Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1126
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i4.1732
Revolución del teletrabajo y el Desempeño Laboral de una
ONG
Telework Revolution and Job Performance in an NGO
Ivonne Alicia Cabrera Maldonado
ivonne.cabrera@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0009-0009-9449-0963
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Perú – Lima
Artículo recibido: 18 septiembre 2025 -Aceptado para publicación: 28 octubre 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El estudio tuvo como propósito hallar el vínculo entre el teletrabajo y el desempeño laboral de los
colaboradores de la ONG Prisma, sede Lima, durante el año 2024. Se adoptó un enfoque
cuantitativo de diseño no experimental, correlacional y de corte transversal, utilizando una
muestra censal de 55 teletrabajadores. Se aplicaron cuestionarios validados y confiables para
medir ambas variables. Los resultados mostraron que el teletrabajo presenta un predominio de
nivel medio en su implementación global, mientras que las dimensiones de espacio físico,
tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y organización alcanzaron niveles altos
superiores al 50 %. En cuanto al desempeño laboral, la mayoría de los colaboradores se ubicó en
nivel eficiente, destacando el compromiso institucional. Asimismo, se evidenció una relación
positiva débil pero estadísticamente significativa entre las variables, así como con sus
dimensiones. Se concluyó que, cuando las organizaciones cuentan con recursos tecnológicos y
una gestión flexible, el teletrabajo constituye un recurso estratégico que contribuye a mejorar el
compromiso, la productividad y el conocimiento de las tareas.
Palabras clave: teletrabajo, desempeño laboral, compromiso institucional,
productividad, tecnologías de la información
ABSTRACT
The study aimed to identify the relationship between telework and job performance among the
staff of the NGO Prisma, Lima headquarters, during 2024. A quantitative approach was adopted
with a non-experimental, correlational, cross-sectional design, using a census sample of 55
teleworkers. Validated and reliable questionnaires were applied to measure both variables. The
findings revealed that telework showed a predominance of a medium level in its overall
implementation, while the dimensions of physical workspace, information and communication
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1127
technologies (ICT), and organizational structure reached high levels exceeding 50%. Regarding
job performance, most employees were classified as efficient, with institutional commitment
standing out. Moreover, a weak but statistically significant positive relationship was found
between telework and overall job performance, as well as with its individual dimensions. It was
concluded that when organizations have adequate technological resources and adopt flexible
management practices, telework becomes a strategic resource that helps strengthen employees’
commitment, productivity, and knowledge of their tasks.
Keywords: telework, job performance, institutional commitment, productivity,
information and communication technologies
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technologies (ICT), and organizational structure reached high levels exceeding 50%. Regarding
job performance, most employees were classified as efficient, with institutional commitment
standing out. Moreover, a weak but statistically significant positive relationship was found
between telework and overall job performance, as well as with its individual dimensions. It was
concluded that when organizations have adequate technological resources and adopt flexible
management practices, telework becomes a strategic resource that helps strengthen employees’
commitment, productivity, and knowledge of their tasks.
Keywords: telework, job performance, institutional commitment, productivity,
information and communication technologies
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Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1128
INTRODUCCIÓN
La crisis sanitaria provocada por la propagación del COVID-19 ha causado cambios
micro y macro en el mundo laboral (Kramer & Kramer, 2020). Durante ese periodo, organismos
internacionales como el Banco Mundial (2020) recomendaron la adopción de modalidades de
teletrabajo en el aparato estatal y las entidades del ámbito privado como parte de un paquete de
medidas para mantener la continuidad laboral y reducir riesgos. Actualmente, en la era
pospandémica, las organizaciones y los empleados están incorporando con mayor intensidad el
teletrabajo y las herramientas digitales como respuesta a la contingencia derivada de la crisis
sanitaria, ajustando sus estructuras y procesos (Raghavan et al., 2021). De esta manera, el
teletrabajo se posiciona como una vía estratégica ineludible para la supervivencia empresarial
(Calderon & Ribeiro, 2024).
De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE,
2021), el teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 ha sido esencial para permitir las
actividades económicas y que los agentes económicos puedan seguir obteniendo ingresos. Sin
embargo, la falta de preparación tecnológica y de competencias digitales genera dificultades,
especialmente en grupos con menor formación, aumentando la segmentación laboral y la brecha
digital (Benavides & Silva, 2022). En ese sentido, los trabajadores con baja capacitación digital
presentan más dificultades para adaptarse, menor productividad y mayor insatisfacción (Caparrós,
2022).
En el Perú, ante la pandemia, el Decreto Supremo 010-2020-TR (2020) dictó condiciones
para implementar el empleo del trabajo a distancia en el sector privado como mecanismo
extraordinario de prevención del contagio. De tal modo, se estableció que el teletrabajo podía
realizarse desde el domicilio o lugar de aislamiento del trabajador, utilizando medios tecnológicos
o de otra naturaleza que lo hicieran posible. En este sentido, una de las instituciones que se vieron
obligadas a adoptar la modalidad de teletrabajo es la sede institucional de Prisma, una
organización no gubernamental dedicada a proyectos sociales en el Perú. Dentro del contexto, los
colaboradores administrativos desempeñaron sus funciones de manera remota, lo que implicó
nuevas dinámicas de gestión, comunicación y productividad.
El estudio genera un valor practico al evidenciar aspectos perfectibles en la conducción
del teletrabajo. Los resultados se alinean con el objetivo 3 de la Política Nacional de
Competitividad y Productividad (2019), al incentivar el desarrollo de capacidades para la
innovación, adopción y transferencia tecnológica, y con el objetivo 5 al promover un mercado
laboral competitivo que fortalezca la productividad y generación de empleo digno. De tal modo,
sus resultados servirán para diseñar estrategias que favorezcan el desempeño laboral (En adelante
DL) de los colaboradores y fortalezcan la eficiencia institucional.
