Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3807
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i3.1594
Satisfacción laboral del talento humano en el Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal de Pueblo Viejo,
Ecuador
Job Satisfaction of Human Talent in the Municipal Decentralized Autonomous
Government of Pueblo Viejo, Ecuador
Silvia Clarissa Cetre Castillo
sccetre@ube.edu.ec
https://orcid.org/0009-0001-2411-6118
Universidad Bolivariana del Ecuador
Guayaquil-Ecuador
Priscila Isabel Vera Muñoz
piveram@ube.edu.ec
https://orcid.org/0009-0008-2550-4930
Universidad Bolivariana del Ecuador
Guayaquil-Ecuador
Christian Fidel Solorzano Vargas
cfsolorzanov@ube.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-4189-7427
Universidad Bolivariana del Ecuador
Guayaquil-Ecuador
Marle Peréz de Armas
mperezd@ube.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-7162-2304
Universidad Bolivariana del Ecuador
Guayaquil-Ecuador
Artículo recibido: 18 agosto 2025 - Aceptado para publicación: 28 septiembre 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo principal diagnosticar los niveles de satisfacción laboral
y los factores que inciden en el bienestar del personal administrativo que labora en el Gobierno
Autónomo Descentralizado (GAD) Municipal de Pueblo Viejo, cantón ubicado en la provincia
de Los Ríos, Ecuador. La metodología utilizada fue de enfoque cuantitativo, con un diseño no
experimental y de tipo descriptivo, aplicando una encuesta estructurada. Dentro de los
resultados más relevantes se tiene se evidencia que la percepción del entorno es mayormente
positiva, esto denota la conformidad de la mayoría de los trabajadores, así como las evidentes
condiciones positivas y adecuadas. Lo que conduce a concluir que tanto la justicia salarial, el
liderazgo, la comunicación clara sobre funciones y un entorno físico es adecuado. La
investigación aporta datos relevantes que pueden ser utilizados por los gestores públicos para
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3808
diseñar estrategias que promuevan un entorno laboral más justo, equitativo y comprometido con
el desarrollo local.
Palabras clave: satisfacción laboral, talento humano, gobierno autónomo
descentralizado municipal, gestión pública
ABSTRACT
The main objective of this study was to assess job satisfaction levels and the factors that
influence the well-being of administrative staff working in the Municipal Decentralized
Autonomous Government (GAD) of Pueblo Viejo, a canton located in the province of Los Ríos,
Ecuador. The methodology used was quantitative, with a non-experimental, descriptive design,
and a structured survey. Among the most relevant results, there is evidence that the perception
of the environment is mostly positive, reflecting the satisfaction of the majority of workers, as
well as the evident positive and adequate conditions. This leads to the conclusion that salary
fairness, leadership, clear communication about responsibilities, and an adequate physical
environment are key. The research provides relevant data that can be used by public managers
to design strategies that promote a more fair, equitable, and committed work environment for
local development.
Keywords: job satisfaction, human talent, decentralized municipal self-government,
public management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
diseñar estrategias que promuevan un entorno laboral más justo, equitativo y comprometido con
el desarrollo local.
Palabras clave: satisfacción laboral, talento humano, gobierno autónomo
descentralizado municipal, gestión pública
ABSTRACT
The main objective of this study was to assess job satisfaction levels and the factors that
influence the well-being of administrative staff working in the Municipal Decentralized
Autonomous Government (GAD) of Pueblo Viejo, a canton located in the province of Los Ríos,
Ecuador. The methodology used was quantitative, with a non-experimental, descriptive design,
and a structured survey. Among the most relevant results, there is evidence that the perception
of the environment is mostly positive, reflecting the satisfaction of the majority of workers, as
well as the evident positive and adequate conditions. This leads to the conclusion that salary
fairness, leadership, clear communication about responsibilities, and an adequate physical
environment are key. The research provides relevant data that can be used by public managers
to design strategies that promote a more fair, equitable, and committed work environment for
local development.
Keywords: job satisfaction, human talent, decentralized municipal self-government,
public management
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3809
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano y el desempeño laboral son elementos fundamentales en la
administración de organizaciones a nivel mundial. De acuerdo a Basantes y Maigua (2023), en
un entorno globalizado y altamente competitivo, cada vez más se reconoce la importancia de
una gestión eficaz del talento para alcanzar elevados niveles de desempeño organizacional. De
este modo, la gestión del talento no solo se refiere a la adquisición de empleados con
habilidades y competencias adecuadas, sino también a su desarrollo, motivación y retención
dentro de la organización. Cabe destacar que, el talento humano está vinculado directamente
con el desempeño laboral, el cual se puede medir a través de diversos indicadores como la
productividad, la calidad del trabajo, la satisfacción del personal y los resultados financieros
(Solís, 2024). En América Latina y el Caribe, la gestión del talento humano y el desempeño
laboral han adquirido una relevancia creciente en el contexto de las dinámicas económicas y
sociales de la región. No obstante, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
(2020), alrededor de 140 millones de trabajadores en América Latina, es decir, el 53%, se
encuentran en empleos informales, lo que dificulta la implementación de prácticas sistemáticas
de gestión del talento ya que el buen funcionamiento de las instituciones públicas depende en
gran medida del compromiso y bienestar de su talento humano.
En Ecuador, la gestión del talento humano en el sector público está enmarcada dentro de
un conjunto de normas y regulaciones que buscan garantizar la eficiencia, transparencia y
profesionalización del servicio público. La Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP) y el
Reglamento General a la LOSEP son las principales normativas que rigen la administración del
personal en el sector público ecuatoriano. Estas leyes establecen las bases para la contratación,
evaluación, capacitación y desarrollo de los empleados públicos, asegurando así un servicio
público de calidad y comprometido con los ciudadanos. De esta manera, la normativa
ecuatoriana relacionada con la gestión del talento humano, particularmente en el ámbito de la
administración pública, identifica a los empleados o funcionarios públicos como “servidores
públicos”. Según el artículo 229 de la Constitución de la República (2008), se consideran
servidores públicos todas las personas que trabajen, presten servicios o desempeñen funciones
en el sector público en cualquier capacidad. También, se establece que los derechos de estos
servidores son inalienables y que la ley debe designar el organismo responsable de la gestión de
recursos humanos y remuneraciones en todo el sector público.
