Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 493
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i3.1324
Análisis Prospectivo de la Formación de Recursos Humanos
en Ingeniería Civil en el Estado de Hidalgo
Analysis of Human Resources Training in Civil Engineering in the State of Hidalgo
Ángel Eduardo Ramírez Vázquez
ra454141@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0009-0002-3308-4426
AAIyA, ICBI, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Hidalgo – México
Jesús Emmanuel Cerón Carballo
jesus_ceronc@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-2809-3387
AAIyA, ICBI, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Hidalgo – México
Humberto Iván Navarro Gómez
https://orcid.org/0000-0003-2338-4863
humberto_navarro@uaeh.edu.mx
AAIyA, ICBI, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Hidalgo – México
Cutberto Rodríguez Álvarez
profe_7479@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-9225-8695
AAIyA, ICBI, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Hidalgo – México
Eber Pérez Isidro
eber_perez@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-8500-710X
AAIyA, ICBI, Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Hidalgo – México
Artículo recibido: 18 junio 2025 - Aceptado para publicación: 28 julio 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El presente documento muestra la formación de recursos humanos en las universidades públicas
de México, con especial énfasis en el Estado de Hidalgo y el programa educativo de Ingeniería
Civil. Adscrito al área académica de ingeniería y arquitectura. A través de una revisión
documental, análisis estadístico y proyecciones matemáticas, se identifican tendencias de
crecimiento en las titulaciones, así como el cumplimiento de criterios institucionales asociados a
PRODEP, SNII, SISOF y ESDEPED. Se aplicaron dos modelos de proyección: el método de
Newmark, basado en tasas compuestas de crecimiento, y el polinomio de Lagrange, que permite
representar comportamientos no lineales. Ambos métodos coinciden en proyectar una tendencia
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 494
ascendente para los próximos cinco años, lo que implica una mayor demanda de acompañamiento
académico, infraestructura institucional y fortalecimiento de cuerpos académicos.
Palabras clave: educación, ingeniería civil, prospectiva, formación de recursos humanos
ABSTRACT
This document presents the development of human resources at public universities in Mexico,
with special emphasis on the State of Hidalgo and the Civil Engineering program, which is part
of the academic area of engineering and architecture. Through a documentary review, statistical
analysis, and mathematical projections, growth trends in degrees are identified, as well as
compliance with institutional criteria associated with PRODEP, SNII, SISOF, and ESDEPED.
Two projection models were applied: the Newmark method, based on compound growth rates,
and the Lagrange polynomial, which allows for the representation of nonlinear behaviors. Both
methods project an upward trend for the next five years, implying a greater demand for academic
support, institutional infrastructure, and strengthening of academic bodies.
Keywords: education, civil engineering, prospective, human resources training
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ascendente para los próximos cinco años, lo que implica una mayor demanda de acompañamiento
académico, infraestructura institucional y fortalecimiento de cuerpos académicos.
Palabras clave: educación, ingeniería civil, prospectiva, formación de recursos humanos
ABSTRACT
This document presents the development of human resources at public universities in Mexico,
with special emphasis on the State of Hidalgo and the Civil Engineering program, which is part
of the academic area of engineering and architecture. Through a documentary review, statistical
analysis, and mathematical projections, growth trends in degrees are identified, as well as
compliance with institutional criteria associated with PRODEP, SNII, SISOF, and ESDEPED.
Two projection models were applied: the Newmark method, based on compound growth rates,
and the Lagrange polynomial, which allows for the representation of nonlinear behaviors. Both
methods project an upward trend for the next five years, implying a greater demand for academic
support, institutional infrastructure, and strengthening of academic bodies.
Keywords: education, civil engineering, prospective, human resources training
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 495
INTRODUCCIÓN
El proceso de planeación semestral se inicia en coordinación con las áreas correspondientes
a la administración escolar, este sigue pasos concretos con la finalidad de definir fechas de
actividades para el nuevo ciclo, al planear, el personal administrativo y docente efectúa un plan
de trabajo con el fin de organizar las acciones de enseñanza que se llevan a cabo a lo largo de un
periodo. El propósito de la planeación es cumplir con los objetivos curriculares y asegurar la
coherencia entre las estrategias didácticas y las actividades de aprendizaje cumpliendo con las
intenciones didácticas(Roldán, 2018).
En la planeación se expresa una metodología didáctica planteada en el sistema de
administración del programa educativo a través de organizar las estrategias didácticas aplicadas
para cumplir con los objetivos específicos, postular las fechas y periodos de evaluación, la
programación de contenidos aplicando técnicas didácticas en los horarios establecidos del plan
de clase para ser evaluadas, abrir el periodo de edición de asignaturas y actualizar los contenidos
o generar nueva versión según lo acordado dentro de la academia, dicha planeación permite fijar
objetivos, metas, estrategias y prioridades, así como asignar recursos, responsabilidades y tiempos
de ejecución.
La actividad docente en las universidades de México cumplen con estándares de
comportamiento inclusivas en las leyes y reglamentos de la secretaria de educación pública [SEP],
partiendo desde los lineamientos internos como el sistema institucional para el seguimiento de la
ocupación y formación (SISOF); de la dirección de desarrollo de capital humano para la
investigación dependiente de la división de investigación, desarrollo e innovación UAEH;
además, de los lineamientos generales para la operación del programa de estímulos al desempeño
del personal docente de educación media superior y superior [ESDEPED](SEP-UAEH, 2024),
emitido por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, así mismo; del acuerdo por el que se
emiten las reglas de operación del programa para el desarrollo profesional docente para el
ejercicio fiscal anual para el Tipo Superior S247 [PRODEP](SEP, 2025), la Dirección General de
Educación Superior Universitaria e Intercultural adscrita a la Subsecretaría de Educación Superior
(SES), convoca a las IPES adscritas al Programa para realizar el registro de nuevas propuestas de
cuerpos académicos, por otro lado, El Consejo Nacional de Humanidades, Ciencias y Tecnologías
(CONACyT) es la institución con el objetivo de fortalecer la soberanía científica y la
independencia tecnológica de México, bajo los principios de humanismo, equidad, bienestar
social, cuidado ambiental y conservación de la riqueza biocultural, emite el acuerdo por el que se
expide el Reglamento del Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores [SNII] de la
Secretaría de Ciencia, Humanidades, Tecnología e Innovación(SCHTI, 2025b).
La formación de recursos humanos en las universidades establece uno de los procesos
educativos que muestran el desarrollo que se lleva a cabo con la finalidad de la educación superior
INTRODUCCIÓN
El proceso de planeación semestral se inicia en coordinación con las áreas correspondientes
a la administración escolar, este sigue pasos concretos con la finalidad de definir fechas de
actividades para el nuevo ciclo, al planear, el personal administrativo y docente efectúa un plan
de trabajo con el fin de organizar las acciones de enseñanza que se llevan a cabo a lo largo de un
periodo. El propósito de la planeación es cumplir con los objetivos curriculares y asegurar la
coherencia entre las estrategias didácticas y las actividades de aprendizaje cumpliendo con las
intenciones didácticas(Roldán, 2018).
En la planeación se expresa una metodología didáctica planteada en el sistema de
administración del programa educativo a través de organizar las estrategias didácticas aplicadas
para cumplir con los objetivos específicos, postular las fechas y periodos de evaluación, la
programación de contenidos aplicando técnicas didácticas en los horarios establecidos del plan
de clase para ser evaluadas, abrir el periodo de edición de asignaturas y actualizar los contenidos
o generar nueva versión según lo acordado dentro de la academia, dicha planeación permite fijar
objetivos, metas, estrategias y prioridades, así como asignar recursos, responsabilidades y tiempos
de ejecución.
La actividad docente en las universidades de México cumplen con estándares de
comportamiento inclusivas en las leyes y reglamentos de la secretaria de educación pública [SEP],
partiendo desde los lineamientos internos como el sistema institucional para el seguimiento de la
ocupación y formación (SISOF); de la dirección de desarrollo de capital humano para la
investigación dependiente de la división de investigación, desarrollo e innovación UAEH;
además, de los lineamientos generales para la operación del programa de estímulos al desempeño
del personal docente de educación media superior y superior [ESDEPED](SEP-UAEH, 2024),
emitido por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, así mismo; del acuerdo por el que se
emiten las reglas de operación del programa para el desarrollo profesional docente para el
ejercicio fiscal anual para el Tipo Superior S247 [PRODEP](SEP, 2025), la Dirección General de
Educación Superior Universitaria e Intercultural adscrita a la Subsecretaría de Educación Superior
(SES), convoca a las IPES adscritas al Programa para realizar el registro de nuevas propuestas de
cuerpos académicos, por otro lado, El Consejo Nacional de Humanidades, Ciencias y Tecnologías
(CONACyT) es la institución con el objetivo de fortalecer la soberanía científica y la
independencia tecnológica de México, bajo los principios de humanismo, equidad, bienestar
social, cuidado ambiental y conservación de la riqueza biocultural, emite el acuerdo por el que se
expide el Reglamento del Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores [SNII] de la
Secretaría de Ciencia, Humanidades, Tecnología e Innovación(SCHTI, 2025b).
