Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1553
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i2.1005
Retención del talento humano y sus diferencias por género en
una organización gubernamental de salud en Perú. 2024
Retention of human talent and its gender differences in a government health
organization in Peru. 2024
Ana Lucía Ugaldi Cordano
alucia.u.c@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-0724-3577
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Harrison Ronald Sandoval Castillo
harrison.sandovalcastillo@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-7214-894X
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Artículo recibido: 10 marzo 2025 - Aceptado para publicación: 20 abril 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
RESUMEN
Objetivo: Determinar diferencias por género en la retención del talento humano en una
organización gubernamental peruana en el año 2024 y sus factores asociados. Método: El diseño
fue básico, cuantitativo y de corte transversal; aplicando una encuesta validada para medir la
retención del talento en relación a diversas variables laborales analizando los datos mediante el
ANOVA. Resultados: El puntaje de retención del talento fue menor en mujeres (126.3 +/-21.6)
en comparación a los varones (139.7 +/- 22.8) con un p-value: 0.025. Los factores asociados a la
retención fueron el mayor tiempo laboral (para ambos sexos) y la mayor edad del trabajador (para
las mujeres). Para la retención los hombres priorizaron el logro de objetivos, mientras que las
mujeres priorizaron aspectos como la comunicación, la flexibilidad laboral y la honestidad de los
jefes. Conclusiones: Existen diferencias por género en la retención del talento humano, las
instituciones deben valorar su manejo y control.
Palabras clave: talento, fuga de talentos, equidad de género, gestión de recursos humanos
ABSTRACT
Objective: To determine gender differences in the retention of human talent in a Peruvian
government organization in 2024 and its associated factors. Method: The design was basic,
quantitative and cross-sectional; applying a validated survey to measure talent retention in relation
to various labor variables, analyzing the data using ANOVA. Results: The talent retention score
was lower in women (126.3 +/- 21.6) compared to men (139.7 +/- 22.8) with a p value = 0.025.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1554
The factors associated with retention were longer working hours (for both sexes) and older worker
age (for women). Men valued the achievement of objectives more, while women prioritized
aspects such as communication, work flexibility and honesty of bosses. Conclusions: There are
gender differences in the retention of human talent, institutions must value its management and
control.
Keywords: talent, retention of human talent, gender equality, human resource
management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
The factors associated with retention were longer working hours (for both sexes) and older worker
age (for women). Men valued the achievement of objectives more, while women prioritized
aspects such as communication, work flexibility and honesty of bosses. Conclusions: There are
gender differences in the retention of human talent, institutions must value its management and
control.
Keywords: talent, retention of human talent, gender equality, human resource
management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1555
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones de hoy, afrontan nuevos retos en un mundo en constante evolución;
la globalización, la inestabilidad económica, cambios en las expectativas de los usuarios, la
sostenibilidad, la transformación digital y nuevas regulaciones, son algunos de los aspectos que
deben tener en cuenta para conseguir sus objetivos (Prasloya, 2023), (Gestaldt Consulting Group,
2023)
El recurso humano desempeña un papel fundamental para abordar estos nuevos retos. Su
innovación y creatividad, su adaptabilidad y aprendizaje continuo, su gestión del cambio y
liderazgo transformacional, sus habilidades digitales, su compromiso y colaboración, su ética y
responsabilidad social, son sólo algunas de las características que resultan esenciales en respuesta
de adaptación hacia los nuevos retos de las empresas; por lo tanto, la gestión efectiva del talento
y la retención de habilidades clave entre los empleados son fundamentales para el éxito (Siocon,
2023), (Ramirez Fomipaya, 2022)
Actualmente, se reconoce que las mujeres son una parte primordial del talento humano;
la importancia de la mujer como fuerza laboral está respaldada por una amplia gama de evidencias
provenientes de estudios económicos, informes de organizaciones internacionales y análisis
sociológicos. Estas evidencias demuestran no solo la contribución significativa de las mujeres al
crecimiento económico y desarrollo sostenible, sino también cómo su participación laboral
conduce a resultados más equitativos y prósperos en las sociedades. Un informe del McKinsey
Global Institute señaló que alcanzar la equidad de género en el trabajo podría añadir hasta $28
billones al PIB global para el 2025 (McKinsey & Company, 2015), mientras que otro informe
indica que las empresas con diversidad de género en sus equipos directivos tenían un 25% más
de probabilidad de tener una rentabilidad superior a la del promedio (OIT, 2018).
Si bien la representatividad del talento femenino en el mundo laboral es cada vez mayor;
su participación en la vida económica presenta enormes brechas en comparación a los varones.
Según la OIT, el actual índice de participación de las mujeres en la población activa en el mundo
se aproxima al 49%, en cambio, el de los hombres es del 75% (Michael Page, 2018). En Europa
una encuesta realizada el 2020 indicaba que la ganancia media anual para los hombres era de
27,642 euros y para las mujeres de 22,467 euros, es decir el 81,3% del masculino (Zaldivar, 2023).
En Estados Unidos un informe realizado por Mercer y Accenture indicaba que el índice de
rotación en mujeres era del 31% vs el 24% en hombres; y en posiciones directivas, el 27% de las
mujeres directoras estaban renunciando vs un 7% de hombres (OIT, 2016). En nuestro país, un
informe para América Latina daba cuenta que en Perú la tasa de participación de la mujer en
actividades económicas era del 59.8% mientras que de los varones 77.6%; la tasa de ocupación
en las mujeres era 55.5% mientras que la de los varones 73.6% y la tasa de desempleo en mujeres
es del 7.2% mientras que la de los varones 5.3% (ILOSTAT, 2022)
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones de hoy, afrontan nuevos retos en un mundo en constante evolución;
la globalización, la inestabilidad económica, cambios en las expectativas de los usuarios, la
sostenibilidad, la transformación digital y nuevas regulaciones, son algunos de los aspectos que
deben tener en cuenta para conseguir sus objetivos (Prasloya, 2023), (Gestaldt Consulting Group,
2023)
El recurso humano desempeña un papel fundamental para abordar estos nuevos retos. Su
innovación y creatividad, su adaptabilidad y aprendizaje continuo, su gestión del cambio y
liderazgo transformacional, sus habilidades digitales, su compromiso y colaboración, su ética y
responsabilidad social, son sólo algunas de las características que resultan esenciales en respuesta
de adaptación hacia los nuevos retos de las empresas; por lo tanto, la gestión efectiva del talento
y la retención de habilidades clave entre los empleados son fundamentales para el éxito (Siocon,
2023), (Ramirez Fomipaya, 2022)
Actualmente, se reconoce que las mujeres son una parte primordial del talento humano;
la importancia de la mujer como fuerza laboral está respaldada por una amplia gama de evidencias
provenientes de estudios económicos, informes de organizaciones internacionales y análisis
sociológicos. Estas evidencias demuestran no solo la contribución significativa de las mujeres al
crecimiento económico y desarrollo sostenible, sino también cómo su participación laboral
conduce a resultados más equitativos y prósperos en las sociedades. Un informe del McKinsey
Global Institute señaló que alcanzar la equidad de género en el trabajo podría añadir hasta $28
billones al PIB global para el 2025 (McKinsey & Company, 2015), mientras que otro informe
indica que las empresas con diversidad de género en sus equipos directivos tenían un 25% más
de probabilidad de tener una rentabilidad superior a la del promedio (OIT, 2018).