De tal manera que, se regula el ingreso, ascenso, promoción, incentivos, disciplina,
estabilidad laboral, sistema de remuneración y cese de funciones de los servidores públicos. Por
otra parte, los artículos 72 y 73 de la Ley Orgánica del Servicio Público (2020), enfatizan la
importancia de la formación y capacitación de los servidores públicos. Según el artículo 72, el
Ministerio del Trabajo será responsable de coordinar con las redes de formación y capacitación
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano y el desempeño laboral son elementos fundamentales en la
administración de organizaciones a nivel mundial. De acuerdo a Basantes y Maigua (2023), en
un entorno globalizado y altamente competitivo, cada vez más se reconoce la importancia de
una gestión eficaz del talento para alcanzar elevados niveles de desempeño organizacional. De
este modo, la gestión del talento no solo se refiere a la adquisición de empleados con
habilidades y competencias adecuadas, sino también a su desarrollo, motivación y retención
dentro de la organización. Cabe destacar que, el talento humano está vinculado directamente
con el desempeño laboral, el cual se puede medir a través de diversos indicadores como la
productividad, la calidad del trabajo, la satisfacción del personal y los resultados financieros
(Solís, 2024). En América Latina y el Caribe, la gestión del talento humano y el desempeño
laboral han adquirido una relevancia creciente en el contexto de las dinámicas económicas y
sociales de la región. No obstante, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
(2020), alrededor de 140 millones de trabajadores en América Latina, es decir, el 53%, se
encuentran en empleos informales, lo que dificulta la implementación de prácticas sistemáticas
de gestión del talento ya que el buen funcionamiento de las instituciones públicas depende en
gran medida del compromiso y bienestar de su talento humano.
En Ecuador, la gestión del talento humano en el sector público está enmarcada dentro de
un conjunto de normas y regulaciones que buscan garantizar la eficiencia, transparencia y
profesionalización del servicio público. La Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP) y el
Reglamento General a la LOSEP son las principales normativas que rigen la administración del
personal en el sector público ecuatoriano. Estas leyes establecen las bases para la contratación,
evaluación, capacitación y desarrollo de los empleados públicos, asegurando así un servicio
público de calidad y comprometido con los ciudadanos. De esta manera, la normativa
ecuatoriana relacionada con la gestión del talento humano, particularmente en el ámbito de la
administración pública, identifica a los empleados o funcionarios públicos como “servidores
públicos”. Según el artículo 229 de la Constitución de la República (2008), se consideran
servidores públicos todas las personas que trabajen, presten servicios o desempeñen funciones
en el sector público en cualquier capacidad. También, se establece que los derechos de estos
servidores son inalienables y que la ley debe designar el organismo responsable de la gestión de
recursos humanos y remuneraciones en todo el sector público.
De tal manera que, se regula el ingreso, ascenso, promoción, incentivos, disciplina,
estabilidad laboral, sistema de remuneración y cese de funciones de los servidores públicos. Por
otra parte, los artículos 72 y 73 de la Ley Orgánica del Servicio Público (2020), enfatizan la
importancia de la formación y capacitación de los servidores públicos. Según el artículo 72, el
Ministerio del Trabajo será responsable de coordinar con las redes de formación y capacitación
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3810
de los servidores públicos, así como con las unidades de administración del talento humano de
la institución, la ejecución del Plan Nacional de Formación y Capacitación de los Servidores
Públicos. Este plan debe ser descentralizado y desconcentrado, en conformidad con los
principios constitucionales. En el caso de los gobiernos autónomos descentralizados, sus
entidades y regímenes especiales deberán ajustarse a lo dispuesto por la ley correspondiente. Por
otro lado, el artículo 73 establece que la formación y capacitación brindada a los servidores
públicos, con inversión de recursos estatales, conlleva la responsabilidad de aplicar y compartir
los nuevos conocimientos adquiridos durante un período equivalente al triple del tiempo de
formación o capacitación. Además, la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo
(SENPLADES) ha implementado políticas públicas en el ámbito del talento humano que tienen
como objetivo promover el liderazgo, la innovación y la calidad en la gestión pública. De
acuerdo a Henriques y Cejas (2023), esto se logra mediante la formación y capacitación
continua del personal y la creación de un entorno laboral saludable.
La capacitación y el desarrollo profesional son componentes fundamentales en la gestión
del talento humano, ya que influyen directamente en el desempeño laboral de los empleados y,
por ende, en el éxito organizacional (Romero, 2024). En este contexto, es importante determinar
el impacto que la capacitación y el desarrollo tienen en la eficiencia laboral, así como los
métodos y técnicas utilizados en estos procesos, junto con la evaluación de los programas de
capacitación (Bustamante, 2023). Numerosos estudios han demostrado la estrecha relación entre
la capacitación y la eficiencia laboral. Según Chavarría (2022), la capacitación adecuada brinda
a los empleados las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones de
manera eficaz, lo que a su vez mejora la productividad y la calidad del trabajo. De hecho, un
informe de la OIT señala que las empresas que invierten en la capacitación de sus empleados
experimentan un aumento significativo en la eficiencia y la rentabilidad (Organización
Internacional del Trabajo, 2020). En relación a lo mencionado, existen diversos métodos y
técnicas de capacitación que las organizaciones pueden emplear para desarrollar las habilidades
de su personal. Entre los métodos más comunes se encuentran la capacitación en el trabajo, los
programas de tutoría y el aprendizaje en línea (Del Pino & González, 2023). Además, las
técnicas como el role-playing, los estudios de caso y la simulación permiten a los empleados
practicar y aplicar lo aprendido en situaciones reales de trabajo (Gaspar, 2021). Así mismo, la
evaluación de los programas de capacitación es fundamental para determinar su efectividad y
realizar mejoras continuas. Según Morejón (2021), existen cuatro niveles de evaluación que
pueden aplicarse: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. El nivel de reacción
evalúa la satisfacción de los participantes con el programa de capacitación, mientras que el nivel
de aprendizaje verifica la adquisición de conocimientos y habilidades.