La formación de recursos humanos en las universidades establece uno de los procesos
educativos que muestran el desarrollo que se lleva a cabo con la finalidad de la educación superior
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 496
para preparar a los estudiantes y profesionales en diversas áreas del conocimiento, con la intención
de que puedan desempeñarse de manera competente y eficiente en el mercado laboral.
La formación de recursos humanos en las universidades tiene varios objetivos, tales como
la adquisición de conocimientos, habilidades, competencias y valores necesarios para la
formación profesional en áreas específicas. Además, la formación de recursos humanos implica
la creación de programas académicos para desarrollar capacidades técnicas y conocimientos
especializados, cursos, actividades extracurriculares para fomentar el pensamiento crítico, la
creatividad y la resolución de problemas, prácticas para preparar a los estudiantes para un entorno
laboral cambiante, proporcionando habilidades blandas como liderazgo, trabajo en equipo,
comunicación y adaptabilidad, además de pasantías que contribuyan a desarrollar tanto los
aspectos técnicos como los éticos y sociales de los futuros profesionales para promover valores
éticos y responsabilidad social en el ejercicio profesional.
Chiavenato y Whitehill (1988) comparten la idea de que la educación es vista como un
proceso continuo que permite a los individuos adquirir habilidades, conocimientos y actitudes
necesarias para desempeñar sus roles en la sociedad y en el trabajo de manera eficiente.
En el año 1988, Idalberto Chiavenato habla sobre la educación profesional y cómo esta
formación puede estructurarse en tres etapas. Estas etapas son esenciales para el desarrollo de los
individuos dentro del ámbito laboral y son las siguientes(Chiavenato, 2011):
• Formación Inicial o Preprofesional: Esta etapa está enfocada en la educación básica y
general que prepara al individuo para ingresar al mundo del trabajo.
• Formación Profesional: Aquí, los individuos reciben una formación más especializada y
orientada a las competencias técnicas y profesionales específicas de una determinada área
de trabajo o sector.
• Formación Continua o Periódica: Esta etapa se refiere a la educación que ocurre durante
toda la vida profesional del individuo. Chiavenato destaca que la educación profesional
debe ser un proceso continuo, adaptado a las demandas cambiantes de las organizaciones
y la sociedad, garantizando que los profesionales puedan mantenerse actualizados y
competitivos en su campo.
Steinmetz: Es conocido por sus contribuciones al análisis de las organizaciones y el
comportamiento organizacional. Desarrolló modelos sobre cómo las organizaciones se
estructuran y cómo los individuos interactúan dentro de ellas. Campbell: En la psicología
organizacional, fue conocido por sus investigaciones sobre la eficacia laboral y las capacidades
humanas dentro de las organizaciones(Steinmetz, 2012).
La estructura principal de la formación de recursos humanos comienza desde la planeación
docente, por consiguiente, la presente investigación servirá para garantizar la aplicación de los
conocimientos adquiridos en el desarrollo de la experiencia adquirida en la participación
colaborativa al realizar una dirección individualizada y lograr la conclusión de un trabajo
para preparar a los estudiantes y profesionales en diversas áreas del conocimiento, con la intención
de que puedan desempeñarse de manera competente y eficiente en el mercado laboral.
La formación de recursos humanos en las universidades tiene varios objetivos, tales como
la adquisición de conocimientos, habilidades, competencias y valores necesarios para la
formación profesional en áreas específicas. Además, la formación de recursos humanos implica
la creación de programas académicos para desarrollar capacidades técnicas y conocimientos
especializados, cursos, actividades extracurriculares para fomentar el pensamiento crítico, la
creatividad y la resolución de problemas, prácticas para preparar a los estudiantes para un entorno
laboral cambiante, proporcionando habilidades blandas como liderazgo, trabajo en equipo,
comunicación y adaptabilidad, además de pasantías que contribuyan a desarrollar tanto los
aspectos técnicos como los éticos y sociales de los futuros profesionales para promover valores
éticos y responsabilidad social en el ejercicio profesional.
Chiavenato y Whitehill (1988) comparten la idea de que la educación es vista como un
proceso continuo que permite a los individuos adquirir habilidades, conocimientos y actitudes
necesarias para desempeñar sus roles en la sociedad y en el trabajo de manera eficiente.
En el año 1988, Idalberto Chiavenato habla sobre la educación profesional y cómo esta
formación puede estructurarse en tres etapas. Estas etapas son esenciales para el desarrollo de los
individuos dentro del ámbito laboral y son las siguientes(Chiavenato, 2011):
• Formación Inicial o Preprofesional: Esta etapa está enfocada en la educación básica y
general que prepara al individuo para ingresar al mundo del trabajo.
• Formación Profesional: Aquí, los individuos reciben una formación más especializada y
orientada a las competencias técnicas y profesionales específicas de una determinada área
de trabajo o sector.
• Formación Continua o Periódica: Esta etapa se refiere a la educación que ocurre durante
toda la vida profesional del individuo. Chiavenato destaca que la educación profesional
debe ser un proceso continuo, adaptado a las demandas cambiantes de las organizaciones
y la sociedad, garantizando que los profesionales puedan mantenerse actualizados y
competitivos en su campo.
Steinmetz: Es conocido por sus contribuciones al análisis de las organizaciones y el
comportamiento organizacional. Desarrolló modelos sobre cómo las organizaciones se
estructuran y cómo los individuos interactúan dentro de ellas. Campbell: En la psicología
organizacional, fue conocido por sus investigaciones sobre la eficacia laboral y las capacidades
humanas dentro de las organizaciones(Steinmetz, 2012).
La estructura principal de la formación de recursos humanos comienza desde la planeación
docente, por consiguiente, la presente investigación servirá para garantizar la aplicación de los
conocimientos adquiridos en el desarrollo de la experiencia adquirida en la participación
colaborativa al realizar una dirección individualizada y lograr la conclusión de un trabajo
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 497
recepcional, en consecuencia, la principal justificación del presente estudio es mostrar el
cumplimiento de indicadores en SISOF, ESDEPED, PRODEP y SNII.
La formación de recursos humanos constituye uno de los pilares estratégicos en las
instituciones de educación superior (IES) en México. Más allá de la transmisión de
conocimientos, este proceso abarca la preparación integral de profesionales capaces de responder
a los desafíos del entorno productivo, científico y social del país. El desarrollo del capital humano
se consolida a través de programas de tutoría, asesorías académicas, dirección de tesis, y
participación activa en proyectos de investigación.
Diversos marcos normativos y programas institucionales, como el Sistema Institucional de
Seguimiento y Formación (SISOF), el Programa para el Desarrollo Profesional Docente
(PRODEP) y el Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII), establecen
lineamientos y criterios específicos que promueven la profesionalización de los docentes, así
como el acompañamiento académico a los estudiantes. Estos programas priorizan la
consolidación de cuerpos académicos, el cumplimiento de líneas de generación y aplicación del
conocimiento (LGAC), y la generación de productos científicos con valor formativo.
En este contexto, la formación de recursos humanos no solo se limita al cumplimiento de
una función docente, sino que representa una responsabilidad estratégica que impacta
directamente en la calidad educativa, la innovación y la competitividad del sistema universitario.
Documentos como los reglamentos del ESDEPED, los criterios de evaluación del SNII, y las
reglas de operación del PRODEP, coinciden en reconocer esta función como eje transversal del
desarrollo académico institucional(Steinmetz, 2012).
Por tanto, comprender los requisitos, alcances y evidencias asociados a la formación de
recursos humanos resulta fundamental para fortalecer las prácticas pedagógicas, el desempeño
del profesorado y la trayectoria formativa de los estudiantes en todos los niveles del sistema
educativo superior.
La formación de recursos humanos puede definirse como el conjunto de procesos
orientados al desarrollo de conocimientos, habilidades, actitudes y valores en los individuos, con
el objetivo de potenciar su desempeño profesional, académico y social. Este concepto abarca tanto
la educación formal como la capacitación, el acompañamiento metodológico, la orientación
vocacional y la consolidación de competencias que permitan una inserción productiva en el
contexto laboral, científico y comunitario(López, 2015).
