Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2240
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i4.1814
Inclusión femenina en la administración de los procesos de la
empresa Aguapen EP, Santa Elena 2024
Inclusion of women in the administration of processes at Aguapen EP, Santa Elena,
2024
Diana Karina Lacerna Córdova1
diana.lacernacordova@upse.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-9148-106X
Universidad Estatal Peninsula de Santa Elena
Santa Elena, Ecuador
Wilson Javier Toro Alava
wtoro@upse.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-0118-3609
Universidad Estatal Peninsula de Santa Elena
Santa Elena, Ecuador
Artículo recibido: 18 noviembre 2025 -Aceptado para publicación: 28 diciembre 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
Esta investigación analizó la relación entre la inclusión femenina y la administración de procesos
en la empresa pública Aguapen EP de Santa Elena, durante el año 2024, bajo un enfoque
cuantitativo, no experimental y transversal, lo que permitió obtener datos confiables en un
contexto real. La investigación se basó en métodos deductivo y analítico, partiendo de teorías
previas sobre inclusión laboral y descomponiendo las dimensiones establecidas para identificar
factores culturales, sociales y estructurales que inciden en la gestión administrativa de las mujeres.
La población estuvo conformada por 560 trabajadores de la institución, de los cuales se obtuvo
una muestra de 228 colaboradores, seleccionada mediante muestreo estratificado. Se aplicaron
encuestas semiestructuradas de 11 ítems con escala Likert y entrevistas a directivos claves,
validadas por juicio de expertos. Los resultados evidenciaron la existencia de políticas
institucionales orientadas a la inclusión femenina, aunque con limitaciones en su implementación,
destacándose la necesidad de fortalecer los mecanismos de seguimiento. Asimismo, se
identificaron barreras culturales y sociales que aún inciden en el desempeño femenino, limitando
la equidad plena en procesos administrativos. Sin embargo, la investigación confirmó que la
participación de las mujeres genera un impacto positivo en la productividad y en la eficiencia
administrativa, consolidando su papel en la gestión pública. En conclusión, se determinó que la
inclusión femenina no solo constituye un principio de equidad, sino también un factor estratégico
para el fortalecimiento organizacional de Aguapen EP.
Palabras clave: administración pública, equidad de género, inclusión laboral, procesos
administrativos, productividad
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2241
ABSTRACT
This research analyzed the relationship between female inclusion and process management at the
public company Aguapen EP in Santa Elena, during the year 2024. This research used a
quantitative, non-experimental, and cross-sectional approach, allowing for the collection of
reliable data in a real-life context. The research was based on deductive and analytical methods,
drawing on previous theories on labor inclusion and breaking down established dimensions to
identify cultural, social, and structural factors that influence women's administrative management.
The population consisted of 560 employees at the institution, from which a sample of 228
collaborators was selected using stratified sampling. Semi-structured surveys with 11 items on a
Likert scale and interviews with key executives were conducted, validated by expert judgment.
The results showed the existence of institutional policies aimed at female inclusion, although with
limitations in their implementation, highlighting the need to strengthen monitoring mechanisms.
Likewise, cultural and social barriers were identified that still impact women's performance,
limiting full equity in administrative processes. However, the research confirmed that women's
participation generates a positive impact on productivity and administrative efficiency,
consolidating their role in public management. In conclusion, it was determined that women's
inclusion not only constitutes a principle of equity, but also a strategic factor for the organizational
strengthening of Aguapen EP.
Keywords: public administration, gender equity, labor inclusion, administrative processes,
productivity
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
This research analyzed the relationship between female inclusion and process management at the
public company Aguapen EP in Santa Elena, during the year 2024. This research used a
quantitative, non-experimental, and cross-sectional approach, allowing for the collection of
reliable data in a real-life context. The research was based on deductive and analytical methods,
drawing on previous theories on labor inclusion and breaking down established dimensions to
identify cultural, social, and structural factors that influence women's administrative management.
The population consisted of 560 employees at the institution, from which a sample of 228
collaborators was selected using stratified sampling. Semi-structured surveys with 11 items on a
Likert scale and interviews with key executives were conducted, validated by expert judgment.
The results showed the existence of institutional policies aimed at female inclusion, although with
limitations in their implementation, highlighting the need to strengthen monitoring mechanisms.
Likewise, cultural and social barriers were identified that still impact women's performance,
limiting full equity in administrative processes. However, the research confirmed that women's
participation generates a positive impact on productivity and administrative efficiency,
consolidating their role in public management. In conclusion, it was determined that women's
inclusion not only constitutes a principle of equity, but also a strategic factor for the organizational
strengthening of Aguapen EP.
Keywords: public administration, gender equity, labor inclusion, administrative processes,
productivity
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2242
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la participación de las mujeres en la administración pública es un
problema estructural complejo y multifacético a escala global. Según el último Informe sobre
Desarrollo Humano de las Naciones Unidas (2025) las mujeres aún enfrentan obstáculos
sistemáticos al intentar alcanzar puestos de liderazgo, esto debido a que suelen ocupar solo el 25
% de los puestos directivos en la administración pública a nivel mundial.
Consecuentemente, se puede conocer según Hernández y Stan (2023), que aún existen
barreras institucionales, culturales y sociales que restringen gravemente la participación de las
mujeres en puestos de poder y toma de decisiones, incluso ante los avances regulatorios y los
compromisos internacionales con la igualdad de género; así mismo, Vieyra y Ortega (2021)
afirma que las mujeres constituyen el 25% de los puestos de nivel inicial, representa en cargos
directivos menores, presentando una disparidad con una necesidad de implementar políticas
efectivas de inclusión que aborden acciones concretas como la conciliación laboral y familiar,
además de la eliminación de sesgos de género en procesos de contratación y promoción.
Además, según la Organización Internacional del Trabajo (2019) afirman que al menos el
30% de mujeres que se encuentran en cargos directos experimentan mejoras notables en el
rendimiento organizacional; inclusive desde diversos puntos de vista, mejora la toma de
decisiones y puede promover la creatividad y diversidad de género en la alta dirección; esto
facilita el funcionamiento de procesos organizacionales.
Algo semejante ocurre con las políticas de equidad e incentivos para el empoderamiento
femenino. Según Smith y Sinkford (2022), para inspirar y reconocer el desempeño de las mujeres,
también se enfatiza la necesidad de brindar incentivos monetarios y no monetarios, como
bonificaciones, reconocimiento público y oportunidades de crecimiento profesional. De igual
manera, Tonet (2021) expresa que las disparidades salariales y la segregación ocupacional deben
abordarse mediante políticas de equidad a través de iniciativas como la transparencia salarial y el
fomento de la igualdad de oportunidades en la contratación y el ascenso.
Estos argumentos pueden determinar que las prácticas de contratación sesgadas, las
culturas laborales masculinizadas, los programas de ascenso que priorizan las redes masculinas
consolidadas y los estereotipos de género persistentes que condicionan las trayectorias
profesionales de las mujeres son ejemplos de limitaciones que se presentan en entornos laborales.
A nivel nacional, la desigualdad de género en el sector público se reproduce y matiza según
la realidad ecuatoriana. Según el INEC (2021), muestra una disparidad considerable en la
representación y el acceso a puestos de liderazgo, evidenciado en el hecho de que las mujeres
ocupan el 32 % de los puestos directivos en la administración pública.
Concurrentemente, se conoce que, en la práctica laboral en la administración pública, la
equidad de género es un pilar fundamental para promover la igualdad. De este modo, Pandey et
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la participación de las mujeres en la administración pública es un
problema estructural complejo y multifacético a escala global. Según el último Informe sobre
Desarrollo Humano de las Naciones Unidas (2025) las mujeres aún enfrentan obstáculos
sistemáticos al intentar alcanzar puestos de liderazgo, esto debido a que suelen ocupar solo el 25
% de los puestos directivos en la administración pública a nivel mundial.
