el de Mendoza & Torres
(2022) y Salazar & Pérez (2022), se evidenció que estas deficiencias impactan
directamente en la productividad laboral, generando dificultades en la coordinación de
administrativas, y programas de formación continua en competencias digitales. El 52% de los
estudios identificaron estas estrategias como esenciales para sostener el rendimiento en esquemas
híbridos. Autores como Gómez & Ruiz (2021) y Chávez-Plascencia & Ávalos-Pelayo (2022)
subrayan que la inversión tecnológica no es suficiente sin una capacitación efectiva del talento
humano. La literatura evidencia que la mejora en la competencia digital está correlacionada con
mayores niveles de productividad, reducción de errores operativos y mejor integración entre
equipos dispersos geográficamente.
Cultura organizacional adaptativa y liderazgo transformacional: Esta categoría
agrupa prácticas como comunicación interna transparente, liderazgo basado en confianza,
reconocimiento al logro, y participación activa en la toma de decisiones. Aunque solo el 28% de
los estudios revisados abordaron estas estrategias de manera directa, su impacto fue destacado
como mediador clave entre el modelo híbrido y la productividad. Investigaciones como las de
Morales & Sánchez (2022) y Castaño Bourgain (2024) revelan que una cultura organizacional
adaptativa permite una mejor gestión del cambio, incrementa el sentido de pertenencia y
disminuye los niveles de incertidumbre. Estas condiciones se reflejan en un mayor compromiso
laboral, reducción de rotación y mejoras sostenidas en los indicadores de desempeño.
En conjunto, los hallazgos sugieren que las organizaciones que adoptan un enfoque
estructurado y estratégico para implementar el trabajo híbrido —combinando flexibilidad,
tecnología y liderazgo transformacional— logran mejoras sustanciales en la productividad del
talento humano, así como en la sostenibilidad del rendimiento organizacional.
En el contexto ecuatoriano, los resultados muestran que:
• Las grandes organizaciones ecuatorianas, en particular las instituciones públicas,
universidades y sucursales de empresas multinacionales, han sido las principales
impulsoras de la implementación del trabajo híbrido. En estos casos, se identificaron
estructuras organizativas más formales que facilitaron la incorporación de tecnologías
colaborativas, protocolos de seguimiento de desempeño remoto y programas de bienestar
laboral vinculados a la productividad. Estudios como los de Chilet Martínez et al. (2024) y
Cuervo Caicedo & Guerra Hurtado (2021) destacaron que estas estrategias permitieron
mantener niveles aceptables de eficiencia y compromiso organizacional incluso en
periodos críticos como la pandemia de COVID-19.
• Las pequeñas y medianas empresas (PYMES), que constituyen más del 90% del tejido
empresarial ecuatoriano, presentaron limitaciones significativas para incorporar el trabajo
híbrido de forma estructurada. La escasez de recursos tecnológicos, la informalidad en la
gestión del talento humano y la falta de capacitación en liderazgo remoto fueron los
principales obstáculos identificados. En el análisis de casos como el de Mendoza & Torres
(2022) y Salazar & Pérez (2022), se evidenció que estas deficiencias impactan
directamente en la productividad laboral, generando dificultades en la coordinación de
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3743
tareas, bajos niveles de desempeño y aumento de la carga emocional entre los
colaboradores.
Estos hallazgos coinciden con investigaciones regionales que indican que la
implementación exitosa del trabajo híbrido no depende únicamente de la voluntad institucional,
sino de la existencia de un entorno organizacional sólido, liderazgo transformacional y recursos
adecuados (Morales & Sánchez, 2022; López & García, 2020). En Ecuador, la brecha entre
grandes empresas y PYMES sigue siendo un factor determinante en la efectividad del modelo
híbrido, especialmente en lo que respecta al mantenimiento de la productividad del talento
humano.
Efectividad de las estrategias de trabajo híbrido en la productividad del talento humano
Los resultados del presente estudio evidenciaron que la implementación de modelos de
trabajo híbrido en las organizaciones no solo responde a una necesidad de adaptación
postpandemia, sino que también tiene un impacto directo y positivo en la productividad del talento
humano, entendida como la variable dependiente central de esta investigación. A partir del
análisis de los 25 artículos seleccionados, se identificaron tendencias claras que demuestran cómo
el trabajo híbrido, cuando es planificado estratégicamente, potencia el rendimiento laboral, el
compromiso organizacional y la eficiencia operativa.