Marco teórico
La formación de recursos humanos ha sido conceptualizada por diversos autores como una
función estratégica del sistema educativo, encargada de articular los saberes académicos con las
competencias requeridas por la sociedad del conocimiento. Según Cejas y Grau (s.f.), este proceso
implica no sólo la adquisición de contenidos disciplinares, sino también el desarrollo de actitudes,
habilidades blandas y compromiso social.
recepcional, en consecuencia, la principal justificación del presente estudio es mostrar el
cumplimiento de indicadores en SISOF, ESDEPED, PRODEP y SNII.
La formación de recursos humanos constituye uno de los pilares estratégicos en las
instituciones de educación superior (IES) en México. Más allá de la transmisión de
conocimientos, este proceso abarca la preparación integral de profesionales capaces de responder
a los desafíos del entorno productivo, científico y social del país. El desarrollo del capital humano
se consolida a través de programas de tutoría, asesorías académicas, dirección de tesis, y
participación activa en proyectos de investigación.
Diversos marcos normativos y programas institucionales, como el Sistema Institucional de
Seguimiento y Formación (SISOF), el Programa para el Desarrollo Profesional Docente
(PRODEP) y el Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII), establecen
lineamientos y criterios específicos que promueven la profesionalización de los docentes, así
como el acompañamiento académico a los estudiantes. Estos programas priorizan la
consolidación de cuerpos académicos, el cumplimiento de líneas de generación y aplicación del
conocimiento (LGAC), y la generación de productos científicos con valor formativo.
En este contexto, la formación de recursos humanos no solo se limita al cumplimiento de
una función docente, sino que representa una responsabilidad estratégica que impacta
directamente en la calidad educativa, la innovación y la competitividad del sistema universitario.
Documentos como los reglamentos del ESDEPED, los criterios de evaluación del SNII, y las
reglas de operación del PRODEP, coinciden en reconocer esta función como eje transversal del
desarrollo académico institucional(Steinmetz, 2012).
Por tanto, comprender los requisitos, alcances y evidencias asociados a la formación de
recursos humanos resulta fundamental para fortalecer las prácticas pedagógicas, el desempeño
del profesorado y la trayectoria formativa de los estudiantes en todos los niveles del sistema
educativo superior.
La formación de recursos humanos puede definirse como el conjunto de procesos
orientados al desarrollo de conocimientos, habilidades, actitudes y valores en los individuos, con
el objetivo de potenciar su desempeño profesional, académico y social. Este concepto abarca tanto
la educación formal como la capacitación, el acompañamiento metodológico, la orientación
vocacional y la consolidación de competencias que permitan una inserción productiva en el
contexto laboral, científico y comunitario(López, 2015).
Marco teórico
La formación de recursos humanos ha sido conceptualizada por diversos autores como una
función estratégica del sistema educativo, encargada de articular los saberes académicos con las
competencias requeridas por la sociedad del conocimiento. Según Cejas y Grau (s.f.), este proceso
implica no sólo la adquisición de contenidos disciplinares, sino también el desarrollo de actitudes,
habilidades blandas y compromiso social.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 498
Autores como Barnés de Castro (2018) destacan que la formación debe entenderse como
un proceso continuo, ligado al fortalecimiento institucional, la generación de conocimiento y la
mejora de la calidad educativa. En este sentido, el Programa para el Desarrollo Profesional
Docente (PRODEP) y el Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII) constituyen
referentes clave para establecer criterios, evidencias y estándares que permitan evaluar el impacto
de las actividades formativas(Zulia, 2005).
Desde una perspectiva pedagógica, la formación de recursos humanos también se vincula
con la tutoría, la mentoría académica y la dirección de tesis, elementos que favorecen la
integración del estudiante a comunidades de práctica y de investigación.
La literatura sugiere que una formación sólida y estructurada favorece la inserción laboral,
el emprendimiento científico y el fortalecimiento de redes académicas.
De esta manera, el enfoque teórico que sustenta este trabajo reconoce a la formación de
recursos humanos como un eje transversal de la política educativa superior, cuyo impacto se
refleja en los indicadores de calidad, productividad académica y pertinencia social de las
universidades mexicanas(SEP-UAEH, 2024).
Antecedentes
A lo largo de las últimas décadas, la formación de recursos humanos ha cobrado relevancia
en la planeación estratégica de las instituciones de educación superior en México. Programas
como el PROMEP (ahora PRODEP) y el SNI (ahora SNII) han impulsado la consolidación de
cuerpos académicos, el desarrollo de líneas de generación y aplicación del conocimiento, y la
profesionalización del personal docente(SCHTI, 2025b).
En el contexto actual, las universidades públicas han institucionalizado mecanismos para
registrar, evaluar y reconocer la labor formativa de sus académicos mediante sistemas como el
SISOF (Sistema Institucional de Seguimiento y Formación), el cual permite documentar tutorías,
dirección de tesis, asesorías y actividades de actualización. Asimismo, los estímulos al desempeño
docente (como el ESDEPED) exigen evidencias concretas de este trabajo académico,
fortaleciendo el compromiso de las IES con la calidad educativa y la pertinencia social(SEP-
UAEH, 2024).
Objetivo
El presente documento tiene como propósito central analizar los requisitos, lineamientos y
evidencias normativas que sustentan la formación de recursos humanos en el ámbito universitario
público mexicano. Sistematizar las evidencias requeridas por las distintas instancias
institucionales para validar el acompañamiento formativo. Proponer una base documental que
sirva como insumo para la planeación, evaluación y mejora continua de las prácticas académicas
relacionadas con la formación de recursos humanos(Zulia, 2005).
Autores como Barnés de Castro (2018) destacan que la formación debe entenderse como
un proceso continuo, ligado al fortalecimiento institucional, la generación de conocimiento y la
mejora de la calidad educativa. En este sentido, el Programa para el Desarrollo Profesional
Docente (PRODEP) y el Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores (SNII) constituyen
referentes clave para establecer criterios, evidencias y estándares que permitan evaluar el impacto
de las actividades formativas(Zulia, 2005).
Desde una perspectiva pedagógica, la formación de recursos humanos también se vincula
con la tutoría, la mentoría académica y la dirección de tesis, elementos que favorecen la
integración del estudiante a comunidades de práctica y de investigación.
La literatura sugiere que una formación sólida y estructurada favorece la inserción laboral,
el emprendimiento científico y el fortalecimiento de redes académicas.
De esta manera, el enfoque teórico que sustenta este trabajo reconoce a la formación de
recursos humanos como un eje transversal de la política educativa superior, cuyo impacto se
refleja en los indicadores de calidad, productividad académica y pertinencia social de las
universidades mexicanas(SEP-UAEH, 2024).
Antecedentes
A lo largo de las últimas décadas, la formación de recursos humanos ha cobrado relevancia
en la planeación estratégica de las instituciones de educación superior en México. Programas
como el PROMEP (ahora PRODEP) y el SNI (ahora SNII) han impulsado la consolidación de
cuerpos académicos, el desarrollo de líneas de generación y aplicación del conocimiento, y la
profesionalización del personal docente(SCHTI, 2025b).
En el contexto actual, las universidades públicas han institucionalizado mecanismos para
registrar, evaluar y reconocer la labor formativa de sus académicos mediante sistemas como el
SISOF (Sistema Institucional de Seguimiento y Formación), el cual permite documentar tutorías,
dirección de tesis, asesorías y actividades de actualización. Asimismo, los estímulos al desempeño
docente (como el ESDEPED) exigen evidencias concretas de este trabajo académico,
fortaleciendo el compromiso de las IES con la calidad educativa y la pertinencia social(SEP-
UAEH, 2024).
Objetivo
El presente documento tiene como propósito central analizar los requisitos, lineamientos y
evidencias normativas que sustentan la formación de recursos humanos en el ámbito universitario
público mexicano. Sistematizar las evidencias requeridas por las distintas instancias
institucionales para validar el acompañamiento formativo. Proponer una base documental que
sirva como insumo para la planeación, evaluación y mejora continua de las prácticas académicas
relacionadas con la formación de recursos humanos(Zulia, 2005).
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 499
Justificación
El presente estudio se enfoca en el Estado de Hidalgo, una entidad federativa que ha
experimentado un crecimiento sostenido en la formación de recursos humanos en áreas
estratégicas como la Ingeniería Civil. Hidalgo alberga múltiples instituciones de educación
superior públicas, entre ellas universidades tecnológicas, politécnicas e institutos del TecNM, que
han contribuido significativamente al fortalecimiento de la educación superior en la región. La
elección de Hidalgo como unidad de análisis obedece a varios factores: su tasa de crecimiento por
encima de la media nacional en titulaciones, su capacidad de articular la formación académica
con sectores productivos regionales, y la implementación de políticas de fortalecimiento de
cuerpos académicos. Adicionalmente, el estado ha sido pionero en la adopción de sistemas
institucionales como el SISOF y en la formalización de evidencias ante programas como
PRODEP y SNII. Este entorno hace de Hidalgo un caso relevante para analizar cómo las
tendencias en formación de recursos humanos pueden modelarse, evaluarse y proyectarse en
función de criterios institucionales, permitiendo extrapolar buenas prácticas a otras entidades con
características similares(SEP, 2024).