Si bien la representatividad del talento femenino en el mundo laboral es cada vez mayor;
su participación en la vida económica presenta enormes brechas en comparación a los varones.
Según la OIT, el actual índice de participación de las mujeres en la población activa en el mundo
se aproxima al 49%, en cambio, el de los hombres es del 75% (Michael Page, 2018). En Europa
una encuesta realizada el 2020 indicaba que la ganancia media anual para los hombres era de
27,642 euros y para las mujeres de 22,467 euros, es decir el 81,3% del masculino (Zaldivar, 2023).
En Estados Unidos un informe realizado por Mercer y Accenture indicaba que el índice de
rotación en mujeres era del 31% vs el 24% en hombres; y en posiciones directivas, el 27% de las
mujeres directoras estaban renunciando vs un 7% de hombres (OIT, 2016). En nuestro país, un
informe para América Latina daba cuenta que en Perú la tasa de participación de la mujer en
actividades económicas era del 59.8% mientras que de los varones 77.6%; la tasa de ocupación
en las mujeres era 55.5% mientras que la de los varones 73.6% y la tasa de desempleo en mujeres
es del 7.2% mientras que la de los varones 5.3% (ILOSTAT, 2022)
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1556
Si bien la falta de retención del talento humano es un problema global en todas las
actividades laborales (Reaño, 2014), (Akinyomi, 2016), (Poon, Lin, Griffiths, & et al, 2020),
(ONU, 2011) ; la falta de retención del talento humano femenino particularmente problemática
para las organizaciones y la sociedad en general: no sólo es la pérdida de experiencia y
conocimientos que es difícil de recuperar, sino, la pérdida de diversidad y perspectivas, impacto
en la cultura organizacional, costos asociados a la fuga de talentos en puestos de trabajo
difícilmente reemplazables, impacto en la reputación de las empresas y las brechas de género son
algunas de ellas (Amazorrutia, 2018).
Se han descrito múltiples factores que influyen en la retención del talento humano,
factores como la edad, el tiempo laboral y tipo de contrato; y otros como un ambiente laboral
positivo, compensación competitiva, reconocimiento, recompensas, clima y cultura
organizacional, políticas de bienestar y el salario emocional (Scott, 2017), (Kossyva, Georgios,
Aggelidis, & Sariggianidis, 2021), (Bureau of Labor Statiscs EUA, 2023). Estos factores suelen
diferir por el sexo del trabajador.
El problema de la presente investigación es encontrar si existen diferencias significativas
en la retención del talento humano por género y cuáles son los factores asociados a esa diferencia,
en una organización gubernamental del sector salud en Perú. Ya que, a pesar del creciente
reconocimiento de la importancia de la mujer en la fuerza laboral, existen brechas significativas
en cuanto a la participación y las oportunidades de retención entre géneros. Este fenómeno puede
tener consecuencias perjudiciales para las organizaciones, ya que la rotación de personal femenino
conlleva la pérdida de talento, experiencia y diversidad, lo que impacta negativamente en la
productividad, el clima organizacional y la competitividad. Los objetivos de esta investigación
son identificar las diferencias por género en la retención del talento humano en dicha
organización, determinar los factores asociados a estas diferencias y determinar qué condiciones
son más valoradas por hombre y mujeres para su retención. Para ello, se buscó analizar cómo
varían las percepciones sobre los factores que afectan la retención, tales como el ambiente laboral,
las políticas de bienestar, la compensación, y la flexibilidad laboral. El estudio se sustentó en un
marco teórico que explora la gestión del talento humano, las teorías sobre motivación y retención,
y los estudios previos sobre las brechas de género en el ámbito laboral. Este marco permitió
contextualizar los hallazgos dentro de un análisis más amplio y brindar una base sólida para las
conclusiones y recomendaciones de la investigación.
MATERIALES Y MÉTODOS
Se llevó a cabo una investigación básica, con un diseño comparativo de corte transversal,
cuyo objetivo fue medir, en un solo momento, las opiniones de los trabajadores sobre su
probabilidad de retención en la organización y la relación de esta con diferentes variables como
sexo, edad, tipo de contrato y tiempo laboral y otros factores laborales. Para el análisis
Si bien la falta de retención del talento humano es un problema global en todas las
actividades laborales (Reaño, 2014), (Akinyomi, 2016), (Poon, Lin, Griffiths, & et al, 2020),
(ONU, 2011) ; la falta de retención del talento humano femenino particularmente problemática
para las organizaciones y la sociedad en general: no sólo es la pérdida de experiencia y
conocimientos que es difícil de recuperar, sino, la pérdida de diversidad y perspectivas, impacto
en la cultura organizacional, costos asociados a la fuga de talentos en puestos de trabajo
difícilmente reemplazables, impacto en la reputación de las empresas y las brechas de género son
algunas de ellas (Amazorrutia, 2018).
Se han descrito múltiples factores que influyen en la retención del talento humano,
factores como la edad, el tiempo laboral y tipo de contrato; y otros como un ambiente laboral
positivo, compensación competitiva, reconocimiento, recompensas, clima y cultura
organizacional, políticas de bienestar y el salario emocional (Scott, 2017), (Kossyva, Georgios,
Aggelidis, & Sariggianidis, 2021), (Bureau of Labor Statiscs EUA, 2023). Estos factores suelen
diferir por el sexo del trabajador.