INTRODUCCIÓN
La crisis sanitaria provocada por la propagación del COVID-19 ha causado cambios
micro y macro en el mundo laboral (Kramer & Kramer, 2020). Durante ese periodo, organismos
internacionales como el Banco Mundial (2020) recomendaron la adopción de modalidades de
teletrabajo en el aparato estatal y las entidades del ámbito privado como parte de un paquete de
medidas para mantener la continuidad laboral y reducir riesgos. Actualmente, en la era
pospandémica, las organizaciones y los empleados están incorporando con mayor intensidad el
teletrabajo y las herramientas digitales como respuesta a la contingencia derivada de la crisis
sanitaria, ajustando sus estructuras y procesos (Raghavan et al., 2021). De esta manera, el
teletrabajo se posiciona como una vía estratégica ineludible para la supervivencia empresarial
(Calderon & Ribeiro, 2024).
De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE,
2021), el teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 ha sido esencial para permitir las
actividades económicas y que los agentes económicos puedan seguir obteniendo ingresos. Sin
embargo, la falta de preparación tecnológica y de competencias digitales genera dificultades,
especialmente en grupos con menor formación, aumentando la segmentación laboral y la brecha
digital (Benavides & Silva, 2022). En ese sentido, los trabajadores con baja capacitación digital
presentan más dificultades para adaptarse, menor productividad y mayor insatisfacción (Caparrós,
2022).
En el Perú, ante la pandemia, el Decreto Supremo 010-2020-TR (2020) dictó condiciones
para implementar el empleo del trabajo a distancia en el sector privado como mecanismo
extraordinario de prevención del contagio. De tal modo, se estableció que el teletrabajo podía
realizarse desde el domicilio o lugar de aislamiento del trabajador, utilizando medios tecnológicos
o de otra naturaleza que lo hicieran posible. En este sentido, una de las instituciones que se vieron
obligadas a adoptar la modalidad de teletrabajo es la sede institucional de Prisma, una
organización no gubernamental dedicada a proyectos sociales en el Perú. Dentro del contexto, los
colaboradores administrativos desempeñaron sus funciones de manera remota, lo que implicó
nuevas dinámicas de gestión, comunicación y productividad.
El estudio genera un valor practico al evidenciar aspectos perfectibles en la conducción
del teletrabajo. Los resultados se alinean con el objetivo 3 de la Política Nacional de
Competitividad y Productividad (2019), al incentivar el desarrollo de capacidades para la
innovación, adopción y transferencia tecnológica, y con el objetivo 5 al promover un mercado
laboral competitivo que fortalezca la productividad y generación de empleo digno. De tal modo,
sus resultados servirán para diseñar estrategias que favorezcan el desempeño laboral (En adelante
DL) de los colaboradores y fortalezcan la eficiencia institucional.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1129
Asimismo, se justifica teóricamente porque su sustento se encuentra en la Teoría de la
Contingencia, que plantea que la efectividad organizacional está condicionada por la adaptación
de los recursos tecnológicos a las condiciones cambiantes del entorno, y en el modelo de
Demandas y Recursos Laborales (En adelante DRL), que explica cómo la disponibilidad de
recursos adecuados permite equilibrar las exigencias del trabajo y fortalecer el rendimiento. De
este modo, el estudio aporta un marco conceptual que integra ambos enfoques y ofrece bases para
futuras investigaciones en el ámbito del teletrabajo y la gestión del capital humano.
Al mismo tiempo, desde una óptica metodológica, el enfoque cuantitativo utilizado
otorga la objetividad y la fiabilidad en los resultados, así como una modelización replicable que
se pueda integrar en otras realidades institucionales. De igual manera, se cuenta con una
justificación social, ya que el teletrabajo, incorporado en las ONG, tiene consecuencias en el nivel
de calidad del servicio que ponen a disposición de la comunidad. Asimismo, la digitalización
incorporada permitirá mejorar el rendimiento de los colaboradores y facilitará una atención más
adecuada a los beneficiarios, además de contribuir al avance social en la región de Lima.
Con respecto a las investigaciones previas, en el plano internacional, De Valdenebro et
al. (2021), en Colombia, examinó la relación entre el teletrabajo, el DL, el equilibrio entre vida
laboral y personal y los comportamientos de supervisión de apoyo familiar en durante la crisis
sanitaria. Sin embargo, entre el teletrabajo y desempeño, no hallaron asociación fuerte ni
significativa (r=0.038, p=0.970). Por otra parte, Flores (2025) analizó como impactan el
teletrabajo y la modernización estatal en el desempeño de los funcionarios pertenecientes a una
entidad estatal de Perú. Con ello, revelaron que ambas variables independientes influyeron en un
47.3% sobre la variable dependiente (𝜒2=70,350).
Adicionalmente, Chavez et al. (2023) evaluaron la vinculación de las tecnologías de
información y comunicación (TIC) en la productividad de servidores públicos de Lima,
concluyendo que estos factores se asocian (p= 0.003), lo que refuerza la necesidad de integrar la
gestión tecnológica en el sector público. De manera complementaria, Ticona (2020) buscó
establecer la relación del uso de TIC en el teletrabajo y el desempeño laboral de colaboradores
del área administrativa en universidades públicas de Puno. A partir de ello, las variables
demostraron una asociación positiva alta (r = 0,712), lo que confirma que el trabajo remoto es
fundamental para potenciar la labor de las instituciones educativas.