METODOLOGÍA
El uso de análisis de tendencias y métodos de proyección responde a la necesidad de
anticipar de manera técnica y cuantitativa el comportamiento futuro de la formación de recursos
humanos [FRH], particularmente en el caso de titulaciones en Ingeniería Civil.
La inclusión de modelos matemáticos como el método de Newmark(Vásconez, 2016)
(basado en crecimiento compuesto) y el método de Lagrange (Eduardo, 2019) (interpolación
polinómica) permite contrastar escenarios lineales y no lineales, aportando una visión más robusta
para la planeación institucional.
Estos métodos fueron seleccionados por su pertinencia y aplicabilidad sobre series
temporales cortas, como es el caso de los datos de titulaciones en Hidalgo durante el periodo
2019–2023. La generación de tablas comparativas y gráficas asociadas no solo facilita la
interpretación visual, sino que aporta transparencia y sustento científico al proceso de análisis.
La triangulación entre los datos históricos, las proyecciones y su representación gráfica
proporciona una base sólida para justificar recomendaciones estratégicas, evaluar la carga
académica futura, y alinear las capacidades institucionales con los criterios de programas como
PRODEP, SNII y ESDEPED. Esta metodología es replicable y escalable para otras entidades y
disciplinas académicas.
Para la elaboración de este análisis se adoptó una metodología documental de tipo
cualitativo, centrada en la revisión y sistematización de fuentes normativas, guías institucionales,
reglamentos y documentos estratégicos emitidos por instancias federales (SEP, PRODEP, SNII)
y por universidades públicas como la UAEH.
Justificación
El presente estudio se enfoca en el Estado de Hidalgo, una entidad federativa que ha
experimentado un crecimiento sostenido en la formación de recursos humanos en áreas
estratégicas como la Ingeniería Civil. Hidalgo alberga múltiples instituciones de educación
superior públicas, entre ellas universidades tecnológicas, politécnicas e institutos del TecNM, que
han contribuido significativamente al fortalecimiento de la educación superior en la región. La
elección de Hidalgo como unidad de análisis obedece a varios factores: su tasa de crecimiento por
encima de la media nacional en titulaciones, su capacidad de articular la formación académica
con sectores productivos regionales, y la implementación de políticas de fortalecimiento de
cuerpos académicos. Adicionalmente, el estado ha sido pionero en la adopción de sistemas
institucionales como el SISOF y en la formalización de evidencias ante programas como
PRODEP y SNII. Este entorno hace de Hidalgo un caso relevante para analizar cómo las
tendencias en formación de recursos humanos pueden modelarse, evaluarse y proyectarse en
función de criterios institucionales, permitiendo extrapolar buenas prácticas a otras entidades con
características similares(SEP, 2024).
METODOLOGÍA
El uso de análisis de tendencias y métodos de proyección responde a la necesidad de
anticipar de manera técnica y cuantitativa el comportamiento futuro de la formación de recursos
humanos [FRH], particularmente en el caso de titulaciones en Ingeniería Civil.
La inclusión de modelos matemáticos como el método de Newmark(Vásconez, 2016)
(basado en crecimiento compuesto) y el método de Lagrange (Eduardo, 2019) (interpolación
polinómica) permite contrastar escenarios lineales y no lineales, aportando una visión más robusta
para la planeación institucional.
Estos métodos fueron seleccionados por su pertinencia y aplicabilidad sobre series
temporales cortas, como es el caso de los datos de titulaciones en Hidalgo durante el periodo
2019–2023. La generación de tablas comparativas y gráficas asociadas no solo facilita la
interpretación visual, sino que aporta transparencia y sustento científico al proceso de análisis.
La triangulación entre los datos históricos, las proyecciones y su representación gráfica
proporciona una base sólida para justificar recomendaciones estratégicas, evaluar la carga
académica futura, y alinear las capacidades institucionales con los criterios de programas como
PRODEP, SNII y ESDEPED. Esta metodología es replicable y escalable para otras entidades y
disciplinas académicas.
Para la elaboración de este análisis se adoptó una metodología documental de tipo
cualitativo, centrada en la revisión y sistematización de fuentes normativas, guías institucionales,
reglamentos y documentos estratégicos emitidos por instancias federales (SEP, PRODEP, SNII)
y por universidades públicas como la UAEH.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 500
Los materiales analizados incluyen manuales operativos, reglas de operación, plataformas
institucionales y criterios de evaluación académica, todos ellos vigentes en el periodo 2021–2025.
Se aplicó un análisis de contenido orientado a identificar categorías temáticas recurrentes: tutoría,
dirección de tesis, actualización docente, participación en cuerpos académicos y evidencias
requeridas por cada instancia.
Este enfoque permite articular una visión normativa con una aplicación práctica en los
procesos de formación académica universitaria. Adicionalmente, para proyectar la evolución del
número de titulados en Ingeniería Civil durante el periodo 2024–2028, se aplicó el método de
Newmark. Esta técnica utiliza la tasa de crecimiento anual compuesta (CAGR) (González, 2022)
derivada de datos históricos (2019–2023) para estimar las cifras futuras bajo un supuesto de
crecimiento sostenido, aplicando la Ecuación 1.
CAGR = √𝑉𝑓
𝑉𝑖
1
𝑛
− 1
( 1 )
donde Vf es el valor final observado, Vi el valor inicial, y n el número de años considerados.
Esta tasa se aplicó de manera iterativa para estimar las cifras correspondientes a los próximos
cinco años, proporcionando una base cuantitativa que respalda el análisis prospectivo del impacto
en la formación de recursos humanos. Adicionalmente, se aplicó el método de Lagrange para
proyectar el comportamiento futuro de los titulados en Ingeniería Civil entre 2024 y 2028.
Este método consiste en construir un polinomio de grado n–1 que interpola los datos
históricos disponibles (n = 5, años 2019–2023). El polinomio generado se utiliza para estimar
valores futuros, asumiendo que la tendencia sigue la forma de la curva ajustada. El método de
Lagrange es particularmente útil cuando se desea capturar comportamientos no lineales o
variaciones sutiles en el patrón de crecimiento. Sin embargo, también es más sensible a pequeñas
fluctuaciones, lo que puede amplificar errores si los datos históricos presentan irregularidades.
Por ello, esta técnica fue empleada como complemento al método de Newmark, ofreciendo un
contraste interpretativo en el análisis prospectivo(Roldán, 2018).
RESULTADOS
El análisis documental permitió identificar al menos cuatro ejes normativos y operativos
fundamentales en la formación de recursos humanos:
1) La planeación y evaluación institucional mediante plataformas como SISOF;
2) La integración de cuerpos académicos y líneas de generación del conocimiento en PRODEP;
3) Los estímulos por desempeño académico a través del ESDEPED; y
4) El reconocimiento de trayectorias académicas mediante el SNII.
Se identificaron con precisión las evidencias exigidas por cada instancia para validar la
participación docente en actividades como tutorías, dirección de tesis, asesorías metodológicas y
Los materiales analizados incluyen manuales operativos, reglas de operación, plataformas
institucionales y criterios de evaluación académica, todos ellos vigentes en el periodo 2021–2025.
Se aplicó un análisis de contenido orientado a identificar categorías temáticas recurrentes: tutoría,
dirección de tesis, actualización docente, participación en cuerpos académicos y evidencias
requeridas por cada instancia.
Este enfoque permite articular una visión normativa con una aplicación práctica en los
procesos de formación académica universitaria. Adicionalmente, para proyectar la evolución del
número de titulados en Ingeniería Civil durante el periodo 2024–2028, se aplicó el método de
Newmark. Esta técnica utiliza la tasa de crecimiento anual compuesta (CAGR) (González, 2022)
derivada de datos históricos (2019–2023) para estimar las cifras futuras bajo un supuesto de
crecimiento sostenido, aplicando la Ecuación 1.
CAGR = √𝑉𝑓
𝑉𝑖
1
𝑛
− 1
( 1 )
donde Vf es el valor final observado, Vi el valor inicial, y n el número de años considerados.