El problema de la presente investigación es encontrar si existen diferencias significativas
en la retención del talento humano por género y cuáles son los factores asociados a esa diferencia,
en una organización gubernamental del sector salud en Perú. Ya que, a pesar del creciente
reconocimiento de la importancia de la mujer en la fuerza laboral, existen brechas significativas
en cuanto a la participación y las oportunidades de retención entre géneros. Este fenómeno puede
tener consecuencias perjudiciales para las organizaciones, ya que la rotación de personal femenino
conlleva la pérdida de talento, experiencia y diversidad, lo que impacta negativamente en la
productividad, el clima organizacional y la competitividad. Los objetivos de esta investigación
son identificar las diferencias por género en la retención del talento humano en dicha
organización, determinar los factores asociados a estas diferencias y determinar qué condiciones
son más valoradas por hombre y mujeres para su retención. Para ello, se buscó analizar cómo
varían las percepciones sobre los factores que afectan la retención, tales como el ambiente laboral,
las políticas de bienestar, la compensación, y la flexibilidad laboral. El estudio se sustentó en un
marco teórico que explora la gestión del talento humano, las teorías sobre motivación y retención,
y los estudios previos sobre las brechas de género en el ámbito laboral. Este marco permitió
contextualizar los hallazgos dentro de un análisis más amplio y brindar una base sólida para las
conclusiones y recomendaciones de la investigación.
MATERIALES Y MÉTODOS
Se llevó a cabo una investigación básica, con un diseño comparativo de corte transversal,
cuyo objetivo fue medir, en un solo momento, las opiniones de los trabajadores sobre su
probabilidad de retención en la organización y la relación de esta con diferentes variables como
sexo, edad, tipo de contrato y tiempo laboral y otros factores laborales. Para el análisis
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1557
comparativo se utilizó ANOVA (análisis de varianza), el cual permitió identificar si existen
diferencias significativas en las medias de la variable dependiente (probabilidad de retención)
entre los grupos definidos por las variables independientes (sexo, edad, tipo de contrato, etc.). En
este caso, el estadístico utilizado fue el valor F derivado del ANOVA, con un umbral de
significancia de p < 0.05.
El universo de la población estuvo conformado por los trabajadores del área protección y
promoción de derechos de una organización gubernamental de salud en Perú, la cual cuenta con
un total de 135 trabajadores. De este universo, se seleccionó una muestra representativa de 100
trabajadores (n = 100), obtenida mediante muestreo aleatorio simple. La muestra fue determinada
para obtener un margen de error del 5%, considerando que los datos disponibles permitían realizar
una selección aleatoria de los participantes. La muestra se obtuvo de acuerdo con el siguiente
procedimiento: se seleccionó aleatoriamente a los trabajadores de la lista completa de la
institución, excluyendo a aquellos con menos de un mes en la organización y a quienes no
completaron correctamente los instrumentos de recolección de datos.
El instrumento utilizado para la recolección de información fue el "Cuestionario de
Retención de Empleados", validado por (Musso & Salgado, 2012) Este cuestionario, en su versión
reducida, consta de 34 preguntas de tipo Likert (puntajes del 1 al 5), y mide la probabilidad de
retención de los trabajadores. la versión utilizada fue la adaptada a la población de interés y con
las modificaciones pertinentes para el contexto local. Por otro lado, se usó una encuesta Trust
Index™; que consta de 58 ítems/afirmaciones para evaluar los factores que valora el trabajador
de su institución para considerarlo un buen lugar para seguir trabajando (Great Place to Work,
2018)
La información recolectada fue organizada y procesada en una base de datos utilizando el
software SPSS Versión 21.0. Los datos fueron analizados mediante estadísticas descriptivas
(medias, frecuencias y desviaciones estándar), presentados en tablas y gráficos. Para el análisis
inferencial, se utilizó el ANOVA de una vía, con el fin de explorar la relación entre la variable
dependiente probabilidad de retención y las variables independientes, tales como sexo, edad, tipo
de contrato, tiempo laboral, entre otras. El análisis consideró un nivel de significancia de p < 0.05,
para determinar las diferencias significativas entre los grupos. Además, se realizaron pruebas de
normalidad para asegurar la validez de los análisis estadísticos.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
De los 100 trabajadores encuestados, 81% eran de sexo femenino y 19% de sexo
masculino. Al comparar la distribución de los grupos por edad, tipo de contrato y tiempo laboral
para ambos sexos, se observan las siguientes diferencias: En la distribución por grupos de edad:
La población femenina es más joven, con una mayor proporción de trabajadoras en el grupo de
25 a 30 años (22% frente a 11% en los hombres), mientras que la proporción de trabajadoras con
comparativo se utilizó ANOVA (análisis de varianza), el cual permitió identificar si existen
diferencias significativas en las medias de la variable dependiente (probabilidad de retención)
entre los grupos definidos por las variables independientes (sexo, edad, tipo de contrato, etc.). En
este caso, el estadístico utilizado fue el valor F derivado del ANOVA, con un umbral de
significancia de p < 0.05.
El universo de la población estuvo conformado por los trabajadores del área protección y
promoción de derechos de una organización gubernamental de salud en Perú, la cual cuenta con
un total de 135 trabajadores. De este universo, se seleccionó una muestra representativa de 100
trabajadores (n = 100), obtenida mediante muestreo aleatorio simple. La muestra fue determinada
para obtener un margen de error del 5%, considerando que los datos disponibles permitían realizar
una selección aleatoria de los participantes. La muestra se obtuvo de acuerdo con el siguiente
procedimiento: se seleccionó aleatoriamente a los trabajadores de la lista completa de la
institución, excluyendo a aquellos con menos de un mes en la organización y a quienes no
completaron correctamente los instrumentos de recolección de datos.
El instrumento utilizado para la recolección de información fue el "Cuestionario de
Retención de Empleados", validado por (Musso & Salgado, 2012) Este cuestionario, en su versión
reducida, consta de 34 preguntas de tipo Likert (puntajes del 1 al 5), y mide la probabilidad de
retención de los trabajadores. la versión utilizada fue la adaptada a la población de interés y con
las modificaciones pertinentes para el contexto local. Por otro lado, se usó una encuesta Trust
Index™; que consta de 58 ítems/afirmaciones para evaluar los factores que valora el trabajador
de su institución para considerarlo un buen lugar para seguir trabajando (Great Place to Work,
2018)
La información recolectada fue organizada y procesada en una base de datos utilizando el
software SPSS Versión 21.0. Los datos fueron analizados mediante estadísticas descriptivas
(medias, frecuencias y desviaciones estándar), presentados en tablas y gráficos. Para el análisis
inferencial, se utilizó el ANOVA de una vía, con el fin de explorar la relación entre la variable
dependiente probabilidad de retención y las variables independientes, tales como sexo, edad, tipo
de contrato, tiempo laboral, entre otras. El análisis consideró un nivel de significancia de p < 0.05,
para determinar las diferencias significativas entre los grupos. Además, se realizaron pruebas de
normalidad para asegurar la validez de los análisis estadísticos.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
De los 100 trabajadores encuestados, 81% eran de sexo femenino y 19% de sexo
masculino. Al comparar la distribución de los grupos por edad, tipo de contrato y tiempo laboral
para ambos sexos, se observan las siguientes diferencias: En la distribución por grupos de edad:
La población femenina es más joven, con una mayor proporción de trabajadoras en el grupo de
25 a 30 años (22% frente a 11% en los hombres), mientras que la proporción de trabajadoras con
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1558
más de 41 años es significativamente menor (6% frente a 32% en los hombres). En la distribución
por tipo de contrato: La mayoría de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, están
contratados bajo Contrato Administrativo de Servicios (CAS), representando 87% de la muestra,
con una pequeña diferencia entre ambos sexos. En la distribución por tiempo laboral: La mayoría
de los trabajadores tiene más de un año en la institución, con 58% de los trabajadores de ambos
sexos en este grupo. Ver Tabla 01.