En términos específicos:
• El 36 % de los estudios analizados reportó que el trabajo híbrido mejora la productividad
cuando se acompaña de estrategias claras de comunicación, seguimiento de objetivos y
acceso a tecnología adecuada. Investigaciones como las de Gómez & Ruiz (2021) y
Martínez (2021) indican que esta modalidad permite a los trabajadores organizar mejor
su tiempo, reducir tiempos improductivos (como traslados) y lograr una mayor
concentración, lo que se traduce en una mejora cuantificable en el cumplimiento de metas
y en la calidad de los entregables.
• Un 28 % de los artículos revisados señaló que la falta de estructura en la implementación
del modelo híbrido genera resultados negativos en la productividad. En estos casos, los
trabajadores enfrentan desafíos como el aislamiento digital, dificultades para separar el
trabajo de la vida personal y escasa retroalimentación por parte de sus líderes. Estudios
como el de Salazar & Pérez (2022) evidencian que estas condiciones afectan la
motivación, aumentan la carga emocional y disminuyen el rendimiento general.
• El 20 % de las publicaciones incluidas en el análisis mostró que las organizaciones que
capacitaron a sus líderes y empleados para gestionar equipos híbridos alcanzaron mayores
niveles de productividad. Ejemplos como el de Chávez-Plascencia & Ávalos-Pelayo
(2022) destacan la importancia del liderazgo transformacional, la autogestión y la
claridad en los indicadores de desempeño como condiciones necesarias para que el
trabajo híbrido funcione de manera eficaz.
tareas, bajos niveles de desempeño y aumento de la carga emocional entre los
colaboradores.
Estos hallazgos coinciden con investigaciones regionales que indican que la
implementación exitosa del trabajo híbrido no depende únicamente de la voluntad institucional,
sino de la existencia de un entorno organizacional sólido, liderazgo transformacional y recursos
adecuados (Morales & Sánchez, 2022; López & García, 2020). En Ecuador, la brecha entre
grandes empresas y PYMES sigue siendo un factor determinante en la efectividad del modelo
híbrido, especialmente en lo que respecta al mantenimiento de la productividad del talento
humano.
Efectividad de las estrategias de trabajo híbrido en la productividad del talento humano
Los resultados del presente estudio evidenciaron que la implementación de modelos de
trabajo híbrido en las organizaciones no solo responde a una necesidad de adaptación
postpandemia, sino que también tiene un impacto directo y positivo en la productividad del talento
humano, entendida como la variable dependiente central de esta investigación. A partir del
análisis de los 25 artículos seleccionados, se identificaron tendencias claras que demuestran cómo
el trabajo híbrido, cuando es planificado estratégicamente, potencia el rendimiento laboral, el
compromiso organizacional y la eficiencia operativa.
En términos específicos:
• El 36 % de los estudios analizados reportó que el trabajo híbrido mejora la productividad
cuando se acompaña de estrategias claras de comunicación, seguimiento de objetivos y
acceso a tecnología adecuada. Investigaciones como las de Gómez & Ruiz (2021) y
Martínez (2021) indican que esta modalidad permite a los trabajadores organizar mejor
su tiempo, reducir tiempos improductivos (como traslados) y lograr una mayor
concentración, lo que se traduce en una mejora cuantificable en el cumplimiento de metas
y en la calidad de los entregables.
• Un 28 % de los artículos revisados señaló que la falta de estructura en la implementación
del modelo híbrido genera resultados negativos en la productividad. En estos casos, los
trabajadores enfrentan desafíos como el aislamiento digital, dificultades para separar el
trabajo de la vida personal y escasa retroalimentación por parte de sus líderes. Estudios
como el de Salazar & Pérez (2022) evidencian que estas condiciones afectan la
motivación, aumentan la carga emocional y disminuyen el rendimiento general.
• El 20 % de las publicaciones incluidas en el análisis mostró que las organizaciones que
capacitaron a sus líderes y empleados para gestionar equipos híbridos alcanzaron mayores
niveles de productividad. Ejemplos como el de Chávez-Plascencia & Ávalos-Pelayo
(2022) destacan la importancia del liderazgo transformacional, la autogestión y la
claridad en los indicadores de desempeño como condiciones necesarias para que el
trabajo híbrido funcione de manera eficaz.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3744
Estos hallazgos permiten afirmar que el modelo híbrido trasciende su funcionalidad
logística, constituyéndose en una herramienta estratégica de productividad cuando se inserta en
un ecosistema organizacional sólido, con liderazgo comprometido, procesos bien definidos y
políticas de bienestar integradas.