En el contexto ecuatoriano, los GAD municipales enfrentan desafíos relacionados con la
gestión eficiente del personal, especialmente en cantones pequeños como Pueblo Viejo. En este
de los servidores públicos, así como con las unidades de administración del talento humano de
la institución, la ejecución del Plan Nacional de Formación y Capacitación de los Servidores
Públicos. Este plan debe ser descentralizado y desconcentrado, en conformidad con los
principios constitucionales. En el caso de los gobiernos autónomos descentralizados, sus
entidades y regímenes especiales deberán ajustarse a lo dispuesto por la ley correspondiente. Por
otro lado, el artículo 73 establece que la formación y capacitación brindada a los servidores
públicos, con inversión de recursos estatales, conlleva la responsabilidad de aplicar y compartir
los nuevos conocimientos adquiridos durante un período equivalente al triple del tiempo de
formación o capacitación. Además, la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo
(SENPLADES) ha implementado políticas públicas en el ámbito del talento humano que tienen
como objetivo promover el liderazgo, la innovación y la calidad en la gestión pública. De
acuerdo a Henriques y Cejas (2023), esto se logra mediante la formación y capacitación
continua del personal y la creación de un entorno laboral saludable.
La capacitación y el desarrollo profesional son componentes fundamentales en la gestión
del talento humano, ya que influyen directamente en el desempeño laboral de los empleados y,
por ende, en el éxito organizacional (Romero, 2024). En este contexto, es importante determinar
el impacto que la capacitación y el desarrollo tienen en la eficiencia laboral, así como los
métodos y técnicas utilizados en estos procesos, junto con la evaluación de los programas de
capacitación (Bustamante, 2023). Numerosos estudios han demostrado la estrecha relación entre
la capacitación y la eficiencia laboral. Según Chavarría (2022), la capacitación adecuada brinda
a los empleados las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones de
manera eficaz, lo que a su vez mejora la productividad y la calidad del trabajo. De hecho, un
informe de la OIT señala que las empresas que invierten en la capacitación de sus empleados
experimentan un aumento significativo en la eficiencia y la rentabilidad (Organización
Internacional del Trabajo, 2020). En relación a lo mencionado, existen diversos métodos y
técnicas de capacitación que las organizaciones pueden emplear para desarrollar las habilidades
de su personal. Entre los métodos más comunes se encuentran la capacitación en el trabajo, los
programas de tutoría y el aprendizaje en línea (Del Pino & González, 2023). Además, las
técnicas como el role-playing, los estudios de caso y la simulación permiten a los empleados
practicar y aplicar lo aprendido en situaciones reales de trabajo (Gaspar, 2021). Así mismo, la
evaluación de los programas de capacitación es fundamental para determinar su efectividad y
realizar mejoras continuas. Según Morejón (2021), existen cuatro niveles de evaluación que
pueden aplicarse: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. El nivel de reacción
evalúa la satisfacción de los participantes con el programa de capacitación, mientras que el nivel
de aprendizaje verifica la adquisición de conocimientos y habilidades.
En el contexto ecuatoriano, los GAD municipales enfrentan desafíos relacionados con la
gestión eficiente del personal, especialmente en cantones pequeños como Pueblo Viejo. En este
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3811
sentido se desea incidir en elevar la calidad del servicio público, la retención del personal y la
productividad institucional. Así, el presente estudio busca responder la interrogante: ¿Cuáles
son los factores que inciden en la satisfacción laboral de los servidores públicos? para ello se
planeta como objetivo fundamental diagnosticar la satisfacción laboral del talento humano del
GAD Municipal de Pueblo Viejo, identificando factores motivacionales y condiciones que
afectan su desempeño. Esta investigación se fundamenta en teorías clásicas de la motivación
como las de Maslow y Herzberg, y busca aportar a la toma de decisiones en el ámbito de la
gestión pública local.
MATERIALES Y MÉTODOS
Para investigar la satisfacción laboral de los empleados públicos del GAD Municipal de
Pueblo Viejo, se combinaron diferentes métodos y técnicas. Se utilizó el método inductivo-
deductivo y el analítico-sintético, permitiendo analizar, sistematizar y elaborar los principales
fundamentos de los referentes teóricos y prácticos abordados sobre la temática.
El estudio adoptó un enfoque cuantitativo. Considerando los criterios de Hernández
Sampieri (2018), esta investigación se clasifica como descriptiva, ya que se enfoca en
especificar las características y perfiles sobre la satisfacción laboral de los servidores públicos.
Para obtener información directamente de los empleados, se emplea la encuesta. La encuesta
aplicada es adaptada de Burbano Cabrera y Campi Cevallos (2022) y Macías Vera y Loor
Zambrano (2024).
La población del estudio fue de 103 servidores públicos del GAD Municipal de Pueblo
Viejo durante el período 2023-2024. Para el cálculo de la muestra se consideró un nivel de
confianza del 95% y error del 5%, dando n=35. Considerando que es una población finita y
relativamente pequeña, resultó aceptable utilizar un tamaño muestral reducido para estudios de
tipo descriptivo, esta decisión se tomó en función de criterios prácticos, de accesibilidad y
representatividad básica.
Desde la perspectiva cuantitativa, se utiliza la encuesta para recolectar datos estructurados
y medibles de los servidores públicos. Esto permitió analizar tendencias generales y cuantificar
los niveles de satisfacción laboral dentro de la institución. Tal como señalan Hernández
Sampieri y colaboradores (2014), el enfoque cuantitativo se centra en la recopilación de datos
numéricos para identificar patrones y relaciones estadísticas.
Para dar credibilidad al estudio, se empleó la investigación de campo y bibliográfica, las
cuales aportaron significativamente en la recolección de información oportuna a través de
fuentes primarias y secundarias. Esto permitió comprender el tema objeto de estudio mediante
los criterios científicos de los autores citados.
sentido se desea incidir en elevar la calidad del servicio público, la retención del personal y la
productividad institucional. Así, el presente estudio busca responder la interrogante: ¿Cuáles
son los factores que inciden en la satisfacción laboral de los servidores públicos? para ello se
planeta como objetivo fundamental diagnosticar la satisfacción laboral del talento humano del
GAD Municipal de Pueblo Viejo, identificando factores motivacionales y condiciones que
afectan su desempeño. Esta investigación se fundamenta en teorías clásicas de la motivación
como las de Maslow y Herzberg, y busca aportar a la toma de decisiones en el ámbito de la
gestión pública local.
MATERIALES Y MÉTODOS
Para investigar la satisfacción laboral de los empleados públicos del GAD Municipal de
Pueblo Viejo, se combinaron diferentes métodos y técnicas. Se utilizó el método inductivo-
deductivo y el analítico-sintético, permitiendo analizar, sistematizar y elaborar los principales
fundamentos de los referentes teóricos y prácticos abordados sobre la temática.