Esta tasa se aplicó de manera iterativa para estimar las cifras correspondientes a los próximos
cinco años, proporcionando una base cuantitativa que respalda el análisis prospectivo del impacto
en la formación de recursos humanos. Adicionalmente, se aplicó el método de Lagrange para
proyectar el comportamiento futuro de los titulados en Ingeniería Civil entre 2024 y 2028.
Este método consiste en construir un polinomio de grado n–1 que interpola los datos
históricos disponibles (n = 5, años 2019–2023). El polinomio generado se utiliza para estimar
valores futuros, asumiendo que la tendencia sigue la forma de la curva ajustada. El método de
Lagrange es particularmente útil cuando se desea capturar comportamientos no lineales o
variaciones sutiles en el patrón de crecimiento. Sin embargo, también es más sensible a pequeñas
fluctuaciones, lo que puede amplificar errores si los datos históricos presentan irregularidades.
Por ello, esta técnica fue empleada como complemento al método de Newmark, ofreciendo un
contraste interpretativo en el análisis prospectivo(Roldán, 2018).
RESULTADOS
El análisis documental permitió identificar al menos cuatro ejes normativos y operativos
fundamentales en la formación de recursos humanos:
1) La planeación y evaluación institucional mediante plataformas como SISOF;
2) La integración de cuerpos académicos y líneas de generación del conocimiento en PRODEP;
3) Los estímulos por desempeño académico a través del ESDEPED; y
4) El reconocimiento de trayectorias académicas mediante el SNII.
Se identificaron con precisión las evidencias exigidas por cada instancia para validar la
participación docente en actividades como tutorías, dirección de tesis, asesorías metodológicas y
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 501
cursos de actualización. Asimismo, se constató que estas actividades están alineadas con los
criterios de consolidación de cuerpos académicos y con el perfil deseable de los docentes
universitarios, como se observa en la Tabla 1.
Tabla 1
Evidencias y propósitos de la FRH
Instrumento
/ Programa Evidencias Clave Propósito en FRH
SISOF
Tutorías registradas, dirección
individualizada, material de apoyo,
constancias de cursos
Documentar y dar seguimiento
institucional al acompañamiento
estudiantil
PRODEP
Participación colegiada en LGAC,
dirección de tesis, evidencia de
egresados, productos académicos
Evaluar consolidación de cuerpos
académicos y perfil deseable
ESDEPED
Horas de asesoría cumplidas, cursos
de actualización docente, perfil
deseable vigente
Asignar estímulos al desempeño
docente con base en la actividad
formativa
SNII
Trabajos de titulación dirigidos,
docencia en posgrado, actividades de
acceso universal al conocimiento
Reconocer la trayectoria formativa y
de investigación de las/los
investigadoras/es
Los hallazgos indican una creciente institucionalización de la formación de recursos
humanos como eje transversal de la política académica. La estandarización de evidencias, la
digitalización de los sistemas de registro y el enlace entre estímulos y productividad formativa
han fortalecido la rendición de cuentas en las universidades públicas. Sin embargo, persisten
desafíos importantes: la carga administrativa que implica la presentación de evidencias, la
disparidad entre disciplinas respecto al tipo de formación ofrecida, y la limitada articulación entre
estos programas y el impacto real en la trayectoria estudiantil. Además, algunos criterios son aún
interpretados de manera discrecional entre instituciones. A pesar de ello, el marco normativo
revisado permite diseñar estrategias de mejora continua en la planeación y documentación del
trabajo formativo del profesorado, como se observa en la Tabla 2 (UAEH, 2024).
Tabla 2
Comparación de criterios de FRH
Criterio SISOF PRODEP ESDEPED SNII
Dirección de tesis 1 1 1 1
Tutorías registradas 1 1 1 0
Participación en cuerpos académicos 1 1 1 1
Perfil PRODEP vigente 1 1 1 0
Perfil SNII vigente 1 0 1 1
Evidencia de egresados 0 1 0 0
Constancias de cursos 1 1 1 1
Participación en LGAC 1 1 1 1
Producción académica derivada 1 1 1 1
Trabajo de divulgación científica 1 1 1 1
cursos de actualización. Asimismo, se constató que estas actividades están alineadas con los
criterios de consolidación de cuerpos académicos y con el perfil deseable de los docentes
universitarios, como se observa en la Tabla 1.
Tabla 1
Evidencias y propósitos de la FRH
Instrumento
/ Programa Evidencias Clave Propósito en FRH
SISOF
Tutorías registradas, dirección
individualizada, material de apoyo,
constancias de cursos
Documentar y dar seguimiento
institucional al acompañamiento
estudiantil
PRODEP
Participación colegiada en LGAC,
dirección de tesis, evidencia de
egresados, productos académicos
Evaluar consolidación de cuerpos
académicos y perfil deseable
ESDEPED
Horas de asesoría cumplidas, cursos
de actualización docente, perfil
deseable vigente
Asignar estímulos al desempeño
docente con base en la actividad
formativa
SNII
Trabajos de titulación dirigidos,
docencia en posgrado, actividades de
acceso universal al conocimiento
Reconocer la trayectoria formativa y
de investigación de las/los
investigadoras/es
Los hallazgos indican una creciente institucionalización de la formación de recursos
humanos como eje transversal de la política académica. La estandarización de evidencias, la
digitalización de los sistemas de registro y el enlace entre estímulos y productividad formativa
han fortalecido la rendición de cuentas en las universidades públicas. Sin embargo, persisten
desafíos importantes: la carga administrativa que implica la presentación de evidencias, la
disparidad entre disciplinas respecto al tipo de formación ofrecida, y la limitada articulación entre
estos programas y el impacto real en la trayectoria estudiantil. Además, algunos criterios son aún
interpretados de manera discrecional entre instituciones. A pesar de ello, el marco normativo
revisado permite diseñar estrategias de mejora continua en la planeación y documentación del
trabajo formativo del profesorado, como se observa en la Tabla 2 (UAEH, 2024).
Tabla 2
Comparación de criterios de FRH
Criterio SISOF PRODEP ESDEPED SNII
Dirección de tesis 1 1 1 1
Tutorías registradas 1 1 1 0
Participación en cuerpos académicos 1 1 1 1
Perfil PRODEP vigente 1 1 1 0
Perfil SNII vigente 1 0 1 1
Evidencia de egresados 0 1 0 0
Constancias de cursos 1 1 1 1
Participación en LGAC 1 1 1 1
Producción académica derivada 1 1 1 1
Trabajo de divulgación científica 1 1 1 1
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 502
Tendencia estatal
La Tabla 3, muestra una estimación agregada de egresados de Ingeniería Civil provenientes
de registros de ANUIES y DataMéxico. Se aprecia un descenso en 2020 asociado al impacto de
la pandemia, seguido de una recuperación y crecimiento moderado hasta 2023, (ANUIES, 2016).
Tabla 3
Relación de egresados en los últimos cinco años
Año Egresados Ing. Civil (aprox.)
2019 7,500
2020 7,200
2021 7,800
2022 8,100
2023 8,300
La tendencia creciente a partir de 2021 implica una mayor demanda de actividades
formativas consideradas en los criterios de SISOF, PRODEP, ESDEPED y SNII. Un mayor
número de titulaciones con tesis incrementa la cantidad de direcciones y asesorías que los
docentes deben registrar, lo cual facilita el cumplimiento de requisitos como la dirección de tesis
(1 en PRODEP y SNII) y las horas de tutoría (ESDEPED), pero también exige una gestión
documental más rigurosa. Asimismo, los cuerpos académicos consolidados pueden evidenciar
con mayor facilidad la formación de recursos humanos, fortaleciendo su grado de
consolidación(López, 2015).
Comparación estatal
La Tabla 4, contrasta el número estimado de egresados de Ingeniería Civil en el Estado de
Hidalgo respecto al total de titulaciones registradas en el resto de México durante el último
quinquenio. Se observa que la participación de Hidalgo oscila entre 3.91 % y 4.40 % del total
nacional, con una leve tendencia al alza.
Tabla 3
Relación de participación de egresados en Hidalgo
Año Hidalgo Resto de México Participación Hidalgo (%)
2019 300 7200 3.91
2020 290 6900 4.40
2021 310 7500 4.13
2022 320 7800 4.16
2023 330 8000 4.33
Tendencia estatal
La Tabla 3, muestra una estimación agregada de egresados de Ingeniería Civil provenientes
de registros de ANUIES y DataMéxico. Se aprecia un descenso en 2020 asociado al impacto de
la pandemia, seguido de una recuperación y crecimiento moderado hasta 2023, (ANUIES, 2016).
Tabla 3
Relación de egresados en los últimos cinco años
Año Egresados Ing. Civil (aprox.)