Tabla 1
Características de la muestra del estudio de investigación
ÍTEM Masculino Femenino Total
N % N % N %
Encuestados 19 19% 81 81% 100 100%
Edad
- De 25-30 años
- De 31-40 años
- De 41-más años
2
11
6
11%
58%
32%
18
58
5
22%
72%
6%
20
69
11
20%
69%
11%
Tipo de Contrato
- CAS
- Nombrado
16
3
84%
16%
71
10
88%
12%
87
13
87%
13%
Tiempo Laboral
- 01-05 meses
- 06-11 meses
- 12-35 meses
2
7
10
11%
37%
53%
9
24
48
11%
30%
59%
11
31
58
11%
31%
58%
Fuente: Base de datos
En la Tabla 02 se observa que La probabilidad de retención de talento humano (medida
como el promedio de la puntuación obtenida en la encuesta) es significativamente mayor en los
hombres que en las mujeres, con una media de 139.4 (± 22.8 1DS) en los hombres, frente a 126.7
(± 21.6 1DS) en las mujeres. Al realizar el ANOVA para analizar la diferencia entre las medias,
se obtuvo una diferencia estadísticamente significativa (p-value = 0.025), lo que indica que el
sexo tiene un impacto significativo en la probabilidad de retención.
Tabla 2
Análisis de varianza del puntaje obtenido para la retención del talento humano por género. 2024
Sexo N Media 1 DS F Sig
Femenino 81 126.73 21.58 5,208 ,025
Masculino 19 139.42 22.83
Total 100 129.14 22.28
más de 41 años es significativamente menor (6% frente a 32% en los hombres). En la distribución
por tipo de contrato: La mayoría de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, están
contratados bajo Contrato Administrativo de Servicios (CAS), representando 87% de la muestra,
con una pequeña diferencia entre ambos sexos. En la distribución por tiempo laboral: La mayoría
de los trabajadores tiene más de un año en la institución, con 58% de los trabajadores de ambos
sexos en este grupo. Ver Tabla 01.
Tabla 1
Características de la muestra del estudio de investigación
ÍTEM Masculino Femenino Total
N % N % N %
Encuestados 19 19% 81 81% 100 100%
Edad
- De 25-30 años
- De 31-40 años
- De 41-más años
2
11
6
11%
58%
32%
18
58
5
22%
72%
6%
20
69
11
20%
69%
11%
Tipo de Contrato
- CAS
- Nombrado
16
3
84%
16%
71
10
88%
12%
87
13
87%
13%
Tiempo Laboral
- 01-05 meses
- 06-11 meses
- 12-35 meses
2
7
10
11%
37%
53%
9
24
48
11%
30%
59%
11
31
58
11%
31%
58%
Fuente: Base de datos
En la Tabla 02 se observa que La probabilidad de retención de talento humano (medida
como el promedio de la puntuación obtenida en la encuesta) es significativamente mayor en los
hombres que en las mujeres, con una media de 139.4 (± 22.8 1DS) en los hombres, frente a 126.7
(± 21.6 1DS) en las mujeres. Al realizar el ANOVA para analizar la diferencia entre las medias,
se obtuvo una diferencia estadísticamente significativa (p-value = 0.025), lo que indica que el
sexo tiene un impacto significativo en la probabilidad de retención.
Tabla 2
Análisis de varianza del puntaje obtenido para la retención del talento humano por género. 2024
Sexo N Media 1 DS F Sig
Femenino 81 126.73 21.58 5,208 ,025
Masculino 19 139.42 22.83
Total 100 129.14 22.28
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1559
Gráfico 1
Diferencias en la puntuación de la retención del talento humano por género. 2024
.
En la Tabla 03 se analizan las diferencias de los puntajes obtenidos en la retención del
talento humano por género, en relación con las variables estudiadas en esta investigación. En
cuanto al tiempo laboral, se observa qué a más tiempo de trabajo, mayor es el puntaje de
probabilidad de retención del talento. Esta relación resultó estadísticamente significativa para
ambos sexos (p-valor = 0.050 para hombres y p-valor = 0.035 para mujeres). Al analizar la
variable tipo de contrato, se encontró que la modalidad “Nombrado” tuvo mayores puntajes de
probabilidad de retención en comparación con la modalidad “CAS”, tanto para hombres como
para mujeres. Sin embargo, esta diferencia no resultó estadísticamente significativa para ninguno
de los sexos (p-valor = 0.367 para hombres y p-valor = 0.086 para mujeres). Por otro lado, al
analizar la variable edad del trabajador, se observa qué a mayor edad del trabajador, mayor es el
puntaje de probabilidad de retención del talento humano. Esta relación solo resultó
estadísticamente significativa para el sexo femenino (p-valor = 0.012 para mujeres vs. 0.107 para
hombres).
Tabla 3
Diferencias por género de las varianzas de los puntajes obtenidos en la retención del talento
humano y su relación con el tiempo laboral, tipo de contrato y edad. 2024
ITEM Masculino Femenino
N Media 1 DS F Sig N Media 1 DS F Sig
Tiempo Laboral
De 01-05 meses
De 06-11 meses
De 12-35 meses
2
7
10
110.00
133.71
149.30
19.80
23.63
17.34
3,642 ,050 9
24
48
111.44
124.21
130.85
26.28
20.77
19.98
3,503 ,035
Tipo de Contrato
CAS
Nombrado
16
3
137.31
150.67
21.80
30.04
0,857 ,367 71
10
125.18
137.70
21.47
20.01
3,022 ,086
Gráfico 1
Diferencias en la puntuación de la retención del talento humano por género. 2024
.