El estudio adoptó un enfoque cuantitativo. Considerando los criterios de Hernández
Sampieri (2018), esta investigación se clasifica como descriptiva, ya que se enfoca en
especificar las características y perfiles sobre la satisfacción laboral de los servidores públicos.
Para obtener información directamente de los empleados, se emplea la encuesta. La encuesta
aplicada es adaptada de Burbano Cabrera y Campi Cevallos (2022) y Macías Vera y Loor
Zambrano (2024).
La población del estudio fue de 103 servidores públicos del GAD Municipal de Pueblo
Viejo durante el período 2023-2024. Para el cálculo de la muestra se consideró un nivel de
confianza del 95% y error del 5%, dando n=35. Considerando que es una población finita y
relativamente pequeña, resultó aceptable utilizar un tamaño muestral reducido para estudios de
tipo descriptivo, esta decisión se tomó en función de criterios prácticos, de accesibilidad y
representatividad básica.
Desde la perspectiva cuantitativa, se utiliza la encuesta para recolectar datos estructurados
y medibles de los servidores públicos. Esto permitió analizar tendencias generales y cuantificar
los niveles de satisfacción laboral dentro de la institución. Tal como señalan Hernández
Sampieri y colaboradores (2014), el enfoque cuantitativo se centra en la recopilación de datos
numéricos para identificar patrones y relaciones estadísticas.
Para dar credibilidad al estudio, se empleó la investigación de campo y bibliográfica, las
cuales aportaron significativamente en la recolección de información oportuna a través de
fuentes primarias y secundarias. Esto permitió comprender el tema objeto de estudio mediante
los criterios científicos de los autores citados.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3812
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos de la encuesta ofrecen una radiografía útil sobre el clima laboral y las
condiciones en las que se desempeñan los servidores públicos. A continuación, se expone un
análisis detallado de estos resultados con su respectiva interpretación y sustento teórico.
Figura 1
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
La mayoría del personal muestra altos niveles de motivación para continuar trabajando en
la institución, lo que evidencia un ambiente laboral favorable y compromiso organizacional, de
acuerdo con lo planteado por Robbins y Judge (2013).
Este resultado es consistente con lo señalado por Burbano Cabrera y Campi Cevallos
(2022), quienes encontraron niveles similares de motivación y compromiso en servidores
públicos de los GADM del Ecuador. Además, coincide con la teoría de Robbins y Judge (2013)
sobre la relación entre motivación y productividad.
Figura 2
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos de la encuesta ofrecen una radiografía útil sobre el clima laboral y las
condiciones en las que se desempeñan los servidores públicos. A continuación, se expone un
análisis detallado de estos resultados con su respectiva interpretación y sustento teórico.
Figura 1
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
La mayoría del personal muestra altos niveles de motivación para continuar trabajando en
la institución, lo que evidencia un ambiente laboral favorable y compromiso organizacional, de
acuerdo con lo planteado por Robbins y Judge (2013).
Este resultado es consistente con lo señalado por Burbano Cabrera y Campi Cevallos
(2022), quienes encontraron niveles similares de motivación y compromiso en servidores
públicos de los GADM del Ecuador. Además, coincide con la teoría de Robbins y Judge (2013)
sobre la relación entre motivación y productividad.
Figura 2
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3813
En la figura 2 se observa que la mayoría de los encuestados consideran que su
remuneración es justa o muy justa en relación con sus responsabilidades. Sin embargo, se
denota que persiste un poco de inconformidad en los participantes, lo que puede indicar cierta
incertidumbre o falta de claridad sobre la percepción salarial.
Sin embargo, a diferencia de lo reportado por Villarroel y Medina (2022), donde la
percepción de la justicia salarial era baja en contextos similares, en este caso la mayoría
considera adecuada su remuneración, lo que refleja una mejor gestión de recursos humanos.
Este resultado sugiere que, en general, la percepción sobre la remuneración es positiva,
aunque existe un segmento que podría beneficiarse de una revisión o mayor comunicación en
este aspecto. Según Villarroel y Medina (2022), la remuneración es un factor higiénico que
puede influir en la satisfacción laboral y en el compromiso de los empleados.
Figura 3
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 3 se denota que los resultados muestran una percepción muy favorable del
liderazgo, la mayoría de los participantes están de acuerdo en que fomenta un entorno
respetuoso y participativo. Además, ningún encuestado expresó desacuerdo. Esto indica una
percepción predominantemente positiva respecto a las habilidades de liderazgo en la
organización, promoviendo un clima de respeto y participación.
Además, la figura 3 sugiere un liderazgo efectivo que contribuye a un ambiente laboral
saludable. Como señala Herrera y Almenaba (2022), un liderazgo participativo y respetuoso
favorece la motivación, la colaboración y el compromiso de los empleados, aspectos que
parecen estar presentes en esta organización.
En la figura 2 se observa que la mayoría de los encuestados consideran que su
remuneración es justa o muy justa en relación con sus responsabilidades. Sin embargo, se
denota que persiste un poco de inconformidad en los participantes, lo que puede indicar cierta
incertidumbre o falta de claridad sobre la percepción salarial.
Sin embargo, a diferencia de lo reportado por Villarroel y Medina (2022), donde la
percepción de la justicia salarial era baja en contextos similares, en este caso la mayoría
considera adecuada su remuneración, lo que refleja una mejor gestión de recursos humanos.
Este resultado sugiere que, en general, la percepción sobre la remuneración es positiva,
aunque existe un segmento que podría beneficiarse de una revisión o mayor comunicación en
este aspecto. Según Villarroel y Medina (2022), la remuneración es un factor higiénico que
puede influir en la satisfacción laboral y en el compromiso de los empleados.
Figura 3
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 3 se denota que los resultados muestran una percepción muy favorable del
liderazgo, la mayoría de los participantes están de acuerdo en que fomenta un entorno
respetuoso y participativo. Además, ningún encuestado expresó desacuerdo. Esto indica una
percepción predominantemente positiva respecto a las habilidades de liderazgo en la
organización, promoviendo un clima de respeto y participación.