2019 7,500
2020 7,200
2021 7,800
2022 8,100
2023 8,300
La tendencia creciente a partir de 2021 implica una mayor demanda de actividades
formativas consideradas en los criterios de SISOF, PRODEP, ESDEPED y SNII. Un mayor
número de titulaciones con tesis incrementa la cantidad de direcciones y asesorías que los
docentes deben registrar, lo cual facilita el cumplimiento de requisitos como la dirección de tesis
(1 en PRODEP y SNII) y las horas de tutoría (ESDEPED), pero también exige una gestión
documental más rigurosa. Asimismo, los cuerpos académicos consolidados pueden evidenciar
con mayor facilidad la formación de recursos humanos, fortaleciendo su grado de
consolidación(López, 2015).
Comparación estatal
La Tabla 4, contrasta el número estimado de egresados de Ingeniería Civil en el Estado de
Hidalgo respecto al total de titulaciones registradas en el resto de México durante el último
quinquenio. Se observa que la participación de Hidalgo oscila entre 3.91 % y 4.40 % del total
nacional, con una leve tendencia al alza.
Tabla 3
Relación de participación de egresados en Hidalgo
Año Hidalgo Resto de México Participación Hidalgo (%)
2019 300 7200 3.91
2020 290 6900 4.40
2021 310 7500 4.13
2022 320 7800 4.16
2023 330 8000 4.33
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 503
El incremento de egresados hidalguenses a partir de 2021 (+13 % acumulado) implica un
aumento proporcional de actividades formativas que los docentes deben documentar, tales como
dirección de tesis y tutorías. Esto favorece el cumplimiento de los criterios analizados (Tabla 2)
principalmente en SISOF y PRODEP, pero también reclama mayor eficiencia administrativa para
capturar evidencias.
Análisis
Método de newmark
La proyección Newmark muestra un crecimiento sostenido para ambos conjuntos. Hidalgo
mantiene un ritmo levemente superior al del país, lo que sugiere un aumento gradual en la carga
formativa de los cuerpos académicos y en los indicadores de dirección de tesis y tutorías, como
se observa en la Figura 1.
Figura 1
Proyección método Newmark
La diferencia entre Hidalgo y el resto del país es muy marcada y se amplía con el tiempo.
Esto indica mínimo impulso institucional en la formación de ingenieros civiles en Hidalgo. El
método de Newmark, al basarse en tasas de crecimiento históricas, proyecta poca o nula mejora
para Hidalgo, lo cual debe tomarse como una alerta para políticas educativas locales. Dado que
la tendencia nacional es positiva, Hidalgo tiene un potencial de crecimiento si se aplican
programas de fomento, inversión en infraestructura educativa y vinculación con el sector de la
construcción.
Método De Lagrange
Se aplicó un polinomio de grado 4 mediante el método de Lagrange sobre los datos históricos
(2019‑2023). cómo se observa en la Figura 2. El modelo genera una curva que sigue la tendencia
reciente y permite estimar los egresados en los próximos cinco años. Al ser una extrapolación
polinómica, las predicciones son más sensibles a variaciones en los datos históricos respecto a
métodos basados en crecimiento compuesto (Newmark).
El incremento de egresados hidalguenses a partir de 2021 (+13 % acumulado) implica un
aumento proporcional de actividades formativas que los docentes deben documentar, tales como
dirección de tesis y tutorías. Esto favorece el cumplimiento de los criterios analizados (Tabla 2)
principalmente en SISOF y PRODEP, pero también reclama mayor eficiencia administrativa para
capturar evidencias.
Análisis
Método de newmark
La proyección Newmark muestra un crecimiento sostenido para ambos conjuntos. Hidalgo
mantiene un ritmo levemente superior al del país, lo que sugiere un aumento gradual en la carga
formativa de los cuerpos académicos y en los indicadores de dirección de tesis y tutorías, como
se observa en la Figura 1.
Figura 1
Proyección método Newmark
La diferencia entre Hidalgo y el resto del país es muy marcada y se amplía con el tiempo.
Esto indica mínimo impulso institucional en la formación de ingenieros civiles en Hidalgo. El
método de Newmark, al basarse en tasas de crecimiento históricas, proyecta poca o nula mejora
para Hidalgo, lo cual debe tomarse como una alerta para políticas educativas locales. Dado que
la tendencia nacional es positiva, Hidalgo tiene un potencial de crecimiento si se aplican
programas de fomento, inversión en infraestructura educativa y vinculación con el sector de la
construcción.
Método De Lagrange
Se aplicó un polinomio de grado 4 mediante el método de Lagrange sobre los datos históricos
(2019‑2023). cómo se observa en la Figura 2. El modelo genera una curva que sigue la tendencia
reciente y permite estimar los egresados en los próximos cinco años. Al ser una extrapolación
polinómica, las predicciones son más sensibles a variaciones en los datos históricos respecto a
métodos basados en crecimiento compuesto (Newmark).
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 504
Figura 2
Proyección método Lagrange
La proyección Lagrange para el resto del país resulta extraordinariamente elevada, lo que
podría representar un sobreajuste matemático que no considera límites reales del sistema
educativo. La proyección para Hidalgo sí refleja crecimiento, más marcado que en el método de
Newmark, lo cual es positivo. Aun así, la magnitud es modesta frente al crecimiento nacional
proyectado. A diferencia del método de Newmark (más conservador), Lagrange tiende a
amplificar el crecimiento, por lo que es útil para escenarios de potencial máximo, pero puede
sobrestimar si no se regula con supuestos realistas. El modelo Lagrange debe complementarse
con restricciones para no caer en sobreestimaciones. Las autoridades educativas podrían usar estos
resultados como una alerta de capacidad institucional: si la demanda se acerca a esas cifras
proyectadas, se requerirá más infraestructura, docentes y presupuesto. El crecimiento proyectado
en Hidalgo, aunque discreto, puede ser el punto de partida para diseñar estrategias de expansión
viables y sostenibles.
Comparación de métodos
Se confrontan las dos técnicas utilizadas para estimar el número de titulados en Ingeniería
Civil: el método de Newmark (crecimiento compuesto) y el polinomio de Lagrange (interpolación
polinómica). La Figura 3 permite visualizar cómo el modelo Newmark pronostica un crecimiento
ligeramente más acelerado que Lagrange en el horizonte 2024‑2028.
Figura 2
Proyección método Lagrange
La proyección Lagrange para el resto del país resulta extraordinariamente elevada, lo que
podría representar un sobreajuste matemático que no considera límites reales del sistema
educativo. La proyección para Hidalgo sí refleja crecimiento, más marcado que en el método de
Newmark, lo cual es positivo. Aun así, la magnitud es modesta frente al crecimiento nacional
proyectado. A diferencia del método de Newmark (más conservador), Lagrange tiende a
amplificar el crecimiento, por lo que es útil para escenarios de potencial máximo, pero puede
sobrestimar si no se regula con supuestos realistas. El modelo Lagrange debe complementarse
con restricciones para no caer en sobreestimaciones. Las autoridades educativas podrían usar estos
resultados como una alerta de capacidad institucional: si la demanda se acerca a esas cifras
proyectadas, se requerirá más infraestructura, docentes y presupuesto. El crecimiento proyectado
en Hidalgo, aunque discreto, puede ser el punto de partida para diseñar estrategias de expansión
viables y sostenibles.
Comparación de métodos
Se confrontan las dos técnicas utilizadas para estimar el número de titulados en Ingeniería
Civil: el método de Newmark (crecimiento compuesto) y el polinomio de Lagrange (interpolación
polinómica). La Figura 3 permite visualizar cómo el modelo Newmark pronostica un crecimiento
ligeramente más acelerado que Lagrange en el horizonte 2024‑2028.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 505
Figura 3
Comparación de Proyección
El método de Newmark asume una tasa de crecimiento anual constante, lo cual tiende a
sobreestimar los valores si el entorno económico y académico se vuelve volátil. Por su parte, el
ajuste polinómico de Lagrange replica de forma exacta los valores históricos, pero puede oscilar
o suavizar la tendencia dependiendo de la curvatura del polinomio, siendo sensible a pequeños
cambios en la serie inicial. En escenarios de crecimiento estable, Newmark proporciona una
estimación pragmática; sin embargo, para detectar posibles inflexiones, Lagrange ofrece una
visión más flexible, aunque con mayor varianza potencial. Combinar ambos enfoques facilita la
toma de decisiones estratégicas al disponer de un rango de proyección y no de un único valor
determinista(Madurez & Tecnología, 2024).