Consecuentemente, se puede conocer según Hernández y Stan (2023), que aún existen
barreras institucionales, culturales y sociales que restringen gravemente la participación de las
mujeres en puestos de poder y toma de decisiones, incluso ante los avances regulatorios y los
compromisos internacionales con la igualdad de género; así mismo, Vieyra y Ortega (2021)
afirma que las mujeres constituyen el 25% de los puestos de nivel inicial, representa en cargos
directivos menores, presentando una disparidad con una necesidad de implementar políticas
efectivas de inclusión que aborden acciones concretas como la conciliación laboral y familiar,
además de la eliminación de sesgos de género en procesos de contratación y promoción.
Además, según la Organización Internacional del Trabajo (2019) afirman que al menos el
30% de mujeres que se encuentran en cargos directos experimentan mejoras notables en el
rendimiento organizacional; inclusive desde diversos puntos de vista, mejora la toma de
decisiones y puede promover la creatividad y diversidad de género en la alta dirección; esto
facilita el funcionamiento de procesos organizacionales.
Algo semejante ocurre con las políticas de equidad e incentivos para el empoderamiento
femenino. Según Smith y Sinkford (2022), para inspirar y reconocer el desempeño de las mujeres,
también se enfatiza la necesidad de brindar incentivos monetarios y no monetarios, como
bonificaciones, reconocimiento público y oportunidades de crecimiento profesional. De igual
manera, Tonet (2021) expresa que las disparidades salariales y la segregación ocupacional deben
abordarse mediante políticas de equidad a través de iniciativas como la transparencia salarial y el
fomento de la igualdad de oportunidades en la contratación y el ascenso.
Estos argumentos pueden determinar que las prácticas de contratación sesgadas, las
culturas laborales masculinizadas, los programas de ascenso que priorizan las redes masculinas
consolidadas y los estereotipos de género persistentes que condicionan las trayectorias
profesionales de las mujeres son ejemplos de limitaciones que se presentan en entornos laborales.
A nivel nacional, la desigualdad de género en el sector público se reproduce y matiza según
la realidad ecuatoriana. Según el INEC (2021), muestra una disparidad considerable en la
representación y el acceso a puestos de liderazgo, evidenciado en el hecho de que las mujeres
ocupan el 32 % de los puestos directivos en la administración pública.
Concurrentemente, se conoce que, en la práctica laboral en la administración pública, la
equidad de género es un pilar fundamental para promover la igualdad. De este modo, Pandey et
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2243
al. (2022) argumentan que en la administración pública la equidad puede contribuir al
fortalecimiento de la democracia y la gobernabilidad, pese a ello, muchas empresas no garantizan
una participación plena y equitativa de las mujeres para la toma de decisiones, presentando una
ilegitimidad en las instituciones públicas, debido a los estereotipos de género, impidiendo
participar activamente en la vida pública y política.
Del mismo modo, en el marco legal y normativo sobre inclusión femenina en el Ecuador,
alineado con la inclusión femenina, la Constitución de la República del Ecuador (2008) consagra
la igualdad de género como un principio fundamental, que se encuentra estipulado en la Carta
Magna, donde establece la obligación del Estado en formular y ejecutar políticas necesarias para
alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres, mediante mecanismos especializados en la
incorporación de un enfoque de género basado en planes y programas.
En cuanto a la Ley Orgánica de Igualdad y No Discriminación, refuerza este marco,
estableciendo medidas para prevenir y erradicar la discriminación por razones de género en todos
los ámbitos de la vida pública y privada (Ley Orgánica de Igualdad y No Discriminación, 2018).
Asimismo, Ecuador es signatario de diversos tratados internacionales que promueven los
derechos de las mujeres, como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW).
A nivel local, se conoce que la participación de las mujeres en la administración de procesos
de la empresa pública “Aguapen EP” de Santa Elena enfrenta diversos obstáculos que pueden
afectar su productividad y desarrollo profesional. Las mujeres siguen estando subrepresentadas
en puestos de liderazgo y toma de decisiones debido a la segregación ocupacional, a pesar de los
avances en materia de equidad de género. Además, podrían existir obstáculos sistémicos como el
sesgo de género en los procedimientos de contratación y ascensos, y políticas ineficaces de
conciliación de la vida laboral y personal. La posible existencia de un entorno laboral
discriminatorio que restrinja la participación igualitaria de las empleadas es otro factor importante
a considerar.
El propósito de este estudio es examinar los elementos estructurales, sociales y culturales
que inciden en la inclusión femenina para brindar un diagnóstico exhaustivo y sugerir soluciones
creativas que promuevan un entorno laboral más igualitario e inclusivo que valore las capacidades
profesionales de las mujeres en la administración pública de Santa Elena.
Además, desde un conocimiento profundo de las dinámicas de género en el ámbito público
es esencial para el desarrollo organizacional y el avance de la equidad social, lo que hace que el
estudio sobre la inclusión femenina en la administración pública de la provincia de Santa Elena
sea relevante desde una perspectiva científica, social y práctica.
El estudio fundamenta el problema de la siguiente manera: ¿Cuáles son los factores que
limitan la inclusión femenina en la administración de los procesos de la empresa Aguapen EP de
Santa Elena en el año 2024?
al. (2022) argumentan que en la administración pública la equidad puede contribuir al
fortalecimiento de la democracia y la gobernabilidad, pese a ello, muchas empresas no garantizan
una participación plena y equitativa de las mujeres para la toma de decisiones, presentando una
ilegitimidad en las instituciones públicas, debido a los estereotipos de género, impidiendo
participar activamente en la vida pública y política.
Del mismo modo, en el marco legal y normativo sobre inclusión femenina en el Ecuador,
alineado con la inclusión femenina, la Constitución de la República del Ecuador (2008) consagra
la igualdad de género como un principio fundamental, que se encuentra estipulado en la Carta
Magna, donde establece la obligación del Estado en formular y ejecutar políticas necesarias para
alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres, mediante mecanismos especializados en la
incorporación de un enfoque de género basado en planes y programas.
En cuanto a la Ley Orgánica de Igualdad y No Discriminación, refuerza este marco,
estableciendo medidas para prevenir y erradicar la discriminación por razones de género en todos
los ámbitos de la vida pública y privada (Ley Orgánica de Igualdad y No Discriminación, 2018).
Asimismo, Ecuador es signatario de diversos tratados internacionales que promueven los
derechos de las mujeres, como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW).
A nivel local, se conoce que la participación de las mujeres en la administración de procesos
de la empresa pública “Aguapen EP” de Santa Elena enfrenta diversos obstáculos que pueden
afectar su productividad y desarrollo profesional. Las mujeres siguen estando subrepresentadas
en puestos de liderazgo y toma de decisiones debido a la segregación ocupacional, a pesar de los
avances en materia de equidad de género. Además, podrían existir obstáculos sistémicos como el
sesgo de género en los procedimientos de contratación y ascensos, y políticas ineficaces de
conciliación de la vida laboral y personal. La posible existencia de un entorno laboral
discriminatorio que restrinja la participación igualitaria de las empleadas es otro factor importante
a considerar.
El propósito de este estudio es examinar los elementos estructurales, sociales y culturales
que inciden en la inclusión femenina para brindar un diagnóstico exhaustivo y sugerir soluciones
creativas que promuevan un entorno laboral más igualitario e inclusivo que valore las capacidades
profesionales de las mujeres en la administración pública de Santa Elena.
Además, desde un conocimiento profundo de las dinámicas de género en el ámbito público
es esencial para el desarrollo organizacional y el avance de la equidad social, lo que hace que el
estudio sobre la inclusión femenina en la administración pública de la provincia de Santa Elena
sea relevante desde una perspectiva científica, social y práctica.
El estudio fundamenta el problema de la siguiente manera: ¿Cuáles son los factores que
limitan la inclusión femenina en la administración de los procesos de la empresa Aguapen EP de
Santa Elena en el año 2024?
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2244
Ante lo expuesto, se presenta el objetivo general, el cual consiste en analizar la relación
entre la inclusión femenina y la administración de procesos de la empresa Aguapen EP, Santa
Elena 2024. De igual manera, se formulan los objetivos específicos que permiten evidenciar las
políticas alineadas a la administración pública para promover la inclusión femenina en sus
labores; conocer los factores culturales, sociales y estructurales desde la inclusión femenina que
inciden en la administración de procesos en la empresa Aguapen EP; evidenciar el impacto que
genera la inclusión femenina en la productividad y eficiencia administrativa dentro de sus labores
en la empresa Aguapen EP.