Además, la figura 3 sugiere un liderazgo efectivo que contribuye a un ambiente laboral
saludable. Como señala Herrera y Almenaba (2022), un liderazgo participativo y respetuoso
favorece la motivación, la colaboración y el compromiso de los empleados, aspectos que
parecen estar presentes en esta organización.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3814
Figura 4
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 4 se denota que los resultados muestran que la mayoría de los encuestados
están de acuerdo en que reciben información clara sobre sus funciones, lo cual indica una
comunicación efectiva en esa área. Lo que refleja una percepción muy positiva en la
comunicación organizacional.
La adecuada información sobre funciones ayuda a reducir confusiones y mejorar el
rendimiento laboral. Según Yaulilahua y Almenaba (2022), la comunicación efectiva y la
claridad en las funciones son fundamentales para el desempeño y la satisfacción laboral,
aspectos que parecen estar bien gestionados en esta institución.
Figura 5
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 5 se evidencia que la percepción del entorno físico es mayormente positiva,
denotando que las condiciones son adecuadas. Sin embargo, se expresa cierto grado de
desacuerdo, indicando que aún hay áreas de mejora en las condiciones físicas del lugar de
trabajo.
Figura 4
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 4 se denota que los resultados muestran que la mayoría de los encuestados
están de acuerdo en que reciben información clara sobre sus funciones, lo cual indica una
comunicación efectiva en esa área. Lo que refleja una percepción muy positiva en la
comunicación organizacional.
La adecuada información sobre funciones ayuda a reducir confusiones y mejorar el
rendimiento laboral. Según Yaulilahua y Almenaba (2022), la comunicación efectiva y la
claridad en las funciones son fundamentales para el desempeño y la satisfacción laboral,
aspectos que parecen estar bien gestionados en esta institución.
Figura 5
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 5 se evidencia que la percepción del entorno físico es mayormente positiva,
denotando que las condiciones son adecuadas. Sin embargo, se expresa cierto grado de
desacuerdo, indicando que aún hay áreas de mejora en las condiciones físicas del lugar de
trabajo.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3815
Además, la infraestructura y el ambiente físico impactan directamente en la productividad
y el bienestar laboral, por lo que es importante atender las inquietudes de los empleados. Según
Medina y Díaz (2024), el entorno físico influye en la cultura organizacional y en la satisfacción
laboral, aspectos que deben ser considerados para mantener un clima laboral positivo.
Estos hallazgos coinciden con Medina y Díaz (2024), quienes destacan que un entorno
físico adecuado influye positivamente en la satisfacción y bienestar laboral.
Figura 6
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 6 se evidencia que la mayoría de los encuestados perciben que la
comunicación interna en la institución se realiza de manera adecuada, lo que refleja una
percepción mayoritariamente positiva. Solo un pequeño grupo manifiesta desacuerdo o
neutralidad, sugiriendo que, en general, la comunicación funciona bien, aunque siempre existe
margen para mejorar.
Desde la perspectiva teórica de Cruz, et al., (2022), una comunicación efectiva es esencial
para la coordinación y eficiencia organizacional, lo cual es respaldado por estos resultados
positivos. La percepción favorable indica que los canales y procesos comunicativos están siendo
efectivos, contribuyendo a un ambiente laboral más colaborativo y transparente.
Además, la infraestructura y el ambiente físico impactan directamente en la productividad
y el bienestar laboral, por lo que es importante atender las inquietudes de los empleados. Según
Medina y Díaz (2024), el entorno físico influye en la cultura organizacional y en la satisfacción
laboral, aspectos que deben ser considerados para mantener un clima laboral positivo.
Estos hallazgos coinciden con Medina y Díaz (2024), quienes destacan que un entorno
físico adecuado influye positivamente en la satisfacción y bienestar laboral.
Figura 6
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 6 se evidencia que la mayoría de los encuestados perciben que la
comunicación interna en la institución se realiza de manera adecuada, lo que refleja una
percepción mayoritariamente positiva. Solo un pequeño grupo manifiesta desacuerdo o
neutralidad, sugiriendo que, en general, la comunicación funciona bien, aunque siempre existe
margen para mejorar.
Desde la perspectiva teórica de Cruz, et al., (2022), una comunicación efectiva es esencial
para la coordinación y eficiencia organizacional, lo cual es respaldado por estos resultados
positivos. La percepción favorable indica que los canales y procesos comunicativos están siendo
efectivos, contribuyendo a un ambiente laboral más colaborativo y transparente.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3816
Figura 7
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 7 se evidencia que la mayoría de los trabajadores considera que ha recibido la
capacitación adecuada, lo que refleja una percepción favorable respecto a la formación recibida.
Sin embargo, un pequeño grupo de los participantes manifiesta desacuerdo, indicando que aún
hay sectores que pueden no sentirse completamente preparados.
Según Veliz y Llanos (2021), la capacitación efectiva impacta en el desempeño laboral y
en la satisfacción del empleado, aspectos que parecen estar presentes en la percepción general,
aunque se puede fortalecer aún más la formación para cubrir las necesidades de todos los
empleados.
Figura 8
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 8 se denota que un alto porcentaje está de acuerdo en que la satisfacción
laboral influye en la calidad del servicio, lo que demuestra una percepción clara de la relación
entre bienestar laboral y desempeño. Solo un pequeño grupo de participantes no ve esta relación
como significativa.
Figura 7
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 7 se evidencia que la mayoría de los trabajadores considera que ha recibido la
capacitación adecuada, lo que refleja una percepción favorable respecto a la formación recibida.
Sin embargo, un pequeño grupo de los participantes manifiesta desacuerdo, indicando que aún
hay sectores que pueden no sentirse completamente preparados.
Según Veliz y Llanos (2021), la capacitación efectiva impacta en el desempeño laboral y
en la satisfacción del empleado, aspectos que parecen estar presentes en la percepción general,
aunque se puede fortalecer aún más la formación para cubrir las necesidades de todos los
empleados.
Figura 8
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 8 se denota que un alto porcentaje está de acuerdo en que la satisfacción
laboral influye en la calidad del servicio, lo que demuestra una percepción clara de la relación
entre bienestar laboral y desempeño. Solo un pequeño grupo de participantes no ve esta relación
como significativa.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3817
Desde la perspectiva de Heredia y Narváez (2021), la satisfacción laboral motiva a los
empleados a ofrecer un mejor servicio, y estos resultados reflejan esa conexión. La percepción
general subraya la importancia de mantener altos niveles de satisfacción para garantizar la
excelencia en la atención al usuario.