En la Tabla 03 se analizan las diferencias de los puntajes obtenidos en la retención del
talento humano por género, en relación con las variables estudiadas en esta investigación. En
cuanto al tiempo laboral, se observa qué a más tiempo de trabajo, mayor es el puntaje de
probabilidad de retención del talento. Esta relación resultó estadísticamente significativa para
ambos sexos (p-valor = 0.050 para hombres y p-valor = 0.035 para mujeres). Al analizar la
variable tipo de contrato, se encontró que la modalidad “Nombrado” tuvo mayores puntajes de
probabilidad de retención en comparación con la modalidad “CAS”, tanto para hombres como
para mujeres. Sin embargo, esta diferencia no resultó estadísticamente significativa para ninguno
de los sexos (p-valor = 0.367 para hombres y p-valor = 0.086 para mujeres). Por otro lado, al
analizar la variable edad del trabajador, se observa qué a mayor edad del trabajador, mayor es el
puntaje de probabilidad de retención del talento humano. Esta relación solo resultó
estadísticamente significativa para el sexo femenino (p-valor = 0.012 para mujeres vs. 0.107 para
hombres).
Tabla 3
Diferencias por género de las varianzas de los puntajes obtenidos en la retención del talento
humano y su relación con el tiempo laboral, tipo de contrato y edad. 2024
ITEM Masculino Femenino
N Media 1 DS F Sig N Media 1 DS F Sig
Tiempo Laboral
De 01-05 meses
De 06-11 meses
De 12-35 meses
2
7
10
110.00
133.71
149.30
19.80
23.63
17.34
3,642 ,050 9
24
48
111.44
124.21
130.85
26.28
20.77
19.98
3,503 ,035
Tipo de Contrato
CAS
Nombrado
16
3
137.31
150.67
21.80
30.04
0,857 ,367 71
10
125.18
137.70
21.47
20.01
3,022 ,086
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1560
Edad
De 25-30 años
De 31-40 años
De 41-más años
2
11
6
120.00
134.91
154.17
5.66
21.32
22.45
2,572 ,107 18
58
5
121.44
126.10
153.00
26.73
18.78
16.23
4,658 ,012
TOTAL 19 139.42 22.83 --- -- 81 126.73 21,58 --- ---
Fuente: Base de datos
En la tabla 04, se observan los ítems de la encuesta Trust Index™ que se valoraron con
mayores puntajes (más del 80%) para la retención de talento humano, diferenciándoselos por
género. De los 58 ítems, cinco (05) fueron factores comunes para ambos sexos; así se tiene que,
tanto varones como mujeres: se sienten orgullos de trabajar en la institución, sienten que la
organización contribuye con la comunidad, sienten que hay un trato justo en la organización sin
importar la orientación sexual, la raza o el género y se sienten orgullosos por los logros que se
obtienen.
Por otro lado, se puede observar que existen factores mejor valorados por el sexo
masculino y femenino. El sexo masculino puntúa mejor su probabilidad de retención si los jefes
tienen claro los objetivos de la institución, si las personas están dispuestas a hacer algo extra, se
usa como último recurso el despido del personal, y sienten que a la gente le gusta venir a trabajar.
En cambio, las mujeres valoran mejor su probabilidad de retención si, los jefes son accesibles y
se puede hablar con ellos, si en la institución son flexibles si tienen que atender asuntos familiares,
si los jefes actúan de manera honesta y ética y si se sienten bienvenidas al momento de su ingreso.
Tabla 4
Factores con mayor puntaje de valoración en las encuestas de retención de talento humano
diferenciado por género. Perú. 2024
Masculino %
57. La institución contribuye con la comunidad
55. Estoy orgulloso de trabajar aquí.
37. El trato es justo no importa la orientación sexual
38. El trato es justo no importa si existe discapacidad
35. El trato es justo no importa la raza
52. Siento orgullo por lo que logramos
09. Los jefes tienen claro los objetivos
36. El trato es justo no importa el género
53. Las personas están dispuestas a hacer algo extra
12. Se despediría a las personas como último recurso
34. El trato es justo sin importar la edad
14. Se me ofrece capacitación y oportunidades de desarrollo
56. A la gente le gusta venir aquí.
51. Este trabajo tiene un significado especial para mi
58. Este es un buen lugar para trabajar
91%
89%
88%
88%
87%
87%
86%
85%
84%
84%
84%
83%
82%
82%
82%
Edad
De 25-30 años
De 31-40 años
De 41-más años
2
11
6
120.00
134.91
154.17
5.66
21.32
22.45
2,572 ,107 18
58
5
121.44
126.10
153.00
26.73
18.78
16.23
4,658 ,012
TOTAL 19 139.42 22.83 --- -- 81 126.73 21,58 --- ---
Fuente: Base de datos
En la tabla 04, se observan los ítems de la encuesta Trust Index™ que se valoraron con
mayores puntajes (más del 80%) para la retención de talento humano, diferenciándoselos por
género. De los 58 ítems, cinco (05) fueron factores comunes para ambos sexos; así se tiene que,
tanto varones como mujeres: se sienten orgullos de trabajar en la institución, sienten que la
organización contribuye con la comunidad, sienten que hay un trato justo en la organización sin
importar la orientación sexual, la raza o el género y se sienten orgullosos por los logros que se
obtienen.
Por otro lado, se puede observar que existen factores mejor valorados por el sexo
masculino y femenino. El sexo masculino puntúa mejor su probabilidad de retención si los jefes
tienen claro los objetivos de la institución, si las personas están dispuestas a hacer algo extra, se
usa como último recurso el despido del personal, y sienten que a la gente le gusta venir a trabajar.
En cambio, las mujeres valoran mejor su probabilidad de retención si, los jefes son accesibles y
se puede hablar con ellos, si en la institución son flexibles si tienen que atender asuntos familiares,
si los jefes actúan de manera honesta y ética y si se sienten bienvenidas al momento de su ingreso.
Tabla 4
Factores con mayor puntaje de valoración en las encuestas de retención de talento humano
