Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4359
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i2.1233
Diversidad e Inclusión en la Gestión del Talento Humano:
Beneficios y Desafíos en la Competitividad Empresarial
Diversity and Inclusion in Human Talent Management: Benefits and Challenges in
Business Competitiveness
Andrea Estefanía Jhayya Garcés
andreajhayya@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0002-8477-0805
Investigador Independiente
Liliana Elizabeth Eugenio Zumbana
lilianaeugenio08@gmail.com
https://orcid.org/0009-0000-2204-4803
Investigador Independiente
Yessenia Pamela Valverde Caisaletin
yp.valverde@uta.edu.ec
https://orcid.org/0009-0006-4567-8773
Investigador Independiente
Tannia Alexandra Guamanquispe Calle
tannys_92@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0008-8810-0853
Investigador Independiente
Artículo recibido: 10 mayo 2025 - Aceptado para publicación: 20 junio 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
Este estudio analiza cómo las políticas de diversidad e inclusión influyen en la gestión del talento
humano y la competitividad empresarial en organizaciones ecuatorianas. A través de un enfoque
cualitativo y un estudio de caso múltiple, se exploraron las experiencias de cuatro instituciones
mediante entrevistas semiestructuradas a responsables del área de talento humano. Los resultados
muestran que la inclusión de género, personas con discapacidad y la comunidad LGBTIQ+ ha
generado mejoras en la innovación, el clima laboral y la retención del talento. Asimismo, se ha
incrementado la participación femenina en cargos de liderazgo y se han fortalecido los procesos
de selección inclusivos. Sin embargo, persisten desafíos como la resistencia al cambio, los sesgos
implícitos y la limitada formación directiva en liderazgo inclusivo. Se concluye que las políticas
inclusivas, cuando se implementan de manera estratégica y sostenida, no solo reducen la
discriminación laboral, sino que también fortalecen la competitividad y sostenibilidad
organizacional. La evaluación continua y el compromiso institucional son clave para consolidar
entornos laborales más equitativos y diversos.
Palabras clave: diversidad, inclusión, talento humano, género, competitividad
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4360
ABSTRACT
Psychomotor This study examines how diversity and inclusion policies influence human talent
management and business competitiveness in Ecuadorian organizations. Using a qualitative
approach and a multiple case study design, the experiences of four institutions were explored
through semi-structured interviews with human resource managers. The findings indicate that the
inclusion of women, people with disabilities, and the LGBTIQ+ community has led to
improvements in innovation, workplace climate, and talent retention. There has also been an
increase in female representation in leadership positions and a strengthening of inclusive
recruitment processes. However, challenges such as resistance to change, implicit biases, and
limited leadership training in inclusive management persist. The study concludes that when
strategically and consistently implemented, inclusive policies not only reduce workplace
discrimination but also enhance organizational competitiveness and sustainability. Continuous
evaluation and institutional commitment are essential to building more equitable and diverse work
environments.
Keywords: diversity, inclusion, human talent, gender, competitiveness
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
Psychomotor This study examines how diversity and inclusion policies influence human talent
management and business competitiveness in Ecuadorian organizations. Using a qualitative
approach and a multiple case study design, the experiences of four institutions were explored
through semi-structured interviews with human resource managers. The findings indicate that the
inclusion of women, people with disabilities, and the LGBTIQ+ community has led to
improvements in innovation, workplace climate, and talent retention. There has also been an
increase in female representation in leadership positions and a strengthening of inclusive
recruitment processes. However, challenges such as resistance to change, implicit biases, and
limited leadership training in inclusive management persist. The study concludes that when
strategically and consistently implemented, inclusive policies not only reduce workplace
discrimination but also enhance organizational competitiveness and sustainability. Continuous
evaluation and institutional commitment are essential to building more equitable and diverse work
environments.
Keywords: diversity, inclusion, human talent, gender, competitiveness
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4361
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la gestión del talento humano se enfrenta a nuevos retos que exigen a las
organizaciones adoptar enfoques más inclusivos y estratégicos en sus políticas internas. Entre
estos desafíos, la diversidad de género se ha consolidado como un eje clave para el desarrollo
organizacional sostenible y competitivo. Las políticas empresariales de diversidad e inclusión han
ganado una notable relevancia en los últimos años, no solo como respuesta a demandas sociales,
legales y éticas, sino como catalizadoras de innovación, productividad y mejora del clima laboral
(Aranda, 2020; García, 2019; López, 2017). En particular, la inclusión de la diversidad de género
ha demostrado un impacto significativo en la reducción de la discriminación laboral,
promoviendo condiciones de equidad que benefician tanto a las personas como a las
organizaciones.