Figura 9
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 9 se denota que la mayor parte de los empleados sienten que su trabajo es
valorado. Un pequeño grupo de los participantes se muestra neutral, lo que sugiere que, aunque
la percepción positiva predomina, aún hay espacio para mejorar en el reconocimiento laboral.
Desde la teoría de Barzola, et al., (2023), el reconocimiento y la valoración aumentan la
motivación y el compromiso laboral, por lo que estos resultados indican un ambiente
relativamente favorable en ese aspecto, aunque sería beneficioso reforzar las acciones de
reconocimiento para elevar aún más la percepción de valor.
Tabla 1
Resumen de la Encuesta al personal
Interrogante Variables
Desacuerdo Neutral De
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
1. Se siente motivado a seguir trabajando
en esta institución
2,90% 2,90% 57,10% 37,10%
2. La remuneración que recibe es justa en
relación con sus responsabilidades
17,10% 20% 48,60% 14,30%
3. EL liderazgo de sus superiores
fomentan un entorno laboral respetuoso y
participativo
0% 25,70% 42,90% 31,40%
4. Los directores del área administrativa le
informaron cómo se desarrollaba sus
funciones
0% 8,60% 65,70% 26%
5. Tiene un adecuado entorno físico para
desempeñar sus funciones
11,40% 14,30% 54,30% 20%
Desde la perspectiva de Heredia y Narváez (2021), la satisfacción laboral motiva a los
empleados a ofrecer un mejor servicio, y estos resultados reflejan esa conexión. La percepción
general subraya la importancia de mantener altos niveles de satisfacción para garantizar la
excelencia en la atención al usuario.
Figura 9
Encuesta a personal
Fuente: Elaboración propia
En la figura 9 se denota que la mayor parte de los empleados sienten que su trabajo es
valorado. Un pequeño grupo de los participantes se muestra neutral, lo que sugiere que, aunque
la percepción positiva predomina, aún hay espacio para mejorar en el reconocimiento laboral.
Desde la teoría de Barzola, et al., (2023), el reconocimiento y la valoración aumentan la
motivación y el compromiso laboral, por lo que estos resultados indican un ambiente
relativamente favorable en ese aspecto, aunque sería beneficioso reforzar las acciones de
reconocimiento para elevar aún más la percepción de valor.
Tabla 1
Resumen de la Encuesta al personal
Interrogante Variables
Desacuerdo Neutral De
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
1. Se siente motivado a seguir trabajando
en esta institución
2,90% 2,90% 57,10% 37,10%
2. La remuneración que recibe es justa en
relación con sus responsabilidades
17,10% 20% 48,60% 14,30%
3. EL liderazgo de sus superiores
fomentan un entorno laboral respetuoso y
participativo
0% 25,70% 42,90% 31,40%
4. Los directores del área administrativa le
informaron cómo se desarrollaba sus
funciones
0% 8,60% 65,70% 26%
5. Tiene un adecuado entorno físico para
desempeñar sus funciones
11,40% 14,30% 54,30% 20%
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6. La comunicación interna dentro de la
institución se lleva a cabo correctamente
5,70% 5,70% 68,60% 20%
7. Recibió usted la capacitación necesaria
para desempeñar correctamente sus
actividades laborales
11,40% 11,40% 57,10% 20%
8. considera que la satisfacción laboral es
un factor importante para entregar un
servicio de calidad
2,85% 2,85% 54,30% 40%
9. Valoran el trabajo que usted realiza en
la institución
2,90% 14,30% 57,10% 25,70%
Fuente: Elaboración propia
En la tabla resumen de denota en primera instancia una relación a la motivación para
continuar trabajando (pregunta 1), la gran mayoría (94,2%) establece que sigue motivada con un
57,1% que está de acuerdo y un 37,1% totalmente de acuerdo. Esto es un indicativo positivo,
pues conlleva implícitamente una media de los trabajadores que siente una vinculación
emocional con la institución y que, a pesar de las adversidades, se muestran motivados de
aportar al crecimiento de la misma. Pero hay que insistir en que hace falta mantener esta
motivación mediante medidas que implementen un reconocimiento sistemático y oportunidades
de progreso.
Además, con la percepción de una remuneración justa (pregunta 2) la situación es más
preocupante: un 37,1% manifiesta estar en desacuerdo, lo que supone que más de un tercio del
personal no se siente compensado con adecuación por sus responsabilidades. Esto puede ser un
indicativo claro de una percepción negativa que puede condicionar tanto la satisfacción como la
motivación en el trabajo y un aspecto que debe ser evaluado por la gestión para evitar
descontento a largo plazo.
En cuanto al liderazgo (pregunta 3), el 74,3% cree que los directivos promueven en el
grupo de trabajo un clima de respeto y participación, lo cual es un indicio de una gestión que, en
la mayoría de las ocasiones, lo que busca es promover un clima de trabajo positivo, lo que
indica que el liderazgo ha sido efectivo, ya que se crea un lugar en el que se pone de manifiesto
la participación y el respeto, factores primordiales para una cultura de la organización sana.
La comunicación interna (pregunta 6) también se presenta como un elemento positivo, ya
que el 68,6% de los trabajadores opina que esta se da de forma correcta, lo que es un estándar
necesario para el éxito en la operación de cualquier organización, dado que conduce a un
descenso de los malentendidos y a un sentimiento de pertenencia.
Sin embargo, en lo que se refiere a las preguntas de la capacitación (pregunta 7), aunque
el 57,1% de los trabajadores cree que recibió la capacitación necesaria (un 22,8% se manifiesta
en desacuerdo o como neutral), podría ser una señal de que hay un probable campo de mejora,
sobre la formación continua, lo que podría conducir a una mayor eficacia en el trabajo y una
mayor satisfacción en el grupo de trabajo.