diferenciado por género. Perú. 2024
Masculino %
57. La institución contribuye con la comunidad
55. Estoy orgulloso de trabajar aquí.
37. El trato es justo no importa la orientación sexual
38. El trato es justo no importa si existe discapacidad
35. El trato es justo no importa la raza
52. Siento orgullo por lo que logramos
09. Los jefes tienen claro los objetivos
36. El trato es justo no importa el género
53. Las personas están dispuestas a hacer algo extra
12. Se despediría a las personas como último recurso
34. El trato es justo sin importar la edad
14. Se me ofrece capacitación y oportunidades de desarrollo
56. A la gente le gusta venir aquí.
51. Este trabajo tiene un significado especial para mi
58. Este es un buen lugar para trabajar
91%
89%
88%
88%
87%
87%
86%
85%
84%
84%
84%
83%
82%
82%
82%
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Femenino %
55. Estoy orgulloso de trabajar aquí.
57. La institución contribuye con la comunidad
35. El trato es justo no importa la raza
36. El trato es justo no importa el género
37. El trato es justo no importa la orientación sexual
52. Siento orgullo por lo que logramos
14. Se me ofrece capacitación y oportunidades de desarrollo
04. Los jefes son accesibles y fácil de hablar con ellos
58. Este es un buen lugar para trabajar
25. Son flexibles para atender asuntos familiares
13. Los jefes actúan de manera honesta y ética
38. El trato es justo no importa si es discapacitado
45. Cuando ingresas se te hace sentir bienvenido
34. El trato es justo sin importar la edad
51. Este trabajo tiene un significado especial para mi
89%
88%
86%
86%
86%
86%
85%
84%
84%
84%
83%
83%
83%
82%
82%
En muchos países y sectores de la economía mundial, las mujeres han enfrentado desafíos
relacionados con la retención laboral en comparación con los varones. En esta investigación las
mujeres resultaron tener menos probabilidad de retención que los varones (un 10% menos en su
calificación de probabilidad de retención), este hallazgo es congruente con informes mundiales
respecto de este tema. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, la situación
de las mujeres ha mejorado respecto de años anteriores, sin embargo, tienen entre un 10% y un
66% menos probabilidad de retención en las empresas, sobre todo en algunos rangos de edad y
tiempo laborales (Gutierrez & Soto, 2018). Un informe de la OIT indica que las inequidades entre
hombres y mujeres aún subsisten en el campo laboral; en el mundo, la tasa mundial de
participación femenina en la fuerza de trabajo es 26.5% menor en comparación a la participación
masculina; el desempleo en las mujeres es en promedio 6.0% más alto que el de los varones y los
salarios promedio de las mujeres son un 36% menor que el de los varones, ejerciendo la misma
labor (Instituto de las Mujeres, 2020), (Be Ambassador Team, 2023).
En nuestra investigación, las personas con más de un año de tiempo en el trabajo, tuvieron
mayor probabilidad de retención laboral, en comparación a aquellos trabajadores con menor
tiempo en la institución. Esta situación se da para ambo sexos con relaciones estadísticamente
significativas. Similares hallazgos se encontraron en estudios realizados en España y Colombia
(Bocigas-Solar, 2019), (Velasquez, 2023), (Stirpe, Trullen, & Bonache, 2018). La explicación
que dieron los autores fue que los empleados con más de un año de experiencia han tenido más
tiempo para adaptarse y familiarizarse con la cultura, procesos y dinámica de la organización, y
este conocimiento puede crear un sentido de pertenencia y comodidad, lo que influye en su
Femenino %
55. Estoy orgulloso de trabajar aquí.
57. La institución contribuye con la comunidad
35. El trato es justo no importa la raza
36. El trato es justo no importa el género
37. El trato es justo no importa la orientación sexual
52. Siento orgullo por lo que logramos
14. Se me ofrece capacitación y oportunidades de desarrollo
04. Los jefes son accesibles y fácil de hablar con ellos
58. Este es un buen lugar para trabajar
25. Son flexibles para atender asuntos familiares
13. Los jefes actúan de manera honesta y ética
38. El trato es justo no importa si es discapacitado
45. Cuando ingresas se te hace sentir bienvenido
34. El trato es justo sin importar la edad
51. Este trabajo tiene un significado especial para mi
89%
88%
86%
86%
86%
86%
85%
84%
84%
84%
83%
83%
83%
82%
82%
En muchos países y sectores de la economía mundial, las mujeres han enfrentado desafíos
relacionados con la retención laboral en comparación con los varones. En esta investigación las
mujeres resultaron tener menos probabilidad de retención que los varones (un 10% menos en su
calificación de probabilidad de retención), este hallazgo es congruente con informes mundiales
respecto de este tema. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, la situación
de las mujeres ha mejorado respecto de años anteriores, sin embargo, tienen entre un 10% y un
66% menos probabilidad de retención en las empresas, sobre todo en algunos rangos de edad y
tiempo laborales (Gutierrez & Soto, 2018). Un informe de la OIT indica que las inequidades entre
hombres y mujeres aún subsisten en el campo laboral; en el mundo, la tasa mundial de
participación femenina en la fuerza de trabajo es 26.5% menor en comparación a la participación
masculina; el desempleo en las mujeres es en promedio 6.0% más alto que el de los varones y los
salarios promedio de las mujeres son un 36% menor que el de los varones, ejerciendo la misma
labor (Instituto de las Mujeres, 2020), (Be Ambassador Team, 2023).
En nuestra investigación, las personas con más de un año de tiempo en el trabajo, tuvieron
mayor probabilidad de retención laboral, en comparación a aquellos trabajadores con menor
tiempo en la institución. Esta situación se da para ambo sexos con relaciones estadísticamente
significativas. Similares hallazgos se encontraron en estudios realizados en España y Colombia
(Bocigas-Solar, 2019), (Velasquez, 2023), (Stirpe, Trullen, & Bonache, 2018). La explicación
que dieron los autores fue que los empleados con más de un año de experiencia han tenido más
tiempo para adaptarse y familiarizarse con la cultura, procesos y dinámica de la organización, y
este conocimiento puede crear un sentido de pertenencia y comodidad, lo que influye en su
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1562
decisión de quedarse. Por otro lado, los empleados con mayor tiempo laboral crean relaciones
más sólidas y estables con sus colegas y superiores, la calidad de estas relaciones es un factor
clave en su decisión de retención. A medida que los empleados invierten más tiempo en la
organización, es probable que hayan realizado inversiones personales y profesionales
significativas, estas inversiones pueden expresarse en tiempo, esfuerzo y dedicación, lo que puede
hacer que sea más difícil para ellos dejar la organización. La Oficina de Estadísticas Laborales de
EE. UU. tiene datos sobre el porcentaje de hombres y mujeres que permanecen en el mismo
trabajo durante períodos de tiempo específicos, la probabilidad de que hombres y mujeres
permanezcan en un trabajo por más tiempo cambia a medida que aumenta la antigüedad. Una vez
que se alcanzan los 3 años o más, cada aumento medido del tiempo muestra que es más probable
que los hombres permanezcan más tiempo en sus funciones. Para EUA la mayor diferencia se
encuentra en 12 meses o menos en un empleo, donde las mujeres tienen un 2,7% más de
probabilidades de permanecer que los hombres.
Por otro lado, esta investigación halló qué para el sexo femenino, a mayor edad de la
trabajadora, mayor es la probabilidad de retención laboral, esta relación no resultó ser
estadísticamente significativa en los varones. Algunas investigaciones explican nuestro hallazgo
e indican que los trabajadores de mayor edad tienden a valorar más la estabilidad y seguridad
laboral y es probable que establezcan conexiones más arraigadas y maduras con la cultura y el
clima organizacional de la empresa; mientras que los empleados más jóvenes a menudo están en
etapas de vida donde su crecimiento profesional y el asumir retos son más importantes
especialmente entre los varones (Nithyajothi, 2017), (Flores-Dávila & et al, 2018), (Rajini, 2017).