Este cambio de paradigma reconoce que la diversidad no puede limitarse a una
representación numérica, sino que debe integrarse activamente en los procesos de toma de
decisiones, liderazgo y cultura corporativa (Martínez, 2016). Las prácticas que fomentan entornos
laborales equitativos permiten disminuir brechas históricas de género, mejorar la cohesión
interna, atraer y retener talento diverso, e incluso incidir en la reputación externa de las empresas
(Gómez Aguilar, 2023; Rodríguez y Martínez, 2022). No obstante, la implementación de estas
políticas no está exenta de desafíos. Obstáculos como los sesgos inconscientes, la resistencia al
cambio, la falta de formación directiva o estructuras organizacionales rígidas, siguen limitando
su efectividad (Pérez, 2015; Hernández, 2018).
Desde esta perspectiva, el objetivo principal del presente estudio es analizar las prácticas
de diversidad e inclusión en la gestión del talento humano, con el propósito de determinar su
relación con la competitividad empresarial, así como identificar los beneficios y desafíos que
estas prácticas representan para los distintos actores involucrados en contextos organizacionales
diversos. De manera particular, se busca visibilizar cómo estas políticas impactan en la reducción
de la discriminación laboral por razón de género, evaluando su implementación y efectos en
distintos sectores.
La justificación de este estudio radica en la necesidad de comprender cómo ha
evolucionado la investigación y la práctica organizacional en torno a la diversidad de género,
identificando tanto los logros alcanzados como las brechas existentes en la literatura y en la
gestión empresarial. Este análisis resulta clave para ofrecer recomendaciones basadas en
evidencia que contribuyan a diseñar políticas más eficaces, sensibles al contexto y alineadas con
los principios de equidad e inclusión. Al examinar las tendencias emergentes y los enfoques
estratégicos de la diversidad en las organizaciones, se espera aportar a la construcción de entornos
laborales más justos, productivos y competitivos (Escamilla-Solano et al., 2022).
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la gestión del talento humano se enfrenta a nuevos retos que exigen a las
organizaciones adoptar enfoques más inclusivos y estratégicos en sus políticas internas. Entre
estos desafíos, la diversidad de género se ha consolidado como un eje clave para el desarrollo
organizacional sostenible y competitivo. Las políticas empresariales de diversidad e inclusión han
ganado una notable relevancia en los últimos años, no solo como respuesta a demandas sociales,
legales y éticas, sino como catalizadoras de innovación, productividad y mejora del clima laboral
(Aranda, 2020; García, 2019; López, 2017). En particular, la inclusión de la diversidad de género
ha demostrado un impacto significativo en la reducción de la discriminación laboral,
promoviendo condiciones de equidad que benefician tanto a las personas como a las
organizaciones.
Este cambio de paradigma reconoce que la diversidad no puede limitarse a una
representación numérica, sino que debe integrarse activamente en los procesos de toma de
decisiones, liderazgo y cultura corporativa (Martínez, 2016). Las prácticas que fomentan entornos
laborales equitativos permiten disminuir brechas históricas de género, mejorar la cohesión
interna, atraer y retener talento diverso, e incluso incidir en la reputación externa de las empresas
(Gómez Aguilar, 2023; Rodríguez y Martínez, 2022). No obstante, la implementación de estas
políticas no está exenta de desafíos. Obstáculos como los sesgos inconscientes, la resistencia al
cambio, la falta de formación directiva o estructuras organizacionales rígidas, siguen limitando
su efectividad (Pérez, 2015; Hernández, 2018).
Desde esta perspectiva, el objetivo principal del presente estudio es analizar las prácticas
de diversidad e inclusión en la gestión del talento humano, con el propósito de determinar su
relación con la competitividad empresarial, así como identificar los beneficios y desafíos que
estas prácticas representan para los distintos actores involucrados en contextos organizacionales
diversos. De manera particular, se busca visibilizar cómo estas políticas impactan en la reducción
de la discriminación laboral por razón de género, evaluando su implementación y efectos en
distintos sectores.