En la misma línea, Martínez (2024) examinó cómo las TIC influyen en el desempeño de
la empresa Electrocentro S.A., hallando correlaciones positivas y significativas (r = 0,86) que
confirman la estrecha vinculación entre ambas variables. Finalmente, Dávila et al. (2022)
indagaron en el vínculo de la productividad laboral y el teletrabajo en entidades estatales peruanas
en periodo de pandemia global. De ello, los autores hallaron una relación significativamente
positiva entre ambas variables (rho= 0.790), destacando que dimensiones como el uso de TIC y
la cultura organizacional fortalecen el rendimiento de los colaboradores.
Asimismo, se justifica teóricamente porque su sustento se encuentra en la Teoría de la
Contingencia, que plantea que la efectividad organizacional está condicionada por la adaptación
de los recursos tecnológicos a las condiciones cambiantes del entorno, y en el modelo de
Demandas y Recursos Laborales (En adelante DRL), que explica cómo la disponibilidad de
recursos adecuados permite equilibrar las exigencias del trabajo y fortalecer el rendimiento. De
este modo, el estudio aporta un marco conceptual que integra ambos enfoques y ofrece bases para
futuras investigaciones en el ámbito del teletrabajo y la gestión del capital humano.
Al mismo tiempo, desde una óptica metodológica, el enfoque cuantitativo utilizado
otorga la objetividad y la fiabilidad en los resultados, así como una modelización replicable que
se pueda integrar en otras realidades institucionales. De igual manera, se cuenta con una
justificación social, ya que el teletrabajo, incorporado en las ONG, tiene consecuencias en el nivel
de calidad del servicio que ponen a disposición de la comunidad. Asimismo, la digitalización
incorporada permitirá mejorar el rendimiento de los colaboradores y facilitará una atención más
adecuada a los beneficiarios, además de contribuir al avance social en la región de Lima.
Con respecto a las investigaciones previas, en el plano internacional, De Valdenebro et
al. (2021), en Colombia, examinó la relación entre el teletrabajo, el DL, el equilibrio entre vida
laboral y personal y los comportamientos de supervisión de apoyo familiar en durante la crisis
sanitaria. Sin embargo, entre el teletrabajo y desempeño, no hallaron asociación fuerte ni
significativa (r=0.038, p=0.970). Por otra parte, Flores (2025) analizó como impactan el
teletrabajo y la modernización estatal en el desempeño de los funcionarios pertenecientes a una
entidad estatal de Perú. Con ello, revelaron que ambas variables independientes influyeron en un
47.3% sobre la variable dependiente (𝜒2=70,350).
Adicionalmente, Chavez et al. (2023) evaluaron la vinculación de las tecnologías de
información y comunicación (TIC) en la productividad de servidores públicos de Lima,
concluyendo que estos factores se asocian (p= 0.003), lo que refuerza la necesidad de integrar la
gestión tecnológica en el sector público. De manera complementaria, Ticona (2020) buscó
establecer la relación del uso de TIC en el teletrabajo y el desempeño laboral de colaboradores
del área administrativa en universidades públicas de Puno. A partir de ello, las variables
demostraron una asociación positiva alta (r = 0,712), lo que confirma que el trabajo remoto es
fundamental para potenciar la labor de las instituciones educativas.
En la misma línea, Martínez (2024) examinó cómo las TIC influyen en el desempeño de
la empresa Electrocentro S.A., hallando correlaciones positivas y significativas (r = 0,86) que
confirman la estrecha vinculación entre ambas variables. Finalmente, Dávila et al. (2022)
indagaron en el vínculo de la productividad laboral y el teletrabajo en entidades estatales peruanas
en periodo de pandemia global. De ello, los autores hallaron una relación significativamente
positiva entre ambas variables (rho= 0.790), destacando que dimensiones como el uso de TIC y
la cultura organizacional fortalecen el rendimiento de los colaboradores.
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El teletrabajo, dictado por el Decreto Supremo 010-2020-TR (2020), es la prestación de
servicios de manera de apoyo en el caso de situaciones de trabajo de aislamiento en el hogar o en
otro sitio donde el aislamiento para trabajar a partir de este punto de partida se lleva a cabo con
herramientas o mecanismos que viabilizan el cumplimiento de las funciones a partir del propio
hogar. En concordancia, Llamosas (2015), explica el teletrabajo como un trabajo hecho de forma
parcial o total desde un lugar diferente, comprendiendo tres elementos: el espacio físico, el uso
de las TIC, y la modificación de la organización.
Ante ello, la Teoría de la Contingencia sostiene que la eficacia depende de la capacidad
de adaptación a las condiciones específicas del entorno (De la Rosa, 2021). Desde la perspectiva
teórica, los cambios derivados de la pandemia en relación con el teletrabajo se originaron como
respuesta a la coyuntura. Por ello, las organizaciones procuraron adaptarse a la nueva normalidad
mediante la búsqueda de estrategias flexibles que les permitieran mantener su productividad en
un entorno dinámico e incierto, considerando que la implementación y gestión del teletrabajo
dependen de múltiples circunstancias y requieren ajustar políticas y prácticas de acuerdo con la
tecnología, la cultura y la estrategia organizacional (Chigo, 2024).
Asimismo, Chiavenato (2009) indica que el desempeño laboral es la conducta y la
contribución del trabajador en el cumplimiento de las funciones y objetivos de su puesto. En la
misma línea, el autor propone que se mide a través de tres componentes: a) el compromiso
institucional, que se traduce en la total interiorización de la cultura organizacional por parte de
los trabajadores; b) conocimiento del trabajo, que se conecta con las competencias laborales y la
formación necesarias para mejorar la eficiencia; y la c) productividad, que se entiende como la
capacidad que tiene la persona para hacer uso de los recursos a la hora de realizar sus actividades
y alcanzar los resultados esperados.
En tal sentido, DRL establece que el bienestar y el desempeño laboral dependen de
encontrar un equilibrio entre las necesidades y los recursos disponibles (Bakker et al., 2023).
