Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1321
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i4.1744
Condiciones laborales y su influencia en la motivación docente
en la educación superior: Estudio de caso en la carrera de
Ingeniería Ambiental de la UNP - Filial Ayolas, periodo 2025
Working Conditions and Their Influence on Teacher Motivation in Higher Education: A
Case Study in the Environmental Engineering Program at UNP - Ayolas Branch,
Period 2025
Mirna Elizabeth Aquino Riveros
mirnaaquinoriveros@hotmail.com
Universidad Nacional de Pilar
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación
Programa. Maestría en Ciencias de la Educación con Énfasis en Investigación Científica
Artículo recibido: 10 octubre 2025 -Aceptado para publicación: 18 noviembre 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reporta en 2021 que un clima organizacional
positivo puede influir significativamente en el rendimiento y la satisfacción laboral en diversos
sectores, incluida la educación. En el ámbito universitario, la motivación del docente es un factor
clave que impacta directamente en la calidad educativa y en el compromiso institucional. En este
contexto, la presente investigación tiene como objetivo examinar cómo las condiciones laborales
influyen en la motivación del cuerpo docente de la carrera de Ingeniería Ambiental de la Facultad
de Ciencias Aplicadas – Filial Ayolas, Universidad Nacional de Pilar, durante el periodo 2025.
El estudio se enfoca en cuatro objetivos específicos: identificar las principales condiciones
laborales del cuerpo docente; analizar los factores que inciden en su motivación y compromiso
profesional; explorar la relación entre estabilidad laboral, acceso a recursos y desempeño docente;
y proponer estrategias institucionales que contribuyan a mejorar su motivación.
Metodológicamente, la investigación adopta un enfoque mixto con diseño no experimental de
tipo descriptivo. Se aplicó una encuesta estructurada a 25 docentes mediante muestreo no
probabilístico intencional, complementada con entrevistas semiestructuradas a coordinadores
académicos y revisión documental. Los hallazgos confirman una relación significativa entre
condiciones laborales favorables y elevados niveles de motivación docente. Se identificó que la
participación en decisiones institucionales, el acceso a recursos pedagógicos adecuados y la
percepción de apoyo institucional constituyen determinantes críticos del compromiso profesional.
El estudio evidenció fortalezas en comunicación institucional y clima organizacional, junto a
áreas de mejora en capacitación continua y estabilidad contractual. Se proponen estrategias
integrales que incluyen políticas de estabilización progresiva, programas robustos de formación
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1322
continua, inversión tecnológica sostenida y sistemas de reconocimiento institucional
diferenciados.
Palabras clave: condiciones laborales, motivación docente, educación superior,
desempeño académico, Universidad Nacional De Pilar
ABSTRACT
The International Labour Organization (ILO) reports in 2021 that a positive organizational
climate can significantly influence performance and job satisfaction across various sectors,
including education. In the university context, teacher motivation is a key factor that directly
impacts educational quality and institutional commitment. In this context, the present research
aims to examine how working conditions influence the motivation of the teaching staff of the
Environmental Engineering program at the Faculty of Applied Sciences – Ayolas Branch,
National University of Pilar, during the 2025 period. The study focuses on four specific
objectives: to identify the main working conditions of the teaching staff; to analyze the factors
that affect their motivation and professional commitment; to explore the relationship between job
stability, access to resources, and teaching performance; and to propose institutional strategies
that contribute to improving their motivation. Methodologically, the research adopts a mixed
approach with a non-experimental descriptive design. A structured survey was applied to 25
teachers through intentional non-probabilistic sampling, complemented by semi-structured
interviews with academic coordinators and documentary review. The findings confirm a
significant relationship between favorable working conditions and high levels of teacher
motivation. It was identified that participation in institutional decisions, access to adequate
pedagogical resources, and perception of institutional support constitute critical determinants of
professional commitment. The study revealed strengths in institutional communication and
organizational climate, along with areas for improvement in continuous training and contractual
stability. Comprehensive strategies are proposed including progressive stabilization policies,
robust continuous training programs, sustained technological investment, and differentiated
institutional recognition systems.
Keywords: working conditions, teacher motivation, higher education, academic
performance, National University Of Pilar
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
continua, inversión tecnológica sostenida y sistemas de reconocimiento institucional
diferenciados.
Palabras clave: condiciones laborales, motivación docente, educación superior,
desempeño académico, Universidad Nacional De Pilar
ABSTRACT
The International Labour Organization (ILO) reports in 2021 that a positive organizational
climate can significantly influence performance and job satisfaction across various sectors,
including education. In the university context, teacher motivation is a key factor that directly
impacts educational quality and institutional commitment. In this context, the present research
aims to examine how working conditions influence the motivation of the teaching staff of the
Environmental Engineering program at the Faculty of Applied Sciences – Ayolas Branch,
National University of Pilar, during the 2025 period. The study focuses on four specific
objectives: to identify the main working conditions of the teaching staff; to analyze the factors
that affect their motivation and professional commitment; to explore the relationship between job
stability, access to resources, and teaching performance; and to propose institutional strategies
that contribute to improving their motivation. Methodologically, the research adopts a mixed
approach with a non-experimental descriptive design. A structured survey was applied to 25
teachers through intentional non-probabilistic sampling, complemented by semi-structured
interviews with academic coordinators and documentary review. The findings confirm a
significant relationship between favorable working conditions and high levels of teacher
motivation. It was identified that participation in institutional decisions, access to adequate
pedagogical resources, and perception of institutional support constitute critical determinants of
professional commitment. The study revealed strengths in institutional communication and
organizational climate, along with areas for improvement in continuous training and contractual
stability. Comprehensive strategies are proposed including progressive stabilization policies,
robust continuous training programs, sustained technological investment, and differentiated
institutional recognition systems.
Keywords: working conditions, teacher motivation, higher education, academic
performance, National University Of Pilar
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1323
INTRODUCCIÓN
De acuerdo con la UNESCO (2022), el fortalecimiento del ambiente organizacional en las
instituciones educativas es fundamental para garantizar la calidad del proceso formativo y el
bienestar del personal docente. Esta preocupación se acentúa en el nivel de la educación superior,
donde los desafíos académicos y administrativos requieren un cuerpo docente motivado,
comprometido y respaldado por condiciones laborales dignas y adecuadas.
En este contexto, la motivación del docente se posiciona como un eje central para el logro
de una educación de calidad. Diversos estudios coinciden en que factores como la estabilidad
laboral, el acceso a recursos pedagógicos, el apoyo institucional, las oportunidades de desarrollo
profesional y la equidad en la distribución de tareas influyen significativamente en la disposición
y desempeño del educador (Franco López, 2021).
En el ámbito de la educación superior, la calidad de los procesos formativos está
profundamente influenciada por la motivación del cuerpo docente. Esta motivación, sin embargo,
no surge en el vacío, sino que se ve determinada en gran medida por las condiciones laborales en
las que los docentes desempeñan su función. Según Franco López (2021), el profesional de la
educación asume un compromiso social significativo: preparar a sus estudiantes para enfrentar su
proyecto de vida. Para ello, debe mantenerse altamente motivado, lo que implica una fuerza
interna impulsada por la necesidad de alcanzar estándares más altos, contribuyendo así a una
formación de calidad y al desarrollo profesional de los futuros egresados.
Las condiciones laborales constituyen uno de los pilares esenciales para garantizar una
educación superior de calidad. Según la UNESCO (2022), la mejora de los entornos de trabajo
docente es vital para fortalecer el compromiso profesional, el bienestar emocional y el
rendimiento educativo. Un entorno laboral saludable no solo favorece la retención del personal
académico, sino que también potencia la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje,
fomentando una educación más inclusiva, participativa y centrada en el estudiante.
A nivel global, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2021) subraya que un
entorno laboral positivo puede corregir significativamente el rendimiento y la satisfacción laboral
en diversos sectores, incluido el educativo. Cuando se ofrecen condiciones laborales adecuadas
como estabilidad contractual, salarios dignos, infraestructura funcional y oportunidades de
desarrollo profesional, se crea un ecosistema propicio para la innovación pedagógica, el
compromiso institucional y el crecimiento académico del docente.
Organismos como la UNESCO (2022) y la OIT (2021) subrayan la importancia de un
entorno laboral saludable para garantizar tanto el bienestar del personal docente como la calidad
de la educación. No obstante, la mayoría de los estudios realizados en Paraguay se han centrado
en niveles educativos básicos o medios, dejando en segundo plano a los docentes universitarios,
INTRODUCCIÓN
De acuerdo con la UNESCO (2022), el fortalecimiento del ambiente organizacional en las
instituciones educativas es fundamental para garantizar la calidad del proceso formativo y el
bienestar del personal docente. Esta preocupación se acentúa en el nivel de la educación superior,
donde los desafíos académicos y administrativos requieren un cuerpo docente motivado,
comprometido y respaldado por condiciones laborales dignas y adecuadas.
En este contexto, la motivación del docente se posiciona como un eje central para el logro
de una educación de calidad. Diversos estudios coinciden en que factores como la estabilidad
laboral, el acceso a recursos pedagógicos, el apoyo institucional, las oportunidades de desarrollo
profesional y la equidad en la distribución de tareas influyen significativamente en la disposición
y desempeño del educador (Franco López, 2021).
En el ámbito de la educación superior, la calidad de los procesos formativos está
profundamente influenciada por la motivación del cuerpo docente. Esta motivación, sin embargo,
no surge en el vacío, sino que se ve determinada en gran medida por las condiciones laborales en
las que los docentes desempeñan su función. Según Franco López (2021), el profesional de la
educación asume un compromiso social significativo: preparar a sus estudiantes para enfrentar su
proyecto de vida. Para ello, debe mantenerse altamente motivado, lo que implica una fuerza
interna impulsada por la necesidad de alcanzar estándares más altos, contribuyendo así a una
formación de calidad y al desarrollo profesional de los futuros egresados.
Las condiciones laborales constituyen uno de los pilares esenciales para garantizar una
educación superior de calidad. Según la UNESCO (2022), la mejora de los entornos de trabajo
docente es vital para fortalecer el compromiso profesional, el bienestar emocional y el
rendimiento educativo. Un entorno laboral saludable no solo favorece la retención del personal
académico, sino que también potencia la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje,
fomentando una educación más inclusiva, participativa y centrada en el estudiante.
A nivel global, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2021) subraya que un
entorno laboral positivo puede corregir significativamente el rendimiento y la satisfacción laboral
en diversos sectores, incluido el educativo. Cuando se ofrecen condiciones laborales adecuadas
como estabilidad contractual, salarios dignos, infraestructura funcional y oportunidades de
desarrollo profesional, se crea un ecosistema propicio para la innovación pedagógica, el
compromiso institucional y el crecimiento académico del docente.
Organismos como la UNESCO (2022) y la OIT (2021) subrayan la importancia de un
entorno laboral saludable para garantizar tanto el bienestar del personal docente como la calidad
de la educación. No obstante, la mayoría de los estudios realizados en Paraguay se han centrado
en niveles educativos básicos o medios, dejando en segundo plano a los docentes universitarios,
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1324
especialmente de sedes regionales como la de Ayolas, que suelen operar en condiciones más
precarias y con menor visibilidad institucional.
En América Latina, sin embargo, las instituciones de educación superior enfrentan
importantes desafíos estructurales y administrativos que impactan directamente sobre la
motivación del cuerpo docente. Entre los problemas más frecuentes se encuentran los salarios
insuficientes, la inestabilidad contractual, el escaso acceso a recursos didácticos, la sobrecarga
horaria y las deficiencias en infraestructura. Todo ello repercute negativamente en la calidad
educativa y genera un clima laboral que afecta tanto el desempeño como el bienestar emocional
de los docentes.
Jumbo Valladolid (2025), al analizar el caso de Ecuador, identifica que la calidad educativa
está comprometida por múltiples factores, entre ellos: una infraestructura física inadecuada, la
preparación deficiente del profesorado, la centralización excesiva de los procesos educativos, los
bajos salarios y la limitada autonomía institucional. Estas condiciones limitan el accionar docente,
reducen las posibilidades de formación continua, y generan un ambiente de precariedad que
impacta de forma directa en la entrega pedagógica y el nivel de compromiso con la institución.
En el contexto paraguayo, Colmenares (2022), docente de la Universidad Nacional del
Este, reflexiona críticamente sobre el fenómeno de la desmotivación docente en el proceso de
enseñanza-aprendizaje, enfatizando que esta problemática se ha visto agravada por los efectos del
contexto pospandemia. En su artículo de opinión, advierte que tanto estudiantes como profesores
han experimentado una creciente pérdida de interés, lo cual ha contribuido al abandono de las
aulas, el ausentismo y una sensible disminución en la calidad educativa.
La motivación y el compromiso profesional representan dimensiones fundamentales para
comprender la calidad del desempeño docente en la educación superior. Se refieren al grado de
interés, entusiasmo, responsabilidad y vinculación emocional e institucional que los docentes
manifiestan en el ejercicio de sus funciones pedagógicas, administrativas y de extensión. Estas
dimensiones no son estáticas ni universales; más bien, se construyen a partir de factores internos
(como la vocación) y externos (como las condiciones laborales, el reconocimiento institucional o
la cultura organizacional). Tal como afirman Rodríguez-Marulanda y Lechuga Cardozo (2019),
el compromiso profesional se fortalece en contextos donde el docente se siente valorado, apoyado
y partícipe de los objetivos institucionales.
De acuerdo con Barragán, Tarango y González (2022), los niveles de satisfacción laboral
inciden directamente en la motivación para enseñar, en la permanencia en el cargo y en la calidad
de los procesos de enseñanza-aprendizaje. Asimismo, estudios como los de Franco López (2021)
resaltan que la insatisfacción persistente puede generar desgaste emocional, síndrome de burnout
y abandono de la profesión, especialmente en contextos donde las demandas son elevadas y los
apoyos institucionales limitados.
especialmente de sedes regionales como la de Ayolas, que suelen operar en condiciones más
precarias y con menor visibilidad institucional.
En América Latina, sin embargo, las instituciones de educación superior enfrentan
importantes desafíos estructurales y administrativos que impactan directamente sobre la
motivación del cuerpo docente. Entre los problemas más frecuentes se encuentran los salarios
insuficientes, la inestabilidad contractual, el escaso acceso a recursos didácticos, la sobrecarga
horaria y las deficiencias en infraestructura. Todo ello repercute negativamente en la calidad
educativa y genera un clima laboral que afecta tanto el desempeño como el bienestar emocional
de los docentes.
Jumbo Valladolid (2025), al analizar el caso de Ecuador, identifica que la calidad educativa
está comprometida por múltiples factores, entre ellos: una infraestructura física inadecuada, la
preparación deficiente del profesorado, la centralización excesiva de los procesos educativos, los
bajos salarios y la limitada autonomía institucional. Estas condiciones limitan el accionar docente,
reducen las posibilidades de formación continua, y generan un ambiente de precariedad que
impacta de forma directa en la entrega pedagógica y el nivel de compromiso con la institución.
En el contexto paraguayo, Colmenares (2022), docente de la Universidad Nacional del
Este, reflexiona críticamente sobre el fenómeno de la desmotivación docente en el proceso de
enseñanza-aprendizaje, enfatizando que esta problemática se ha visto agravada por los efectos del
contexto pospandemia. En su artículo de opinión, advierte que tanto estudiantes como profesores
han experimentado una creciente pérdida de interés, lo cual ha contribuido al abandono de las
aulas, el ausentismo y una sensible disminución en la calidad educativa.