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en este informe permiten discutir la pertinencia, eficiencia y
desafíos de los actuales criterios institucionales en torno a la formación de recursos humanos en
instituciones de educación superior. En primer lugar, se evidencia una clara articulación entre el
crecimiento de titulados —particularmente en programas como Ingeniería Civil— y la necesidad
de fortalecer los sistemas de acompañamiento académico y su documentación. El aumento
progresivo de egresados en estados como Hidalgo exige una planeación más rigurosa del trabajo
docente, especialmente en lo que respecta a dirección de tesis, tutorías y vinculación con cuerpos
académicos.
Asimismo, la aplicación del método de Newmark ofrece una visión prospectiva útil para
prever la carga formativa que enfrentarán los cuerpos académicos en los próximos años. Esta
proyección resulta estratégica para anticipar recursos, gestión de evidencias y cumplimiento de
criterios en programas como PRODEP y SNII. Sin embargo, persisten retos estructurales. Entre
ellos destacan: la carga administrativa asociada a la sistematización de evidencias; la desigual
interpretación de los criterios entre instituciones; y la necesidad de integrar la formación de
Figura 3
Comparación de Proyección
El método de Newmark asume una tasa de crecimiento anual constante, lo cual tiende a
sobreestimar los valores si el entorno económico y académico se vuelve volátil. Por su parte, el
ajuste polinómico de Lagrange replica de forma exacta los valores históricos, pero puede oscilar
o suavizar la tendencia dependiendo de la curvatura del polinomio, siendo sensible a pequeños
cambios en la serie inicial. En escenarios de crecimiento estable, Newmark proporciona una
estimación pragmática; sin embargo, para detectar posibles inflexiones, Lagrange ofrece una
visión más flexible, aunque con mayor varianza potencial. Combinar ambos enfoques facilita la
toma de decisiones estratégicas al disponer de un rango de proyección y no de un único valor
determinista(Madurez & Tecnología, 2024).
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en este informe permiten discutir la pertinencia, eficiencia y
desafíos de los actuales criterios institucionales en torno a la formación de recursos humanos en
instituciones de educación superior. En primer lugar, se evidencia una clara articulación entre el
crecimiento de titulados —particularmente en programas como Ingeniería Civil— y la necesidad
de fortalecer los sistemas de acompañamiento académico y su documentación. El aumento
progresivo de egresados en estados como Hidalgo exige una planeación más rigurosa del trabajo
docente, especialmente en lo que respecta a dirección de tesis, tutorías y vinculación con cuerpos
académicos.
Asimismo, la aplicación del método de Newmark ofrece una visión prospectiva útil para
prever la carga formativa que enfrentarán los cuerpos académicos en los próximos años. Esta
proyección resulta estratégica para anticipar recursos, gestión de evidencias y cumplimiento de
criterios en programas como PRODEP y SNII. Sin embargo, persisten retos estructurales. Entre
ellos destacan: la carga administrativa asociada a la sistematización de evidencias; la desigual
interpretación de los criterios entre instituciones; y la necesidad de integrar la formación de
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 506
recursos humanos con políticas de innovación, empleabilidad y vinculación social(SCHTI,
2025a).
Para maximizar el impacto de los programas institucionales, es imprescindible diseñar
plataformas más intuitivas, mecanismos de retroalimentación continua y políticas diferenciadas
que reconozcan las peculiaridades disciplinarias y regionales del sistema educativo superior
mexicano. Además, la comparación entre los métodos de Newmark y Lagrange para proyectar el
comportamiento de titulaciones en el estado de Hidalgo revela la utilidad de aplicar enfoques
complementarios. Mientras que Newmark ofrece una visión lineal basada en crecimiento
compuesto, útil para escenarios estables, el método de Lagrange permite identificar tendencias no
lineales y posibles inflexiones gracias a su carácter polinómico.
Esta dualidad metodológica es clave para el diseño de políticas educativas robustas. Por
ejemplo, si ambos modelos coinciden en señalar un crecimiento sostenido, es posible prever
aumentos en la carga académica y la demanda de recursos. Por otro lado, si Lagrange sugiere
estabilización o descenso, podría anticiparse una fase de consolidación. En cualquier caso,
disponer de más de un enfoque amplía el horizonte analítico y fortalece la capacidad institucional
para la toma de decisiones estratégicas con base en datos prospectivos.
CONCLUSIONES
La formación de recursos humanos representa una función estratégica del profesorado
universitario, que trasciende la enseñanza tradicional para integrarse en procesos de tutoría,
investigación, dirección de tesis y acompañamiento académico. El estudio de los requisitos
normativos y evidencias exigidas por programas como PRODEP, SNII, SISOF y ESDEPED
demuestra la relevancia institucional de estas prácticas. Una adecuada planeación y
documentación del trabajo formativo contribuye no sólo al reconocimiento del docente, sino
también al fortalecimiento de la calidad educativa y a la consolidación de comunidades
académicas colaborativas. Este informe proporciona una base normativa y metodológica útil para
orientar el desempeño profesional de quienes participan activamente en la formación de
estudiantes dentro del sistema de educación superior.
La aplicación de dos métodos de proyección —Newmark y Lagrange— permitió obtener
una visión más completa sobre la evolución esperada de titulaciones en Ingeniería Civil. Mientras
que Newmark proporciona una estimación conservadora y progresiva, Lagrange ofrece una
alternativa polinómica más sensible a las oscilaciones históricas. La coincidencia en la tendencia
ascendente en ambos modelos refuerza la necesidad de anticipar una mayor carga formativa en
los próximos años. El análisis de la tabla binaria evidencia la diversidad de criterios utilizados
por las distintas instancias para validar la formación de recursos humanos. El sistema SISOF
destaca por su enfoque operativo y administrativo, centrado en el registro de tutorías, dirección
de tesis y cumplimiento de actividades formativas con constancias documentales. Por su parte, el
recursos humanos con políticas de innovación, empleabilidad y vinculación social(SCHTI,
2025a).
Para maximizar el impacto de los programas institucionales, es imprescindible diseñar
plataformas más intuitivas, mecanismos de retroalimentación continua y políticas diferenciadas
que reconozcan las peculiaridades disciplinarias y regionales del sistema educativo superior
mexicano. Además, la comparación entre los métodos de Newmark y Lagrange para proyectar el
comportamiento de titulaciones en el estado de Hidalgo revela la utilidad de aplicar enfoques
complementarios. Mientras que Newmark ofrece una visión lineal basada en crecimiento
compuesto, útil para escenarios estables, el método de Lagrange permite identificar tendencias no
lineales y posibles inflexiones gracias a su carácter polinómico.
Esta dualidad metodológica es clave para el diseño de políticas educativas robustas. Por
ejemplo, si ambos modelos coinciden en señalar un crecimiento sostenido, es posible prever
aumentos en la carga académica y la demanda de recursos. Por otro lado, si Lagrange sugiere
estabilización o descenso, podría anticiparse una fase de consolidación. En cualquier caso,
disponer de más de un enfoque amplía el horizonte analítico y fortalece la capacidad institucional
para la toma de decisiones estratégicas con base en datos prospectivos.
CONCLUSIONES
La formación de recursos humanos representa una función estratégica del profesorado
universitario, que trasciende la enseñanza tradicional para integrarse en procesos de tutoría,
investigación, dirección de tesis y acompañamiento académico. El estudio de los requisitos
normativos y evidencias exigidas por programas como PRODEP, SNII, SISOF y ESDEPED
demuestra la relevancia institucional de estas prácticas. Una adecuada planeación y
documentación del trabajo formativo contribuye no sólo al reconocimiento del docente, sino
también al fortalecimiento de la calidad educativa y a la consolidación de comunidades
académicas colaborativas. Este informe proporciona una base normativa y metodológica útil para
orientar el desempeño profesional de quienes participan activamente en la formación de
estudiantes dentro del sistema de educación superior.
La aplicación de dos métodos de proyección —Newmark y Lagrange— permitió obtener
una visión más completa sobre la evolución esperada de titulaciones en Ingeniería Civil. Mientras
que Newmark proporciona una estimación conservadora y progresiva, Lagrange ofrece una
alternativa polinómica más sensible a las oscilaciones históricas. La coincidencia en la tendencia
ascendente en ambos modelos refuerza la necesidad de anticipar una mayor carga formativa en
los próximos años. El análisis de la tabla binaria evidencia la diversidad de criterios utilizados
por las distintas instancias para validar la formación de recursos humanos. El sistema SISOF
destaca por su enfoque operativo y administrativo, centrado en el registro de tutorías, dirección
de tesis y cumplimiento de actividades formativas con constancias documentales. Por su parte, el
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 507
PRODEP presenta un enfoque estructural, privilegiando la participación colegiada, la producción
académica y la relación con cuerpos académicos.