En el caso ecuatoriano, los resultados fueron mixtos. Algunas instituciones educativas,
entidades públicas y grandes empresas lograron implementar esquemas híbridos con impactos
positivos en la productividad del talento humano, principalmente en sectores como la educación
superior, tecnología y servicios administrativos (Hernández & Pérez, 2021; Cuervo Caicedo &
Guerra Hurtado, 2021). Sin embargo, en las PYMES y organizaciones con baja formalización,
los intentos de implementación resultaron menos efectivos debido a limitaciones tecnológicas,
falta de planificación y ausencia de criterios de evaluación del desempeño en entornos remotos
(Mendoza & Torres, 2022).
Un patrón recurrente en la literatura fue la ausencia de sistemas de evaluación
longitudinal sobre la efectividad del modelo híbrido. Autores como Ruiz (2023) y Serna et al.
(2024) advierten que muchas organizaciones solo miden indicadores a corto plazo (como
satisfacción o cumplimiento de horas), dejando de lado métricas fundamentales como la
permanencia, el compromiso o la productividad sostenida en el tiempo.
Por tanto, se concluye que la efectividad del trabajo híbrido depende no solo de su
adopción, sino de su integración coherente con la cultura organizacional, los estilos de liderazgo
y los sistemas de monitoreo del rendimiento, especialmente en contextos como el ecuatoriano,
donde la infraestructura y la gestión del talento presentan desigualdades significativas entre
sectores.
Tendencias emergentes y brechas de investigación: implicaciones para Ecuador
El análisis bibliométrico realizado permitió identificar diversas tendencias emergentes en
la literatura científica sobre trabajo híbrido y productividad del talento humano, así como
importantes vacíos que representan oportunidades para futuras investigaciones, particularmente
en el contexto ecuatoriano.
Tendencias emergentes:
• Transformación digital y liderazgo adaptativo: Un 20% de los estudios revisados se
centró en el impacto de la digitalización acelerada tras la pandemia, abordando cómo las
nuevas tecnologías han obligado a repensar las estrategias de gestión del talento.
Investigaciones como las de Gómez & Ruiz (2021) y Viña (2021) destacan que las
organizaciones más resilientes fueron aquellas que lograron integrar plataformas
colaborativas, software de monitoreo y liderazgo basado en resultados. Esta tendencia
resalta el papel del liderazgo flexible como facilitador clave en entornos híbridos.
• Bienestar laboral en modelos híbridos sostenibles: Un 16% de los artículos se enfocó
en cómo el trabajo híbrido puede generar bienestar emocional cuando se implementa con
Estos hallazgos permiten afirmar que el modelo híbrido trasciende su funcionalidad
logística, constituyéndose en una herramienta estratégica de productividad cuando se inserta en
un ecosistema organizacional sólido, con liderazgo comprometido, procesos bien definidos y
políticas de bienestar integradas.
En el caso ecuatoriano, los resultados fueron mixtos. Algunas instituciones educativas,
entidades públicas y grandes empresas lograron implementar esquemas híbridos con impactos
positivos en la productividad del talento humano, principalmente en sectores como la educación
superior, tecnología y servicios administrativos (Hernández & Pérez, 2021; Cuervo Caicedo &
Guerra Hurtado, 2021). Sin embargo, en las PYMES y organizaciones con baja formalización,
los intentos de implementación resultaron menos efectivos debido a limitaciones tecnológicas,
falta de planificación y ausencia de criterios de evaluación del desempeño en entornos remotos
(Mendoza & Torres, 2022).
Un patrón recurrente en la literatura fue la ausencia de sistemas de evaluación
longitudinal sobre la efectividad del modelo híbrido. Autores como Ruiz (2023) y Serna et al.
(2024) advierten que muchas organizaciones solo miden indicadores a corto plazo (como
satisfacción o cumplimiento de horas), dejando de lado métricas fundamentales como la
permanencia, el compromiso o la productividad sostenida en el tiempo.
Por tanto, se concluye que la efectividad del trabajo híbrido depende no solo de su
adopción, sino de su integración coherente con la cultura organizacional, los estilos de liderazgo
y los sistemas de monitoreo del rendimiento, especialmente en contextos como el ecuatoriano,
donde la infraestructura y la gestión del talento presentan desigualdades significativas entre
sectores.
Tendencias emergentes y brechas de investigación: implicaciones para Ecuador
El análisis bibliométrico realizado permitió identificar diversas tendencias emergentes en
la literatura científica sobre trabajo híbrido y productividad del talento humano, así como
importantes vacíos que representan oportunidades para futuras investigaciones, particularmente
en el contexto ecuatoriano.
Tendencias emergentes:
• Transformación digital y liderazgo adaptativo: Un 20% de los estudios revisados se
centró en el impacto de la digitalización acelerada tras la pandemia, abordando cómo las
nuevas tecnologías han obligado a repensar las estrategias de gestión del talento.