Siguiendo esta línea de razonamiento, los recursos utilizados en el desarrollo de funciones
influyen positiva o negativamente sobre la experiencia de realizar teletrabajo. Igualmente, este
modelo permite sostener que la escasez de recursos (apoyo tecnológico, autoeficacia, soporte de
la organización, entre otros) puede someter a los trabajadores, mientras que el suministro de
recursos puede fortalecer la dedicación y la eficacia de los trabajadores en un entorno virtual
(Vizoso, 2022).
En cuanto al objetivo de la investigación, fue establecer en qué grado el teletrabajo se
vincula con el desempeño laboral de los colaboradores de la ONG Prisma, sede Lima, durante el
año 2024. De este modo, la percepción de los trabajadores tiene un papel relevante, ya que son
quienes viven en mayor grado los beneficios y las dificultades del teletrabajo en su quehacer
habitual. Por tanto, estudiar cómo se relacionan la productividad con el teletrabajo permite
observar su verdadero rol en la gestión organizativa de Prisma.
El teletrabajo, dictado por el Decreto Supremo 010-2020-TR (2020), es la prestación de
servicios de manera de apoyo en el caso de situaciones de trabajo de aislamiento en el hogar o en
otro sitio donde el aislamiento para trabajar a partir de este punto de partida se lleva a cabo con
herramientas o mecanismos que viabilizan el cumplimiento de las funciones a partir del propio
hogar. En concordancia, Llamosas (2015), explica el teletrabajo como un trabajo hecho de forma
parcial o total desde un lugar diferente, comprendiendo tres elementos: el espacio físico, el uso
de las TIC, y la modificación de la organización.
Ante ello, la Teoría de la Contingencia sostiene que la eficacia depende de la capacidad
de adaptación a las condiciones específicas del entorno (De la Rosa, 2021). Desde la perspectiva
teórica, los cambios derivados de la pandemia en relación con el teletrabajo se originaron como
respuesta a la coyuntura. Por ello, las organizaciones procuraron adaptarse a la nueva normalidad
mediante la búsqueda de estrategias flexibles que les permitieran mantener su productividad en
un entorno dinámico e incierto, considerando que la implementación y gestión del teletrabajo
dependen de múltiples circunstancias y requieren ajustar políticas y prácticas de acuerdo con la
tecnología, la cultura y la estrategia organizacional (Chigo, 2024).
Asimismo, Chiavenato (2009) indica que el desempeño laboral es la conducta y la
contribución del trabajador en el cumplimiento de las funciones y objetivos de su puesto. En la
misma línea, el autor propone que se mide a través de tres componentes: a) el compromiso
institucional, que se traduce en la total interiorización de la cultura organizacional por parte de
los trabajadores; b) conocimiento del trabajo, que se conecta con las competencias laborales y la
formación necesarias para mejorar la eficiencia; y la c) productividad, que se entiende como la
capacidad que tiene la persona para hacer uso de los recursos a la hora de realizar sus actividades
y alcanzar los resultados esperados.
En tal sentido, DRL establece que el bienestar y el desempeño laboral dependen de
encontrar un equilibrio entre las necesidades y los recursos disponibles (Bakker et al., 2023).
Siguiendo esta línea de razonamiento, los recursos utilizados en el desarrollo de funciones
influyen positiva o negativamente sobre la experiencia de realizar teletrabajo. Igualmente, este
modelo permite sostener que la escasez de recursos (apoyo tecnológico, autoeficacia, soporte de
la organización, entre otros) puede someter a los trabajadores, mientras que el suministro de
recursos puede fortalecer la dedicación y la eficacia de los trabajadores en un entorno virtual
(Vizoso, 2022).
En cuanto al objetivo de la investigación, fue establecer en qué grado el teletrabajo se
vincula con el desempeño laboral de los colaboradores de la ONG Prisma, sede Lima, durante el
año 2024. De este modo, la percepción de los trabajadores tiene un papel relevante, ya que son
quienes viven en mayor grado los beneficios y las dificultades del teletrabajo en su quehacer
habitual. Por tanto, estudiar cómo se relacionan la productividad con el teletrabajo permite
observar su verdadero rol en la gestión organizativa de Prisma.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1131
MATERIALES Y MÉTODOS
El enfoque del estudio fue cuantitativo, ya que la cuantificación tiene la capacidad para
describir, explicar y predecir fenómenos, valiéndose de datos numéricos con el correspondiente
rigor estadístico y resultados potencialmente generalizables (Ñaupas et al., 2023). La precisión y
el rigor del enfoque permite poder satisfacer el objetivo planteado, obteniendo unos hallazgos
precisos acerca de la relación del teletrabajo y desempeño laboral en el contexto en cuestión. En
dicha línea, se siguió un diseño no experimental, en el cual el investigador observa y mide las
variables en su entorno natural sin manipularlas (Hernández-Sampieri et al., 2014).
Por su parte, el alcance correlacional escogido permitió determinar tanto la intensidad
como el sentido de la vinculación existente entre las variables, respondiendo al objetivo
fundamental del estudio sin pretender causalidad directa (Ramos, 2020). Además, se empleó el
corte tranversal, al recolectar datos en un único punto del tiempo, capturando la realidad laboral
en el contexto actual (Cvetkovic et al., 2021). Simultáneamente la estrategia metodológica elegida
fue el método hipotético-deductivo, que parte de la formulación de hipótesis extraídas del marco
teórico y se deducen consecuencias o predicciones observables, las cuales se validan por medio
de la medición y el análisis estadístico de los datos recolectados (Iglesias, 2021).
La población es definida como un conjunto de individuos con las mismas características
que se necesitan para la indagación (Mateu & Casal, 2003). Para este estudio, se integró como
población a 55 teletrabajadores de la ONG Prisma entre personal fijo, practicantes y voluntarios.