La motivación y el compromiso profesional representan dimensiones fundamentales para
comprender la calidad del desempeño docente en la educación superior. Se refieren al grado de
interés, entusiasmo, responsabilidad y vinculación emocional e institucional que los docentes
manifiestan en el ejercicio de sus funciones pedagógicas, administrativas y de extensión. Estas
dimensiones no son estáticas ni universales; más bien, se construyen a partir de factores internos
(como la vocación) y externos (como las condiciones laborales, el reconocimiento institucional o
la cultura organizacional). Tal como afirman Rodríguez-Marulanda y Lechuga Cardozo (2019),
el compromiso profesional se fortalece en contextos donde el docente se siente valorado, apoyado
y partícipe de los objetivos institucionales.
De acuerdo con Barragán, Tarango y González (2022), los niveles de satisfacción laboral
inciden directamente en la motivación para enseñar, en la permanencia en el cargo y en la calidad
de los procesos de enseñanza-aprendizaje. Asimismo, estudios como los de Franco López (2021)
resaltan que la insatisfacción persistente puede generar desgaste emocional, síndrome de burnout
y abandono de la profesión, especialmente en contextos donde las demandas son elevadas y los
apoyos institucionales limitados.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1325
En contraste, Herzberg (1959), en su teoría de los dos factores, ya había advertido que los
factores higiénicos como el salario, las condiciones físicas y la supervisión son necesarios para
evitar la insatisfacción, pero no son suficientes para garantizar la motivación. Para ello, se
requieren factores motivacionales como el reconocimiento, la autorrealización y el sentido del
trabajo, elementos claves también en el entorno educativo.
Franco López (2021) plantea que cuando el docente percibe que su esfuerzo es visible,
valorado y considerado por la comunidad académica, aumenta su sentido de pertenencia, lo que
repercute positivamente en su rendimiento y en su disposición a innovar. En cambio, la falta de
reconocimiento como muestran Rodríguez-Marulanda y Lechuga Cardozo (2019) puede
traducirse en desmotivación crónica, sentimientos de frustración y pérdida de la identidad
profesional, incluso en contextos donde existan condiciones materiales aceptables.
En consonancia con Varona Albán y Ramos Benítez (2024) quien afirma la vocación no es
una cualidad innata, sino una actitud que se construye y fortalece en la interacción entre el
docente, su contexto institucional y la comunidad educativa. Para ellos, el compromiso vocacional
se potencia cuando el entorno favorece la autonomía, la innovación, el respeto por la profesión y
la formación continua.
En la misma línea, Enciso y Mamani (2020) sostienen que la vocación no se agota en el
deseo de enseñar, sino que se expresa en las actitudes proactivas, la resiliencia frente a las
dificultades y la disposición al aprendizaje permanente. La vocación se cultiva también a través
de las experiencias exitosas, del acompañamiento institucional y del reconocimiento social de la
labor docente.
Frente a este escenario, Colmenares plantea la necesidad de replantear los criterios
motivacionales, situando al estudiante como eje central del proceso formativo, pero sin descuidar
la atención a las condiciones laborales del docente. En este sentido, destaca que para fomentar
una verdadera transformación educativa es imprescindible renovar las prácticas pedagógicas,
promover el entusiasmo por la labor docente, garantizar la calidad y pertinencia del material
didáctico, incorporar de manera efectiva las TICs y, sobre todo, fortalecer la conexión humana
entre educador y educando.
Colmenares (2022) subraya que, independientemente del paradigma pedagógico adoptado
conductismo, constructivismo o pedagogía crítica, el proceso de enseñanza-aprendizaje siempre
es un juego a dos: docente y estudiante. Por ello, sostiene que el docente debe contar con
condiciones laborales que lo inspiren y lo sostengan emocionalmente para que su vocación no se
diluya, especialmente en contextos adversos como el actual.
La presente investigación se enmarca en este enfoque y tiene como propósito examinar
cómo las condiciones laborales inciden en la motivación de los docentes de la carrera de
Ingeniería Ambiental de la Universidad Nacional de Pilar – Filial Ayolas, durante el periodo
2024-2025. El estudio parte de la premisa de que un entorno laboral favorable no solo mejora la
En contraste, Herzberg (1959), en su teoría de los dos factores, ya había advertido que los
factores higiénicos como el salario, las condiciones físicas y la supervisión son necesarios para
evitar la insatisfacción, pero no son suficientes para garantizar la motivación. Para ello, se
requieren factores motivacionales como el reconocimiento, la autorrealización y el sentido del
trabajo, elementos claves también en el entorno educativo.
Franco López (2021) plantea que cuando el docente percibe que su esfuerzo es visible,
valorado y considerado por la comunidad académica, aumenta su sentido de pertenencia, lo que
repercute positivamente en su rendimiento y en su disposición a innovar. En cambio, la falta de
reconocimiento como muestran Rodríguez-Marulanda y Lechuga Cardozo (2019) puede
traducirse en desmotivación crónica, sentimientos de frustración y pérdida de la identidad
profesional, incluso en contextos donde existan condiciones materiales aceptables.
En consonancia con Varona Albán y Ramos Benítez (2024) quien afirma la vocación no es
una cualidad innata, sino una actitud que se construye y fortalece en la interacción entre el
docente, su contexto institucional y la comunidad educativa. Para ellos, el compromiso vocacional
se potencia cuando el entorno favorece la autonomía, la innovación, el respeto por la profesión y
la formación continua.
En la misma línea, Enciso y Mamani (2020) sostienen que la vocación no se agota en el
deseo de enseñar, sino que se expresa en las actitudes proactivas, la resiliencia frente a las
dificultades y la disposición al aprendizaje permanente. La vocación se cultiva también a través
de las experiencias exitosas, del acompañamiento institucional y del reconocimiento social de la
labor docente.
Frente a este escenario, Colmenares plantea la necesidad de replantear los criterios
motivacionales, situando al estudiante como eje central del proceso formativo, pero sin descuidar
la atención a las condiciones laborales del docente. En este sentido, destaca que para fomentar
una verdadera transformación educativa es imprescindible renovar las prácticas pedagógicas,
promover el entusiasmo por la labor docente, garantizar la calidad y pertinencia del material
didáctico, incorporar de manera efectiva las TICs y, sobre todo, fortalecer la conexión humana
entre educador y educando.
Colmenares (2022) subraya que, independientemente del paradigma pedagógico adoptado
conductismo, constructivismo o pedagogía crítica, el proceso de enseñanza-aprendizaje siempre
es un juego a dos: docente y estudiante. Por ello, sostiene que el docente debe contar con
condiciones laborales que lo inspiren y lo sostengan emocionalmente para que su vocación no se
diluya, especialmente en contextos adversos como el actual.
La presente investigación se enmarca en este enfoque y tiene como propósito examinar
cómo las condiciones laborales inciden en la motivación de los docentes de la carrera de
Ingeniería Ambiental de la Universidad Nacional de Pilar – Filial Ayolas, durante el periodo
2024-2025. El estudio parte de la premisa de que un entorno laboral favorable no solo mejora la
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1326
calidad de vida profesional, sino que también repercute positivamente en los procesos de
enseñanza-aprendizaje.
En este sentido, resulta necesaria estudiar las condiciones laborales reales de los docentes
en esta sede; explicar cómo estas condiciones impactan en su motivación y compromiso
profesional; y predecir, a partir de los hallazgos, escenarios de mejora institucional que favorezcan
el rendimiento docente y, por ende, el aprendizaje de los estudiantes. Además, se vuelve
imprescindible revisar críticamente las creencias asumidas sobre la supuesta estabilidad laboral
en el sector universitario público, que en muchos casos ocultan situaciones de precariedad,
sobrecarga laboral, o falta de incentivos.
Persigue los siguientes objetivos:
General
Examinar cómo las condiciones laborales influyen en la motivación del cuerpo docente de
la carrera de Ingeniería Ambiental de la Facultad de Ciencias Aplicadas – Filial Ayolas,
Universidad Nacional de Pilar, durante el periodo 2025.
Específicos
• Identificar las principales condiciones laborales del cuerpo docente de la carrera
de Ingeniería Ambiental en la sede de Ayolas.
• Analizar los factores que inciden en la motivación y el compromiso profesional del
personal docente en dicha carrera.
• Explorar la relación entre estabilidad laboral, acceso a recursos y desempeño
docente en el contexto de la carrera de Ingeniería Ambiental.
• Proponer estrategias institucionales que contribuyan a mejorar la motivación del
cuerpo docente de la carrera en estudio.
Por todo lo expuesto, la presente investigación se justifica en la necesidad de generar
conocimiento actualizado y específico sobre esta realidad educativa, contribuyendo a la toma de
decisiones estratégicas en el ámbito de la gestión universitaria. Asimismo, busca visibilizar la voz
del docente universitario como actor clave para el desarrollo local y regional, en un contexto de
transformación de la educación superior.
MATERIALES Y MÉTODOS
Tipo y Enfoque de Investigación
La presente investigación se enmarca dentro del tipo descriptivo, ya que tiene como
objetivo caracterizar las condiciones laborales de los docentes de la carrera de Ingeniería
Ambiental de la Universidad Nacional de Pilar - Filial Ayolas. De acuerdo con Yuni y Urbano
(2014, pp. 15-16), la investigación descriptiva busca precisar las características de fenómenos
previamente conocidos, representando la realidad observada mediante datos numéricos y
calidad de vida profesional, sino que también repercute positivamente en los procesos de
enseñanza-aprendizaje.
En este sentido, resulta necesaria estudiar las condiciones laborales reales de los docentes
en esta sede; explicar cómo estas condiciones impactan en su motivación y compromiso
profesional; y predecir, a partir de los hallazgos, escenarios de mejora institucional que favorezcan
el rendimiento docente y, por ende, el aprendizaje de los estudiantes. Además, se vuelve
imprescindible revisar críticamente las creencias asumidas sobre la supuesta estabilidad laboral
en el sector universitario público, que en muchos casos ocultan situaciones de precariedad,
sobrecarga laboral, o falta de incentivos.
Persigue los siguientes objetivos:
General
Examinar cómo las condiciones laborales influyen en la motivación del cuerpo docente de
la carrera de Ingeniería Ambiental de la Facultad de Ciencias Aplicadas – Filial Ayolas,
Universidad Nacional de Pilar, durante el periodo 2025.
Específicos
• Identificar las principales condiciones laborales del cuerpo docente de la carrera
de Ingeniería Ambiental en la sede de Ayolas.
• Analizar los factores que inciden en la motivación y el compromiso profesional del
personal docente en dicha carrera.
• Explorar la relación entre estabilidad laboral, acceso a recursos y desempeño
docente en el contexto de la carrera de Ingeniería Ambiental.
• Proponer estrategias institucionales que contribuyan a mejorar la motivación del
cuerpo docente de la carrera en estudio.
Por todo lo expuesto, la presente investigación se justifica en la necesidad de generar
conocimiento actualizado y específico sobre esta realidad educativa, contribuyendo a la toma de
decisiones estratégicas en el ámbito de la gestión universitaria. Asimismo, busca visibilizar la voz
del docente universitario como actor clave para el desarrollo local y regional, en un contexto de
transformación de la educación superior.
MATERIALES Y MÉTODOS
Tipo y Enfoque de Investigación
La presente investigación se enmarca dentro del tipo descriptivo, ya que tiene como
objetivo caracterizar las condiciones laborales de los docentes de la carrera de Ingeniería
Ambiental de la Universidad Nacional de Pilar - Filial Ayolas. De acuerdo con Yuni y Urbano
(2014, pp. 15-16), la investigación descriptiva busca precisar las características de fenómenos
previamente conocidos, representando la realidad observada mediante datos numéricos y
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1327
discursivos. En este caso, se describen variables como acceso a recursos, estabilidad, satisfacción,
y políticas institucionales que inciden en el ejercicio docente.
Asimismo, se adopta un enfoque mixto, combinando estrategias cuantitativas y cualitativas.
Como explican Cadena-Iñiguez et al. (2017, p. 12), los métodos cualitativos permiten captar las
dinámicas sociales y relacionales en profundidad, mientras que los cuantitativos aportan precisión
en la medición de variables.
Diseño de Investigación
El diseño es no experimental y de tipo transversal, lo cual implica que no se manipulan
variables y la recolección de los datos se realiza en un único momento del tiempo. Este tipo de
diseño es pertinente cuando se busca describir fenómenos sin intervenir directamente en ellos.
Según Sampieri, Collado y Lucio (2014), el diseño transeccional permite recolectar datos en un
tiempo determinado para describir variables o analizar su interrelación. En concordancia, Bernal
(2010, p. 154) afirma que “la recolección de la información se realiza en un solo momento, en un
tiempo único”, siendo ideal para estudios diagnósticos o exploratorios como el presente.
Universo y Muestra
El universo está conformado por los 25 docentes de la carrera de Ingeniería Ambiental
de la Facultad de Ciencias Aplicadas de la Universidad Nacional de Pilar, sede Ayolas-Misiones.
Dado que la población es pequeña y manejable, se opta por trabajar con el universo completo, es
decir, un censo, sin necesidad de establecer una muestra.
Esto garantiza un análisis completo y representativo, evitando los sesgos propios de la
selección muestral. Hernández, Fernández y Baptista (2014) coinciden en que, cuando la
población es accesible en su totalidad, es preferible aplicar un censo, ya que fortalece la validez
interna de los resultados.
Población Muestra estimada Tipo de muestreo Porcentaje
Docentes (25) 25 Intencional 100%
Coordinadores
académicos (2)
2 Por criterio y
relevancia
institucional
100%
Fuente. Elaboración propia
Criterios de Inclusión y Exclusión
Criterios de inclusión
• Docentes activos en el periodo académico 2025.
• Que hayan dictado clases durante al menos un semestre en la carrera de Ingeniería
Ambiental.
• Coordinadores académicos en funciones vigentes durante el año de estudio.
discursivos. En este caso, se describen variables como acceso a recursos, estabilidad, satisfacción,
y políticas institucionales que inciden en el ejercicio docente.
Asimismo, se adopta un enfoque mixto, combinando estrategias cuantitativas y cualitativas.
Como explican Cadena-Iñiguez et al. (2017, p. 12), los métodos cualitativos permiten captar las
dinámicas sociales y relacionales en profundidad, mientras que los cuantitativos aportan precisión
en la medición de variables.
Diseño de Investigación
El diseño es no experimental y de tipo transversal, lo cual implica que no se manipulan
variables y la recolección de los datos se realiza en un único momento del tiempo. Este tipo de
diseño es pertinente cuando se busca describir fenómenos sin intervenir directamente en ellos.
Según Sampieri, Collado y Lucio (2014), el diseño transeccional permite recolectar datos en un
tiempo determinado para describir variables o analizar su interrelación. En concordancia, Bernal
(2010, p. 154) afirma que “la recolección de la información se realiza en un solo momento, en un
tiempo único”, siendo ideal para estudios diagnósticos o exploratorios como el presente.
Universo y Muestra
El universo está conformado por los 25 docentes de la carrera de Ingeniería Ambiental
de la Facultad de Ciencias Aplicadas de la Universidad Nacional de Pilar, sede Ayolas-Misiones.