6. La comunicación interna dentro de la
institución se lleva a cabo correctamente
5,70% 5,70% 68,60% 20%
7. Recibió usted la capacitación necesaria
para desempeñar correctamente sus
actividades laborales
11,40% 11,40% 57,10% 20%
8. considera que la satisfacción laboral es
un factor importante para entregar un
servicio de calidad
2,85% 2,85% 54,30% 40%
9. Valoran el trabajo que usted realiza en
la institución
2,90% 14,30% 57,10% 25,70%
Fuente: Elaboración propia
En la tabla resumen de denota en primera instancia una relación a la motivación para
continuar trabajando (pregunta 1), la gran mayoría (94,2%) establece que sigue motivada con un
57,1% que está de acuerdo y un 37,1% totalmente de acuerdo. Esto es un indicativo positivo,
pues conlleva implícitamente una media de los trabajadores que siente una vinculación
emocional con la institución y que, a pesar de las adversidades, se muestran motivados de
aportar al crecimiento de la misma. Pero hay que insistir en que hace falta mantener esta
motivación mediante medidas que implementen un reconocimiento sistemático y oportunidades
de progreso.
Además, con la percepción de una remuneración justa (pregunta 2) la situación es más
preocupante: un 37,1% manifiesta estar en desacuerdo, lo que supone que más de un tercio del
personal no se siente compensado con adecuación por sus responsabilidades. Esto puede ser un
indicativo claro de una percepción negativa que puede condicionar tanto la satisfacción como la
motivación en el trabajo y un aspecto que debe ser evaluado por la gestión para evitar
descontento a largo plazo.
En cuanto al liderazgo (pregunta 3), el 74,3% cree que los directivos promueven en el
grupo de trabajo un clima de respeto y participación, lo cual es un indicio de una gestión que, en
la mayoría de las ocasiones, lo que busca es promover un clima de trabajo positivo, lo que
indica que el liderazgo ha sido efectivo, ya que se crea un lugar en el que se pone de manifiesto
la participación y el respeto, factores primordiales para una cultura de la organización sana.
La comunicación interna (pregunta 6) también se presenta como un elemento positivo, ya
que el 68,6% de los trabajadores opina que esta se da de forma correcta, lo que es un estándar
necesario para el éxito en la operación de cualquier organización, dado que conduce a un
descenso de los malentendidos y a un sentimiento de pertenencia.
Sin embargo, en lo que se refiere a las preguntas de la capacitación (pregunta 7), aunque
el 57,1% de los trabajadores cree que recibió la capacitación necesaria (un 22,8% se manifiesta
en desacuerdo o como neutral), podría ser una señal de que hay un probable campo de mejora,
sobre la formación continua, lo que podría conducir a una mayor eficacia en el trabajo y una
mayor satisfacción en el grupo de trabajo.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3819
La satisfacción laboral es un tema que aparece como relevante (pregunta 8), ya que un
94,6% la estima como un elemento determinante para que el servicio ofrecido sea de calidad.
Este dato proporciona un sólido argumento para que la institución focalice los esfuerzos en
elevar la satisfacción laboral, ya que estará directamente asociada con la calidad del servicio
ofrecido.
Así mismo, la valoración del trabajo realizado (pregunta 9) muestra que un 80,8% se
siente valorado, que es un dato positivo. Sin embargo, un porcentaje importante se encuentra en
la neutralidad o simplemente en desacuerdo, lo cual es una variable a tener en cuenta de cara a
la gestión del reconocimiento y de una correcta percepción del trabajo realizado.
Para finalizar, en consonancia con los resultados de la encuesta que muestran los aspectos
favorables, como la motivación y la comunicación interna, también muestran puntos débiles en
la satisfacción, como son el salario o la formación, de forma que la institución puede edificar
sobre sus puntos fuertes a la vez que va atendiendo las variables que percibe con las que hay que
incrementar la satisfacción en el entorno laboral (Vera, y otros, 2024). Denotando los puntos
mas relevantes tales como:
• Fortalezas: elevada percepción de liderazgo, claridad de funciones, buena comunicación
y la fuerte y positiva relación relacionada con satisfacción laboral y servicio de calidad
(pregunta 3, 4, 6, 8).
• Oportunidades: revisar políticas de remuneración (pregunta 2) y mejoras en entorno
físico (pregunta 5). Ámbitos de mejora que, aunque positivos, aún poseen porcentajes de
desacuerdo/neutral no desdeñables
• Capacitación: si bien continúa favorable (pregunta 7), conviene seguir reforzando
programas para reducir neutras/insatisfechas y asegurar que la totalidad de las
necesidades de desarrollo sean cubiertas.
• Recomendaciones rápidas: realizar grupos focales o breves entrevistas que profundicen
en las razones que explican las respuestas a la pregunta 2 y 5; comparar los niveles de
remuneración y beneficios proporcionados entre las instituciones; planificar las mejoras
del entorno físico; reforzar la comunicación de avances y programas de capacitación.
CONCLUSIÓN
En conjunto, los resultados del diagnósticoo sobre los niveles de satisfacción laboral y los
factores que inciden en el bienestar del personal administrativo que labora en el Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal de Pueblo Viejo reflejan una percepción
mayoritariamente positiva en aspectos clave como la justicia salarial, el liderazgo, la
comunicación clara sobre funciones y un entorno físico adecuado. La percepción favorable en
estas áreas indica un clima laboral saludable, donde los empleados se sienten valorados,
informados y cómodos en sus espacios de trabajo.
La satisfacción laboral es un tema que aparece como relevante (pregunta 8), ya que un
94,6% la estima como un elemento determinante para que el servicio ofrecido sea de calidad.
Este dato proporciona un sólido argumento para que la institución focalice los esfuerzos en
elevar la satisfacción laboral, ya que estará directamente asociada con la calidad del servicio
ofrecido.
Así mismo, la valoración del trabajo realizado (pregunta 9) muestra que un 80,8% se
siente valorado, que es un dato positivo. Sin embargo, un porcentaje importante se encuentra en
la neutralidad o simplemente en desacuerdo, lo cual es una variable a tener en cuenta de cara a
la gestión del reconocimiento y de una correcta percepción del trabajo realizado.
Para finalizar, en consonancia con los resultados de la encuesta que muestran los aspectos
favorables, como la motivación y la comunicación interna, también muestran puntos débiles en
la satisfacción, como son el salario o la formación, de forma que la institución puede edificar
sobre sus puntos fuertes a la vez que va atendiendo las variables que percibe con las que hay que
incrementar la satisfacción en el entorno laboral (Vera, y otros, 2024). Denotando los puntos
mas relevantes tales como:
• Fortalezas: elevada percepción de liderazgo, claridad de funciones, buena comunicación
y la fuerte y positiva relación relacionada con satisfacción laboral y servicio de calidad
(pregunta 3, 4, 6, 8).