Finalmente, se presenta la hipótesis, la cual consiste en: La inclusión femenina mejora
significativamente la administración de procesos de la empresa Aguapen EP Santa Elena, 2024.
METODOLOGÍA
La presente investigación se realizó bajo el paradigma investigativo cuantitativo, puesto
que permitió realizar una medición de los indicadores específicos, considerando el impacto de la
inclusión femenina en las variables como productividad y eficiencia administrativa, mediante la
recopilación de datos estructurados mediante la aplicación de una encuesta, que brindó
información directa con resultados de los análisis estadísticos.
El tipo de investigación aplicado fue el no experimental y transversal, puesto que no se
manipularon las variables, sino que se analizaron en su contexto real. Esto permitió observar y
conocer la percepción de los involucrados, determinando el cumplimiento de los objetivos
planteados; además, mediante el estudio transversal, se logró constatar la importancia de la
recolección de datos en un periodo y tiempo específico que correspondió al año 2025.
Los métodos de investigación aplicados se establecieron bajo un enfoque deductivo,
partiendo de teorías y estudios previos sobre la inclusión femenina y el desempeño laboral. Esto
permitió estructurar y analizar los resultados mediante datos descriptivos; de igual modo, se aplicó
el método analítico, el cual consistió en descomponer las dimensiones establecidas, analizando
las interrelaciones para facilitar la identificación de factores claves que afectan el desempeño de
las mujeres en la administración pública, desde las formas de inclusión administrativa dentro de
la empresa en estudio.
La población de estudio incluyó a todo el personal que labora en la empresa pública
Aguapen EP de Santa Elena, delimitada en áreas de la institución que permitieron abordar diversas
perspectivas sobre la inclusión, presentando un total de 560. A ello se le aplicó una fórmula
muestral estratificada según áreas y niveles jerárquicos de la empresa, lo que garantizó una
representación equilibrada más precisa de las percepciones del personal, en base a la población
finita, con el 95% de confiabilidad y el 5% de margen de error, dando como resultado 228
personas que fueron objeto de estudio.
Los instrumentos fueron creados a partir del cumplimiento de los objetivos, desagregando
Ante lo expuesto, se presenta el objetivo general, el cual consiste en analizar la relación
entre la inclusión femenina y la administración de procesos de la empresa Aguapen EP, Santa
Elena 2024. De igual manera, se formulan los objetivos específicos que permiten evidenciar las
políticas alineadas a la administración pública para promover la inclusión femenina en sus
labores; conocer los factores culturales, sociales y estructurales desde la inclusión femenina que
inciden en la administración de procesos en la empresa Aguapen EP; evidenciar el impacto que
genera la inclusión femenina en la productividad y eficiencia administrativa dentro de sus labores
en la empresa Aguapen EP.
Finalmente, se presenta la hipótesis, la cual consiste en: La inclusión femenina mejora
significativamente la administración de procesos de la empresa Aguapen EP Santa Elena, 2024.
METODOLOGÍA
La presente investigación se realizó bajo el paradigma investigativo cuantitativo, puesto
que permitió realizar una medición de los indicadores específicos, considerando el impacto de la
inclusión femenina en las variables como productividad y eficiencia administrativa, mediante la
recopilación de datos estructurados mediante la aplicación de una encuesta, que brindó
información directa con resultados de los análisis estadísticos.
El tipo de investigación aplicado fue el no experimental y transversal, puesto que no se
manipularon las variables, sino que se analizaron en su contexto real. Esto permitió observar y
conocer la percepción de los involucrados, determinando el cumplimiento de los objetivos
planteados; además, mediante el estudio transversal, se logró constatar la importancia de la
recolección de datos en un periodo y tiempo específico que correspondió al año 2025.
Los métodos de investigación aplicados se establecieron bajo un enfoque deductivo,
partiendo de teorías y estudios previos sobre la inclusión femenina y el desempeño laboral. Esto
permitió estructurar y analizar los resultados mediante datos descriptivos; de igual modo, se aplicó
el método analítico, el cual consistió en descomponer las dimensiones establecidas, analizando
las interrelaciones para facilitar la identificación de factores claves que afectan el desempeño de
las mujeres en la administración pública, desde las formas de inclusión administrativa dentro de
la empresa en estudio.
La población de estudio incluyó a todo el personal que labora en la empresa pública
Aguapen EP de Santa Elena, delimitada en áreas de la institución que permitieron abordar diversas
perspectivas sobre la inclusión, presentando un total de 560. A ello se le aplicó una fórmula
muestral estratificada según áreas y niveles jerárquicos de la empresa, lo que garantizó una
representación equilibrada más precisa de las percepciones del personal, en base a la población
finita, con el 95% de confiabilidad y el 5% de margen de error, dando como resultado 228
personas que fueron objeto de estudio.
Los instrumentos fueron creados a partir del cumplimiento de los objetivos, desagregando
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2245
sus categorías, dimensiones e indicadores, realizando un formulario de una encuesta
semiestructurada que constó de 11 preguntas con respuesta según las dimensiones y la escala de
Likert. De igual manera se creó una entrevista para ser aplicada al gerente y jefe de recursos
humanos de la empresa Aguapen EP, mediante la creación de 10 preguntas abiertas, que tuvieron
relación al cumplimiento de los objetivos planteados, esto con el fin de llegar a evidenciar la
relación entre la inclusión femenina y la administración de procesos dentro de la empresa pública,
además de establecer si la empresa cuenta con políticas que promuevan la inclusión femenina en
sus labores, desde el conocimiento de factores culturales, sociales y estructurales que inciden de
manera directa en la administración de procesos ejecutada por mujeres, esto permitió conocer el
impacto que tiene la inclusión femenina en la productividad y la eficiencia administrativa dentro
de las labores diarias.
Para efectuar el presente estudio, se realizó una validación por juicio de expertos de los
instrumentos, quienes, tras la revisión y corrección, dieron por aprobada la encuesta y entrevista.
Para el procesamiento de la información se utilizó el software estadístico SPSS, el cual
permitió organizar, depurar y analizar los datos recolectados a través de encuestas y entrevistas
aplicadas al personal de Aguapen EP, por lo que se aplicaron estadísticos descriptivos
(frecuencias, porcentajes, medias y desviaciones estándar) para identificar las tendencias
generales en las percepciones del personal respecto a la inclusión femenina. Posteriormente, se
evaluó la confiabilidad de los instrumentos mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, con el fin
de determinar la consistencia interna de las variables asociadas a cada objetivo específico.
Finalmente, se aplicaron pruebas inferenciales como correlaciones y análisis de varianza
(ANOVA de un factor) para contrastar las hipótesis y establecer la relación entre la inclusión
femenina y su impacto en la productividad y eficiencia administrativa, garantizando un análisis
objetivo y sustentado en evidencia estadística.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados que se presentan a continuación están basados en la aplicación de la encuesta
que se realizó a los trabajadores de la empresa Aguapen EP. En primera instancia, se puede
evidenciar el género del personal encuestado, donde el 54,39% de los trabajadores son hombres,
mientras que el 45,61% son mujeres. Esta distribución refleja una ligera mayoría masculina dentro
de la institución, aunque la presencia femenina es también significativa, lo que evidencia un
escenario relativamente equilibrado en cuanto a género. En cuanto a los años de experiencia, se
puede evidenciar que el 52,63% del personal de AGUAPEN EP tiene entre 1 y 2 años de
experiencia laboral en la institución, lo que refleja una plantilla en gran medida conformada por
trabajadores relativamente nuevos. En contraste, un 28,51% ha permanecido más de 8 años,
evidenciando un grupo con trayectoria sólida y conocimiento acumulado. Los porcentajes
intermedios corresponden a quienes llevan entre 3 y 5 años (15,35%) y entre 5 y 8 años (3,51%),
sus categorías, dimensiones e indicadores, realizando un formulario de una encuesta
semiestructurada que constó de 11 preguntas con respuesta según las dimensiones y la escala de
Likert. De igual manera se creó una entrevista para ser aplicada al gerente y jefe de recursos
humanos de la empresa Aguapen EP, mediante la creación de 10 preguntas abiertas, que tuvieron
relación al cumplimiento de los objetivos planteados, esto con el fin de llegar a evidenciar la
relación entre la inclusión femenina y la administración de procesos dentro de la empresa pública,
además de establecer si la empresa cuenta con políticas que promuevan la inclusión femenina en
sus labores, desde el conocimiento de factores culturales, sociales y estructurales que inciden de
manera directa en la administración de procesos ejecutada por mujeres, esto permitió conocer el
impacto que tiene la inclusión femenina en la productividad y la eficiencia administrativa dentro
de las labores diarias.