Dado que la población es pequeña y manejable, se opta por trabajar con el universo completo, es
decir, un censo, sin necesidad de establecer una muestra.
Esto garantiza un análisis completo y representativo, evitando los sesgos propios de la
selección muestral. Hernández, Fernández y Baptista (2014) coinciden en que, cuando la
población es accesible en su totalidad, es preferible aplicar un censo, ya que fortalece la validez
interna de los resultados.
Población Muestra estimada Tipo de muestreo Porcentaje
Docentes (25) 25 Intencional 100%
Coordinadores
académicos (2)
2 Por criterio y
relevancia
institucional
100%
Fuente. Elaboración propia
Criterios de Inclusión y Exclusión
Criterios de inclusión
• Docentes activos en el periodo académico 2025.
• Que hayan dictado clases durante al menos un semestre en la carrera de Ingeniería
Ambiental.
• Coordinadores académicos en funciones vigentes durante el año de estudio.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1328
Criterios de exclusión
• Docentes sustitutos o suplentes ocasionales sin carga regular.
• Personal administrativo o técnico no vinculado directamente a la docencia.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La triangulación metodológica es esencial en esta investigación. Se utilizan los siguientes
instrumentos:
Encuesta estructurada: La encuesta estructurada, diseñada específicamente para los
docentes de la carrera de Ingeniería Ambiental, combina preguntas cerradas con escalas tipo
Likert y opciones dicotómicas y preguntas abiertas.
Guía de entrevista semiestructurada: La guía de entrevista semiestructurada, dirigida a
los coordinadores académicos de la carrera de Ingeniería Ambiental, se diseña con el fin de
explorar en profundidad las políticas institucionales, los mecanismos de apoyo al cuerpo docente
y las estrategias implementadas para mejorar el clima laboral.
Revisión documental: Se analizan normativas institucionales, actas, reglamentos internos
y otros documentos oficiales relevantes para el estudio.
Esto permite contrastar los discursos con la normativa vigente y contextualizar los
resultados empíricos.
Ética de la Investigación
La investigación se ajusta a los principios éticos de respeto, consentimiento informado,
confidencialidad y uso exclusivo de los datos para fines académicos. Todos los participantes son
informados de los objetivos del estudio y firmarán un consentimiento informado antes de
responder los instrumentos.
Marco Operacional
Operacionalización de Variables
Variables Definición Dimensiones Indicadores Técnicas e
Instrumentos
Condiciones
laborales
Conjunto de
factores que
definen el
entorno en el
que los docentes
universitarios
desarrollan sus
funciones.
- Carga horaria
- Remuneración
- Contrato laboral
- Acceso a
beneficios
- Número de
horas
semanales
- Tipo de
contrato
- Nivel salarial
- Beneficios
recibidos
Encuesta
(cuestionario
estructurado)
Entrevista
semiestructurada
Motivación y
compromiso
profesional
Grado de
interés,
entusiasmo y
responsabilidad
que demuestran
los docentes en
el desempeño de
- Satisfacción
laboral
- Reconocimiento
institucional
- Vocación
docente
- Nivel de
satisfacción
- Frecuencia de
reconocimiento
- Actitudes
hacia la
enseñanza
Encuesta
Escala tipo Likert
Entrevista
Criterios de exclusión
• Docentes sustitutos o suplentes ocasionales sin carga regular.
• Personal administrativo o técnico no vinculado directamente a la docencia.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La triangulación metodológica es esencial en esta investigación. Se utilizan los siguientes
instrumentos:
Encuesta estructurada: La encuesta estructurada, diseñada específicamente para los
docentes de la carrera de Ingeniería Ambiental, combina preguntas cerradas con escalas tipo
Likert y opciones dicotómicas y preguntas abiertas.
Guía de entrevista semiestructurada: La guía de entrevista semiestructurada, dirigida a
los coordinadores académicos de la carrera de Ingeniería Ambiental, se diseña con el fin de
explorar en profundidad las políticas institucionales, los mecanismos de apoyo al cuerpo docente
y las estrategias implementadas para mejorar el clima laboral.
Revisión documental: Se analizan normativas institucionales, actas, reglamentos internos
y otros documentos oficiales relevantes para el estudio.
Esto permite contrastar los discursos con la normativa vigente y contextualizar los
resultados empíricos.
Ética de la Investigación
La investigación se ajusta a los principios éticos de respeto, consentimiento informado,
confidencialidad y uso exclusivo de los datos para fines académicos. Todos los participantes son
informados de los objetivos del estudio y firmarán un consentimiento informado antes de
responder los instrumentos.
Marco Operacional
Operacionalización de Variables
Variables Definición Dimensiones Indicadores Técnicas e
Instrumentos
Condiciones
laborales
Conjunto de
factores que
definen el
entorno en el
que los docentes
universitarios
desarrollan sus
funciones.
- Carga horaria
- Remuneración
- Contrato laboral
- Acceso a
beneficios
- Número de
horas
semanales
- Tipo de
contrato
- Nivel salarial
- Beneficios
recibidos
Encuesta
(cuestionario
estructurado)
Entrevista
semiestructurada
Motivación y
compromiso
profesional
Grado de
interés,
entusiasmo y
responsabilidad
que demuestran
los docentes en
el desempeño de
- Satisfacción
laboral
- Reconocimiento
institucional
- Vocación
docente
- Nivel de
satisfacción
- Frecuencia de
reconocimiento
- Actitudes
hacia la
enseñanza
Encuesta
Escala tipo Likert
Entrevista
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1329
sus funciones
académicas.
Estabilidad
laboral y
recursos
Permanencia y
continuidad en
el cargo, así
como
disponibilidad
de materiales y
herramientas
necesarias para
el trabajo
docente.
- Antigüedad en
el cargo
- Recursos
didácticos
- Infraestructura
- Años en el
puesto
- Acceso a TIC
- Condiciones
del
aula/laboratorio
Encuesta
Observación
directa
Registro
institucional
Estrategias
institucionales
Acciones
implementadas
por la
universidad para
mejorar el
bienestar,
desempeño y
motivación del
personal
docente.
- Formación
continua
- Apoyo
administrativo
- Comunicación
interna
- Frecuencia de
capacitaciones
- Acceso a
tutorías o
asesoría
- Canales de
comunicación
Entrevista a
directivos
Revisión
documental
Fuente. Elaboración propia
Hipotesis de investigación
Hipótesis general
La mejora de las condiciones laborales (estabilidad profesional, acceso a recursos
didácticos y tecnológicos, y un clima organizacional positivo) influye significativamente en el
nivel de motivación y compromiso profesional del cuerpo docente de la carrera de Ingeniería
Ambiental de la UNP - Filial Ayolas.
Esta hipótesis se sustenta en los postulados de la teoría de la motivación de Herzberg, la
cual distingue entre factores higiénicos (como las condiciones laborales) y factores
motivacionales (como el reconocimiento y la autorrealización) como determinantes del
desempeño laboral. Así también, investigaciones recientes como las de Enciso y Mamani (2020)
y Rodríguez-Marulanda y Lechuga Cardozo (2019) confirman que un entorno organizacional
saludable y el acceso a recursos adecuados elevan la motivación docente y mejoran su
rendimiento.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Resultado de la Encuesta a Docentes
Para comprender cómo las condiciones laborales influyen en la motivación del personal
docente, se aplicó una encuesta a 25 docentes que integran la plantilla académica de la carrera de
Ingeniería Ambiental de la Universidad Nacional de Pilar - Filial Ayolas. Este instrumento
permitió recopilar información fundamental sobre diversos aspectos relacionados con su
experiencia profesional, percepciones sobre las condiciones de trabajo, nivel de motivación y
factores que inciden en su desempeño académico.
sus funciones
académicas.
Estabilidad
laboral y
recursos
Permanencia y
continuidad en
el cargo, así
como
disponibilidad
de materiales y
herramientas
necesarias para
el trabajo
docente.
- Antigüedad en
el cargo
- Recursos
didácticos
- Infraestructura
- Años en el
puesto
- Acceso a TIC
- Condiciones
del
aula/laboratorio
Encuesta
Observación
directa
Registro
institucional
Estrategias
institucionales
Acciones
implementadas
por la
universidad para
mejorar el
bienestar,
desempeño y
motivación del
personal
docente.
- Formación
continua
- Apoyo
administrativo
- Comunicación
interna
- Frecuencia de
capacitaciones
- Acceso a
tutorías o
asesoría
- Canales de
comunicación
Entrevista a
directivos
Revisión
documental
Fuente. Elaboración propia
Hipotesis de investigación
Hipótesis general
La mejora de las condiciones laborales (estabilidad profesional, acceso a recursos
didácticos y tecnológicos, y un clima organizacional positivo) influye significativamente en el
nivel de motivación y compromiso profesional del cuerpo docente de la carrera de Ingeniería
Ambiental de la UNP - Filial Ayolas.
Esta hipótesis se sustenta en los postulados de la teoría de la motivación de Herzberg, la
cual distingue entre factores higiénicos (como las condiciones laborales) y factores
motivacionales (como el reconocimiento y la autorrealización) como determinantes del
desempeño laboral. Así también, investigaciones recientes como las de Enciso y Mamani (2020)
y Rodríguez-Marulanda y Lechuga Cardozo (2019) confirman que un entorno organizacional
saludable y el acceso a recursos adecuados elevan la motivación docente y mejoran su
rendimiento.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Resultado de la Encuesta a Docentes
Para comprender cómo las condiciones laborales influyen en la motivación del personal
docente, se aplicó una encuesta a 25 docentes que integran la plantilla académica de la carrera de
Ingeniería Ambiental de la Universidad Nacional de Pilar - Filial Ayolas. Este instrumento
permitió recopilar información fundamental sobre diversos aspectos relacionados con su
experiencia profesional, percepciones sobre las condiciones de trabajo, nivel de motivación y
factores que inciden en su desempeño académico.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1330
Antigüedad en la institución
La antigüedad del personal docente constituye un indicador relevante para comprender la
estabilidad laboral y su posible relación con la motivación y compromiso institucional:
Figura 1
Antigüedad en la institución
Fuente: Resultado de la Encuesta a Docentes
Los datos revelan que la mayoría del cuerpo docente (58%) tiene una antigüedad de 1 a 3
años en la institución. Esta concentración en el rango intermedio-bajo sugiere que la carrera ha
experimentado una renovación significativa de personal en el período reciente. Desde la
perspectiva de las condiciones laborales, este dato puede interpretarse de múltiples maneras:
podría indicar que las condiciones actuales no favorecen la retención a largo plazo del personal
más experimentado, o bien que la filial ha crecido recientemente incorporando nuevo personal.
Un 36% de los docentes posee entre 4 a 7 años de antigüedad, constituyendo un núcleo
importante de profesionales con experiencia consolidada en la institución. Este grupo representa
un segmento valioso que ha permanecido el tiempo suficiente para desarrollar compromiso
institucional y conocimiento profundo de la cultura organizacional, lo cual podría estar
relacionado con un nivel aceptable de satisfacción con las condiciones laborales ofrecidas.
Los porcentajes minoritarios en los extremos resultan particularmente significativos: solo
3% tiene menos de un año (personal en etapa de adaptación) y apenas 3% supera los 7 años de
antigüedad. Esta escasa presencia de docentes con alta antigüedad es un hallazgo relevante que
merece atención, ya que podría estar relacionado con condiciones laborales que no incentivan la
permanencia a largo plazo, falta de oportunidades de desarrollo profesional, o políticas de
contratación que no favorecen la estabilidad laboral.
Variable 1: Condiciones laborales
Ítems Afirmación 1 2 3 4 5
a) Las horas de clase asignadas se ajustan a mis
posibilidades y disponibilidad.
1
(4%)
2
(8%)
3
(12%)
12
(48%)
7
(28%)
b) La remuneración que recibo es justa en
relación con mis funciones.
3
(12%)
5
(20%)
4
(16%)
9
(36%)
4
(16%)
3%
58%
36%
3%
Antigüedad en la institución
Menos de 1 año
1 a 3 años
4 a 7 años
Más de 7 años
Antigüedad en la institución
La antigüedad del personal docente constituye un indicador relevante para comprender la
estabilidad laboral y su posible relación con la motivación y compromiso institucional:
Figura 1
Antigüedad en la institución
Fuente: Resultado de la Encuesta a Docentes
Los datos revelan que la mayoría del cuerpo docente (58%) tiene una antigüedad de 1 a 3
años en la institución. Esta concentración en el rango intermedio-bajo sugiere que la carrera ha
experimentado una renovación significativa de personal en el período reciente. Desde la
perspectiva de las condiciones laborales, este dato puede interpretarse de múltiples maneras:
podría indicar que las condiciones actuales no favorecen la retención a largo plazo del personal
más experimentado, o bien que la filial ha crecido recientemente incorporando nuevo personal.
Un 36% de los docentes posee entre 4 a 7 años de antigüedad, constituyendo un núcleo
importante de profesionales con experiencia consolidada en la institución. Este grupo representa
un segmento valioso que ha permanecido el tiempo suficiente para desarrollar compromiso
institucional y conocimiento profundo de la cultura organizacional, lo cual podría estar
relacionado con un nivel aceptable de satisfacción con las condiciones laborales ofrecidas.
Los porcentajes minoritarios en los extremos resultan particularmente significativos: solo
3% tiene menos de un año (personal en etapa de adaptación) y apenas 3% supera los 7 años de
antigüedad. Esta escasa presencia de docentes con alta antigüedad es un hallazgo relevante que
merece atención, ya que podría estar relacionado con condiciones laborales que no incentivan la
permanencia a largo plazo, falta de oportunidades de desarrollo profesional, o políticas de
contratación que no favorecen la estabilidad laboral.
Variable 1: Condiciones laborales
Ítems Afirmación 1 2 3 4 5
a) Las horas de clase asignadas se ajustan a mis
posibilidades y disponibilidad.
1
(4%)
2
(8%)
3
(12%)
12
(48%)
7
(28%)
b) La remuneración que recibo es justa en
relación con mis funciones.
3
(12%)
5
(20%)
4
(16%)
9
(36%)
4
(16%)
3%
58%
36%
3%
Antigüedad en la institución
Menos de 1 año
1 a 3 años
4 a 7 años
Más de 7 años
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1331
c) Cuento con beneficios laborales adecuados
(vacaciones, permisos, seguro, etc.).
2
(8%)
4
(16%)
5
(20%)
10
(40%)
4
(16%)
d) Estoy conforme con el tipo de contrato que
tengo.
2
(8%)
3
(12%)
4
(16%)
11
(44%)
5
(20%)
Fuente. Elaboración propia
Figura 2
Condiciones laborales
En el presente gráfico se observa el nivel más alto de satisfacción entre las condiciones
laborales evaluadas. Distribución de carga horaria (Satisfacción positiva (4+5): 76% (19
docentes); Neutral: 12% (3 docentes) y Insatisfacción (1+2): 12% (3 docentes). La gran mayoría
de los docentes (76%) considera que la distribución de horas de clase se ajusta adecuadamente a
sus posibilidades y disponibilidad, lo que representa un factor favorable para la motivación y el
equilibrio entre vida personal y profesional.