La justificación de este estudio radica en la necesidad de comprender cómo ha
evolucionado la investigación y la práctica organizacional en torno a la diversidad de género,
identificando tanto los logros alcanzados como las brechas existentes en la literatura y en la
gestión empresarial. Este análisis resulta clave para ofrecer recomendaciones basadas en
evidencia que contribuyan a diseñar políticas más eficaces, sensibles al contexto y alineadas con
los principios de equidad e inclusión. Al examinar las tendencias emergentes y los enfoques
estratégicos de la diversidad en las organizaciones, se espera aportar a la construcción de entornos
laborales más justos, productivos y competitivos (Escamilla-Solano et al., 2022).
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4362
Marco Teórico
La En las últimas décadas, la diversidad de género y la inclusión laboral han cobrado
relevancia dentro de las políticas organizacionales, no solo como una respuesta ética y
socialmente responsable, sino como una estrategia clave para mejorar la competitividad
empresarial (Aranda, 2020; García, 2019). Numerosos estudios han evidenciado que la presencia
de mujeres en cargos de liderazgo y la implementación de políticas de igualdad de género tienen
efectos positivos en la innovación, la toma de decisiones y el rendimiento organizacional (Post y
Byron, 2015; Terjesen et al., 2016).
En Ecuador, las políticas de diversidad de género buscan reducir las brechas históricas y
estructurales en el acceso y desarrollo profesional dentro de las empresas, enfrentando fenómenos
como el techo de cristal, la segregación ocupacional y la discriminación sistémica (Berizzo, 2013;
Mouhayaddachouri, 2020). Estas políticas incluyen desde procesos de reclutamiento inclusivos
hasta programas de desarrollo de liderazgo femenino, redes de apoyo y medidas de conciliación
laboral y familiar. Además, el marco legal nacional y las iniciativas impulsadas por organismos
internacionales y el sector privado han sido fundamentales en la creación de un entorno más
inclusivo en el ámbito laboral.
La Constitución de la República del Ecuador (2008) establece como principios
fundamentales la igualdad y la no discriminación, aplicables a todos los ámbitos, incluido el
laboral. El Código de Trabajo de Ecuador (artículo 42) establece que las empresas deben
garantizar la inclusión de personas con discapacidad, incluyendo adaptaciones necesarias en los
puestos de trabajo para asegurar la accesibilidad (Cámara de Comercio de Quito, 2022). De igual
manera, el país ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en
2021, que establece la necesidad de crear espacios laborales libres de violencia y acoso.
La inclusión de género en el entorno laboral va más allá de la presencia equilibrada de
personas de diferentes identidades de género en todos los niveles de la organización. Esta
diversidad de género incluye tanto la distribución equitativa como el reconocimiento de las
distintas experiencias que cada género aporta al entorno laboral (Aranda, 2020; Mumu et al.,
2022). En este sentido, se busca garantizar que todos los empleados tengan las mismas
oportunidades de desarrollo y participación.
Guía empresarial para la inclusión en cuanto a las herramientas disponibles para las
empresas, la ONU Mujeres Ecuador desarrolló la "Guía Empresarial para el Cambio Diverso e
Inclusivo", que proporciona estrategias para prevenir y abordar el acoso y la violencia laboral
(ONU Mujeres, 2022). Esta guía se basa en el Convenio 190 de la OIT y se enfoca en la creación
de entornos de trabajo seguros y respetuosos, orientados a garantizar la igualdad y la inclusión de
todos los géneros. Además, fomenta la implementación de políticas empresariales de diversidad
e inclusión, que son acciones y normativas institucionales que promueven la equidad de
oportunidades, el respeto a las diferencias y la participación activa de todos los empleados,
Marco Teórico
La En las últimas décadas, la diversidad de género y la inclusión laboral han cobrado
relevancia dentro de las políticas organizacionales, no solo como una respuesta ética y
socialmente responsable, sino como una estrategia clave para mejorar la competitividad
empresarial (Aranda, 2020; García, 2019). Numerosos estudios han evidenciado que la presencia
de mujeres en cargos de liderazgo y la implementación de políticas de igualdad de género tienen
efectos positivos en la innovación, la toma de decisiones y el rendimiento organizacional (Post y
Byron, 2015; Terjesen et al., 2016).