Para efectuar el presente estudio, se realizó una validación por juicio de expertos de los
instrumentos, quienes, tras la revisión y corrección, dieron por aprobada la encuesta y entrevista.
Para el procesamiento de la información se utilizó el software estadístico SPSS, el cual
permitió organizar, depurar y analizar los datos recolectados a través de encuestas y entrevistas
aplicadas al personal de Aguapen EP, por lo que se aplicaron estadísticos descriptivos
(frecuencias, porcentajes, medias y desviaciones estándar) para identificar las tendencias
generales en las percepciones del personal respecto a la inclusión femenina. Posteriormente, se
evaluó la confiabilidad de los instrumentos mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, con el fin
de determinar la consistencia interna de las variables asociadas a cada objetivo específico.
Finalmente, se aplicaron pruebas inferenciales como correlaciones y análisis de varianza
(ANOVA de un factor) para contrastar las hipótesis y establecer la relación entre la inclusión
femenina y su impacto en la productividad y eficiencia administrativa, garantizando un análisis
objetivo y sustentado en evidencia estadística.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados que se presentan a continuación están basados en la aplicación de la encuesta
que se realizó a los trabajadores de la empresa Aguapen EP. En primera instancia, se puede
evidenciar el género del personal encuestado, donde el 54,39% de los trabajadores son hombres,
mientras que el 45,61% son mujeres. Esta distribución refleja una ligera mayoría masculina dentro
de la institución, aunque la presencia femenina es también significativa, lo que evidencia un
escenario relativamente equilibrado en cuanto a género. En cuanto a los años de experiencia, se
puede evidenciar que el 52,63% del personal de AGUAPEN EP tiene entre 1 y 2 años de
experiencia laboral en la institución, lo que refleja una plantilla en gran medida conformada por
trabajadores relativamente nuevos. En contraste, un 28,51% ha permanecido más de 8 años,
evidenciando un grupo con trayectoria sólida y conocimiento acumulado. Los porcentajes
intermedios corresponden a quienes llevan entre 3 y 5 años (15,35%) y entre 5 y 8 años (3,51%),
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2246
conformando una franja menor dentro del total. Esta distribución evidencia una coexistencia entre
personal joven en la organización y empleados con larga permanencia, lo que puede interpretarse
como una oportunidad para integrar innovación y experiencia en la gestión institucional.
Gráfico 1
Género y años de experiencia
Nota. Se puede observar en gráfico el género y años de experiencia del personal de la empresa encuestada, Lacerna
(2025)
En la tabla 1 se evidencia una consistencia interna adecuada, con un alfa de Cronbach de
0,781, valor que se considera aceptable para instrumentos de investigación social. Las medias
obtenidas muestran una tendencia intermedia en la percepción de inclusión femenina dentro de la
administración pública, siendo ligeramente más alta en lo referente a las políticas claras de
inclusión (𝑥̄=3,45), lo que sugiere un reconocimiento parcial de lineamientos formales
establecidos. Sin embargo, las medidas implementadas (𝑥̄ =3,12) reflejan una valoración más baja,
lo que denota limitaciones en la aplicación práctica de dichas políticas. En cuanto a las
oportunidades de ascenso (𝑥̄ =3,28), la percepción se mantiene en un nivel medio, indicando que,
aunque existen posibilidades, estas no son plenamente equitativas. La correlación promedio de
0,729 refuerza la relación moderada entre los ítems, lo que respalda la coherencia interna de los
resultados. Se puede determinar que, si bien existen avances normativos, aún persisten
debilidades en la implementación real y en la equidad de acceso a cargos superiores, aspectos
clave para fortalecer la inclusión femenina en el ámbito administrativo público.
Tabla 1
Análisis de confiabilidad de las políticas alineadas a la administración pública
Variables Media Desviación
estándar Correlación Alfa de
Cronbach
Políticas claras de inclusión femenina 3,45 0,89 0,742 0,781
Medidas implementadas para la
inclusión femenina
3,12 0,94 0,715 0,781
Oportunidades equitativas de ascenso 3,28 0,91 0,731 0,781
Nota. Se puede observar en la tabla las políticas claras de inclusión femenina en el ámbito laboral del personal de la
empresa encuestada, Lacerna (2025)
Se observa en la tabla 2 evidencia de que los factores culturales, sociales y estructurales
45,61%
54,39%
Género
Femenino
Masculino 52,63%
15,35%
3,51%
28,51%
Años de experiencia
1 a 2 años
3 a 5 años
5 a 8 años
Más de 8 años
conformando una franja menor dentro del total. Esta distribución evidencia una coexistencia entre
personal joven en la organización y empleados con larga permanencia, lo que puede interpretarse
como una oportunidad para integrar innovación y experiencia en la gestión institucional.
Gráfico 1
Género y años de experiencia
Nota. Se puede observar en gráfico el género y años de experiencia del personal de la empresa encuestada, Lacerna
(2025)
En la tabla 1 se evidencia una consistencia interna adecuada, con un alfa de Cronbach de
0,781, valor que se considera aceptable para instrumentos de investigación social. Las medias
obtenidas muestran una tendencia intermedia en la percepción de inclusión femenina dentro de la
administración pública, siendo ligeramente más alta en lo referente a las políticas claras de
inclusión (𝑥̄=3,45), lo que sugiere un reconocimiento parcial de lineamientos formales
establecidos. Sin embargo, las medidas implementadas (𝑥̄ =3,12) reflejan una valoración más baja,
lo que denota limitaciones en la aplicación práctica de dichas políticas. En cuanto a las
oportunidades de ascenso (𝑥̄ =3,28), la percepción se mantiene en un nivel medio, indicando que,
aunque existen posibilidades, estas no son plenamente equitativas. La correlación promedio de
0,729 refuerza la relación moderada entre los ítems, lo que respalda la coherencia interna de los
resultados. Se puede determinar que, si bien existen avances normativos, aún persisten
debilidades en la implementación real y en la equidad de acceso a cargos superiores, aspectos
clave para fortalecer la inclusión femenina en el ámbito administrativo público.
Tabla 1
Análisis de confiabilidad de las políticas alineadas a la administración pública
Variables Media Desviación
estándar Correlación Alfa de
Cronbach
Políticas claras de inclusión femenina 3,45 0,89 0,742 0,781
Medidas implementadas para la
inclusión femenina
3,12 0,94 0,715 0,781
Oportunidades equitativas de ascenso 3,28 0,91 0,731 0,781
Nota. Se puede observar en la tabla las políticas claras de inclusión femenina en el ámbito laboral del personal de la
empresa encuestada, Lacerna (2025)
Se observa en la tabla 2 evidencia de que los factores culturales, sociales y estructurales
45,61%
54,39%
Género
Femenino
Masculino 52,63%
15,35%
3,51%
28,51%
Años de experiencia
1 a 2 años
3 a 5 años
5 a 8 años
Más de 8 años
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2247
presentan un nivel de confiabilidad aceptable (α=0,732), lo que garantiza consistencia en la
medición de las percepciones del personal de AGUAPEN EP. Los valores de media se sitúan en
un rango medio (entre 3,14 y 3,37), lo que refleja que, si bien existe reconocimiento de la
influencia de estos factores en la administración de procesos, no se los percibe como totalmente
determinantes. La correlación en torno a 0,70 indica una relación positiva moderada entre las
variables, lo que sugiere que los aspectos culturales, sociales y estructurales tienden a estar
asociados en la forma en que se experimenta la inclusión femenina. Esto puede demostrar que la
empresa ha avanzado en accesibilidad y políticas de capacitación, aunque persisten desafíos
relacionados con percepciones culturales y sociales que limitan el pleno desarrollo del enfoque
inclusivo en su gestión administrativa.