• Oportunidades: revisar políticas de remuneración (pregunta 2) y mejoras en entorno
físico (pregunta 5). Ámbitos de mejora que, aunque positivos, aún poseen porcentajes de
desacuerdo/neutral no desdeñables
• Capacitación: si bien continúa favorable (pregunta 7), conviene seguir reforzando
programas para reducir neutras/insatisfechas y asegurar que la totalidad de las
necesidades de desarrollo sean cubiertas.
• Recomendaciones rápidas: realizar grupos focales o breves entrevistas que profundicen
en las razones que explican las respuestas a la pregunta 2 y 5; comparar los niveles de
remuneración y beneficios proporcionados entre las instituciones; planificar las mejoras
del entorno físico; reforzar la comunicación de avances y programas de capacitación.
CONCLUSIÓN
En conjunto, los resultados del diagnósticoo sobre los niveles de satisfacción laboral y los
factores que inciden en el bienestar del personal administrativo que labora en el Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal de Pueblo Viejo reflejan una percepción
mayoritariamente positiva en aspectos clave como la justicia salarial, el liderazgo, la
comunicación clara sobre funciones y un entorno físico adecuado. La percepción favorable en
estas áreas indica un clima laboral saludable, donde los empleados se sienten valorados,
informados y cómodos en sus espacios de trabajo.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3820
No obstante, persisten áreas de oportunidad, como la percepción de justicia salarial en un
segmento de la fuerza laboral y algunas inquietudes sobre las condiciones físicas, que deben ser
abordadas para fortalecer aún más estos aspectos y que responda directamente a los hallazgos
obtenidos de manera que pueda ser evaluada, validada o aplicada en otros estudios.
No obstante, persisten áreas de oportunidad, como la percepción de justicia salarial en un
segmento de la fuerza laboral y algunas inquietudes sobre las condiciones físicas, que deben ser
abordadas para fortalecer aún más estos aspectos y que responda directamente a los hallazgos
obtenidos de manera que pueda ser evaluada, validada o aplicada en otros estudios.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 3821
REFERENCIA
Barzola, I., Flores, W., Daza, P., Flores, C., Flores, J., & Flores, A. (2023). Importancia de la
planificación para mejorar la gestión administrativa en las empresas públicas de
turismo, Ecuador. 2023. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 7(1), 2707-
2724. Obtenido de https://ciencialatina.org/index.php/cienciala/article/view/4617
Burbano Cabrera, J. S., & Campi Cevallos, C. F. (2022). Clima organizacional y satisfacción
laboral de los servidores públicos de los GADM del Ecuador. Pro Sciences: Revista De
Producción, Ciencias E Investigación, 6(45), 297–312. Obtenido de
https://doi.org/10.29018/issn.2588-1000vol6iss45.2022pp297-312
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Administrativos En Las Empresas Entre Los Periodos 2018-2022. Revista researchgate.
10(1).122-137. Obtenido de
https://www.researchgate.net/publication/373341721_importancia_de_un_adecuado_de
sarrollo_de_los_procesos_administrativos_en_las_empresas_entre_los_periodos_2018-
2022
Cruz, H., Arias, S., Acosta, P., & Reyna, A. (2022). Importancia de la seguridad, salud
ocupacional y vigilancia epidemiológica en empresas ecuatorianas: incidencia en la
satisfacción laboral Revista Científica Arbitrada Multidisciplinaria PENTACIENCIAS,
4(1), 98–112. Obtenido de
https://editorialalema.org/index.php/pentaciencias/article/view/42
Heredia, M., & Narváez, C. (2021). La importancia de la Evaluación del desempeño del talento
humano en las organizaciones de salud. 6(12). 213-241. Revista Dialnet. Obtenido de
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8011435
Herrera, M., & Almenaba, Y. (2022). Diversidad e Inclusión en el Lugar de Trabajo Prácticas
en Ecuador Liderazgo y Cultura Organizacional. 1(1). 69-85. Revista Dialnet. .
Obtenido de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9772103
Medina, K., & Díaz, J. (2024). Riesgos Ergonómicos en el Entorno Laboral Importancia y
Factores de Riesgo. Revisión Bibliográfica. 8(3). 1115-1130. Revista Dialnet. Obtenido
de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9589666
Macías Vera, M. D. ., & Loor Zambrano, P. A. (2024). Satisfacción laboral de los servidores
públicos del gobierno autónomo descentralizado del cantón Bolívar (periodo 2019-
2022): Job satisfaction of public servants of the decentralized autonomous government
of canton Bolivar (2019-2022 period). Journal Business Science - ISSN: 2737-615X,
5(2), 39–55. Obtenido de https://doi.org/10.56124/jbs.v5i2.003
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Burbano Cabrera, J. S., & Campi Cevallos, C. F. (2022). Clima organizacional y satisfacción
laboral de los servidores públicos de los GADM del Ecuador. Pro Sciences: Revista De
Producción, Ciencias E Investigación, 6(45), 297–312. Obtenido de
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Administrativos En Las Empresas Entre Los Periodos 2018-2022. Revista researchgate.
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sarrollo_de_los_procesos_administrativos_en_las_empresas_entre_los_periodos_2018-
2022
Cruz, H., Arias, S., Acosta, P., & Reyna, A. (2022). Importancia de la seguridad, salud
ocupacional y vigilancia epidemiológica en empresas ecuatorianas: incidencia en la
satisfacción laboral Revista Científica Arbitrada Multidisciplinaria PENTACIENCIAS,
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humano en las organizaciones de salud. 6(12). 213-241. Revista Dialnet. Obtenido de
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Factores de Riesgo. Revisión Bibliográfica. 8(3). 1115-1130. Revista Dialnet. Obtenido
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Macías Vera, M. D. ., & Loor Zambrano, P. A. (2024). Satisfacción laboral de los servidores
públicos del gobierno autónomo descentralizado del cantón Bolívar (periodo 2019-
2022): Job satisfaction of public servants of the decentralized autonomous government
of canton Bolivar (2019-2022 period). Journal Business Science - ISSN: 2737-615X,
5(2), 39–55. Obtenido de https://doi.org/10.56124/jbs.v5i2.003
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de las empresas públicas. Revista Scielo. 6(10). 11-98. Obtenido de
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30292024000200051
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