En Ecuador, las políticas de diversidad de género buscan reducir las brechas históricas y
estructurales en el acceso y desarrollo profesional dentro de las empresas, enfrentando fenómenos
como el techo de cristal, la segregación ocupacional y la discriminación sistémica (Berizzo, 2013;
Mouhayaddachouri, 2020). Estas políticas incluyen desde procesos de reclutamiento inclusivos
hasta programas de desarrollo de liderazgo femenino, redes de apoyo y medidas de conciliación
laboral y familiar. Además, el marco legal nacional y las iniciativas impulsadas por organismos
internacionales y el sector privado han sido fundamentales en la creación de un entorno más
inclusivo en el ámbito laboral.
La Constitución de la República del Ecuador (2008) establece como principios
fundamentales la igualdad y la no discriminación, aplicables a todos los ámbitos, incluido el
laboral. El Código de Trabajo de Ecuador (artículo 42) establece que las empresas deben
garantizar la inclusión de personas con discapacidad, incluyendo adaptaciones necesarias en los
puestos de trabajo para asegurar la accesibilidad (Cámara de Comercio de Quito, 2022). De igual
manera, el país ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en
2021, que establece la necesidad de crear espacios laborales libres de violencia y acoso.
La inclusión de género en el entorno laboral va más allá de la presencia equilibrada de
personas de diferentes identidades de género en todos los niveles de la organización. Esta
diversidad de género incluye tanto la distribución equitativa como el reconocimiento de las
distintas experiencias que cada género aporta al entorno laboral (Aranda, 2020; Mumu et al.,
2022). En este sentido, se busca garantizar que todos los empleados tengan las mismas
oportunidades de desarrollo y participación.
Guía empresarial para la inclusión en cuanto a las herramientas disponibles para las
empresas, la ONU Mujeres Ecuador desarrolló la "Guía Empresarial para el Cambio Diverso e
Inclusivo", que proporciona estrategias para prevenir y abordar el acoso y la violencia laboral
(ONU Mujeres, 2022). Esta guía se basa en el Convenio 190 de la OIT y se enfoca en la creación
de entornos de trabajo seguros y respetuosos, orientados a garantizar la igualdad y la inclusión de
todos los géneros. Además, fomenta la implementación de políticas empresariales de diversidad
e inclusión, que son acciones y normativas institucionales que promueven la equidad de
oportunidades, el respeto a las diferencias y la participación activa de todos los empleados,
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4363
independientemente de su identidad de género, raza, orientación sexual u otras características
(Aranda, 2020; Rodríguez y Martínez, 2022).
Inclusión de Personas con Discapacidad: desde la Cámara de Industrias y Producción
(CIP), se han promovido buenas prácticas para la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Esta iniciativa busca que las empresas reconozcan la importancia de incluir a personas con
discapacidad en sus equipos de trabajo, implementando medidas de accesibilidad y promoviendo
la igualdad de oportunidades (Cámara de Industrias y Producción, 2021). Empresas que
implementan estas políticas inclusivas son reconocidas y premiadas por su compromiso con la
diversidad.
Inclusión de la Comunidad LGBTIQ+: otro aspecto importante de la diversidad laboral en
Ecuador es la inclusión de la comunidad LGBTIQ+. La Red Pride Connection Ecuador, junto con
la Cámara LGBT de Comercio, presentó la primera "Guía Nacional de Inclusión Laboral
Empresarial LGBTIQ+" (Red Pride Connection Ecuador, 2021). Esta guía, basada en la Norma
Internacional ISO 26000 sobre Responsabilidad Social, tiene como objetivo promover espacios
de trabajo inclusivos y respetuosos para las personas LGBTIQ+, reduciendo así cualquier forma
de discriminación por orientación sexual o identidad de género.
Discriminación laboral, entendida como el trato desigual o injusto que reciben los
trabajadores basado en características personales como el género, la edad, la etnia, entre otras,
sigue siendo una barrera significativa en la inclusión laboral. En el caso de la discriminación de
género, se manifiesta en brechas salariales, techos de cristal, exclusión de procesos de toma de
decisiones y acoso laboral (Mouhayaddachouri, 2020; Moreno y López, 2021).
Iniciativas del Sector Privado: el sector privado también juega un papel clave en la
inclusión laboral. Por ejemplo, el Banco Pichincha ha implementado diversos programas como
"Ser", que están orientados a fomentar la equidad de género y la autonomía económica de las
mujeres. Este tipo de iniciativas ha sido reconocido a nivel internacional por su impacto en el
empoderamiento económico femenino y ha contribuido a la creación de un entorno de trabajo
más equitativo (Primicias, 2022).