Remuneración económica (Satisfacción positiva (4+5): 52% (13 docentes); Neutral: 16%
(4 docentes) y Insatisfacción (1+2): 32% (8 docentes). La remuneración presenta el indicador más
crítico de las condiciones laborales. Apenas supera el 50% de percepción positiva, mientras que
casi un tercio de los docentes manifiesta insatisfacción. Este dato es significativo ya que la
compensación económica constituye un factor higiénico fundamental que, cuando es insuficiente,
puede convertirse en un desmotivador importante del desempeño docente.
Los beneficios laborales (vacaciones, permisos, seguros) muestran una valoración
moderada. Beneficios laborales (Satisfacción positiva (4+5): 56% (14 docentes); Neutral: 20% (5
docentes) y Insatisfacción (1+2): 24% (6 docentes). Aunque más de la mitad percibe estos
beneficios como adecuados, existe un 24% de insatisfacción que sugiere la necesidad de revisar
y mejorar las políticas de bienestar laboral institucional.
4%
12%
8%
8%
8%
20%
16%
12%
12%
16%
20%
16%
48%
36%
40%
44%
28%
16%
16%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Las horas de clase asignadas se ajustan a mis
posibilidades y disponibilidad.
La remuneración que recibo es justa en
relación con mis funciones.
Cuento con beneficios laborales adecuados
(vacaciones, permisos, seguro, etc.).
Estoy conforme con el tipo de contrato que
tengo.
1 2 3 4
Variable 1: Condiciones laborales
5 - Siempre 4 - Casi siempre 3 - A veces 2 - Casi nunca 1 - Nunca
c) Cuento con beneficios laborales adecuados
(vacaciones, permisos, seguro, etc.).
2
(8%)
4
(16%)
5
(20%)
10
(40%)
4
(16%)
d) Estoy conforme con el tipo de contrato que
tengo.
2
(8%)
3
(12%)
4
(16%)
11
(44%)
5
(20%)
Fuente. Elaboración propia
Figura 2
Condiciones laborales
En el presente gráfico se observa el nivel más alto de satisfacción entre las condiciones
laborales evaluadas. Distribución de carga horaria (Satisfacción positiva (4+5): 76% (19
docentes); Neutral: 12% (3 docentes) y Insatisfacción (1+2): 12% (3 docentes). La gran mayoría
de los docentes (76%) considera que la distribución de horas de clase se ajusta adecuadamente a
sus posibilidades y disponibilidad, lo que representa un factor favorable para la motivación y el
equilibrio entre vida personal y profesional.
Remuneración económica (Satisfacción positiva (4+5): 52% (13 docentes); Neutral: 16%
(4 docentes) y Insatisfacción (1+2): 32% (8 docentes). La remuneración presenta el indicador más
crítico de las condiciones laborales. Apenas supera el 50% de percepción positiva, mientras que
casi un tercio de los docentes manifiesta insatisfacción. Este dato es significativo ya que la
compensación económica constituye un factor higiénico fundamental que, cuando es insuficiente,
puede convertirse en un desmotivador importante del desempeño docente.
Los beneficios laborales (vacaciones, permisos, seguros) muestran una valoración
moderada. Beneficios laborales (Satisfacción positiva (4+5): 56% (14 docentes); Neutral: 20% (5
docentes) y Insatisfacción (1+2): 24% (6 docentes). Aunque más de la mitad percibe estos
beneficios como adecuados, existe un 24% de insatisfacción que sugiere la necesidad de revisar
y mejorar las políticas de bienestar laboral institucional.
4%
12%
8%
8%
8%
20%
16%
12%
12%
16%
20%
16%
48%
36%
40%
44%
28%
16%
16%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Las horas de clase asignadas se ajustan a mis
posibilidades y disponibilidad.
La remuneración que recibo es justa en
relación con mis funciones.
Cuento con beneficios laborales adecuados
(vacaciones, permisos, seguro, etc.).
Estoy conforme con el tipo de contrato que
tengo.
1 2 3 4
Variable 1: Condiciones laborales
5 - Siempre 4 - Casi siempre 3 - A veces 2 - Casi nunca 1 - Nunca
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1332
La conformidad con el tipo de contrato (Satisfacción positiva (4+5): 64% (16 docentes);
Neutral: 16% (4 docentes) y Insatisfacción (1+2): 20% (5 docentes), alcanza un 64% de
valoración positiva. Si bien no llega al umbral del 70%, muestra una tendencia favorable. Sin
embargo, el 20% de insatisfacción evidencia que existe un grupo de docentes que aspira a mayor
estabilidad laboral o mejores condiciones contractuales.
Contrastando con la teoría, según la UNESCO (2022), la mejora de los entornos de trabajo
docente es esencial para fortalecer el compromiso profesional, el bienestar emocional y el
rendimiento educativo, como también a nivel global, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT, 2021) subraya que un entorno laboral positivo puede corregir significativamente el
rendimiento y la satisfacción laboral en diversos sectores, incluido el educativo.
¿Qué mejoras considera necesarias en sus condiciones laborales?
Las respuestas a esta pregunta abierta permitieron identificar las principales demandas y
sugerencias del cuerpo docente para mejorar sus condiciones de trabajo. A través del análisis de
contenido de las 25 respuestas recibidas, se evidencian que las mejoras en las condiciones
materiales y contractuales constituyen la preocupación central del cuerpo docente, aspectos que
la teoría motivacional de Herzberg identifica como factores higiénicos fundamentales cuya
ausencia o insuficiencia genera insatisfacción y desmotivación laboral.
Variable 2: Motivación y compromiso profesional
Fuente. Elaboración propia
Ítems Afirmación 1 2 3 4 5
1 Me siento satisfecho/a con mi labor como
docente en esta carrera. 2 (8%) 4
(16%)
5
(20%)
10
(40%)
4
(16%)
2 La institución reconoce y valora
adecuadamente mi trabajo.
4
(16%)
6
(24%)
6
(24%)
7
(28%) 2 (8%)
3 Me considero una persona vocacionalmente
comprometida con la enseñanza. 0 (0%) 1 (4%) 2 (8%) 11
(44%)
11
(44%)
4 Siento entusiasmo y motivación al realizar
mis clases. 1 (4%) 3
(12%)
4
(16%)
12
(48%)
5
(20%)
La conformidad con el tipo de contrato (Satisfacción positiva (4+5): 64% (16 docentes);
Neutral: 16% (4 docentes) y Insatisfacción (1+2): 20% (5 docentes), alcanza un 64% de
valoración positiva. Si bien no llega al umbral del 70%, muestra una tendencia favorable. Sin
embargo, el 20% de insatisfacción evidencia que existe un grupo de docentes que aspira a mayor
estabilidad laboral o mejores condiciones contractuales.
Contrastando con la teoría, según la UNESCO (2022), la mejora de los entornos de trabajo
docente es esencial para fortalecer el compromiso profesional, el bienestar emocional y el
rendimiento educativo, como también a nivel global, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT, 2021) subraya que un entorno laboral positivo puede corregir significativamente el
rendimiento y la satisfacción laboral en diversos sectores, incluido el educativo.
¿Qué mejoras considera necesarias en sus condiciones laborales?
Las respuestas a esta pregunta abierta permitieron identificar las principales demandas y
sugerencias del cuerpo docente para mejorar sus condiciones de trabajo. A través del análisis de
contenido de las 25 respuestas recibidas, se evidencian que las mejoras en las condiciones
materiales y contractuales constituyen la preocupación central del cuerpo docente, aspectos que
la teoría motivacional de Herzberg identifica como factores higiénicos fundamentales cuya
ausencia o insuficiencia genera insatisfacción y desmotivación laboral.
Variable 2: Motivación y compromiso profesional
Fuente. Elaboración propia
Ítems Afirmación 1 2 3 4 5
1 Me siento satisfecho/a con mi labor como
docente en esta carrera. 2 (8%) 4
(16%)
5
(20%)
10
(40%)
4
(16%)
2 La institución reconoce y valora
adecuadamente mi trabajo.
4
(16%)
6
(24%)
6
(24%)
7
(28%) 2 (8%)
3 Me considero una persona vocacionalmente
comprometida con la enseñanza. 0 (0%) 1 (4%) 2 (8%) 11
(44%)
11
(44%)
4 Siento entusiasmo y motivación al realizar
mis clases. 1 (4%) 3
(12%)
4
(16%)
12
(48%)
5
(20%)
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1333
Figura 3
Condiciones laborales
Satisfacción con la labor docente (Valoración positiva (4+5): 56% (14 docentes); Neutral:
20% (5 docentes) y Insatisfacción (1+2): 24% (6 docentes). Este ítem refleja una satisfacción
moderada con la labor docente. Aunque más de la mitad de los encuestados manifiesta sentirse
satisfecho con su trabajo, existe un porcentaje significativo (24%) que experimenta insatisfacción.
Este resultado es coherente con las condiciones laborales evaluadas en la Variable 1, donde
aspectos como remuneración y beneficios mostraron niveles críticos de satisfacción. La
satisfacción laboral es un componente clave de la motivación intrínseca y su nivel moderado
sugiere que factores externos (condiciones laborales) están impactando la percepción global del
trabajo docente.
Reconocimiento institucional (Valoración positiva (4+5): 36% (9 docentes); Neutral: 24%
(6 docentes) y Insatisfacción (1+2): 40% (10 docentes). Este ítem presenta el indicador más bajo
de toda la variable de motivación. El 40% de los docentes percibe que la institución no reconoce
ni valora adecuadamente su trabajo, mientras que solo el 36% siente reconocimiento. Este dato
es extremadamente significativo, ya que el reconocimiento profesional constituye un factor
motivacional fundamental según la teoría de Herzberg. La falta de reconocimiento, sumada a las
deficiencias en condiciones materiales (remuneración, beneficios), configura un escenario poco
8%
16%
0%
4%
16%
24%
4%
12%
20%
24%
8%
16%
40%
28%
44%
48%
16%
8%
44%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Me siento satisfecho/a con mi labor como
docente en esta carrera.
La institución reconoce y valora
adecuadamente mi trabajo.
Me considero una persona
vocacionalmente comprometida con la
enseñanza.
Siento entusiasmo y motivación al realizar
mis clases.
1 2 3
Variable 1: Condiciones laborales
5 - Siempre 4 - Casi siempre 3 - A veces 2 - Casi nunca 1 - Nunca
Figura 3
Condiciones laborales
Satisfacción con la labor docente (Valoración positiva (4+5): 56% (14 docentes); Neutral:
20% (5 docentes) y Insatisfacción (1+2): 24% (6 docentes). Este ítem refleja una satisfacción
moderada con la labor docente. Aunque más de la mitad de los encuestados manifiesta sentirse
satisfecho con su trabajo, existe un porcentaje significativo (24%) que experimenta insatisfacción.
Este resultado es coherente con las condiciones laborales evaluadas en la Variable 1, donde
aspectos como remuneración y beneficios mostraron niveles críticos de satisfacción. La
satisfacción laboral es un componente clave de la motivación intrínseca y su nivel moderado
sugiere que factores externos (condiciones laborales) están impactando la percepción global del
trabajo docente.
Reconocimiento institucional (Valoración positiva (4+5): 36% (9 docentes); Neutral: 24%
(6 docentes) y Insatisfacción (1+2): 40% (10 docentes). Este ítem presenta el indicador más bajo
de toda la variable de motivación. El 40% de los docentes percibe que la institución no reconoce
ni valora adecuadamente su trabajo, mientras que solo el 36% siente reconocimiento. Este dato
es extremadamente significativo, ya que el reconocimiento profesional constituye un factor
motivacional fundamental según la teoría de Herzberg. La falta de reconocimiento, sumada a las
deficiencias en condiciones materiales (remuneración, beneficios), configura un escenario poco
8%
16%
0%
4%
16%
24%
4%
12%
20%
24%
8%
16%
40%
28%
44%
48%
16%
8%
44%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Me siento satisfecho/a con mi labor como
docente en esta carrera.
La institución reconoce y valora
adecuadamente mi trabajo.
Me considero una persona
vocacionalmente comprometida con la
enseñanza.
Siento entusiasmo y motivación al realizar
mis clases.
1 2 3
Variable 1: Condiciones laborales
5 - Siempre 4 - Casi siempre 3 - A veces 2 - Casi nunca 1 - Nunca
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1334
favorable para la motivación docente. Este hallazgo evidencia una brecha crítica entre el esfuerzo
docente y la valoración institucional percibida.
Compromiso vocacional con la enseñanza (Valoración positiva (4+5): 88% (22 docentes);
Neutral: 8% (2 docentes) y Insatisfacción (1+2): 4% (1 docente). Este ítem alcanza el nivel más
alto de toda la encuesta en ambas variables. La gran mayoría de los docentes (88%) se considera
vocacionalmente comprometida con la enseñanza, con un notable 44% que manifiesta estar "muy
de acuerdo" con esta afirmación. Este resultado es fundamental para interpretar la situación
global: existe una sólida motivación intrínseca y vocacional en el cuerpo docente que, sin
embargo, está siendo afectada por factores extrínsecos (condiciones laborales). La alta vocación
docente representa un capital humano invaluable que la institución debe aprovechar y preservar
mediante la mejora de las condiciones de trabajo.
Entusiasmo y motivación en las clases (Valoración positiva (4+5): 68% (17 docentes);
Neutral: 16% (4 docentes); Insatisfacción (1+2): 16% (4 docentes). El entusiasmo al realizar
clases alcanza un 68% de valoración positiva, superando ligeramente el umbral establecido. Este
dato muestra que, a pesar de las deficiencias en condiciones laborales y reconocimiento
institucional, la mayoría de los docentes mantiene motivación en su práctica pedagógica diaria.
Sin embargo, el 16% que manifiesta falta de entusiasmo representa una señal de alerta, ya que
indica un grupo de docentes cuya motivación está siendo erosionada. Este resultado intermedio
sugiere que la vocación docente (88%) actúa como factor protector que sostiene el entusiasmo en
el aula, aunque las condiciones adversas comienzan a impactar negativamente.
La comparación entre los cuatro ítems revela un patrón significativo: Mayor puntuación:
Compromiso vocacional (88%) → Factor intrínseco; Puntuaciones intermedias: Entusiasmo en
clases (68%), Satisfacción laboral (56%) → Factores mixtos y Menor puntuación:
Reconocimiento institucional (36%) → Factor extrínseco. Esta distribución evidencia que la
motivación intrínseca (vocación, compromiso personal) se mantiene alta, pero la motivación
extrínseca (reconocimiento, valoración institucional) es deficiente. Esta brecha entre vocación
personal y condiciones laborales/reconocimiento institucional genera una situación de riesgo:
docentes altamente comprometidos que trabajan en condiciones que no potencian su motivación
y que, a largo plazo, podrían experimentar desgaste profesional (burnout) o buscar alternativas
laborales en otras instituciones.
Este resultado, idéntico al promedio de condiciones laborales, no es coincidencia: evidencia
una relación directa entre ambas variables. Los docentes llegan a la institución con alta vocación
(88%), pero las condiciones laborales deficientes (especialmente remuneración: 52%, y
reconocimiento institucional: 36%) están erosionando su motivación global.
¿Qué aspectos considera que influyen más en su motivación laboral?
El análisis cualitativo de los factores motivacionales revela una combinación de elementos
extrínsecos e intrínsecos que influyen en la motivación docente. Es significativo que el
favorable para la motivación docente. Este hallazgo evidencia una brecha crítica entre el esfuerzo
docente y la valoración institucional percibida.