Para la selección de los participantes en una muestra censal, es decir el 100% de la población
definida (55 teletrabajadores de la ONG) al ser factible de acceso para la investigadora. La
muestra censal elimina los errores de muestreo, ya que, al tomar la totalidad de los involucrados,
lo hallado corresponde directamente al grupo estudiado (Hayes, 1999).
Por otro lado, la técnica de encuesta permitió obtener datos de modo rápido y eficaz sobre
una muestra representativa, facilitando el análisis y la comparación de hechos, opiniones y
actitudes (Casas et al., 2003). A raíz de ello, se utilizó un cuestionario como instrumento, que a
través de preguntas estructuradas y estandarizadas (Feria et al., 2020). Específicamente, para la
medición del teletrabajo y del DL, se emplearon cuestionarios desarrollados originalmente por
Rojas (2021), a los que se validó por juicio de tres expertos. Para garantizar la precisión, se
seleccionó a los jueces por poseer grado académico de maestría y experiencia profesional e
investigadora en gestión de personas y administración, quienes consideraron áreas de relevancia,
pertinencia y claridad. De la misma manera, fue establecida la confiabilidad mediante el
estadístico alfa de Cronbach, mostrando índices muy altos que identifican a ambos cuestionarios
como confiables (ver Tabla 1).
En cuanto al procesamiento de datos, se realizó mediante el programa estadístico SPSS
versión 27 y Microsoft Excel 2019. Dichos aplicativos fueron empleados para organizar los
MATERIALES Y MÉTODOS
El enfoque del estudio fue cuantitativo, ya que la cuantificación tiene la capacidad para
describir, explicar y predecir fenómenos, valiéndose de datos numéricos con el correspondiente
rigor estadístico y resultados potencialmente generalizables (Ñaupas et al., 2023). La precisión y
el rigor del enfoque permite poder satisfacer el objetivo planteado, obteniendo unos hallazgos
precisos acerca de la relación del teletrabajo y desempeño laboral en el contexto en cuestión. En
dicha línea, se siguió un diseño no experimental, en el cual el investigador observa y mide las
variables en su entorno natural sin manipularlas (Hernández-Sampieri et al., 2014).
Por su parte, el alcance correlacional escogido permitió determinar tanto la intensidad
como el sentido de la vinculación existente entre las variables, respondiendo al objetivo
fundamental del estudio sin pretender causalidad directa (Ramos, 2020). Además, se empleó el
corte tranversal, al recolectar datos en un único punto del tiempo, capturando la realidad laboral
en el contexto actual (Cvetkovic et al., 2021). Simultáneamente la estrategia metodológica elegida
fue el método hipotético-deductivo, que parte de la formulación de hipótesis extraídas del marco
teórico y se deducen consecuencias o predicciones observables, las cuales se validan por medio
de la medición y el análisis estadístico de los datos recolectados (Iglesias, 2021).
La población es definida como un conjunto de individuos con las mismas características
que se necesitan para la indagación (Mateu & Casal, 2003). Para este estudio, se integró como
población a 55 teletrabajadores de la ONG Prisma entre personal fijo, practicantes y voluntarios.
Para la selección de los participantes en una muestra censal, es decir el 100% de la población
definida (55 teletrabajadores de la ONG) al ser factible de acceso para la investigadora. La
muestra censal elimina los errores de muestreo, ya que, al tomar la totalidad de los involucrados,
lo hallado corresponde directamente al grupo estudiado (Hayes, 1999).
Por otro lado, la técnica de encuesta permitió obtener datos de modo rápido y eficaz sobre
una muestra representativa, facilitando el análisis y la comparación de hechos, opiniones y
actitudes (Casas et al., 2003). A raíz de ello, se utilizó un cuestionario como instrumento, que a
través de preguntas estructuradas y estandarizadas (Feria et al., 2020). Específicamente, para la
medición del teletrabajo y del DL, se emplearon cuestionarios desarrollados originalmente por
Rojas (2021), a los que se validó por juicio de tres expertos. Para garantizar la precisión, se
seleccionó a los jueces por poseer grado académico de maestría y experiencia profesional e
investigadora en gestión de personas y administración, quienes consideraron áreas de relevancia,
pertinencia y claridad. De la misma manera, fue establecida la confiabilidad mediante el
estadístico alfa de Cronbach, mostrando índices muy altos que identifican a ambos cuestionarios
como confiables (ver Tabla 1).
En cuanto al procesamiento de datos, se realizó mediante el programa estadístico SPSS
versión 27 y Microsoft Excel 2019. Dichos aplicativos fueron empleados para organizar los
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1132
resultados y calcular estadísticos descriptivos (frecuencias y porcentajes), así como resultados
inferenciales de correlación, necesarios en el cumplimiento de los objetivos establecidos.
Tabla 1
Confiabilidad de instrumentos
Variable Alfa de Cronbach N° de Ítems
Teletrabajo 0,896 24
Desempeño laboral 0,915 24
Nota. Elaborado con SPSS 27.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En relación con la data resultante de la investigación, en primer lugar, se establecieron
los resultados descriptivos para la caracterización de la muestra encuestada.
Tabla 2
Resultados descriptivos del teletrabajo
Teletrabajo Espacio Físico TIC Organización
f % f % f % f %
Alto 21 38.2% 46 83.6% 29 52.7% 29 52.7%
Medio 27 49.1% 8 14.5% 20 36.4% 24 43.6%
Bajo 7 12.7% 1 1.8% 6 10.9% 2 3.6%
Total 55 100% 55 100% 55 100% 55 100%
Nota. Elaborado con SPSS 27.