Tabla 2
Análisis de confiabilidad de los factores culturales, sociales y estructurales en la
administración de procesos
Variables Media Desviación
estándar Correlación Alfa de
Cronbach
Factores culturales que influyen en
la administración de procesos
3,28 0,94 0,721 0,732
Factores sociales, desafíos
laborales y de género
3,14 0,88 0,703 0,732
Factores estructurales, acceso a
programas de capacitación
3,37 0,91 0,712 0,732
Nota. Se puede observar en la tabla los factores culturales, sociales y estructurales en la administración de procesos,
Lacerna (2025)
A continuación, se muestra la tabla 3, que indica que la inclusión femenina en AGUAPEN
EP tiene un impacto positivo y consistente en la productividad y eficiencia administrativa. La
media de las tres variables oscila entre 3,55 y 3,70, lo que refleja una valoración alta del aporte
femenino tanto en la productividad como en la generación de beneficios y cambios positivos en
los procesos administrativos. Las desviaciones estándar, entre 0,88 y 0,95, indican que, aunque
existe cierta dispersión en las percepciones del personal, la tendencia general es favorable.
Además, las correlaciones superiores a 0,78 y un alfa de Cronbach de 0,814 confirman una alta
confiabilidad y consistencia interna de los resultados, lo que respalda la validez de los datos y
permite afirmar que la inclusión femenina es percibida como un factor clave para el
fortalecimiento institucional y la eficiencia organizacional.
presentan un nivel de confiabilidad aceptable (α=0,732), lo que garantiza consistencia en la
medición de las percepciones del personal de AGUAPEN EP. Los valores de media se sitúan en
un rango medio (entre 3,14 y 3,37), lo que refleja que, si bien existe reconocimiento de la
influencia de estos factores en la administración de procesos, no se los percibe como totalmente
determinantes. La correlación en torno a 0,70 indica una relación positiva moderada entre las
variables, lo que sugiere que los aspectos culturales, sociales y estructurales tienden a estar
asociados en la forma en que se experimenta la inclusión femenina. Esto puede demostrar que la
empresa ha avanzado en accesibilidad y políticas de capacitación, aunque persisten desafíos
relacionados con percepciones culturales y sociales que limitan el pleno desarrollo del enfoque
inclusivo en su gestión administrativa.
Tabla 2
Análisis de confiabilidad de los factores culturales, sociales y estructurales en la
administración de procesos
Variables Media Desviación
estándar Correlación Alfa de
Cronbach
Factores culturales que influyen en
la administración de procesos
3,28 0,94 0,721 0,732
Factores sociales, desafíos
laborales y de género
3,14 0,88 0,703 0,732
Factores estructurales, acceso a
programas de capacitación
3,37 0,91 0,712 0,732
Nota. Se puede observar en la tabla los factores culturales, sociales y estructurales en la administración de procesos,
Lacerna (2025)
A continuación, se muestra la tabla 3, que indica que la inclusión femenina en AGUAPEN
EP tiene un impacto positivo y consistente en la productividad y eficiencia administrativa. La
media de las tres variables oscila entre 3,55 y 3,70, lo que refleja una valoración alta del aporte
femenino tanto en la productividad como en la generación de beneficios y cambios positivos en
los procesos administrativos. Las desviaciones estándar, entre 0,88 y 0,95, indican que, aunque
existe cierta dispersión en las percepciones del personal, la tendencia general es favorable.
Además, las correlaciones superiores a 0,78 y un alfa de Cronbach de 0,814 confirman una alta
confiabilidad y consistencia interna de los resultados, lo que respalda la validez de los datos y
permite afirmar que la inclusión femenina es percibida como un factor clave para el
fortalecimiento institucional y la eficiencia organizacional.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2248
Tabla 3
Análisis de confiabilidad sobre el impacto de la inclusión femenina en la productividad y
eficiencia administrativa
Variables Media Desviación
estándar Correlación Alfa de
Cronbach
Factores culturales que influyen en
la administración de procesos
3,65 0,91 0,802 0,814
Factores sociales, desafíos
laborales y de género
3,55 0,88 0,789 0,814
Factores estructurales, acceso a
programas de capacitación
3,70 0,95 0,820 0,814
Nota. Se puede observar en la tabla el impacto de la inclusión femenina en la productividad y eficiencia
administrativa, Lacerna (2025)
Análisis de datos descriptivos
Se logró constatar en la tabla 4 el análisis de los datos descriptivos, donde muestran que la
mayoría del personal de AGUAPEN EP percibe que la inclusión femenina sí mejora
significativamente la administración de procesos, con 164 casos y una media de 3,8 sobre 4, lo
que refleja una valoración positiva y consistente, apoyada por una desviación típica baja de 0,7 y
un error típico de 0,05. En contraste, 64 encuestados consideran que no se observa una mejora
significativa, presentando una media de 2,1 y una desviación típica de 0,6, lo que indica una
percepción menor y más dispersa.
Tabla 4
Análisis descriptivo
Hipótesis N (Número
de casos) Media Desviación
típica
Error
típico Mínimo Máximo
La inclusión femenina
si mejora
significativamente la
administración de
procesos de la empresa
164 3,8 0,7 0,05 2 4
La inclusión femenina
no mejora
significativamente la
administración de
procesos de la empresa
64 2,1 0,6 0,08 1 3
Total 228 3,2 0,9 0,06 1 4
Nota. Se puede observar en la tabla el análisis descriptivo a partir de los resultados obtenidos en la encuesta,
Lacerna (2025)
ANNOVA de un factor
El análisis del ANOVA de un factor se presenta en la tabla 5, donde muestra que existe una
diferencia estadísticamente significativa en la percepción de la administración de procesos según
Tabla 3
Análisis de confiabilidad sobre el impacto de la inclusión femenina en la productividad y
eficiencia administrativa
Variables Media Desviación
estándar Correlación Alfa de
Cronbach
Factores culturales que influyen en
la administración de procesos
3,65 0,91 0,802 0,814
Factores sociales, desafíos
laborales y de género
3,55 0,88 0,789 0,814
Factores estructurales, acceso a
programas de capacitación
3,70 0,95 0,820 0,814
Nota. Se puede observar en la tabla el impacto de la inclusión femenina en la productividad y eficiencia
administrativa, Lacerna (2025)
Análisis de datos descriptivos
Se logró constatar en la tabla 4 el análisis de los datos descriptivos, donde muestran que la
mayoría del personal de AGUAPEN EP percibe que la inclusión femenina sí mejora
significativamente la administración de procesos, con 164 casos y una media de 3,8 sobre 4, lo
que refleja una valoración positiva y consistente, apoyada por una desviación típica baja de 0,7 y
un error típico de 0,05. En contraste, 64 encuestados consideran que no se observa una mejora
significativa, presentando una media de 2,1 y una desviación típica de 0,6, lo que indica una
percepción menor y más dispersa.