Compromiso vocacional con la enseñanza (Valoración positiva (4+5): 88% (22 docentes);
Neutral: 8% (2 docentes) y Insatisfacción (1+2): 4% (1 docente). Este ítem alcanza el nivel más
alto de toda la encuesta en ambas variables. La gran mayoría de los docentes (88%) se considera
vocacionalmente comprometida con la enseñanza, con un notable 44% que manifiesta estar "muy
de acuerdo" con esta afirmación. Este resultado es fundamental para interpretar la situación
global: existe una sólida motivación intrínseca y vocacional en el cuerpo docente que, sin
embargo, está siendo afectada por factores extrínsecos (condiciones laborales). La alta vocación
docente representa un capital humano invaluable que la institución debe aprovechar y preservar
mediante la mejora de las condiciones de trabajo.
Entusiasmo y motivación en las clases (Valoración positiva (4+5): 68% (17 docentes);
Neutral: 16% (4 docentes); Insatisfacción (1+2): 16% (4 docentes). El entusiasmo al realizar
clases alcanza un 68% de valoración positiva, superando ligeramente el umbral establecido. Este
dato muestra que, a pesar de las deficiencias en condiciones laborales y reconocimiento
institucional, la mayoría de los docentes mantiene motivación en su práctica pedagógica diaria.
Sin embargo, el 16% que manifiesta falta de entusiasmo representa una señal de alerta, ya que
indica un grupo de docentes cuya motivación está siendo erosionada. Este resultado intermedio
sugiere que la vocación docente (88%) actúa como factor protector que sostiene el entusiasmo en
el aula, aunque las condiciones adversas comienzan a impactar negativamente.
La comparación entre los cuatro ítems revela un patrón significativo: Mayor puntuación:
Compromiso vocacional (88%) → Factor intrínseco; Puntuaciones intermedias: Entusiasmo en
clases (68%), Satisfacción laboral (56%) → Factores mixtos y Menor puntuación:
Reconocimiento institucional (36%) → Factor extrínseco. Esta distribución evidencia que la
motivación intrínseca (vocación, compromiso personal) se mantiene alta, pero la motivación
extrínseca (reconocimiento, valoración institucional) es deficiente. Esta brecha entre vocación
personal y condiciones laborales/reconocimiento institucional genera una situación de riesgo:
docentes altamente comprometidos que trabajan en condiciones que no potencian su motivación
y que, a largo plazo, podrían experimentar desgaste profesional (burnout) o buscar alternativas
laborales en otras instituciones.
Este resultado, idéntico al promedio de condiciones laborales, no es coincidencia: evidencia
una relación directa entre ambas variables. Los docentes llegan a la institución con alta vocación
(88%), pero las condiciones laborales deficientes (especialmente remuneración: 52%, y
reconocimiento institucional: 36%) están erosionando su motivación global.
¿Qué aspectos considera que influyen más en su motivación laboral?
El análisis cualitativo de los factores motivacionales revela una combinación de elementos
extrínsecos e intrínsecos que influyen en la motivación docente. Es significativo que el
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1335
reconocimiento institucional (76%) aparezca como el factor más mencionado en las respuestas
abiertas, lo cual es coherente con el dato cuantitativo que mostró este ítem con la menor
satisfacción (36%). Esta coincidencia evidencia una brecha crítica: el aspecto que más influye en
la motivación docente es precisamente el que presenta mayor déficit en la institución.
La segunda posición del factor remuneración (68%) también valida los resultados
cuantitativos donde este ítem obtuvo solo 52% de satisfacción. Esto confirma que los factores
higiénicos (Herzberg) están generando insatisfacción activa que impacta negativamente la
motivación global.
Por otro lado, factores intrínsecos como la vocación (28%) aparecen con menor frecuencia
de mención, posiblemente porque se dan por sentados o porque los docentes priorizan mencionar
las carencias que necesitan atención institucional.
Variable 3: Estabilidad laboral y acceso a recursos
Ítems Afirmación 1 2 3 4 5
1 Me siento con estabilidad en mi puesto
docente.
3
(12%)
5
(20%)
4
(16%)
10
(40%)
3
(12%)
2 Cuento con los recursos didácticos
necesarios para preparar y desarrollar
mis clases.
4
(16%)
7
(28%)
5
(20%)
7
(28%)
2
(8%)
3 Las aulas y laboratorios están en
condiciones adecuadas para la
enseñanza.
5
(20%)
8
(32%)
4
(16%)
6
(24%)
2
(8%)
4 Tengo acceso a herramientas
tecnológicas (TIC) suficientes para el
desarrollo de mis clases.
4
(16%)
6
(24%)
6
(24%)
7
(28%)
2
(8%)
Fuente. Elaboración propia
Figura 4
Estabilidad laboral y acceso a recursos
12%
16%
20%
16%
20%
28%
32%
24%
16%
20%
6%
24%
40%
28%
24%
0
12%
8%
8%
8%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Me siento con estabilidad en mi puesto docente.
Cuento con los recursos didácticos necesarios
para preparar y desarrollar mis clases.
Las aulas y laboratorios están en condiciones
adecuadas para la enseñanza.
Tengo acceso a herramientas tecnológicas (TIC)
suficientes para el desarrollo de mis clases.
1 2 3
Variable 3: Estabilidad laboral y acceso a recursos
5 - Siempre 4 - Casi siempre 3 - A veces 2 - Casi nunca 1 - Nunca
reconocimiento institucional (76%) aparezca como el factor más mencionado en las respuestas
abiertas, lo cual es coherente con el dato cuantitativo que mostró este ítem con la menor
satisfacción (36%). Esta coincidencia evidencia una brecha crítica: el aspecto que más influye en
la motivación docente es precisamente el que presenta mayor déficit en la institución.
La segunda posición del factor remuneración (68%) también valida los resultados
cuantitativos donde este ítem obtuvo solo 52% de satisfacción. Esto confirma que los factores
higiénicos (Herzberg) están generando insatisfacción activa que impacta negativamente la
motivación global.
Por otro lado, factores intrínsecos como la vocación (28%) aparecen con menor frecuencia
de mención, posiblemente porque se dan por sentados o porque los docentes priorizan mencionar
las carencias que necesitan atención institucional.
Variable 3: Estabilidad laboral y acceso a recursos
Ítems Afirmación 1 2 3 4 5
1 Me siento con estabilidad en mi puesto
docente.
3
(12%)
5
(20%)
4
(16%)
10
(40%)
3
(12%)
2 Cuento con los recursos didácticos
necesarios para preparar y desarrollar
mis clases.
4
(16%)
7
(28%)
5
(20%)
7
(28%)
2
(8%)
3 Las aulas y laboratorios están en
condiciones adecuadas para la
enseñanza.
5
(20%)
8
(32%)
4
(16%)
6
(24%)
2
(8%)
4 Tengo acceso a herramientas
tecnológicas (TIC) suficientes para el
desarrollo de mis clases.
4
(16%)
6
(24%)
6
(24%)
7
(28%)
2
(8%)
Fuente. Elaboración propia
Figura 4
Estabilidad laboral y acceso a recursos
12%
16%
20%
16%
20%
28%
32%
24%
16%
20%
6%
24%
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28%
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0
12%
8%
8%
8%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Me siento con estabilidad en mi puesto docente.
Cuento con los recursos didácticos necesarios
para preparar y desarrollar mis clases.
Las aulas y laboratorios están en condiciones
adecuadas para la enseñanza.
Tengo acceso a herramientas tecnológicas (TIC)
suficientes para el desarrollo de mis clases.
1 2 3
Variable 3: Estabilidad laboral y acceso a recursos
5 - Siempre 4 - Casi siempre 3 - A veces 2 - Casi nunca 1 - Nunca
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1336
Percepción de estabilidad laboral (Valoración positiva (4+5): 52% (13 docentes); Neutral:
16% (4 docentes) y Insatisfacción (1+2): 32% (8 docentes). La percepción de estabilidad laboral
muestra un nivel moderado-bajo de satisfacción.
Apenas la mitad de los docentes (52%) se siente con estabilidad en su puesto, mientras que
casi un tercio (32%) experimenta inseguridad laboral. Este dato es coherente con la distribución
de antigüedad institucional presentada anteriormente, donde el 58% de los docentes tiene entre 1
a 3 años de antigüedad y solo el 3% supera los 7 años. La falta de estabilidad laboral constituye
un factor estresante que impacta negativamente en la motivación y el compromiso a largo plazo,
limitando la posibilidad de que los docentes desarrollen proyectos académicos sostenidos,
inversión en innovación pedagógica o investigación aplicada. La incertidumbre contractual
también afecta la capacidad de los docentes para establecer vínculos institucionales profundos y
planificar su desarrollo profesional dentro de la carrera.
Recursos didácticos disponibles (Valoración positiva (4+5): 36% (9 docentes); Neutral:
20% (5 docentes) y Insatisfacción (1+2): 44% (11 docentes). Los recursos didácticos presentan
uno de los indicadores más críticos de toda la encuesta. Menos de cuatro de cada diez docentes
(36%) considera que cuenta con los materiales necesarios para preparar y desarrollar sus clases,
mientras que el 44% manifiesta claramente que los recursos son insuficientes. Esta carencia
representa un obstáculo significativo para la calidad educativa, ya que limita las posibilidades de
implementar metodologías activas, realizar actividades prácticas y ofrecer experiencias de
aprendizaje diversificadas. Para una carrera técnica como Ingeniería Ambiental, que requiere
materiales específicos, equipos de medición, muestras, software especializado y recursos para
trabajo de campo, esta deficiencia es particularmente grave y afecta directamente la formación
profesional de los estudiantes.
Condiciones de aulas y laboratorios (Valoración positiva (4+5): 32% (8 docentes); Neutral:
16% (4 docentes) y Insatisfacción (1+2): 52% (13 docentes). Este ítem presenta el resultado más
crítico de toda la Variable 3 y uno de los más bajos de toda la encuesta. Más de la mitad de los
docentes (52%) considera que las aulas y laboratorios NO están en condiciones adecuadas para la
enseñanza, mientras que solo el 32% los evalúa positivamente.
El acceso a tecnologías de la información y comunicación muestra un panorama deficitario
similar al de los recursos didácticos. Acceso a herramientas tecnológicas (TIC) (Valoración
positiva (4+5): 36% (9 docentes); Neutral: 24% (6 docentes) y Insatisfacción (1+2): 40% (10
docentes). Solo el 36% de los docentes considera que tiene acceso suficiente a herramientas
tecnológicas, mientras que el 40% manifiesta carencias en este aspecto. En el contexto actual,
donde las TIC son fundamentales para la enseñanza universitaria (software de modelación
ambiental, sistemas de información geográfica, bases de datos especializadas, plataformas de
simulación, equipos de medición digital), esta limitación representa un obstáculo serio para la
innovación pedagógica y la actualización metodológica. La insuficiencia tecnológica también
Percepción de estabilidad laboral (Valoración positiva (4+5): 52% (13 docentes); Neutral:
16% (4 docentes) y Insatisfacción (1+2): 32% (8 docentes). La percepción de estabilidad laboral
muestra un nivel moderado-bajo de satisfacción.
Apenas la mitad de los docentes (52%) se siente con estabilidad en su puesto, mientras que
casi un tercio (32%) experimenta inseguridad laboral. Este dato es coherente con la distribución
de antigüedad institucional presentada anteriormente, donde el 58% de los docentes tiene entre 1
a 3 años de antigüedad y solo el 3% supera los 7 años. La falta de estabilidad laboral constituye
un factor estresante que impacta negativamente en la motivación y el compromiso a largo plazo,
limitando la posibilidad de que los docentes desarrollen proyectos académicos sostenidos,
inversión en innovación pedagógica o investigación aplicada. La incertidumbre contractual
también afecta la capacidad de los docentes para establecer vínculos institucionales profundos y
planificar su desarrollo profesional dentro de la carrera.
Recursos didácticos disponibles (Valoración positiva (4+5): 36% (9 docentes); Neutral:
20% (5 docentes) y Insatisfacción (1+2): 44% (11 docentes). Los recursos didácticos presentan
uno de los indicadores más críticos de toda la encuesta. Menos de cuatro de cada diez docentes
(36%) considera que cuenta con los materiales necesarios para preparar y desarrollar sus clases,
mientras que el 44% manifiesta claramente que los recursos son insuficientes. Esta carencia
representa un obstáculo significativo para la calidad educativa, ya que limita las posibilidades de
implementar metodologías activas, realizar actividades prácticas y ofrecer experiencias de
aprendizaje diversificadas. Para una carrera técnica como Ingeniería Ambiental, que requiere
materiales específicos, equipos de medición, muestras, software especializado y recursos para
trabajo de campo, esta deficiencia es particularmente grave y afecta directamente la formación
profesional de los estudiantes.
Condiciones de aulas y laboratorios (Valoración positiva (4+5): 32% (8 docentes); Neutral:
16% (4 docentes) y Insatisfacción (1+2): 52% (13 docentes). Este ítem presenta el resultado más
crítico de toda la Variable 3 y uno de los más bajos de toda la encuesta. Más de la mitad de los
docentes (52%) considera que las aulas y laboratorios NO están en condiciones adecuadas para la
enseñanza, mientras que solo el 32% los evalúa positivamente.
El acceso a tecnologías de la información y comunicación muestra un panorama deficitario
similar al de los recursos didácticos. Acceso a herramientas tecnológicas (TIC) (Valoración
positiva (4+5): 36% (9 docentes); Neutral: 24% (6 docentes) y Insatisfacción (1+2): 40% (10
docentes). Solo el 36% de los docentes considera que tiene acceso suficiente a herramientas
tecnológicas, mientras que el 40% manifiesta carencias en este aspecto. En el contexto actual,
donde las TIC son fundamentales para la enseñanza universitaria (software de modelación
ambiental, sistemas de información geográfica, bases de datos especializadas, plataformas de
simulación, equipos de medición digital), esta limitación representa un obstáculo serio para la
innovación pedagógica y la actualización metodológica. La insuficiencia tecnológica también
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1337
dificulta la implementación de metodologías activas, el uso de recursos multimedia y la
preparación de los estudiantes en las competencias digitales que demanda el ejercicio profesional
contemporáneo de la ingeniería ambiental.
Todas las dimensiones se encuentran por debajo del umbral del 70% establecido como
indicador de condiciones favorables, y tres de ellas están incluso por debajo del 40%,
evidenciando carencias estructurales significativas. Esta situación configura un escenario donde
los docentes deben desempeñar su labor en condiciones materiales y de seguridad laboral
claramente insuficientes.
Es significativo observar que la dimensión "mejor" evaluada es la estabilidad laboral
(52%), mientras que las tres dimensiones relacionadas con recursos materiales y físicos presentan
niveles aún más críticos (32-36%). Esto sugiere que, además de la inseguridad contractual, los
docentes enfrentan carencias materiales múltiples que obstaculizan el desarrollo óptimo de su
función pedagógica:
De acuerdo con Barragán, Tarango y González (2022), los niveles de satisfacción laboral
inciden directamente en la motivación para enseñar, en la permanencia en el cargo y en la calidad
de los procesos de enseñanza-aprendizaje. En contraste, Herzberg (1959), en su teoría de los dos
factores, ya había advertido que los factores higiénicos como el salario, las condiciones físicas y
la supervisión son necesarios para evitar la insatisfacción, pero no son suficientes para garantizar
la motivación.