En el contenido de la Tabla 2 se presentan las frecuencias y porcentajes de los niveles
alcanzados con relación al teletrabajo y sus dimensiones. A nivel global, la evaluación del
Teletrabajo presenta un claro predominio del nivel medio, ya que el 49,1 % de los participantes
corresponden a la condición intermedia de implementación, seguidos por un 38,2 % en nivel alto
y 12,7 % en nivel bajo. Por ende, aunque una proporción considerable muestra un teletrabajo
consolidado, una proporción cercana a la mitad de los consultados se sitúan en un nivel medio
respecto a su implementación y uso.
En lo que respecta a las dimensiones asociadas, el espacio físico, que engloba los
indicadores de espacio y mobiliario, destaca por una concentración marcada hacia el nivel alto
presentando un 83,6 %, lo que denota que la mayor parte de los individuos que conformaron la
muestra dispone de un ambiente físico adecuado para desarrollar su trabajo a distancia. Por otro
lado, las TIC presentan una distribución del 52,7 % en nivel alto y un 36,4 % en nivel medio,
observándose un acceso a la tecnología que muy habitualmente cumple con la premisa de soporte
al teletrabajo. Finalmente, la dimensión organización hace también una distribución muy similar
ya que el 52,7 % reporta nivel alto y el 43,6 % nivel medio, haciendo constar que las prácticas de
resultados y calcular estadísticos descriptivos (frecuencias y porcentajes), así como resultados
inferenciales de correlación, necesarios en el cumplimiento de los objetivos establecidos.
Tabla 1
Confiabilidad de instrumentos
Variable Alfa de Cronbach N° de Ítems
Teletrabajo 0,896 24
Desempeño laboral 0,915 24
Nota. Elaborado con SPSS 27.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En relación con la data resultante de la investigación, en primer lugar, se establecieron
los resultados descriptivos para la caracterización de la muestra encuestada.
Tabla 2
Resultados descriptivos del teletrabajo
Teletrabajo Espacio Físico TIC Organización
f % f % f % f %
Alto 21 38.2% 46 83.6% 29 52.7% 29 52.7%
Medio 27 49.1% 8 14.5% 20 36.4% 24 43.6%
Bajo 7 12.7% 1 1.8% 6 10.9% 2 3.6%
Total 55 100% 55 100% 55 100% 55 100%
Nota. Elaborado con SPSS 27.
En el contenido de la Tabla 2 se presentan las frecuencias y porcentajes de los niveles
alcanzados con relación al teletrabajo y sus dimensiones. A nivel global, la evaluación del
Teletrabajo presenta un claro predominio del nivel medio, ya que el 49,1 % de los participantes
corresponden a la condición intermedia de implementación, seguidos por un 38,2 % en nivel alto
y 12,7 % en nivel bajo. Por ende, aunque una proporción considerable muestra un teletrabajo
consolidado, una proporción cercana a la mitad de los consultados se sitúan en un nivel medio
respecto a su implementación y uso.
En lo que respecta a las dimensiones asociadas, el espacio físico, que engloba los
indicadores de espacio y mobiliario, destaca por una concentración marcada hacia el nivel alto
presentando un 83,6 %, lo que denota que la mayor parte de los individuos que conformaron la
muestra dispone de un ambiente físico adecuado para desarrollar su trabajo a distancia. Por otro
lado, las TIC presentan una distribución del 52,7 % en nivel alto y un 36,4 % en nivel medio,
observándose un acceso a la tecnología que muy habitualmente cumple con la premisa de soporte
al teletrabajo. Finalmente, la dimensión organización hace también una distribución muy similar
ya que el 52,7 % reporta nivel alto y el 43,6 % nivel medio, haciendo constar que las prácticas de
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organización y coordinación del trabajo a distancia se perciben como robustas, según el mayor
grado en los casos mostrados.
En conjunto, los datos estadísticos muestran que, si bien hay predominancia de niveles
medios en el teletrabajo como totalidad, las dimensiones del espacio físico, TIC y organización
son las dimensiones que destacan con las proporciones en nivel alto, lo que refleja que las
condiciones técnicas y estructurales para su desarrollo se encuentran, en términos generales, bien
consolidadas.
Tabla 3
Resultados descriptivos del desempeño laboral
Desempeño
Laboral
Compromiso
Institucional
Conocimiento del
Trabajo Productividad
f % f % f % f %
Muy
eficiente 16 29.1% 30 54.5% 16 29.1% 19 34.5%
Eficiente 24 43.6% 23 41.8% 29 52.7% 23 41.8%
Poco
eficiente 15 27.3% 2 3.6% 10 18.2% 13 23.6%
Total 55 100% 55 100% 55 100% 55 100%
Nota. Elaborado con SPSS 27.
Los resultados descriptivos de la Tabla 3, con relación al DL, demuestran que la mayor
parte de los encuestados se categoriza como eficiente con el 43,6 %, seguido de un 29,1 % en
muy eficiente, un 27,3 % en poco eficiente, lo que refleja la existencia de un desempeño general
aceptable de los teletrabajadores en la ONG, pero que a la vez también devela que una parte de
los encuestados que requiere refuerzo hasta alcanzar estándares mayores en eficiencia.
Entre las dimensiones que se han definido, el compromiso institucional es la que
sobresale de forma más notoria, ya que el 54,5 % de los encuestados se encuentran en muy
eficiente, lo que da cuenta de quienes coinciden con los objetivos de la organización. En cuanto
al conocimiento del trabajo, un 52,7 % de los encuestados se ubica en nivel eficiente, observando
que se encuentran en un dominio adecuado de las funciones que realiza, aunque con un grupo que
necesita reforzar sus competencias (18.2%). En cuanto a productividad, un 41,8 % de los
colaboradores se encuentra en eficiente, evidenciando un rendimiento aceptable, pero con un
segmento que todavía posee niveles bajos (23.6%), lo que representa un desafío desde la gestión.