Investigaciones como las de Gómez & Ruiz (2021) y Viña (2021) destacan que las
organizaciones más resilientes fueron aquellas que lograron integrar plataformas
colaborativas, software de monitoreo y liderazgo basado en resultados. Esta tendencia
resalta el papel del liderazgo flexible como facilitador clave en entornos híbridos.
• Bienestar laboral en modelos híbridos sostenibles: Un 16% de los artículos se enfocó
en cómo el trabajo híbrido puede generar bienestar emocional cuando se implementa con
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3745
políticas claras de desconexión digital, apoyo psicosocial y autonomía del trabajador
(Martínez, 2021; Salazar & Pérez, 2022). Esta línea de investigación coincide en que la
sostenibilidad del modelo híbrido depende de su capacidad para equilibrar productividad
y salud mental.
• Redefinición de la productividad en contextos no presenciales: El 12% de las
publicaciones recientes propuso nuevos indicadores para evaluar el rendimiento laboral
más allá del cumplimiento horario. Estudios como los de Hernández & Pérez (2021)
plantean que la autogestión, la calidad de entregables y la eficiencia en el uso del tiempo
deben reemplazar las métricas tradicionales en contextos híbridos.
Brechas de investigación detectadas:
• Falta de estudios sobre PYMES ecuatorianas: Aunque este tipo de empresas constituye
el núcleo del aparato productivo del país, solo un 8% de los artículos revisados abordó su
realidad frente al trabajo híbrido. La mayoría de investigaciones se concentra en grandes
corporaciones, lo que deja sin atender a un segmento crucial que enfrenta limitaciones
tecnológicas, financieras y de gestión (Cuervo Caicedo & Guerra Hurtado, 2021).
• Escasez de evaluaciones longitudinales: La mayoría de los estudios adoptaron un
enfoque transversal, centrado en percepciones o experiencias inmediatas. Apenas un 10%
desarrolló análisis a mediano o largo plazo sobre cómo el modelo híbrido afecta la
productividad de manera sostenida, lo cual limita la generación de evidencia estructural
(Ruiz, 2023; Serna et al., 2024).
• Débil articulación con políticas públicas: Se identificó un vacío en torno al análisis del
impacto de la normativa nacional —como el marco legal del teletrabajo en Ecuador— en
la implementación efectiva del trabajo híbrido. La literatura revisada no profundiza en
cómo las disposiciones legales condicionan el acceso equitativo a este modelo ni su
influencia en la productividad a nivel país.
Estas tendencias y vacíos sugieren la urgencia de ampliar el enfoque metodológico de los estudios,
incorporar variables contextuales (como el nivel de formalización laboral) y generar modelos
híbridos adaptables a realidades económicas diversas. Para Ecuador, esto implica avanzar hacia
un enfoque de gestión del talento humano más inclusivo, sostenido por evidencia científica local
y articulado con la transformación digital y el desarrollo organizacional pospandemia.
CONCLUSIONES
El análisis bibliométrico realizado evidenció que el modelo de trabajo híbrido se ha
consolidado como una estrategia organizacional relevante para promover la productividad del
talento humano en el contexto pospandémico. Las organizaciones que han logrado integrar este
modelo de forma estructurada han reportado mejoras sostenidas en el rendimiento laboral, la
eficiencia operativa y el compromiso institucional.
políticas claras de desconexión digital, apoyo psicosocial y autonomía del trabajador
(Martínez, 2021; Salazar & Pérez, 2022). Esta línea de investigación coincide en que la
sostenibilidad del modelo híbrido depende de su capacidad para equilibrar productividad
y salud mental.
• Redefinición de la productividad en contextos no presenciales: El 12% de las
publicaciones recientes propuso nuevos indicadores para evaluar el rendimiento laboral
más allá del cumplimiento horario. Estudios como los de Hernández & Pérez (2021)
plantean que la autogestión, la calidad de entregables y la eficiencia en el uso del tiempo
deben reemplazar las métricas tradicionales en contextos híbridos.
Brechas de investigación detectadas:
• Falta de estudios sobre PYMES ecuatorianas: Aunque este tipo de empresas constituye
el núcleo del aparato productivo del país, solo un 8% de los artículos revisados abordó su
realidad frente al trabajo híbrido. La mayoría de investigaciones se concentra en grandes
corporaciones, lo que deja sin atender a un segmento crucial que enfrenta limitaciones
tecnológicas, financieras y de gestión (Cuervo Caicedo & Guerra Hurtado, 2021).