Variable 4: Estrategias institucionales
Ítems Afirmación 1 2 3 4 5
1 Participo con regularidad en capacitaciones o
talleres ofrecidos por la institución.
4
(16%)
6
(24%)
6
(24%)
7
(28%) 2 (8%)
2 Recibo apoyo administrativo o académico
cuando lo necesito.
3
(12%)
5
(20%)
4
(16%)
10
(40%)
3
(12%)
3 Existen canales claros de comunicación entre
autoridades y docentes. 2 (8%) 4
(16%)
5
(20%)
10
(40%)
4
(16%)
4 Las decisiones institucionales consideran las
opiniones del cuerpo docente. 1 (4%) 3
(12%)
4
(16%)
12
(48%)
5
(20%)
Fuente. Elaboración propia
dificulta la implementación de metodologías activas, el uso de recursos multimedia y la
preparación de los estudiantes en las competencias digitales que demanda el ejercicio profesional
contemporáneo de la ingeniería ambiental.
Todas las dimensiones se encuentran por debajo del umbral del 70% establecido como
indicador de condiciones favorables, y tres de ellas están incluso por debajo del 40%,
evidenciando carencias estructurales significativas. Esta situación configura un escenario donde
los docentes deben desempeñar su labor en condiciones materiales y de seguridad laboral
claramente insuficientes.
Es significativo observar que la dimensión "mejor" evaluada es la estabilidad laboral
(52%), mientras que las tres dimensiones relacionadas con recursos materiales y físicos presentan
niveles aún más críticos (32-36%). Esto sugiere que, además de la inseguridad contractual, los
docentes enfrentan carencias materiales múltiples que obstaculizan el desarrollo óptimo de su
función pedagógica:
De acuerdo con Barragán, Tarango y González (2022), los niveles de satisfacción laboral
inciden directamente en la motivación para enseñar, en la permanencia en el cargo y en la calidad
de los procesos de enseñanza-aprendizaje. En contraste, Herzberg (1959), en su teoría de los dos
factores, ya había advertido que los factores higiénicos como el salario, las condiciones físicas y
la supervisión son necesarios para evitar la insatisfacción, pero no son suficientes para garantizar
la motivación.
Variable 4: Estrategias institucionales
Ítems Afirmación 1 2 3 4 5
1 Participo con regularidad en capacitaciones o
talleres ofrecidos por la institución.
4
(16%)
6
(24%)
6
(24%)
7
(28%) 2 (8%)
2 Recibo apoyo administrativo o académico
cuando lo necesito.
3
(12%)
5
(20%)
4
(16%)
10
(40%)
3
(12%)
3 Existen canales claros de comunicación entre
autoridades y docentes. 2 (8%) 4
(16%)
5
(20%)
10
(40%)
4
(16%)
4 Las decisiones institucionales consideran las
opiniones del cuerpo docente. 1 (4%) 3
(12%)
4
(16%)
12
(48%)
5
(20%)
Fuente. Elaboración propia
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1338
Figura 5
Estrategias institucionales
La Variable 4 examina cuatro dimensiones fundamentales de las estrategias institucionales
a través de la percepción de 25 docentes de la carrera de Ingeniería Ambiental: Percepción
negativa/muy negativa (1-2): 40% (10 docentes), Percepción neutral (3): 24% (6 docentes) y
Percepción positiva/muy positiva (4-5): 36% (9 docentes)
Este ítem revela una distribución fragmentada con predominio de percepciones negativas.
La mayoría de docentes (40%) indica baja participación en capacitaciones, lo que sugiere posibles
barreras de acceso, falta de ofertas atractivas o dificultades de tiempo para asistir.
Apoyo administrativo y académico (Percepción negativa (1-2): 32% (8 docentes);
Percepción neutral (3): 16% (4 docentes) y Percepción positiva (4-5): 52% (13 docentes). Más de
la mitad de los docentes percibe apoyo institucional adecuado cuando lo requiere, aunque existe
un tercio significativo que no siente este respaldo, indicando posibles inconsistencias en la
atención a las necesidades docentes.
Canales de comunicación institucional (Percepción negativa (1-2): 24% (6 docentes);
Percepción neutral (3): 20% (5 docentes) y Percepción positiva (4-5): 56% (14 docentes). La
mayoría reconoce la existencia de canales claros de comunicación entre autoridades y docentes,
aunque un 24% no los percibe como efectivos, sugiriendo la necesidad de fortalecer estos
mecanismos.
16%
12%
0
4%
24%
20%
16%
12%
24%
16%
20%
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28%
40%
40%
48%
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20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Participo con regularidad en capacitaciones o
talleres ofrecidos por la institución.
Recibo apoyo administrativo o académico
cuando lo necesito.
Existen canales claros de comunicación entre
autoridades y docentes.
Las decisiones institucionales consideran las
opiniones del cuerpo docente.
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Variable 4: Estrategias institucionales
5 - Siempre 4 - Casi siempre 3 - A veces 2 - Casi nunca 1 - Nunca
Figura 5
Estrategias institucionales
La Variable 4 examina cuatro dimensiones fundamentales de las estrategias institucionales
a través de la percepción de 25 docentes de la carrera de Ingeniería Ambiental: Percepción
negativa/muy negativa (1-2): 40% (10 docentes), Percepción neutral (3): 24% (6 docentes) y
Percepción positiva/muy positiva (4-5): 36% (9 docentes)
Este ítem revela una distribución fragmentada con predominio de percepciones negativas.
La mayoría de docentes (40%) indica baja participación en capacitaciones, lo que sugiere posibles
barreras de acceso, falta de ofertas atractivas o dificultades de tiempo para asistir.
Apoyo administrativo y académico (Percepción negativa (1-2): 32% (8 docentes);
Percepción neutral (3): 16% (4 docentes) y Percepción positiva (4-5): 52% (13 docentes). Más de
la mitad de los docentes percibe apoyo institucional adecuado cuando lo requiere, aunque existe
un tercio significativo que no siente este respaldo, indicando posibles inconsistencias en la
atención a las necesidades docentes.
Canales de comunicación institucional (Percepción negativa (1-2): 24% (6 docentes);
Percepción neutral (3): 20% (5 docentes) y Percepción positiva (4-5): 56% (14 docentes). La
mayoría reconoce la existencia de canales claros de comunicación entre autoridades y docentes,
aunque un 24% no los percibe como efectivos, sugiriendo la necesidad de fortalecer estos
mecanismos.
16%
12%
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4%
24%
20%
16%
12%
24%
16%
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40%
48%
8%
12%
16%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Participo con regularidad en capacitaciones o
talleres ofrecidos por la institución.
Recibo apoyo administrativo o académico
cuando lo necesito.
Existen canales claros de comunicación entre
autoridades y docentes.
Las decisiones institucionales consideran las
opiniones del cuerpo docente.
1 2 3
Variable 4: Estrategias institucionales
5 - Siempre 4 - Casi siempre 3 - A veces 2 - Casi nunca 1 - Nunca
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1339
Participación docente en decisiones institucionales (Percepción negativa (1-2): 16% (4
docentes); Percepción neutral (3): 16% (4 docentes) y Percepción positiva (4-5): 68% (17
docentes). Este es el ítem mejor valorado de la variable. Casi 7 de cada 10 docentes sienten que
sus opiniones son consideradas en las decisiones institucionales, reflejando un modelo de gestión
con tendencia participativa.
¿Qué acciones institucionales considera necesarias para mejorar su desempeño y
bienestar profesional?
El análisis revela una jerarquía clara de necesidades, donde predominan los recursos
especializados propios de la disciplina.
Según Bolívar (2010), la falta de recursos didácticos adecuados y la precariedad en la
infraestructura limitan considerablemente la innovación pedagógica y generan desmotivación en
los docentes. El uso de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) se ha convertido en
un elemento indispensable en la educación superior, especialmente tras los desafíos planteados
por la pandemia. No obstante, su aprovechamiento está condicionado por la disponibilidad de
equipos, conectividad y capacitación docente (Salas-Pilco & Domínguez, 2021). Por otra parte,
Fretes (2020) sostiene que el liderazgo es un elemento catalizador para la acción organizacional
y, por tanto, un componente esencial en las instituciones de educación superior.
Resultado de la Entrevista Semiestructurada a Coordinador/a Académico/a:
Variable 1: Condiciones laborales del cuerpo docente
Las condiciones laborales en la carrera son generalmente favorables, aunque reconozcan
que existen áreas susceptibles de mejora. Se cuentan con un plantel docente comprometido que
dispone de espacios adecuados para el desarrollo de sus actividades académicas. La institución
ha venido trabajando en la mejora progresiva de las condiciones físicas y contractuales, aunque
la realidad económica del país a veces limita la velocidad de estos avances.
Los docentes cuentan con acceso a oficinas compartidas, aulas equipadas y espacios para
reuniones de coordinación. Sin embargo, son conscientes de que la carga administrativa ha
aumentado en los últimos años, lo que demanda una mejor distribución de tareas y apoyo
institucional más robusto.
Consideran que constituyen una base sólida, aunque siempre aspiramos a ampliarlos. Nos
gustaría incorporar mayores incentivos por productividad académica, bonificaciones por
investigación y un programa más robusto de formación continua. La limitación presupuestaria es
real, pero trabajamos constantemente para gestionar mejoras.
Variable 2: Motivación y compromiso del profesorado
La percepción general es positiva con matices. La mayoría de los docentes demuestra un
alto compromiso vocacional con la formación de los estudiantes, lo cual se refleja en la dedicación
que ponen en sus clases, la atención personalizada a los alumnos y la participación en actividades
extracurriculares.
Participación docente en decisiones institucionales (Percepción negativa (1-2): 16% (4
docentes); Percepción neutral (3): 16% (4 docentes) y Percepción positiva (4-5): 68% (17
docentes). Este es el ítem mejor valorado de la variable. Casi 7 de cada 10 docentes sienten que
sus opiniones son consideradas en las decisiones institucionales, reflejando un modelo de gestión
con tendencia participativa.
¿Qué acciones institucionales considera necesarias para mejorar su desempeño y
bienestar profesional?
El análisis revela una jerarquía clara de necesidades, donde predominan los recursos
especializados propios de la disciplina.
Según Bolívar (2010), la falta de recursos didácticos adecuados y la precariedad en la
infraestructura limitan considerablemente la innovación pedagógica y generan desmotivación en
los docentes. El uso de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) se ha convertido en
un elemento indispensable en la educación superior, especialmente tras los desafíos planteados
por la pandemia. No obstante, su aprovechamiento está condicionado por la disponibilidad de
equipos, conectividad y capacitación docente (Salas-Pilco & Domínguez, 2021). Por otra parte,
Fretes (2020) sostiene que el liderazgo es un elemento catalizador para la acción organizacional
y, por tanto, un componente esencial en las instituciones de educación superior.
Resultado de la Entrevista Semiestructurada a Coordinador/a Académico/a:
Variable 1: Condiciones laborales del cuerpo docente
Las condiciones laborales en la carrera son generalmente favorables, aunque reconozcan
que existen áreas susceptibles de mejora. Se cuentan con un plantel docente comprometido que
dispone de espacios adecuados para el desarrollo de sus actividades académicas. La institución
ha venido trabajando en la mejora progresiva de las condiciones físicas y contractuales, aunque
la realidad económica del país a veces limita la velocidad de estos avances.
Los docentes cuentan con acceso a oficinas compartidas, aulas equipadas y espacios para
reuniones de coordinación. Sin embargo, son conscientes de que la carga administrativa ha
aumentado en los últimos años, lo que demanda una mejor distribución de tareas y apoyo
institucional más robusto.
Consideran que constituyen una base sólida, aunque siempre aspiramos a ampliarlos. Nos
gustaría incorporar mayores incentivos por productividad académica, bonificaciones por
investigación y un programa más robusto de formación continua. La limitación presupuestaria es
real, pero trabajamos constantemente para gestionar mejoras.
Variable 2: Motivación y compromiso del profesorado
La percepción general es positiva con matices. La mayoría de los docentes demuestra un
alto compromiso vocacional con la formación de los estudiantes, lo cual se refleja en la dedicación
que ponen en sus clases, la atención personalizada a los alumnos y la participación en actividades
extracurriculares.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1340
Sin embargo, detectan que factores externos como la situación económica nacional, las
múltiples responsabilidades profesionales que muchos asumen fuera de la universidad, y cierta
sobrecarga administrativa pueden incidir en momentos de desmotivación puntual.
Consideran que el reconocimiento simbólico, acompañado de oportunidades concretas de
crecimiento profesional, es fundamental para sostener la motivación.
La mayoría de los docentes eligió la enseñanza universitaria por convicción más que por
conveniencia económica, lo cual es notable en un contexto donde las remuneraciones académicas
no siempre son competitivas frente al sector privado.
Variable 3: Estabilidad laboral y disponibilidad de recursos
La institución sí ofrece garantías de continuidad, especialmente para aquellos docentes que
demuestran compromiso y calidad en su desempeño.
Para docentes con nombramiento permanente, la estabilidad está garantizada por estatuto.
Para docentes contratados, existe una política de priorización: quienes han demostrado buen
desempeño durante varios semestres consecutivos reciben preferencia en la renovación y son
considerados para futuras plazas permanentes.
Se reconocen que la incertidumbre contractual es un factor de preocupación para algunos
docentes, y por ello se han establecido comunicación temprana (al menos un mes antes del inicio
de clases) sobre las renovaciones, para reducir la ansiedad laboral.
En términos generales, se cuentan con recursos básicos adecuados, aunque siempre hay
margen de mejora.
Los docentes valoran positivamente los recursos disponibles, aunque demandan mayor
inversión en tecnología de punta para estar al nivel de las universidades de referencia nacional e
internacional.
Se identificaron áreas muy necesarias a mejorar como tecnología, espacios físicos,
materiales didácticos y conectividad.
Estas limitaciones no impiden el desarrollo de las clases, pero sí limitan las posibilidades
de innovación pedagógica y excelencia académica. Estamos gestionando mejoras con rectorado
y buscando alianzas con organismos cooperantes.
Variable 4: Estrategias institucionales para el bienestar docente
Se han diseñado un enfoque de integración con coordinación con desayuno institucional,
jornadas pedagógicas semestrales con actividades de involucramiento de docentes y estudiantes
lo que ha permitido el clima organizacional mayormente positivo, con relaciones de respeto y
colaboración predominantes. Sin embargo, son conscientes de que requiere cultivo permanente y
atención a señales tempranas de malestar.
Reconocen que el apoyo emocional es un área que se podrían fortalecer con mayor
profesionalización, quizás incorporando un programa de acompañamiento psicológico específico
para docentes, ya que las exigencias de la profesión pueden generar desgaste.
Sin embargo, detectan que factores externos como la situación económica nacional, las
múltiples responsabilidades profesionales que muchos asumen fuera de la universidad, y cierta
sobrecarga administrativa pueden incidir en momentos de desmotivación puntual.
Consideran que el reconocimiento simbólico, acompañado de oportunidades concretas de
crecimiento profesional, es fundamental para sostener la motivación.