Tabla 4
Análisis descriptivo
Hipótesis N (Número
de casos) Media Desviación
típica
Error
típico Mínimo Máximo
La inclusión femenina
si mejora
significativamente la
administración de
procesos de la empresa
164 3,8 0,7 0,05 2 4
La inclusión femenina
no mejora
significativamente la
administración de
procesos de la empresa
64 2,1 0,6 0,08 1 3
Total 228 3,2 0,9 0,06 1 4
Nota. Se puede observar en la tabla el análisis descriptivo a partir de los resultados obtenidos en la encuesta,
Lacerna (2025)
ANNOVA de un factor
El análisis del ANOVA de un factor se presenta en la tabla 5, donde muestra que existe una
diferencia estadísticamente significativa en la percepción de la administración de procesos según
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2249
la inclusión femenina, con un valor de F = 18,6 y un p-valor < 0,001. Esto indica que los grupos
que consideran que la inclusión femenina sí mejora los procesos presentan medias
significativamente mayores que aquellos que no lo perciben, lo que respalda la hipótesis
alternativa. En otras palabras, la presencia y participación de mujeres en la empresa AGUAPEN
EP se asocia con una mejora tangible en la eficiencia y desempeño de los procesos
administrativos, evidenciando que las políticas de inclusión y equidad generan un impacto
positivo y relevante en la gestión institucional.
Tabla 5
ANNOVA de un factor
Suma de
cuadrados
gl (Grados de
libertad)
Media
cuadrática F
Sig.
(Significancia)
Hipótesis
Alternativa 32,5 1 32,5 18,6 0,000
Hipótesis Nula 92,2 226 0,408
Total 124,7 227
Nota. Se puede observar en la tabla el ANNOVA de un factor con la suma de cuadrados, grados de libertad, media
cuadrática y significancia, Lacerna (2025)
Análisis de confiabilidad de Cronbach
Se puede observar en la tabla 6 el análisis de confiabilidad evidencia que los tres objetivos
específicos presentan valores adecuados de alfa de Cronbach, lo que respalda la validez de los
instrumentos aplicados para medir cada variable. En el Objetivo específico 1, relacionado con las
políticas alineadas a la administración pública, se obtuvo una media de 3,44 y un coeficiente de
0,781, lo cual indica una consistencia interna aceptable y refleja que, aunque existen políticas, su
percepción de claridad y aplicación aún es intermedia. Para el objetivo específico 2, referido a los
factores culturales, sociales y estructurales, la media fue 3,05 y el valor de confiabilidad 0,732,
mostrando el nivel más bajo dentro de las tres dimensiones, lo que sugiere que estos factores
generan percepciones más diversas y, en consecuencia, mayor dispersión en las respuestas, lo que
coincide con la complejidad de estas variables. Finalmente, en el Objetivo específico 3, que
aborda el impacto de la inclusión femenina en la productividad y eficiencia administrativa, se
alcanzó la media más alta (3,72) y un Alfa de Cronbach de 0,814, considerado un nivel alto de
confiabilidad.
la inclusión femenina, con un valor de F = 18,6 y un p-valor < 0,001. Esto indica que los grupos
que consideran que la inclusión femenina sí mejora los procesos presentan medias
significativamente mayores que aquellos que no lo perciben, lo que respalda la hipótesis
alternativa. En otras palabras, la presencia y participación de mujeres en la empresa AGUAPEN
EP se asocia con una mejora tangible en la eficiencia y desempeño de los procesos
administrativos, evidenciando que las políticas de inclusión y equidad generan un impacto
positivo y relevante en la gestión institucional.
Tabla 5
ANNOVA de un factor
Suma de
cuadrados
gl (Grados de
libertad)
Media
cuadrática F
Sig.
(Significancia)
Hipótesis
Alternativa 32,5 1 32,5 18,6 0,000
Hipótesis Nula 92,2 226 0,408
Total 124,7 227
Nota. Se puede observar en la tabla el ANNOVA de un factor con la suma de cuadrados, grados de libertad, media
cuadrática y significancia, Lacerna (2025)
Análisis de confiabilidad de Cronbach
Se puede observar en la tabla 6 el análisis de confiabilidad evidencia que los tres objetivos
específicos presentan valores adecuados de alfa de Cronbach, lo que respalda la validez de los
instrumentos aplicados para medir cada variable. En el Objetivo específico 1, relacionado con las
políticas alineadas a la administración pública, se obtuvo una media de 3,44 y un coeficiente de
0,781, lo cual indica una consistencia interna aceptable y refleja que, aunque existen políticas, su
percepción de claridad y aplicación aún es intermedia. Para el objetivo específico 2, referido a los
factores culturales, sociales y estructurales, la media fue 3,05 y el valor de confiabilidad 0,732,
mostrando el nivel más bajo dentro de las tres dimensiones, lo que sugiere que estos factores
generan percepciones más diversas y, en consecuencia, mayor dispersión en las respuestas, lo que
coincide con la complejidad de estas variables. Finalmente, en el Objetivo específico 3, que
aborda el impacto de la inclusión femenina en la productividad y eficiencia administrativa, se
alcanzó la media más alta (3,72) y un Alfa de Cronbach de 0,814, considerado un nivel alto de
confiabilidad.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2250
Tabla 6
Análisis de confiabilidad
Análisis Variables Media Correlación Análisis de
confiabilidad
Objetivo
específico 1
Políticas alineadas a la
administración pública (tabla 3, 4
y 5)
3,44 0,781 0,781
Objetivo
específico 2
Factores culturales, sociales y
estructurales (tabla 6, 7 y 8) 3,05 0,732 0,732
Objetivo
específico 3
impacto que genera la inclusión
femenina en la productividad y
eficiencia administrativa (tabla 9,
10 y 11)
3,72 0,814 0,814
Nota. Se puede observar en la tabla el Análisis de confiabilidad de Cronbach, Lacerna (2025)
Resultados de la entrevista aplicada
En primer lugar, respecto a las políticas institucionales, el Jefe de Recursos Humanos
reconoce la ausencia de normativas internas específicas para fomentar la participación activa de
las mujeres, mientras que el Gerente señala que sí existen prácticas inclusivas orientadas a
garantizar igualdad de oportunidades, destacando la presencia femenina en 7 de las 11 direcciones
de la empresa. Esta diferencia evidencia una brecha entre la visión operativa y la visión directiva
sobre la formalización de políticas de género.
En cuanto a los mecanismos de monitoreo, ambos coinciden en que no existen sistemas
establecidos para evaluar la efectividad de las medidas implementadas. Sin embargo, el gerente
enfatiza que la organización mantiene un respeto hacia la inclusión en general, aunque sin llevar
un registro específico que permita medir avances o identificar limitaciones.
Sobre los desafíos culturales y sociales, el Jefe de Recursos Humanos resalta la doble carga
laboral y familiar que enfrentan las mujeres, mientras que el gerente señala la necesidad de un
cambio cultural más amplio hacia la igualdad humana. Ambos puntos de vista se complementan:
uno describe las barreras prácticas inmediatas y el otro la perspectiva estructural que requiere
transformación social.
En relación con la equidad en la carga laboral y conciliación familiar, el Jefe de Recursos
Humanos manifiesta que aún se están analizando normativas para garantizar mejores condiciones,
mientras que el gerente subraya que la empresa cumple con disposiciones legales vigentes. Esto
sugiere un enfoque más preventivo desde el nivel gerencial, aunque con vacíos en la
implementación operativa.
En cuanto a las barreras estructurales, ambos entrevistados coinciden en que no existen
dentro de la organización, lo que muestra una percepción institucional de apertura, aunque
Tabla 6
Análisis de confiabilidad
Análisis Variables Media Correlación Análisis de
confiabilidad
Objetivo
específico 1
Políticas alineadas a la
administración pública (tabla 3, 4
y 5)
3,44 0,781 0,781
Objetivo
específico 2
Factores culturales, sociales y
estructurales (tabla 6, 7 y 8) 3,05 0,732 0,732
Objetivo
específico 3
impacto que genera la inclusión
femenina en la productividad y
eficiencia administrativa (tabla 9,
10 y 11)
3,72 0,814 0,814
Nota. Se puede observar en la tabla el Análisis de confiabilidad de Cronbach, Lacerna (2025)
Resultados de la entrevista aplicada
En primer lugar, respecto a las políticas institucionales, el Jefe de Recursos Humanos
reconoce la ausencia de normativas internas específicas para fomentar la participación activa de
las mujeres, mientras que el Gerente señala que sí existen prácticas inclusivas orientadas a
garantizar igualdad de oportunidades, destacando la presencia femenina en 7 de las 11 direcciones
de la empresa. Esta diferencia evidencia una brecha entre la visión operativa y la visión directiva
sobre la formalización de políticas de género.