• Escasez de evaluaciones longitudinales: La mayoría de los estudios adoptaron un
enfoque transversal, centrado en percepciones o experiencias inmediatas. Apenas un 10%
desarrolló análisis a mediano o largo plazo sobre cómo el modelo híbrido afecta la
productividad de manera sostenida, lo cual limita la generación de evidencia estructural
(Ruiz, 2023; Serna et al., 2024).
• Débil articulación con políticas públicas: Se identificó un vacío en torno al análisis del
impacto de la normativa nacional —como el marco legal del teletrabajo en Ecuador— en
la implementación efectiva del trabajo híbrido. La literatura revisada no profundiza en
cómo las disposiciones legales condicionan el acceso equitativo a este modelo ni su
influencia en la productividad a nivel país.
Estas tendencias y vacíos sugieren la urgencia de ampliar el enfoque metodológico de los estudios,
incorporar variables contextuales (como el nivel de formalización laboral) y generar modelos
híbridos adaptables a realidades económicas diversas. Para Ecuador, esto implica avanzar hacia
un enfoque de gestión del talento humano más inclusivo, sostenido por evidencia científica local
y articulado con la transformación digital y el desarrollo organizacional pospandemia.
CONCLUSIONES
El análisis bibliométrico realizado evidenció que el modelo de trabajo híbrido se ha
consolidado como una estrategia organizacional relevante para promover la productividad del
talento humano en el contexto pospandémico. Las organizaciones que han logrado integrar este
modelo de forma estructurada han reportado mejoras sostenidas en el rendimiento laboral, la
eficiencia operativa y el compromiso institucional.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3746
Entre las principales estrategias identificadas como efectivas se encuentran los esquemas
de flexibilidad operativa, la capacitación en habilidades digitales y el fortalecimiento del liderazgo
transformacional. Estas prácticas han demostrado incidir positivamente en la autogestión, la
motivación y la reducción del estrés laboral, contribuyendo a un clima organizacional más
favorable para el desempeño.
El estudio también reflejó que, en Ecuador, las grandes organizaciones presentan mayores
niveles de implementación exitosa del trabajo híbrido, mientras que las PYMES enfrentan serias
limitaciones para su adopción estructurada. Esta situación evidencia una brecha organizacional
que requiere ser atendida mediante políticas públicas, acompañamiento técnico y estrategias de
formación adaptadas a la realidad empresarial del país.
Asimismo, se identificaron vacíos significativos en la literatura, como la escasez de
estudios longitudinales y la falta de articulación entre las prácticas organizacionales y el marco
normativo vigente. Estas brechas constituyen oportunidades clave para futuras investigaciones
orientadas a la generación de modelos de gestión más inclusivos y sostenibles.
En síntesis, el trabajo híbrido no solo representa un cambio en la modalidad laboral, sino
una oportunidad para redefinir los enfoques de gestión del talento humano. Su implementación
efectiva exige una visión estratégica que considere tanto las capacidades tecnológicas como el
bienestar emocional de los colaboradores, promoviendo así una cultura organizacional resiliente,
productiva y adaptada a los desafíos contemporáneos.
Entre las principales estrategias identificadas como efectivas se encuentran los esquemas
de flexibilidad operativa, la capacitación en habilidades digitales y el fortalecimiento del liderazgo
transformacional. Estas prácticas han demostrado incidir positivamente en la autogestión, la
motivación y la reducción del estrés laboral, contribuyendo a un clima organizacional más
favorable para el desempeño.
El estudio también reflejó que, en Ecuador, las grandes organizaciones presentan mayores
niveles de implementación exitosa del trabajo híbrido, mientras que las PYMES enfrentan serias
limitaciones para su adopción estructurada. Esta situación evidencia una brecha organizacional
que requiere ser atendida mediante políticas públicas, acompañamiento técnico y estrategias de
formación adaptadas a la realidad empresarial del país.
Asimismo, se identificaron vacíos significativos en la literatura, como la escasez de
estudios longitudinales y la falta de articulación entre las prácticas organizacionales y el marco
normativo vigente. Estas brechas constituyen oportunidades clave para futuras investigaciones
orientadas a la generación de modelos de gestión más inclusivos y sostenibles.
En síntesis, el trabajo híbrido no solo representa un cambio en la modalidad laboral, sino
una oportunidad para redefinir los enfoques de gestión del talento humano. Su implementación
efectiva exige una visión estratégica que considere tanto las capacidades tecnológicas como el
bienestar emocional de los colaboradores, promoviendo así una cultura organizacional resiliente,
productiva y adaptada a los desafíos contemporáneos.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3747
REFERENCIAS
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b220267f8e87/download
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conectar a las personas con las nuevas formas de trabajo post pandemia. Universidad
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