Los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. muestran que más mujeres que
hombres abandonan la fuerza laboral, específicamente en los rangos de edad más jóvenes, puesto
que es el rango de edad en el que más del 90% de las mujeres deciden tener sus hijos. Según esta
misma encuesta, solo el 66% de los varones utiliza la licencia parental en comparación con el
96% de las nuevas madres. Según los autores, esto ha llevado a que las mujeres sean vistas como
menos comprometidas con sus trabajos, con menos probabilidades de ser recontratadas,
promovidas a puestos directivos o de recibir aumentos salariales una vez finalizada su licencia.
Factores más específicos relacionados a la retención del talento humano, diferenciados por
género se observan en la Tabla 4. En esta investigación, los varones le dieron más importancia a
tener objetivos claros, hacer algo extra para conseguirlos, despedir a las personas como último
recurso y tener el gusto por venir a trabajar. Existen varias posibles explicaciones; desde una edad
temprana, las niñas y los niños a menudo son socializados de manera diferente, con énfasis en
diferentes valores y comportamientos. Es posible que los hombres hayan sido alentados a priorizar
la productividad y el logro de metas, mientras que a las mujeres se les ha enseñado a dar más
importancia a otros aspectos (Elsawy & Elbadawi, 2022), (Cleveland, Menendez, & Wallace,
2017). Por otro lado, si existe una cultura organizacional que valora las características
decisión de quedarse. Por otro lado, los empleados con mayor tiempo laboral crean relaciones
más sólidas y estables con sus colegas y superiores, la calidad de estas relaciones es un factor
clave en su decisión de retención. A medida que los empleados invierten más tiempo en la
organización, es probable que hayan realizado inversiones personales y profesionales
significativas, estas inversiones pueden expresarse en tiempo, esfuerzo y dedicación, lo que puede
hacer que sea más difícil para ellos dejar la organización. La Oficina de Estadísticas Laborales de
EE. UU. tiene datos sobre el porcentaje de hombres y mujeres que permanecen en el mismo
trabajo durante períodos de tiempo específicos, la probabilidad de que hombres y mujeres
permanezcan en un trabajo por más tiempo cambia a medida que aumenta la antigüedad. Una vez
que se alcanzan los 3 años o más, cada aumento medido del tiempo muestra que es más probable
que los hombres permanezcan más tiempo en sus funciones. Para EUA la mayor diferencia se
encuentra en 12 meses o menos en un empleo, donde las mujeres tienen un 2,7% más de
probabilidades de permanecer que los hombres.
Por otro lado, esta investigación halló qué para el sexo femenino, a mayor edad de la
trabajadora, mayor es la probabilidad de retención laboral, esta relación no resultó ser
estadísticamente significativa en los varones. Algunas investigaciones explican nuestro hallazgo
e indican que los trabajadores de mayor edad tienden a valorar más la estabilidad y seguridad
laboral y es probable que establezcan conexiones más arraigadas y maduras con la cultura y el
clima organizacional de la empresa; mientras que los empleados más jóvenes a menudo están en
etapas de vida donde su crecimiento profesional y el asumir retos son más importantes
especialmente entre los varones (Nithyajothi, 2017), (Flores-Dávila & et al, 2018), (Rajini, 2017).
Los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. muestran que más mujeres que
hombres abandonan la fuerza laboral, específicamente en los rangos de edad más jóvenes, puesto
que es el rango de edad en el que más del 90% de las mujeres deciden tener sus hijos. Según esta
misma encuesta, solo el 66% de los varones utiliza la licencia parental en comparación con el
96% de las nuevas madres. Según los autores, esto ha llevado a que las mujeres sean vistas como
menos comprometidas con sus trabajos, con menos probabilidades de ser recontratadas,
promovidas a puestos directivos o de recibir aumentos salariales una vez finalizada su licencia.
Factores más específicos relacionados a la retención del talento humano, diferenciados por
género se observan en la Tabla 4. En esta investigación, los varones le dieron más importancia a
tener objetivos claros, hacer algo extra para conseguirlos, despedir a las personas como último
recurso y tener el gusto por venir a trabajar. Existen varias posibles explicaciones; desde una edad
temprana, las niñas y los niños a menudo son socializados de manera diferente, con énfasis en
diferentes valores y comportamientos. Es posible que los hombres hayan sido alentados a priorizar
la productividad y el logro de metas, mientras que a las mujeres se les ha enseñado a dar más
importancia a otros aspectos (Elsawy & Elbadawi, 2022), (Cleveland, Menendez, & Wallace,
2017). Por otro lado, si existe una cultura organizacional que valora las características
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 1563
tradicionalmente asociadas con el liderazgo masculino, como la toma de decisiones orientada a
objetivos, y crear entornos positivos en el trabajo, los hombres pueden sentirse más alineados con
esos valores y, por lo tanto, otorgarles más importancia (Wei, 2024), (Velera, 2023).
En cambio, las mujeres encuestadas revelaron que les daban más valor a factores de
diferente clase y más diversos; estos factores están relacionados con: contar con mayor
accesibilidad a los jefes para comunicase, la flexibilidad que da la organización para atender
asuntos familiares, una actitud honesta y ética de los jefes, y sentirse bienvenido en la institución.
En principio, varios estudios psicológicos y sociológicos sugieren que las mujeres tienden
a valorar más las relaciones interpersonales y la comunicación como componentes clave de sus
interacciones sociales y empatía, esto puede reflejarse en su enfoque hacia la comunicación en el
ámbito laboral. (Yousaf, Humayon, Rasheed, Ahmed, & Danish, 2014). Así mismo, a menudo,
las mujeres han asumido roles más tradicionales en el cuidado de los hijos y responsabilidades
domésticas. Las mujeres pueden enfrentar desafíos únicos, como el embarazo, la maternidad y el
cuidado familiar, que pueden requerir una mayor flexibilidad en el trabajo. La flexibilidad les
facilita la conciliación de las demandas laborales y familiares que les permite equilibrar ambos
aspectos de su vida (Faster Capital Blog, 2023), (Maurer, 2019).
Por otro lado, aunque la honestidad no está determinada por el género y es imprescindible
evitar estereotipos, las mujeres pueden ser más propensas a tener una conciencia social y una
mayor sensibilidad hacia la responsabilidad ética. Las mujeres pueden haber enfrentado
históricamente discriminación y desigualdad en el trabajo, lo que podría hacerlas más conscientes
de la importancia de la ética en el liderazgo como un medio para abordar estas cuestiones. La
honestidad y la ética en la toma de decisiones pueden alinearse con estos valores y ser
considerados esenciales para las mujeres para construir relaciones de confianza (Luna-Arocas &
Davila-Del-Valle, 2022), (Brown & Treviño, 2014). Finalmente, las mujeres tienden a valorar
más las relaciones interpersonales y la construcción de conexiones significativas, ellas pueden ser
más sensibles a la inclusión, de tal forma que, sentirse bienvenida puede ser un factor crucial para
superar posibles barreras y construir una presencia más sólida en la fuerza laboral y en la retención
del talento (Jones, 2020), (Sevensson & Lynn Danielsson, 2020).