En cuanto a los mecanismos de monitoreo, ambos coinciden en que no existen sistemas
establecidos para evaluar la efectividad de las medidas implementadas. Sin embargo, el gerente
enfatiza que la organización mantiene un respeto hacia la inclusión en general, aunque sin llevar
un registro específico que permita medir avances o identificar limitaciones.
Sobre los desafíos culturales y sociales, el Jefe de Recursos Humanos resalta la doble carga
laboral y familiar que enfrentan las mujeres, mientras que el gerente señala la necesidad de un
cambio cultural más amplio hacia la igualdad humana. Ambos puntos de vista se complementan:
uno describe las barreras prácticas inmediatas y el otro la perspectiva estructural que requiere
transformación social.
En relación con la equidad en la carga laboral y conciliación familiar, el Jefe de Recursos
Humanos manifiesta que aún se están analizando normativas para garantizar mejores condiciones,
mientras que el gerente subraya que la empresa cumple con disposiciones legales vigentes. Esto
sugiere un enfoque más preventivo desde el nivel gerencial, aunque con vacíos en la
implementación operativa.
En cuanto a las barreras estructurales, ambos entrevistados coinciden en que no existen
dentro de la organización, lo que muestra una percepción institucional de apertura, aunque
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2251
contrasta con los desafíos culturales y sociales que todavía persisten.
Respecto a la contribución femenina en los procesos administrativos, los dos destacan de
manera positiva el liderazgo y compromiso de las mujeres, subrayando su impacto en la
eficiencia, el orden y la mejora del clima laboral. Asimismo, ambos reconocen que la inclusión
femenina aporta beneficios en la toma de decisiones, permitiendo procesos más analizados y
mejor estructurados, aunque el Gerente enfatiza una visión de equidad entre hombres y mujeres
como actores complementarios.
DISCUSIÓN
Se pudo conocer, basado en los resultados, que, pese a existir esfuerzos hacia la inclusión
femenina, persisten desafíos significativos, afirmando los encuestados que las oportunidades de
ascenso no son equitativas entre hombres y mujeres, y que los programas de capacitación y
desarrollo profesional son moderadamente accesibles. Además, los entrevistados afirman que
existe la ausencia de políticas internas especializadas en fomentar la participación activa de las
mujeres, así como la falta de mecanismos de monitoreo para evaluar la efectividad de las políticas
de inclusión femenina.
En cuanto a una perspectiva analítica de otros estudios, basados en la necesidad de políticas
públicas robustas para promover la inclusión femenina en la administración pública, según
Villalva y Becerril (2023), destacan que, aunque algunas instituciones han logrado avances hacia
la equidad de género, otras continúan replicando patrones de desigualdad que limitan la
participación femenina en cargos de liderazgo; no obstante Rodriguez et al. (2025) enfatizan la
importancia de políticas específicas y adaptadas a las realidades institucionales para asegurar una
participación efectiva de las mujeres; sin embargo, para Enciso et al. (2025) señalan que la
inclusión de mujeres en todos los niveles de la administración pública no solo es un imperativo
ético, sino también una necesidad práctica para mejorar la eficacia y la justicia administrativa.
Por otro lado, estudios como el de Basterra (2021) sugieren que la incorporación de la
transversalidad de género en las políticas públicas ha supuesto la institucionalización del
compromiso por elaborar políticas que contemplen el género como un factor que advierte de la
producción de desigualdades entre hombres y mujeres.
Consecuentemente, al determinar los factores culturales, sociales y estructurales
desempeñan un papel crucial en la administración de procesos por parte de las mujeres en la
administración pública, los encuestados afirman que tiene una influencia importante los factores
culturales que inciden de manera regular, en cuanto a los factores sociales lo alinean al
reconocimiento y las oportunidades, como también en las normas estructurales perciben que los
programas realizados en la empresa son accesibles y equitativos, no obstante, los entrevistados
afirman que los desafíos culturales y sociales identificados incluyen la doble carga laboral que
enfrentan las mujeres, combinando responsabilidades familiares con sus obligaciones
contrasta con los desafíos culturales y sociales que todavía persisten.
Respecto a la contribución femenina en los procesos administrativos, los dos destacan de
manera positiva el liderazgo y compromiso de las mujeres, subrayando su impacto en la
eficiencia, el orden y la mejora del clima laboral. Asimismo, ambos reconocen que la inclusión
femenina aporta beneficios en la toma de decisiones, permitiendo procesos más analizados y
mejor estructurados, aunque el Gerente enfatiza una visión de equidad entre hombres y mujeres
como actores complementarios.
DISCUSIÓN
Se pudo conocer, basado en los resultados, que, pese a existir esfuerzos hacia la inclusión
femenina, persisten desafíos significativos, afirmando los encuestados que las oportunidades de
ascenso no son equitativas entre hombres y mujeres, y que los programas de capacitación y
desarrollo profesional son moderadamente accesibles. Además, los entrevistados afirman que
existe la ausencia de políticas internas especializadas en fomentar la participación activa de las
mujeres, así como la falta de mecanismos de monitoreo para evaluar la efectividad de las políticas
de inclusión femenina.
En cuanto a una perspectiva analítica de otros estudios, basados en la necesidad de políticas
públicas robustas para promover la inclusión femenina en la administración pública, según
Villalva y Becerril (2023), destacan que, aunque algunas instituciones han logrado avances hacia
la equidad de género, otras continúan replicando patrones de desigualdad que limitan la
participación femenina en cargos de liderazgo; no obstante Rodriguez et al. (2025) enfatizan la
importancia de políticas específicas y adaptadas a las realidades institucionales para asegurar una
participación efectiva de las mujeres; sin embargo, para Enciso et al. (2025) señalan que la
inclusión de mujeres en todos los niveles de la administración pública no solo es un imperativo
ético, sino también una necesidad práctica para mejorar la eficacia y la justicia administrativa.
Por otro lado, estudios como el de Basterra (2021) sugieren que la incorporación de la
transversalidad de género en las políticas públicas ha supuesto la institucionalización del
compromiso por elaborar políticas que contemplen el género como un factor que advierte de la
producción de desigualdades entre hombres y mujeres.
Consecuentemente, al determinar los factores culturales, sociales y estructurales
desempeñan un papel crucial en la administración de procesos por parte de las mujeres en la
administración pública, los encuestados afirman que tiene una influencia importante los factores
culturales que inciden de manera regular, en cuanto a los factores sociales lo alinean al
reconocimiento y las oportunidades, como también en las normas estructurales perciben que los
programas realizados en la empresa son accesibles y equitativos, no obstante, los entrevistados
afirman que los desafíos culturales y sociales identificados incluyen la doble carga laboral que
enfrentan las mujeres, combinando responsabilidades familiares con sus obligaciones
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2252
profesionales, lo que puede afectar la disponibilidad y el desempeño, considerando que la cultura
organizacional aún necesita evolucionar para alcanzar una verdadera igualdad sin discriminación.
Sin embargo, según estudios recientes como el realizado por Shakeel et al. /2020) han
identificado que las mujeres enfrentan barreras como estereotipos de género, normas sociales
restrictivas y estructuras organizacionales rígidas que dificultan su acceso y permanencia en
cargos de liderazgo; de igual manera, Tabassum y Nayak (2021), hacen referencia a las
limitaciones que puede tener el rol de la mujer en la labor del sector público, esto no solo afectan
su desarrollo profesional, sino que también impactan la equidad en la toma de decisiones dentro
de las organizaciones; de modo accesorio, según un estudio realizado por Suseno y Abbott (2021),
bajo sus resultados, pudieron evidenciar que la falta de políticas institucionales que promuevan la
igualdad de género contribuye a la perpetuación de estas desigualdades que incorporan a las
mujeres en la labor profesional vinculada al emprendimiento, innovación social y sistemas de
información, lo que pude en manifiesto que el abordar estos factores desde una perspectiva
integral permite tener una mejora visión de una verdadera inclusión y equidad de género para
realizar funciones laborales en la administración pública.