Todos estos datos, reflejan que el personal muestra un buen nivel de DL, con un alto
compromiso de identificación con sus objetivos y un conocimiento sólido sobre sus tareas,
aunque, a partir de ello, se advierte que es necesario reforzar la productividad de los
colaboradores.
organización y coordinación del trabajo a distancia se perciben como robustas, según el mayor
grado en los casos mostrados.
En conjunto, los datos estadísticos muestran que, si bien hay predominancia de niveles
medios en el teletrabajo como totalidad, las dimensiones del espacio físico, TIC y organización
son las dimensiones que destacan con las proporciones en nivel alto, lo que refleja que las
condiciones técnicas y estructurales para su desarrollo se encuentran, en términos generales, bien
consolidadas.
Tabla 3
Resultados descriptivos del desempeño laboral
Desempeño
Laboral
Compromiso
Institucional
Conocimiento del
Trabajo Productividad
f % f % f % f %
Muy
eficiente 16 29.1% 30 54.5% 16 29.1% 19 34.5%
Eficiente 24 43.6% 23 41.8% 29 52.7% 23 41.8%
Poco
eficiente 15 27.3% 2 3.6% 10 18.2% 13 23.6%
Total 55 100% 55 100% 55 100% 55 100%
Nota. Elaborado con SPSS 27.
Los resultados descriptivos de la Tabla 3, con relación al DL, demuestran que la mayor
parte de los encuestados se categoriza como eficiente con el 43,6 %, seguido de un 29,1 % en
muy eficiente, un 27,3 % en poco eficiente, lo que refleja la existencia de un desempeño general
aceptable de los teletrabajadores en la ONG, pero que a la vez también devela que una parte de
los encuestados que requiere refuerzo hasta alcanzar estándares mayores en eficiencia.
Entre las dimensiones que se han definido, el compromiso institucional es la que
sobresale de forma más notoria, ya que el 54,5 % de los encuestados se encuentran en muy
eficiente, lo que da cuenta de quienes coinciden con los objetivos de la organización. En cuanto
al conocimiento del trabajo, un 52,7 % de los encuestados se ubica en nivel eficiente, observando
que se encuentran en un dominio adecuado de las funciones que realiza, aunque con un grupo que
necesita reforzar sus competencias (18.2%). En cuanto a productividad, un 41,8 % de los
colaboradores se encuentra en eficiente, evidenciando un rendimiento aceptable, pero con un
segmento que todavía posee niveles bajos (23.6%), lo que representa un desafío desde la gestión.
Todos estos datos, reflejan que el personal muestra un buen nivel de DL, con un alto
compromiso de identificación con sus objetivos y un conocimiento sólido sobre sus tareas,
aunque, a partir de ello, se advierte que es necesario reforzar la productividad de los
colaboradores.
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Tabla 4
Resultados de correlación
Desempeño
Laboral
Compromiso
Institucional
Conocimiento
del Trabajo
Productividad
Teletrabajo Coeficiente
de
correlación
,389** ,397** ,336* ,391**
Sig.
(bilateral)
0.003 0.003 0.012 0.003
N 55 55 55 55
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
La Tabla 4 revela que el teletrabajo mantiene una correlación positiva débil, pero
estadísticamente significativa, con el desempeño laboral y todas sus dimensiones. En concreto, se
observa un coeficiente de correlación de rho = 0.397 (p = 0.003) con el compromiso institucional,
r = 0.391 (p = 0.003) con la productividad, rho = 0.336 (p = 0.012) con el conocimiento del trabajo
y r = 0.389 (p = 0.003) con el desempeño laboral global. Aunque estos valores se ubican dentro
del rango de una correlación baja, su significancia estadística (p<0.05) indica que la probabilidad
de que estas relaciones se deban al azar es muy reducida.
Los hallazgos entran en diálogo con la literatura previa y, mediante este procedimiento,
se encuentran en contradicción con lo encontrado por De Valdenebro et al. (2021), quienes en el
contexto colombiano reportaron una correlación no fuerte y no significativa entre teletrabajo y
desempeño laboral (r = 0.038; p = 0.970), en tanto que, en este estudio, aunque la correlación es
baja, la misma es estadísticamente significativa. La significancia indica que el teletrabajo propicia
la flexibilidad y la autonomía, además de la mejor conciliación entre la vida personal y el trabajo,
elementos todos los cuales pueden ayudar para identificar a los colaboradores con las metas
institucionales al momento de realizar el aprendizaje de las actividades y poco a poco favorecen,
por lo tanto, la producción.
Ello se puede comprender, desde la Teoría de la Contingencia (De la Rosa, 2021), como
resultado de las condiciones contextuales y organizativas, las cuales obligan a las entidades a
adaptar sus prácticas de teletrabajo a su cultura e infraestructura tecnológica (Chigo, 2024). Por
ello, aun cuando se aborden interacciones de baja intensidad, su corroboración estadística da
apoyo a que el teletrabajo está llevando a efecto y se ajusta a los fundamentos teóricos.
De manera análoga, los resultados también se asemejan a los dados a conocer por Flores
(2025), quien determinó que el teletrabajo junto a la modernización estatal, explicaron el 47,3 %
de la variabilidad del desempeño, aunque en el caso de este estudio se extraen coeficientes menos
importantes. De manera complementaria, la evidencia de Chávez et al. (2023) sobre el vínculo
significativo entre TIC y productividad (p = 0.003) apoya la interpretación de que el acceso a
Tabla 4
Resultados de correlación
Desempeño
Laboral
Compromiso
Institucional
Conocimiento
del Trabajo
Productividad
Teletrabajo Coeficiente
de
correlación
,389** ,397** ,336* ,391**
Sig.