La mayoría de los docentes eligió la enseñanza universitaria por convicción más que por
conveniencia económica, lo cual es notable en un contexto donde las remuneraciones académicas
no siempre son competitivas frente al sector privado.
Variable 3: Estabilidad laboral y disponibilidad de recursos
La institución sí ofrece garantías de continuidad, especialmente para aquellos docentes que
demuestran compromiso y calidad en su desempeño.
Para docentes con nombramiento permanente, la estabilidad está garantizada por estatuto.
Para docentes contratados, existe una política de priorización: quienes han demostrado buen
desempeño durante varios semestres consecutivos reciben preferencia en la renovación y son
considerados para futuras plazas permanentes.
Se reconocen que la incertidumbre contractual es un factor de preocupación para algunos
docentes, y por ello se han establecido comunicación temprana (al menos un mes antes del inicio
de clases) sobre las renovaciones, para reducir la ansiedad laboral.
En términos generales, se cuentan con recursos básicos adecuados, aunque siempre hay
margen de mejora.
Los docentes valoran positivamente los recursos disponibles, aunque demandan mayor
inversión en tecnología de punta para estar al nivel de las universidades de referencia nacional e
internacional.
Se identificaron áreas muy necesarias a mejorar como tecnología, espacios físicos,
materiales didácticos y conectividad.
Estas limitaciones no impiden el desarrollo de las clases, pero sí limitan las posibilidades
de innovación pedagógica y excelencia académica. Estamos gestionando mejoras con rectorado
y buscando alianzas con organismos cooperantes.
Variable 4: Estrategias institucionales para el bienestar docente
Se han diseñado un enfoque de integración con coordinación con desayuno institucional,
jornadas pedagógicas semestrales con actividades de involucramiento de docentes y estudiantes
lo que ha permitido el clima organizacional mayormente positivo, con relaciones de respeto y
colaboración predominantes. Sin embargo, son conscientes de que requiere cultivo permanente y
atención a señales tempranas de malestar.
Reconocen que el apoyo emocional es un área que se podrían fortalecer con mayor
profesionalización, quizás incorporando un programa de acompañamiento psicológico específico
para docentes, ya que las exigencias de la profesión pueden generar desgaste.
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La comunicación efectiva es esencial para el clima organizacional, y sabemos que es un
proceso de mejora continua.
Están convencidos de que docentes motivados y en condiciones adecuadas son la clave
para formar profesionales de excelencia que contribuyan al desarrollo sostenible de nuestra
región. El camino es desafiante, pero el compromiso institucional es firme y sostenido.
CONCLUSIONES
Se ha llegado a la conclusión y conforme al:
Objetivo General: Examinar cómo las condiciones laborales influyen en la motivación del
cuerpo docente de la carrera de Ingeniería Ambiental de la Facultad de Ciencias Aplicadas
- Filial Ayolas, Universidad Nacional de Pilar, durante el periodo 2025.
El estudio ha demostrado que existe una relación sustancial y directa entre las condiciones
laborales y la motivación del cuerpo docente en la carrera de Ingeniería Ambiental de la UNP -
Filial Ayolas. Los datos recolectados mediante instrumentos cuantitativos y cualitativos
evidencian que las condiciones laborales operan como determinantes multidimensionales de la
motivación docente, actuando tanto como facilitadores cuando son favorables, como barreras
cuando presentan deficiencias.
Se identificó que la motivación docente en esta institución no responde exclusivamente a
factores económicos, sino que está fuertemente mediada por elementos como el reconocimiento
institucional, la participación en la toma de decisiones, la disponibilidad de recursos pedagógicos
y tecnológicos, y la percepción de estabilidad profesional. Los docentes que reportan condiciones
laborales satisfactorias manifiestan mayor compromiso vocacional, proactividad en actividades
de investigación y extensión, y mejor disposición hacia la innovación pedagógica.
La investigación confirma que las condiciones laborales trascienden lo material para
configurar un ecosistema organizacional que impacta directamente en el bienestar profesional, la
satisfacción laboral y, consecuentemente, en la calidad del proceso educativo. Existe evidencia
consistente de que los docentes que perciben apoyo institucional, claridad en las políticas de
gestión de recursos humanos y acceso adecuado a infraestructura y tecnología, desarrollan mayor
sentido de pertenencia y compromiso con los objetivos institucionales.
Conclusión del Objetivo Específico 1. Identificar las principales condiciones laborales
del cuerpo docente de la carrera de Ingeniería Ambiental en la sede de Ayolas.
Las condiciones laborales del cuerpo docente de Ingeniería Ambiental en la Filial Ayolas
presentan un perfil heterogéneo caracterizado por fortalezas institucionales significativas junto a
áreas que requieren intervención prioritaria.
En el ámbito contractual, se identificó una dualidad estructural entre docentes con
nombramiento permanente y aquellos vinculados mediante contratos temporales, situación que
genera diferencias sustanciales en términos de estabilidad, acceso a beneficios y proyección de
La comunicación efectiva es esencial para el clima organizacional, y sabemos que es un
proceso de mejora continua.
Están convencidos de que docentes motivados y en condiciones adecuadas son la clave
para formar profesionales de excelencia que contribuyan al desarrollo sostenible de nuestra
región. El camino es desafiante, pero el compromiso institucional es firme y sostenido.
CONCLUSIONES
Se ha llegado a la conclusión y conforme al:
Objetivo General: Examinar cómo las condiciones laborales influyen en la motivación del
cuerpo docente de la carrera de Ingeniería Ambiental de la Facultad de Ciencias Aplicadas
- Filial Ayolas, Universidad Nacional de Pilar, durante el periodo 2025.
El estudio ha demostrado que existe una relación sustancial y directa entre las condiciones
laborales y la motivación del cuerpo docente en la carrera de Ingeniería Ambiental de la UNP -
Filial Ayolas. Los datos recolectados mediante instrumentos cuantitativos y cualitativos
evidencian que las condiciones laborales operan como determinantes multidimensionales de la
motivación docente, actuando tanto como facilitadores cuando son favorables, como barreras
cuando presentan deficiencias.
Se identificó que la motivación docente en esta institución no responde exclusivamente a
factores económicos, sino que está fuertemente mediada por elementos como el reconocimiento
institucional, la participación en la toma de decisiones, la disponibilidad de recursos pedagógicos
y tecnológicos, y la percepción de estabilidad profesional. Los docentes que reportan condiciones
laborales satisfactorias manifiestan mayor compromiso vocacional, proactividad en actividades
de investigación y extensión, y mejor disposición hacia la innovación pedagógica.
La investigación confirma que las condiciones laborales trascienden lo material para
configurar un ecosistema organizacional que impacta directamente en el bienestar profesional, la
satisfacción laboral y, consecuentemente, en la calidad del proceso educativo. Existe evidencia
consistente de que los docentes que perciben apoyo institucional, claridad en las políticas de
gestión de recursos humanos y acceso adecuado a infraestructura y tecnología, desarrollan mayor
sentido de pertenencia y compromiso con los objetivos institucionales.
Conclusión del Objetivo Específico 1. Identificar las principales condiciones laborales
del cuerpo docente de la carrera de Ingeniería Ambiental en la sede de Ayolas.
Las condiciones laborales del cuerpo docente de Ingeniería Ambiental en la Filial Ayolas
presentan un perfil heterogéneo caracterizado por fortalezas institucionales significativas junto a
áreas que requieren intervención prioritaria.
En el ámbito contractual, se identificó una dualidad estructural entre docentes con
nombramiento permanente y aquellos vinculados mediante contratos temporales, situación que
genera diferencias sustanciales en términos de estabilidad, acceso a beneficios y proyección de
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1342
carrera profesional. Esta coexistencia de modalidades contractuales, si bien responde a
necesidades de flexibilidad institucional, constituye un factor de vulnerabilidad para un segmento
importante del plantel docente.
Respecto a los aspectos remunerativos y beneficios sociales, la institución mantiene una
política de pagos puntuales y acceso a seguridad social obligatoria, elementos valorados
positivamente por el cuerpo docente. Sin embargo, persiste la percepción de que las
compensaciones económicas no siempre resultan competitivas frente al sector privado, lo que
obliga a muchos profesionales a mantener múltiples fuentes de ingreso, con el consecuente
impacto en su disponibilidad y dedicación académica.
En cuanto a infraestructura y recursos materiales, se constató la disponibilidad de espacios
básicos adecuados para el desarrollo de actividades académicas, aunque con limitaciones
evidentes en áreas como oficinas individuales para docentes, actualización de equipamiento de
laboratorio y acceso a tecnología de vanguardia. Los docentes disponen de aulas equipadas,
laboratorios funcionales y conectividad, pero demandan mayor inversión en software
especializado, bibliografía actualizada y dispositivos tecnológicos para optimizar su desempeño.
Las oportunidades de desarrollo profesional constituyen una fortaleza relativa, con
programas de capacitación institucional, acceso a convenios interinstitucionales y apoyo para
estudios de posgrado. No obstante, la frecuencia y diversidad de estas ofertas formativas resulta
insuficiente para las expectativas de actualización continua del profesorado, especialmente en una
disciplina de rápida evolución como la Ingeniería Ambiental.
El clima organizacional emerge como un activo institucional importante, caracterizado por
relaciones de colaboración entre colegas, canales de comunicación funcionales y espacios de
participación docente en decisiones académicas. Sin embargo, persisten desafíos relacionados con
la carga administrativa excesiva y la necesidad de fortalecer mecanismos de reconocimiento
sistemático al desempeño destacado.
Conclusión del Objetivo Específico 2. Analizar los factores que inciden en la motivación y el
compromiso profesional del personal docente en dicha carrera
El análisis reveló que la motivación del cuerpo docente de Ingeniería Ambiental responde
a un modelo multifactorial complejo donde convergen elementos intrínsecos y extrínsecos de
manera interdependiente.
Los factores intrínsecos identificados como más influyentes incluyen: la vocación docente
y el compromiso con la formación de profesionales ambientalmente responsables; el vínculo
afectivo con los estudiantes y la satisfacción derivada de sus logros académicos; la autonomía en
el diseño y ejecución de actividades pedagógicas; y el sentido de contribución al desarrollo
sostenible regional. La naturaleza social y ambiental de la disciplina atrae a profesionales con
fuerte orientación ética y compromiso con el bien común, lo cual constituye un factor protector
de la motivación ante adversidades contextuales.
carrera profesional. Esta coexistencia de modalidades contractuales, si bien responde a
necesidades de flexibilidad institucional, constituye un factor de vulnerabilidad para un segmento
importante del plantel docente.
Respecto a los aspectos remunerativos y beneficios sociales, la institución mantiene una
política de pagos puntuales y acceso a seguridad social obligatoria, elementos valorados
positivamente por el cuerpo docente. Sin embargo, persiste la percepción de que las
compensaciones económicas no siempre resultan competitivas frente al sector privado, lo que
obliga a muchos profesionales a mantener múltiples fuentes de ingreso, con el consecuente
impacto en su disponibilidad y dedicación académica.
En cuanto a infraestructura y recursos materiales, se constató la disponibilidad de espacios
básicos adecuados para el desarrollo de actividades académicas, aunque con limitaciones
evidentes en áreas como oficinas individuales para docentes, actualización de equipamiento de
laboratorio y acceso a tecnología de vanguardia. Los docentes disponen de aulas equipadas,
laboratorios funcionales y conectividad, pero demandan mayor inversión en software
especializado, bibliografía actualizada y dispositivos tecnológicos para optimizar su desempeño.
Las oportunidades de desarrollo profesional constituyen una fortaleza relativa, con
programas de capacitación institucional, acceso a convenios interinstitucionales y apoyo para
estudios de posgrado. No obstante, la frecuencia y diversidad de estas ofertas formativas resulta
insuficiente para las expectativas de actualización continua del profesorado, especialmente en una
disciplina de rápida evolución como la Ingeniería Ambiental.
El clima organizacional emerge como un activo institucional importante, caracterizado por
relaciones de colaboración entre colegas, canales de comunicación funcionales y espacios de
participación docente en decisiones académicas. Sin embargo, persisten desafíos relacionados con
la carga administrativa excesiva y la necesidad de fortalecer mecanismos de reconocimiento
sistemático al desempeño destacado.
Conclusión del Objetivo Específico 2. Analizar los factores que inciden en la motivación y el
compromiso profesional del personal docente en dicha carrera
El análisis reveló que la motivación del cuerpo docente de Ingeniería Ambiental responde
a un modelo multifactorial complejo donde convergen elementos intrínsecos y extrínsecos de
manera interdependiente.
Los factores intrínsecos identificados como más influyentes incluyen: la vocación docente
y el compromiso con la formación de profesionales ambientalmente responsables; el vínculo
afectivo con los estudiantes y la satisfacción derivada de sus logros académicos; la autonomía en
el diseño y ejecución de actividades pedagógicas; y el sentido de contribución al desarrollo
sostenible regional. La naturaleza social y ambiental de la disciplina atrae a profesionales con
fuerte orientación ética y compromiso con el bien común, lo cual constituye un factor protector
de la motivación ante adversidades contextuales.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1343
Entre los factores extrínsecos, destacan como potenciadores de la motivación: el
reconocimiento institucional formal e informal del trabajo docente; la participación significativa
en la toma de decisiones académicas y estratégicas; el acceso a oportunidades de formación
continua y desarrollo profesional; la claridad y transparencia en las políticas de gestión de
recursos humanos; y el apoyo administrativo y técnico oportuno. Los datos evidencian que los
docentes valoran especialmente aquellas prácticas institucionales que los posicionan como actores
clave en la construcción colectiva del proyecto educativo.
Se identificó que la estabilidad laboral percibida opera como un factor mediador
fundamental: los docentes con contratos permanentes manifiestan mayor disposición a
involucrarse en proyectos de largo plazo, mientras que aquellos con vinculación temporal
experimentan incertidumbre que puede afectar su compromiso institucional, aunque no
necesariamente su dedicación a los estudiantes.
Conclusión del Objetivo Específico 3. Explorar la relación entre estabilidad laboral,
acceso a recursos y desempeño docente en el contexto de la carrera de Ingeniería Ambiental
La investigación ha evidenciado la existencia de relaciones sistémicas significativas entre
estabilidad laboral, disponibilidad de recursos y calidad del desempeño docente, configurando un
triángulo interdependiente que determina los resultados educativos.
Respecto a la estabilidad laboral, se constató que constituye un predictor robusto del nivel
de implicación institucional y proyección a largo plazo. Los docentes con garantías de continuidad
demuestran mayor disposición para participar en actividades de investigación, extensión
universitaria y gestión académica, así como para invertir tiempo en proyectos de innovación
pedagógica cuyos frutos se cosechan gradualmente. En contraste, la temporalidad contractual, si
bien no elimina el compromiso con la función docente inmediata, sí limita la asunción de
responsabilidades estratégicas y genera comportamientos adaptativos orientados a la
supervivencia laboral antes que a la construcción institucional.
En cuanto al acceso a recursos, los datos confirman que la disponibilidad de infraestructura
adecuada, tecnología actualizada y materiales didácticos suficientes constituye un habilitador
crítico del desempeño de calidad. Los docentes que cuentan con recursos apropiados pueden
diversificar estrategias metodológicas, implementar prácticas pedagógicas innovadoras y
responder efectivamente a los estilos de aprendizaje diversos de los estudiantes. Por el contrario,
las limitaciones de recursos restringen el repertorio didáctico y obligan a soluciones improvisadas
que, aunque creativas, no siempre alcanzan los estándares de excelencia deseados.