Concurrentemente, desde los resultados obtenidos en la encuesta al personal se pudo
conocer la importancia que tiene la inclusión femenina en la productividad, además, afirman que
existen beneficios como el aumento en la eficiencia administrativa, la mejora del clima laboral y
el impulso a la innovación y creatividad, donde afirman de manera directa que la inclusión
femenina si genera cambios en gran medida contribuyendo a un mayor desarrollo en la
administración de procesos, sin embargo los entrevistados afirman que las mujeres aportan
significativamente a la eficiencia y organización dentro de la empresa, debido a que se ven áreas
de mejora basadas en el orden, cumplimiento de procesos y liderazgo efectivo en áreas operativas
y directivas.
En consecuencia, estudios recientes como el realizado por Furtado et al. (2021) muestran
que la presencia de mujeres en cargos directivos contribuye a una gestión más inclusiva y
equitativa, lo que a su vez mejora el rendimiento organizacional. Además, Pincha et al. (2024)
desde su investigación realizada en el área de enfermería afirman que la inclusión femenina tiene
un impacto directo, determinando que la implementación de políticas de igualdad de género en el
ámbito laboral ha mostrado resultados positivos en términos de productividad y ambiente de
trabajo; además de promover la igualdad de género, contribuye a la perpetuación de estas
desigualdades.
Se logra constatar que, basado en los resultados y estudios, se puede determinar que la
superación de barreras equitativas entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, que está
estrechamente relacionado con el sector público, requiere de un compromiso institucional real y
de políticas públicas efectivas que promuevan la igualdad de género en todos los niveles de la
administración pública. Esto puede generar impactos positivos y un mayor incremento en la
profesionales, lo que puede afectar la disponibilidad y el desempeño, considerando que la cultura
organizacional aún necesita evolucionar para alcanzar una verdadera igualdad sin discriminación.
Sin embargo, según estudios recientes como el realizado por Shakeel et al. /2020) han
identificado que las mujeres enfrentan barreras como estereotipos de género, normas sociales
restrictivas y estructuras organizacionales rígidas que dificultan su acceso y permanencia en
cargos de liderazgo; de igual manera, Tabassum y Nayak (2021), hacen referencia a las
limitaciones que puede tener el rol de la mujer en la labor del sector público, esto no solo afectan
su desarrollo profesional, sino que también impactan la equidad en la toma de decisiones dentro
de las organizaciones; de modo accesorio, según un estudio realizado por Suseno y Abbott (2021),
bajo sus resultados, pudieron evidenciar que la falta de políticas institucionales que promuevan la
igualdad de género contribuye a la perpetuación de estas desigualdades que incorporan a las
mujeres en la labor profesional vinculada al emprendimiento, innovación social y sistemas de
información, lo que pude en manifiesto que el abordar estos factores desde una perspectiva
integral permite tener una mejora visión de una verdadera inclusión y equidad de género para
realizar funciones laborales en la administración pública.
Concurrentemente, desde los resultados obtenidos en la encuesta al personal se pudo
conocer la importancia que tiene la inclusión femenina en la productividad, además, afirman que
existen beneficios como el aumento en la eficiencia administrativa, la mejora del clima laboral y
el impulso a la innovación y creatividad, donde afirman de manera directa que la inclusión
femenina si genera cambios en gran medida contribuyendo a un mayor desarrollo en la
administración de procesos, sin embargo los entrevistados afirman que las mujeres aportan
significativamente a la eficiencia y organización dentro de la empresa, debido a que se ven áreas
de mejora basadas en el orden, cumplimiento de procesos y liderazgo efectivo en áreas operativas
y directivas.
En consecuencia, estudios recientes como el realizado por Furtado et al. (2021) muestran
que la presencia de mujeres en cargos directivos contribuye a una gestión más inclusiva y
equitativa, lo que a su vez mejora el rendimiento organizacional. Además, Pincha et al. (2024)
desde su investigación realizada en el área de enfermería afirman que la inclusión femenina tiene
un impacto directo, determinando que la implementación de políticas de igualdad de género en el
ámbito laboral ha mostrado resultados positivos en términos de productividad y ambiente de
trabajo; además de promover la igualdad de género, contribuye a la perpetuación de estas
desigualdades.
Se logra constatar que, basado en los resultados y estudios, se puede determinar que la
superación de barreras equitativas entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, que está
estrechamente relacionado con el sector público, requiere de un compromiso institucional real y
de políticas públicas efectivas que promuevan la igualdad de género en todos los niveles de la
administración pública. Esto puede generar impactos positivos y un mayor incremento en la
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2253
productividad y eficiencia para mejorar la administración de procesos dentro de la empresa de
estudio.
CONCLUSIONES
Se concluyó que la empresa ha implementado algunas acciones para promover la inclusión
femenina; sin embargo, las políticas aplicadas no son percibidas por todo el personal. Además, la
flexibilidad de horarios y la equidad salarial son reconocidas en su gran mayoría; no obstante, los
programas de liderazgo y protocolos de prevención del acoso laboral son limitados y poco
visibles, por lo que se evidencia que, pese a la igualdad de oportunidades en ascensos, existe una
ausencia de normativas formales y mecanismos de monitoreo, determinando que las políticas que
cuenta la empresa necesitan de un fortalecimiento y una mayor rigurosidad.
En conclusión, los factores culturales, sociales y estructurales ponen en evidencia que las
mujeres enfrentan desafíos vinculados a estereotipos de género, responsabilidades familiares y
limitaciones en los espacios de decisión, determinando que estos factores influyen directamente
en la forma en que se administran los procesos, generando en algunos casos obstáculos para el
pleno desarrollo de las mujeres en sus funciones, identificando un reconocimiento progresivo
hacia el valor que aportan en la gestión, lo cual abre oportunidades para fortalecer políticas
inclusivas.
En relación con el impacto de la inclusión femenina, se pudo conocer que, basado en los
resultados puede reflejar que su participación contribuye positivamente a la productividad y
eficiencia administrativa, puesto que la presencia de mujeres ha impulsado una gestión más
dinámica, con mayores niveles de organización y compromiso, además de favorecer un ambiente
laboral colaborativo, concluyendo que la inclusión no solo constituye un principio de equidad,
sino también un factor estratégico que fortalece el rendimiento institucional.
productividad y eficiencia para mejorar la administración de procesos dentro de la empresa de
estudio.
CONCLUSIONES
Se concluyó que la empresa ha implementado algunas acciones para promover la inclusión
femenina; sin embargo, las políticas aplicadas no son percibidas por todo el personal. Además, la
flexibilidad de horarios y la equidad salarial son reconocidas en su gran mayoría; no obstante, los
programas de liderazgo y protocolos de prevención del acoso laboral son limitados y poco
visibles, por lo que se evidencia que, pese a la igualdad de oportunidades en ascensos, existe una
ausencia de normativas formales y mecanismos de monitoreo, determinando que las políticas que
cuenta la empresa necesitan de un fortalecimiento y una mayor rigurosidad.
En conclusión, los factores culturales, sociales y estructurales ponen en evidencia que las
mujeres enfrentan desafíos vinculados a estereotipos de género, responsabilidades familiares y
limitaciones en los espacios de decisión, determinando que estos factores influyen directamente
en la forma en que se administran los procesos, generando en algunos casos obstáculos para el
pleno desarrollo de las mujeres en sus funciones, identificando un reconocimiento progresivo
hacia el valor que aportan en la gestión, lo cual abre oportunidades para fortalecer políticas
inclusivas.
En relación con el impacto de la inclusión femenina, se pudo conocer que, basado en los
resultados puede reflejar que su participación contribuye positivamente a la productividad y
eficiencia administrativa, puesto que la presencia de mujeres ha impulsado una gestión más
dinámica, con mayores niveles de organización y compromiso, además de favorecer un ambiente
laboral colaborativo, concluyendo que la inclusión no solo constituye un principio de equidad,
sino también un factor estratégico que fortalece el rendimiento institucional.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 2254
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