El programa ESDEPED articula criterios de SISOF y PRODEP, al exigir evidencias
concretas como perfil PRODEP vigente, cursos de actualización y dirección académica.
Finalmente, el SNII se centra en la productividad académica con impacto formativo, como la
participación en cuerpos colegiados, trabajos de divulgación científica y egresados titulados. Esta
diversidad de enfoques muestra que, aunque existe una convergencia parcial en los criterios
(como la dirección de tesis y la producción derivada), también hay elementos diferenciadores que
deben considerarse al momento de planear, reportar y evaluar la formación académica. Por ello,
se recomienda diseñar un sistema integral que permita al profesorado alinear sus actividades
formativas con las exigencias de cada programa sin duplicar esfuerzos administrativos.
Recomendaciones
Con base en los resultados, análisis y discusión presentados en este informe, se proponen
las siguientes recomendaciones orientadas a mejorar la planificación, ejecución y documentación
de la formación de recursos humanos en el sistema de educación superior(UAEH, 2024):
1. Fortalecer la capacitación docente en el uso de plataformas institucionales como SISOF
para asegurar una correcta documentación de evidencias.
2. Simplificar y estandarizar los criterios de evaluación formativa en PRODEP, SNII y
ESDEPED, permitiendo mayor equidad entre disciplinas y regiones.
3. Establecer unidades de apoyo académico que acompañen a los cuerpos académicos en la
carga y validación de evidencias.
4. Desarrollar herramientas predictivas basadas en métodos como Newmark, que permitan
anticipar la carga formativa y necesidades institucionales futuras.
5. Incentivar la producción académica derivada de tesis mediante convocatorias
institucionales y reconocimientos internos.
6. Impulsar la vinculación con el sector productivo, particularmente en regiones como
Hidalgo, para asegurar la pertinencia de los proyectos terminales y tesis.
7. Fomentar una cultura de mejora continua, basada en retroalimentación institucional,
autoevaluación docente y estrategias de innovación educativa.
8. Aplicar modelos comparativos de proyección como Newmark y Lagrange de forma
regular para anticipar tendencias en titulaciones y planificar con mayor precisión la
demanda de recursos académicos.
PRODEP presenta un enfoque estructural, privilegiando la participación colegiada, la producción
académica y la relación con cuerpos académicos.
El programa ESDEPED articula criterios de SISOF y PRODEP, al exigir evidencias
concretas como perfil PRODEP vigente, cursos de actualización y dirección académica.
Finalmente, el SNII se centra en la productividad académica con impacto formativo, como la
participación en cuerpos colegiados, trabajos de divulgación científica y egresados titulados. Esta
diversidad de enfoques muestra que, aunque existe una convergencia parcial en los criterios
(como la dirección de tesis y la producción derivada), también hay elementos diferenciadores que
deben considerarse al momento de planear, reportar y evaluar la formación académica. Por ello,
se recomienda diseñar un sistema integral que permita al profesorado alinear sus actividades
formativas con las exigencias de cada programa sin duplicar esfuerzos administrativos.
Recomendaciones
Con base en los resultados, análisis y discusión presentados en este informe, se proponen
las siguientes recomendaciones orientadas a mejorar la planificación, ejecución y documentación
de la formación de recursos humanos en el sistema de educación superior(UAEH, 2024):
1. Fortalecer la capacitación docente en el uso de plataformas institucionales como SISOF
para asegurar una correcta documentación de evidencias.
2. Simplificar y estandarizar los criterios de evaluación formativa en PRODEP, SNII y
ESDEPED, permitiendo mayor equidad entre disciplinas y regiones.
3. Establecer unidades de apoyo académico que acompañen a los cuerpos académicos en la
carga y validación de evidencias.
4. Desarrollar herramientas predictivas basadas en métodos como Newmark, que permitan
anticipar la carga formativa y necesidades institucionales futuras.
5. Incentivar la producción académica derivada de tesis mediante convocatorias
institucionales y reconocimientos internos.
6. Impulsar la vinculación con el sector productivo, particularmente en regiones como
Hidalgo, para asegurar la pertinencia de los proyectos terminales y tesis.
7. Fomentar una cultura de mejora continua, basada en retroalimentación institucional,
autoevaluación docente y estrategias de innovación educativa.
8. Aplicar modelos comparativos de proyección como Newmark y Lagrange de forma
regular para anticipar tendencias en titulaciones y planificar con mayor precisión la
demanda de recursos académicos.
Vol. 12/ Núm. 3 2025 pág. 508
REFERENCIAS
ANUIES. (2016). Plan de Desarrollo Institucional Visión 2030. Asociación Nacional de
Universidades e Instituciones de Educación Superior, 68.
Chiavenato, I. (2011). Administracion de Recursos Humanos.
Eduardo, M. (2019). Interpolacion con incrementos variables : Polinomio de Lagrange (p. 5).
González, S. (2022). Valuación del Capital Accionario. In Universidad de San Andrés Escuela.
López, M. S. (2015). La universidad: centro rector de la formación y profesionalización de los
recursos humanos. Universidad de Ciencias Médicas de La Habana, 1–9.
Madurez, D. D. E., & Tecnología, D. E. L. A. (2024). diagnóstico de madurez de la tecnología".
CONACYT, 2.
Roldán, O. G. J. T. C. E. B. R. (2018). Evaluar y Planear. Secretaría de Educación Pública,
Primera ed, 26.
SCHTI. (2025a). Parámetros de referencia para la evaluación del SNII. Ciencia y Tecnologia, 59.
SCHTI. (2025b). Reglamento del sistema nacional de investigadoras e investigadores de la
secretaría de ciencia, humanidades, tecnología e innovación rosaura (pp. 1–19).
SEP-UAEH. (2024). Reglamento del estimulo al desempeño del personal docente (p. 26).
SEP. (2024). Convocatoria para el Registro y Evaluación de Cuerpos Académicos. In
Subsecretaría de Educación Superior (p. 6).
SEP. (2025). ACUERDO número 14/02/25 por el que se emiten las Reglas de Operación del
Programa para el Desarrollo Profesional Docente para el ejercicio fiscal 2025. (p. 455).
Steinmetz. (2012). Teoria organizacional para la gerencia humana como factor de desarrollo a
escala humana. Universidad Del Magdalena, 11, 52–71.
UAEH. (2024). Politicas en materia de recursos humanos (p. 10).
Vásconez, E. (2016). Analisis de respuesta elástica en el tiempo aplicando el método de
Newmark. ciencia, 18, 281–304.
Zulia, U. (2005). Formación del recurso humano por competencias. SAPIENS, 6(1998), 15.
REFERENCIAS
ANUIES. (2016). Plan de Desarrollo Institucional Visión 2030. Asociación Nacional de
Universidades e Instituciones de Educación Superior, 68.
Chiavenato, I. (2011). Administracion de Recursos Humanos.
Eduardo, M. (2019). Interpolacion con incrementos variables : Polinomio de Lagrange (p. 5).
González, S. (2022). Valuación del Capital Accionario. In Universidad de San Andrés Escuela.
López, M. S. (2015). La universidad: centro rector de la formación y profesionalización de los
recursos humanos. Universidad de Ciencias Médicas de La Habana, 1–9.
Madurez, D. D. E., & Tecnología, D. E. L. A. (2024). diagnóstico de madurez de la tecnología".
CONACYT, 2.
Roldán, O. G. J. T. C. E. B. R. (2018). Evaluar y Planear. Secretaría de Educación Pública,
Primera ed, 26.
SCHTI. (2025a). Parámetros de referencia para la evaluación del SNII. Ciencia y Tecnologia, 59.
SCHTI. (2025b). Reglamento del sistema nacional de investigadoras e investigadores de la
secretaría de ciencia, humanidades, tecnología e innovación rosaura (pp. 1–19).
SEP-UAEH. (2024). Reglamento del estimulo al desempeño del personal docente (p. 26).
SEP. (2024). Convocatoria para el Registro y Evaluación de Cuerpos Académicos. In
Subsecretaría de Educación Superior (p. 6).
SEP. (2025). ACUERDO número 14/02/25 por el que se emiten las Reglas de Operación del
Programa para el Desarrollo Profesional Docente para el ejercicio fiscal 2025. (p. 455).
Steinmetz. (2012). Teoria organizacional para la gerencia humana como factor de desarrollo a
escala humana. Universidad Del Magdalena, 11, 52–71.
UAEH. (2024). Politicas en materia de recursos humanos (p. 10).
Vásconez, E. (2016). Analisis de respuesta elástica en el tiempo aplicando el método de
Newmark. ciencia, 18, 281–304.
Zulia, U. (2005). Formación del recurso humano por competencias. SAPIENS, 6(1998), 15.