Estas políticas y programas son parte de un esfuerzo más amplio por reducir las
desigualdades históricas en el acceso y desarrollo profesional de mujeres, personas con
discapacidad y miembros de la comunidad LGBTIQ+ en el ámbito laboral ecuatoriano. La
implementación de estas políticas es esencial no solo para garantizar la igualdad de oportunidades,
sino también para mejorar el desempeño organizacional y fomentar una cultura empresarial
inclusiva.
Investigaciones recientes han analizado la relación entre la implementación de estas
políticas y la reducción de la discriminación laboral. Por ejemplo, Moreno y López (2021)
concluyen que las organizaciones que adoptan políticas claras de igualdad de género tienden a
reportar menores niveles de acoso y desigualdad salarial. Asimismo, Salazar y Rodríguez (2021)
independientemente de su identidad de género, raza, orientación sexual u otras características
(Aranda, 2020; Rodríguez y Martínez, 2022).
Inclusión de Personas con Discapacidad: desde la Cámara de Industrias y Producción
(CIP), se han promovido buenas prácticas para la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Esta iniciativa busca que las empresas reconozcan la importancia de incluir a personas con
discapacidad en sus equipos de trabajo, implementando medidas de accesibilidad y promoviendo
la igualdad de oportunidades (Cámara de Industrias y Producción, 2021). Empresas que
implementan estas políticas inclusivas son reconocidas y premiadas por su compromiso con la
diversidad.
Inclusión de la Comunidad LGBTIQ+: otro aspecto importante de la diversidad laboral en
Ecuador es la inclusión de la comunidad LGBTIQ+. La Red Pride Connection Ecuador, junto con
la Cámara LGBT de Comercio, presentó la primera "Guía Nacional de Inclusión Laboral
Empresarial LGBTIQ+" (Red Pride Connection Ecuador, 2021). Esta guía, basada en la Norma
Internacional ISO 26000 sobre Responsabilidad Social, tiene como objetivo promover espacios
de trabajo inclusivos y respetuosos para las personas LGBTIQ+, reduciendo así cualquier forma
de discriminación por orientación sexual o identidad de género.
Discriminación laboral, entendida como el trato desigual o injusto que reciben los
trabajadores basado en características personales como el género, la edad, la etnia, entre otras,
sigue siendo una barrera significativa en la inclusión laboral. En el caso de la discriminación de
género, se manifiesta en brechas salariales, techos de cristal, exclusión de procesos de toma de
decisiones y acoso laboral (Mouhayaddachouri, 2020; Moreno y López, 2021).
Iniciativas del Sector Privado: el sector privado también juega un papel clave en la
inclusión laboral. Por ejemplo, el Banco Pichincha ha implementado diversos programas como
"Ser", que están orientados a fomentar la equidad de género y la autonomía económica de las
mujeres. Este tipo de iniciativas ha sido reconocido a nivel internacional por su impacto en el
empoderamiento económico femenino y ha contribuido a la creación de un entorno de trabajo
más equitativo (Primicias, 2022).
Estas políticas y programas son parte de un esfuerzo más amplio por reducir las
desigualdades históricas en el acceso y desarrollo profesional de mujeres, personas con
discapacidad y miembros de la comunidad LGBTIQ+ en el ámbito laboral ecuatoriano. La
implementación de estas políticas es esencial no solo para garantizar la igualdad de oportunidades,
sino también para mejorar el desempeño organizacional y fomentar una cultura empresarial
inclusiva.
Investigaciones recientes han analizado la relación entre la implementación de estas
políticas y la reducción de la discriminación laboral. Por ejemplo, Moreno y López (2021)
concluyen que las organizaciones que adoptan políticas claras de igualdad de género tienden a
reportar menores niveles de acoso y desigualdad salarial. Asimismo, Salazar y Rodríguez (2021)
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4364
sostienen que la inclusión de género está asociada con climas organizacionales más equitativos y
con una mayor percepción de justicia organizacional.
Pese a estos avances, persisten desafíos importantes. Gómez Aguilar (2023) advierte que
muchas políticas de diversidad terminan siendo simbólicas o superficiales, careciendo de
mecanismos reales de seguimiento y evaluación. Otros estudios destacan las resistencias
culturales e institucionales que dificultan la plena implementación de la equidad de género
(Rodríguez y Martínez, 2022; Mousa et al., 2020).