Conclusión del Objetivo Específico 4. Proponer estrategias institucionales que contribuyan
a mejorar la motivación del cuerpo docente de la carrera en estudio
A partir de los hallazgos empíricos y las necesidades identificadas, se proponen estrategias
institucionales integrales organizadas en cuatro ejes fundamentales:
Entre los factores extrínsecos, destacan como potenciadores de la motivación: el
reconocimiento institucional formal e informal del trabajo docente; la participación significativa
en la toma de decisiones académicas y estratégicas; el acceso a oportunidades de formación
continua y desarrollo profesional; la claridad y transparencia en las políticas de gestión de
recursos humanos; y el apoyo administrativo y técnico oportuno. Los datos evidencian que los
docentes valoran especialmente aquellas prácticas institucionales que los posicionan como actores
clave en la construcción colectiva del proyecto educativo.
Se identificó que la estabilidad laboral percibida opera como un factor mediador
fundamental: los docentes con contratos permanentes manifiestan mayor disposición a
involucrarse en proyectos de largo plazo, mientras que aquellos con vinculación temporal
experimentan incertidumbre que puede afectar su compromiso institucional, aunque no
necesariamente su dedicación a los estudiantes.
Conclusión del Objetivo Específico 3. Explorar la relación entre estabilidad laboral,
acceso a recursos y desempeño docente en el contexto de la carrera de Ingeniería Ambiental
La investigación ha evidenciado la existencia de relaciones sistémicas significativas entre
estabilidad laboral, disponibilidad de recursos y calidad del desempeño docente, configurando un
triángulo interdependiente que determina los resultados educativos.
Respecto a la estabilidad laboral, se constató que constituye un predictor robusto del nivel
de implicación institucional y proyección a largo plazo. Los docentes con garantías de continuidad
demuestran mayor disposición para participar en actividades de investigación, extensión
universitaria y gestión académica, así como para invertir tiempo en proyectos de innovación
pedagógica cuyos frutos se cosechan gradualmente. En contraste, la temporalidad contractual, si
bien no elimina el compromiso con la función docente inmediata, sí limita la asunción de
responsabilidades estratégicas y genera comportamientos adaptativos orientados a la
supervivencia laboral antes que a la construcción institucional.
En cuanto al acceso a recursos, los datos confirman que la disponibilidad de infraestructura
adecuada, tecnología actualizada y materiales didácticos suficientes constituye un habilitador
crítico del desempeño de calidad. Los docentes que cuentan con recursos apropiados pueden
diversificar estrategias metodológicas, implementar prácticas pedagógicas innovadoras y
responder efectivamente a los estilos de aprendizaje diversos de los estudiantes. Por el contrario,
las limitaciones de recursos restringen el repertorio didáctico y obligan a soluciones improvisadas
que, aunque creativas, no siempre alcanzan los estándares de excelencia deseados.
Conclusión del Objetivo Específico 4. Proponer estrategias institucionales que contribuyan
a mejorar la motivación del cuerpo docente de la carrera en estudio
A partir de los hallazgos empíricos y las necesidades identificadas, se proponen estrategias
institucionales integrales organizadas en cuatro ejes fundamentales:
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Eje 1: Gestión de Recursos Humanos y Estabilidad Laboral
Se recomienda establecer una política de estabilización progresiva que establezca criterios
transparentes y meritocráticos para la transición de docentes contratados a nombramientos
permanentes. Esta política debe incluir: evaluación multidimensional del desempeño docente
(enseñanza, investigación, extensión, gestión); comunicación anticipada de renovaciones
contractuales para reducir incertidumbre; y diseño de un escalafón docente que reconozca
trayectorias profesionales diferenciadas.
Se sugiere implementar un sistema de incentivos diferenciados que valore la productividad
académica mediante bonificaciones por publicaciones científicas, dirección de proyectos
exitosos, innovaciones pedagógicas documentadas y contribuciones destacadas a la comunidad
universitaria. Estos incentivos deben equilibrar recompensas monetarias con reconocimientos
simbólicos que refuercen el prestigio académico.
Eje 2: Desarrollo Profesional y Formación Continua
Se propone crear un Programa Institucional de Formación Docente Continua con oferta
diversificada y periódica que incluya: capacitaciones pedagógicas en metodologías activas,
evaluación por competencias y uso educativo de tecnologías; actualización disciplinar mediante
seminarios con expertos nacionales e internacionales en temáticas ambientales emergentes;
talleres de investigación que fortalezcan competencias metodológicas y de redacción científica; y
espacios de intercambio de experiencias pedagógicas entre docentes de la carrera.
Se recomienda establecer convenios estratégicos con universidades de referencia nacional
e internacional que faciliten movilidad académica, acceso a bibliotecas virtuales especializadas,
participación en redes de investigación y opciones de formación posgraduada con apoyo
institucional.
Eje 3: Infraestructura, Recursos y Condiciones Materiales
Se sugiere desarrollar un Plan de Inversión Tecnológica que contemple: actualización
progresiva de equipamiento de laboratorio; adquisición de licencias de software especializado
para análisis ambiental; provisión de dispositivos tecnológicos institucionales para trabajo de
campo; ampliación del ancho de banda de conectividad; y renovación de bibliografía y
suscripciones a bases de datos científicas.
Se recomienda mejorar las condiciones de los espacios físicos destinados a docentes,
priorizando: habilitación de oficinas que permitan trabajo individual y tutorías personalizadas;
renovación de mobiliario en sala de docentes; creación de espacios de encuentro informal que
favorezcan la colaboración; y adecuación de laboratorios con medidas de seguridad actualizadas.
Eje 4: Clima Organizacional y Bienestar Docente
Se propone institucionalizar un Programa de Bienestar Integral Docente que incluya:
servicios de apoyo psicológico profesional para manejo de estrés laboral; actividades de
integración social que fortalezcan vínculos entre colegas; flexibilidad institucional ante
Eje 1: Gestión de Recursos Humanos y Estabilidad Laboral
Se recomienda establecer una política de estabilización progresiva que establezca criterios
transparentes y meritocráticos para la transición de docentes contratados a nombramientos
permanentes. Esta política debe incluir: evaluación multidimensional del desempeño docente
(enseñanza, investigación, extensión, gestión); comunicación anticipada de renovaciones
contractuales para reducir incertidumbre; y diseño de un escalafón docente que reconozca
trayectorias profesionales diferenciadas.
Se sugiere implementar un sistema de incentivos diferenciados que valore la productividad
académica mediante bonificaciones por publicaciones científicas, dirección de proyectos
exitosos, innovaciones pedagógicas documentadas y contribuciones destacadas a la comunidad
universitaria. Estos incentivos deben equilibrar recompensas monetarias con reconocimientos
simbólicos que refuercen el prestigio académico.
Eje 2: Desarrollo Profesional y Formación Continua
Se propone crear un Programa Institucional de Formación Docente Continua con oferta
diversificada y periódica que incluya: capacitaciones pedagógicas en metodologías activas,
evaluación por competencias y uso educativo de tecnologías; actualización disciplinar mediante
seminarios con expertos nacionales e internacionales en temáticas ambientales emergentes;
talleres de investigación que fortalezcan competencias metodológicas y de redacción científica; y
espacios de intercambio de experiencias pedagógicas entre docentes de la carrera.
Se recomienda establecer convenios estratégicos con universidades de referencia nacional
e internacional que faciliten movilidad académica, acceso a bibliotecas virtuales especializadas,
participación en redes de investigación y opciones de formación posgraduada con apoyo
institucional.
Eje 3: Infraestructura, Recursos y Condiciones Materiales
Se sugiere desarrollar un Plan de Inversión Tecnológica que contemple: actualización
progresiva de equipamiento de laboratorio; adquisición de licencias de software especializado
para análisis ambiental; provisión de dispositivos tecnológicos institucionales para trabajo de
campo; ampliación del ancho de banda de conectividad; y renovación de bibliografía y
suscripciones a bases de datos científicas.
Se recomienda mejorar las condiciones de los espacios físicos destinados a docentes,
priorizando: habilitación de oficinas que permitan trabajo individual y tutorías personalizadas;
renovación de mobiliario en sala de docentes; creación de espacios de encuentro informal que
favorezcan la colaboración; y adecuación de laboratorios con medidas de seguridad actualizadas.
Eje 4: Clima Organizacional y Bienestar Docente
Se propone institucionalizar un Programa de Bienestar Integral Docente que incluya:
servicios de apoyo psicológico profesional para manejo de estrés laboral; actividades de
integración social que fortalezcan vínculos entre colegas; flexibilidad institucional ante
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1345
situaciones personales críticas; y promoción de equilibrio entre vida profesional y personal
mediante políticas de gestión humana del tiempo.
Se recomienda fortalecer los mecanismos de participación y comunicación a través de:
reuniones periódicas con agenda estructurada y tiempo delimitado; boletines informativos que
sistematicen decisiones y oportunidades relevantes; espacios formales de consulta antes de
decisiones estratégicas; y protocolos de respuesta ágil a inquietudes docentes.
Se sugiere establecer un sistema de reconocimiento institucional diversificado que incluya:
premios anuales en diferentes categorías (docencia, investigación, extensión, innovación);
menciones públicas en actos académicos; difusión de logros docentes en canales institucionales;
y certificaciones de reconocimiento por contribuciones específicas.
Contrastación de la hipótesis general
Hipótesis: La mejora de las condiciones laborales (estabilidad profesional, acceso a
recursos didácticos y tecnológicos, y un clima organizacional positivo) influye significativamente
en el nivel de motivación y compromiso profesional del cuerpo docente de la carrera de Ingeniería
Ambiental de la UNP - Filial Ayolas.
Los resultados de la investigación confirman sustancialmente la hipótesis planteada,
evidenciando que existe una relación estadísticamente significativa y teóricamente consistente
entre las condiciones laborales y la motivación del cuerpo docente.
Los hallazgos del estudio resultan consistentes con los marcos teóricos que sustentan la
investigación, particularmente la Teoría de los Dos Factores de Herzberg, que distingue entre
factores higiénicos (salario, condiciones físicas, políticas organizacionales) cuya presencia
previene la insatisfacción, y factores motivadores (reconocimiento, desarrollo profesional,
autonomía) que generan satisfacción positiva.
Los datos confirman que las condiciones laborales básicas operan efectivamente como
factores higiénicos: cuando están ausentes o son deficientes, generan desmotivación significativa;
cuando son adecuadas, posibilitan (pero no garantizan) la motivación. Por su parte, elementos
como participación en decisiones, reconocimiento institucional y oportunidades de desarrollo
profesional funcionan como motivadores intrínsecos que elevan sustancialmente el compromiso
docente.
Igualmente, los resultados resuenan con la Teoría de la Autodeterminación de Deci y Ryan,
al evidenciar que los docentes valoran especialmente aquellas condiciones que satisfacen
necesidades psicológicas básicas de autonomía (libertad de cátedra, participación en decisiones),
competencia (acceso a formación continua, recursos adecuados) y relación (clima colaborativo,
apoyo institucional).
Con base en la evidencia empírica recolectada, el análisis estadístico realizado y la
interpretación teórica fundamentada, se acepta la hipótesis general del estudio. Existe suficiente
sustento científico para afirmar que la mejora de las condiciones laborales particularmente en las
situaciones personales críticas; y promoción de equilibrio entre vida profesional y personal
mediante políticas de gestión humana del tiempo.
Se recomienda fortalecer los mecanismos de participación y comunicación a través de:
reuniones periódicas con agenda estructurada y tiempo delimitado; boletines informativos que
sistematicen decisiones y oportunidades relevantes; espacios formales de consulta antes de
decisiones estratégicas; y protocolos de respuesta ágil a inquietudes docentes.
Se sugiere establecer un sistema de reconocimiento institucional diversificado que incluya:
premios anuales en diferentes categorías (docencia, investigación, extensión, innovación);
menciones públicas en actos académicos; difusión de logros docentes en canales institucionales;
y certificaciones de reconocimiento por contribuciones específicas.
Contrastación de la hipótesis general
Hipótesis: La mejora de las condiciones laborales (estabilidad profesional, acceso a
recursos didácticos y tecnológicos, y un clima organizacional positivo) influye significativamente
en el nivel de motivación y compromiso profesional del cuerpo docente de la carrera de Ingeniería
Ambiental de la UNP - Filial Ayolas.
Los resultados de la investigación confirman sustancialmente la hipótesis planteada,
evidenciando que existe una relación estadísticamente significativa y teóricamente consistente
entre las condiciones laborales y la motivación del cuerpo docente.
Los hallazgos del estudio resultan consistentes con los marcos teóricos que sustentan la
investigación, particularmente la Teoría de los Dos Factores de Herzberg, que distingue entre
factores higiénicos (salario, condiciones físicas, políticas organizacionales) cuya presencia
previene la insatisfacción, y factores motivadores (reconocimiento, desarrollo profesional,
autonomía) que generan satisfacción positiva.
Los datos confirman que las condiciones laborales básicas operan efectivamente como
factores higiénicos: cuando están ausentes o son deficientes, generan desmotivación significativa;
cuando son adecuadas, posibilitan (pero no garantizan) la motivación. Por su parte, elementos
como participación en decisiones, reconocimiento institucional y oportunidades de desarrollo
profesional funcionan como motivadores intrínsecos que elevan sustancialmente el compromiso
docente.
Igualmente, los resultados resuenan con la Teoría de la Autodeterminación de Deci y Ryan,
al evidenciar que los docentes valoran especialmente aquellas condiciones que satisfacen
necesidades psicológicas básicas de autonomía (libertad de cátedra, participación en decisiones),
competencia (acceso a formación continua, recursos adecuados) y relación (clima colaborativo,
apoyo institucional).
Con base en la evidencia empírica recolectada, el análisis estadístico realizado y la
interpretación teórica fundamentada, se acepta la hipótesis general del estudio. Existe suficiente
sustento científico para afirmar que la mejora de las condiciones laborales particularmente en las
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1346
dimensiones de estabilidad profesional, acceso a recursos didácticos y tecnológicos, y clima
organizacional positivo influye de manera significativa en el nivel de motivación y compromiso
profesional del cuerpo docente de la carrera de Ingeniería Ambiental de la UNP - Filial Ayolas.
A partir de los hallazgos y conclusiones del estudio "Condiciones laborales y su influencia
en la motivación docente en la educación superior: Estudio de caso en la carrera de Ingeniería
Ambiental de la UNP - Filial Ayolas, periodo 2025", se formulan las siguientes recomendaciones:
dimensiones de estabilidad profesional, acceso a recursos didácticos y tecnológicos, y clima
organizacional positivo influye de manera significativa en el nivel de motivación y compromiso
profesional del cuerpo docente de la carrera de Ingeniería Ambiental de la UNP - Filial Ayolas.
A partir de los hallazgos y conclusiones del estudio "Condiciones laborales y su influencia
en la motivación docente en la educación superior: Estudio de caso en la carrera de Ingeniería
Ambiental de la UNP - Filial Ayolas, periodo 2025", se formulan las siguientes recomendaciones:
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1347
REFERENCIAS
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desafíos. Revista Iberoamericana de Educación, 52(1), 1–14.
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22512006000200002&lng=es&tlng=es.
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