CONCLUSIONES
La retención de buenos trabajadores en una organización está determinada por una
combinación de factores que tienen que ver con aspectos inherentes al trabajador y aspectos
institucionales, que van más allá del aspecto económico.
En la presente investigación, las mujeres tuvieron menor probabilidad de retención laboral
en la organización gubernamental de salud en el Perú, en comparación a los varones (hasta un
10% menos). Los factores que estuvieron relacionados con la retención del talento fueron: el
tradicionalmente asociadas con el liderazgo masculino, como la toma de decisiones orientada a
objetivos, y crear entornos positivos en el trabajo, los hombres pueden sentirse más alineados con
esos valores y, por lo tanto, otorgarles más importancia (Wei, 2024), (Velera, 2023).
En cambio, las mujeres encuestadas revelaron que les daban más valor a factores de
diferente clase y más diversos; estos factores están relacionados con: contar con mayor
accesibilidad a los jefes para comunicase, la flexibilidad que da la organización para atender
asuntos familiares, una actitud honesta y ética de los jefes, y sentirse bienvenido en la institución.
En principio, varios estudios psicológicos y sociológicos sugieren que las mujeres tienden
a valorar más las relaciones interpersonales y la comunicación como componentes clave de sus
interacciones sociales y empatía, esto puede reflejarse en su enfoque hacia la comunicación en el
ámbito laboral. (Yousaf, Humayon, Rasheed, Ahmed, & Danish, 2014). Así mismo, a menudo,
las mujeres han asumido roles más tradicionales en el cuidado de los hijos y responsabilidades
domésticas. Las mujeres pueden enfrentar desafíos únicos, como el embarazo, la maternidad y el
cuidado familiar, que pueden requerir una mayor flexibilidad en el trabajo. La flexibilidad les
facilita la conciliación de las demandas laborales y familiares que les permite equilibrar ambos
aspectos de su vida (Faster Capital Blog, 2023), (Maurer, 2019).
Por otro lado, aunque la honestidad no está determinada por el género y es imprescindible
evitar estereotipos, las mujeres pueden ser más propensas a tener una conciencia social y una
mayor sensibilidad hacia la responsabilidad ética. Las mujeres pueden haber enfrentado
históricamente discriminación y desigualdad en el trabajo, lo que podría hacerlas más conscientes
de la importancia de la ética en el liderazgo como un medio para abordar estas cuestiones. La
honestidad y la ética en la toma de decisiones pueden alinearse con estos valores y ser
considerados esenciales para las mujeres para construir relaciones de confianza (Luna-Arocas &
Davila-Del-Valle, 2022), (Brown & Treviño, 2014). Finalmente, las mujeres tienden a valorar
más las relaciones interpersonales y la construcción de conexiones significativas, ellas pueden ser
más sensibles a la inclusión, de tal forma que, sentirse bienvenida puede ser un factor crucial para
superar posibles barreras y construir una presencia más sólida en la fuerza laboral y en la retención
del talento (Jones, 2020), (Sevensson & Lynn Danielsson, 2020).
CONCLUSIONES
La retención de buenos trabajadores en una organización está determinada por una
combinación de factores que tienen que ver con aspectos inherentes al trabajador y aspectos
institucionales, que van más allá del aspecto económico.
En la presente investigación, las mujeres tuvieron menor probabilidad de retención laboral
en la organización gubernamental de salud en el Perú, en comparación a los varones (hasta un
10% menos). Los factores que estuvieron relacionados con la retención del talento fueron: el
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tiempo laboral (para ambos sexos) y la edad (sólo para el sexo femenino), p-value del ANOVA<
0.05.
Existen diferencias por género en los factores más valorados para la retención del talento
humano. Mientras que los varones tienden a valorar mejor, aspectos de: claridad en los objetivos
institucionales y disposición para el trabajo extra para conseguirlos; las mujeres tienden a dar más
valor a aspectos comunicacionales, de flexibilidad laboral para atender temas familiares, un actuar
ético-honesto de sus jefes y aspectos de bienvenida e inclusión laboral.
Nuestros hallazgos respaldan la importancia de crear un ambiente de trabajo equitativo,
respetuoso, justo y comprometido para retener al personal clave sin ningún tipo de discriminación
por género; Los gestores de las organizaciones, previó análisis de su contexto, necesidades y
expectativas, deben identificar sus propios elementos clave de cara a retener a los mejores
talentos, personalizar su paquete de acciones teniendo en cuenta la equidad de género y evaluar
su impacto.
Los roles y responsabilidades culturales que se tienen por género, no constituyen un
obstáculo para que las mujeres cumplan con la jornada laboral, realicen trabajo extra y pueden
desempeñarse en un cargo de dirección; más bien, debería promoverse la armonización saludable
de la vida laboral y familiar, y en la distribución equitativa de las labores entre mujeres y hombres.
tiempo laboral (para ambos sexos) y la edad (sólo para el sexo femenino), p-value del ANOVA<
0.05.
Existen diferencias por género en los factores más valorados para la retención del talento
humano. Mientras que los varones tienden a valorar mejor, aspectos de: claridad en los objetivos
institucionales y disposición para el trabajo extra para conseguirlos; las mujeres tienden a dar más
valor a aspectos comunicacionales, de flexibilidad laboral para atender temas familiares, un actuar
ético-honesto de sus jefes y aspectos de bienvenida e inclusión laboral.
Nuestros hallazgos respaldan la importancia de crear un ambiente de trabajo equitativo,
respetuoso, justo y comprometido para retener al personal clave sin ningún tipo de discriminación
por género; Los gestores de las organizaciones, previó análisis de su contexto, necesidades y
expectativas, deben identificar sus propios elementos clave de cara a retener a los mejores
talentos, personalizar su paquete de acciones teniendo en cuenta la equidad de género y evaluar
su impacto.
Los roles y responsabilidades culturales que se tienen por género, no constituyen un
obstáculo para que las mujeres cumplan con la jornada laboral, realicen trabajo extra y pueden
desempeñarse en un cargo de dirección; más bien, debería promoverse la armonización saludable
de la vida laboral y familiar, y en la distribución equitativa de las labores entre mujeres y hombres.
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REFERENCIAS
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