(bilateral)
0.003 0.003 0.012 0.003
N 55 55 55 55
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
La Tabla 4 revela que el teletrabajo mantiene una correlación positiva débil, pero
estadísticamente significativa, con el desempeño laboral y todas sus dimensiones. En concreto, se
observa un coeficiente de correlación de rho = 0.397 (p = 0.003) con el compromiso institucional,
r = 0.391 (p = 0.003) con la productividad, rho = 0.336 (p = 0.012) con el conocimiento del trabajo
y r = 0.389 (p = 0.003) con el desempeño laboral global. Aunque estos valores se ubican dentro
del rango de una correlación baja, su significancia estadística (p<0.05) indica que la probabilidad
de que estas relaciones se deban al azar es muy reducida.
Los hallazgos entran en diálogo con la literatura previa y, mediante este procedimiento,
se encuentran en contradicción con lo encontrado por De Valdenebro et al. (2021), quienes en el
contexto colombiano reportaron una correlación no fuerte y no significativa entre teletrabajo y
desempeño laboral (r = 0.038; p = 0.970), en tanto que, en este estudio, aunque la correlación es
baja, la misma es estadísticamente significativa. La significancia indica que el teletrabajo propicia
la flexibilidad y la autonomía, además de la mejor conciliación entre la vida personal y el trabajo,
elementos todos los cuales pueden ayudar para identificar a los colaboradores con las metas
institucionales al momento de realizar el aprendizaje de las actividades y poco a poco favorecen,
por lo tanto, la producción.
Ello se puede comprender, desde la Teoría de la Contingencia (De la Rosa, 2021), como
resultado de las condiciones contextuales y organizativas, las cuales obligan a las entidades a
adaptar sus prácticas de teletrabajo a su cultura e infraestructura tecnológica (Chigo, 2024). Por
ello, aun cuando se aborden interacciones de baja intensidad, su corroboración estadística da
apoyo a que el teletrabajo está llevando a efecto y se ajusta a los fundamentos teóricos.
De manera análoga, los resultados también se asemejan a los dados a conocer por Flores
(2025), quien determinó que el teletrabajo junto a la modernización estatal, explicaron el 47,3 %
de la variabilidad del desempeño, aunque en el caso de este estudio se extraen coeficientes menos
importantes. De manera complementaria, la evidencia de Chávez et al. (2023) sobre el vínculo
significativo entre TIC y productividad (p = 0.003) apoya la interpretación de que el acceso a
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tecnología es una de los recursos que hace que el teletrabajo tenga se asocie positivamente con el
desempeño laboral de la persona trabajadora.
Adicionalmente, investigaciones como las de Ticona (2020), Martínez (2024) y Dávila et
al. (2022) alcanzan correlaciones bastante más altas (r = 0.712, r = 0.86 y rho = 0.790) entre el
uso de TIC y DL. Frente a estos estudios, los hallazgos en la ONG dan a entender que, aun con el
teletrabajo teniendo un efecto positivo en el desempeño de los colaboradores, este depende de la
cantidad y calidad de recursos, de la cultura organizacional y del contexto de implementación, tal
y como propone el modelo DRL (Bakker et al., 2023).
CONCLUSIONES
De acuerdo con los resultados encontrados, se concluye en la relación positiva y
significativa de las variables. Ello significa que, en el contexto de la ONG, la adopción de mejoras
en el teletrabajo desencadena en el incremento del compromiso institucional, productividad,
conocimiento del trabajo y productividad de los colaboradores. En ese caso, cuando se fortalecen
las condiciones de teletrabajo, se observa una mejora, en los indicadores de desempeño laboral.
En esa línea, se halló que, si bien el teletrabajo no garantiza un reducido rendimiento, la evidencia
de la correlación significativa permite confirmar que, cuando se cuenta con recursos y una gestión
organizacional de adaptación, el teletrabajo puede convertirse en un recurso estratégico para
optimizar el desempeño de las personas trabajadoras y para mejorarlo.
tecnología es una de los recursos que hace que el teletrabajo tenga se asocie positivamente con el
desempeño laboral de la persona trabajadora.
Adicionalmente, investigaciones como las de Ticona (2020), Martínez (2024) y Dávila et
al. (2022) alcanzan correlaciones bastante más altas (r = 0.712, r = 0.86 y rho = 0.790) entre el
uso de TIC y DL. Frente a estos estudios, los hallazgos en la ONG dan a entender que, aun con el
teletrabajo teniendo un efecto positivo en el desempeño de los colaboradores, este depende de la
cantidad y calidad de recursos, de la cultura organizacional y del contexto de implementación, tal
y como propone el modelo DRL (Bakker et al., 2023).
CONCLUSIONES
De acuerdo con los resultados encontrados, se concluye en la relación positiva y
significativa de las variables. Ello significa que, en el contexto de la ONG, la adopción de mejoras
en el teletrabajo desencadena en el incremento del compromiso institucional, productividad,
conocimiento del trabajo y productividad de los colaboradores. En ese caso, cuando se fortalecen
las condiciones de teletrabajo, se observa una mejora, en los indicadores de desempeño laboral.
En esa línea, se halló que, si bien el teletrabajo no garantiza un reducido rendimiento, la evidencia
de la correlación significativa permite confirmar que, cuando se cuenta con recursos y una gestión
organizacional de adaptación, el teletrabajo puede convertirse en un recurso estratégico para
optimizar el desempeño de las personas trabajadoras y para mejorarlo.
Vol. 12/ Núm. 4 2025 pág. 1136
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en el sector de tecnología y servicios empresariales [Tesis doctoral, Universidad
Autónoma de Sinaloa]. http://tesis.uas.edu.mx/handle/DGB_UAS/539
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Competitividad y Productividad. Ministerio de Economía y Finanzas.
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