Teorías clave: Para el análisis de la diversidad de género en el entorno laboral, diversas
teorías han sido empleadas por la literatura académica. Entre las más destacadas se encuentran la
teoría de la igualdad de género, la teoría de la inclusión organizacional y las teorías de la
discriminación laboral.
La teoría de la igualdad de género se fundamenta en principios de equidad y justicia social,
y plantea que las diferencias entre hombres y mujeres no deben traducirse en desigualdades de
oportunidades ni en trato desigual dentro de los contextos laborales (Dessler, 2020). Esta teoría
sostiene que la discriminación de género no solo es una forma de injusticia, sino también una
barrera al desarrollo del talento humano y la productividad organizacional (Mouhayaddachouri,
2020).
Por otro lado, la teoría de la inclusión organizacional se enfoca en el sentimiento de
pertenencia y participación plena de todos los miembros de una organización,
independientemente de sus características personales o sociales (Martínez, 2016; Mousa et al.,
2020). Esta perspectiva subraya que la diversidad por sí sola no garantiza el éxito organizacional;
es la inclusión activa la que potencia el compromiso y la innovación en los equipos de trabajo.
Las teorías de la discriminación laboral abordan cómo los prejuicios, estereotipos y normas
sociales influyen en la toma de decisiones dentro del ámbito laboral, afectando la contratación,
promoción y desarrollo profesional de ciertos grupos (Berizzo, 2013; Mouhayaddachouri, 2020).
Estas teorías explican cómo las estructuras organizacionales pueden reproducir desigualdades,
aún cuando no exista una intención explícita de discriminar. En conjunto, estas teorías permiten
comprender los múltiples factores que intervienen en la gestión de la diversidad e inclusión, así
como los mecanismos mediante los cuales las políticas pueden ser más efectivas para reducir la
discriminación y potenciar el talento humano.
La gestión del talento humano, como conjunto de políticas y prácticas que permiten atraer,
desarrollar, retener y motivar a los trabajadores, alineando sus capacidades con los objetivos
estratégicos de la organización (Dessler, 2020), es esencial para la implementación exitosa de
estas políticas inclusivas. Así, la competitividad empresarial, entendida como la capacidad de una
organización para generar valor sostenible y posicionarse favorablemente en el mercado (García,
2019; Hernández, 2018), se ve directamente influenciada por la adopción de políticas inclusivas
que fomentan un ambiente de trabajo diverso y equitativo.
sostienen que la inclusión de género está asociada con climas organizacionales más equitativos y
con una mayor percepción de justicia organizacional.
Pese a estos avances, persisten desafíos importantes. Gómez Aguilar (2023) advierte que
muchas políticas de diversidad terminan siendo simbólicas o superficiales, careciendo de
mecanismos reales de seguimiento y evaluación. Otros estudios destacan las resistencias
culturales e institucionales que dificultan la plena implementación de la equidad de género
(Rodríguez y Martínez, 2022; Mousa et al., 2020).
Teorías clave: Para el análisis de la diversidad de género en el entorno laboral, diversas
teorías han sido empleadas por la literatura académica. Entre las más destacadas se encuentran la
teoría de la igualdad de género, la teoría de la inclusión organizacional y las teorías de la
discriminación laboral.
La teoría de la igualdad de género se fundamenta en principios de equidad y justicia social,
y plantea que las diferencias entre hombres y mujeres no deben traducirse en desigualdades de
oportunidades ni en trato desigual dentro de los contextos laborales (Dessler, 2020). Esta teoría
sostiene que la discriminación de género no solo es una forma de injusticia, sino también una
barrera al desarrollo del talento humano y la productividad organizacional (Mouhayaddachouri,
2020).
Por otro lado, la teoría de la inclusión organizacional se enfoca en el sentimiento de
pertenencia y participación plena de todos los miembros de una organización,
independientemente de sus características personales o sociales (Martínez, 2016; Mousa et al.,
2020). Esta perspectiva subraya que la diversidad por sí sola no garantiza el éxito organizacional;
es la inclusión activa la que potencia el compromiso y la innovación en los equipos de trabajo.
Las teorías de la discriminación laboral abordan cómo los prejuicios, estereotipos y normas
sociales influyen en la toma de decisiones dentro del ámbito laboral, afectando la contratación,
promoción y desarrollo profesional de ciertos grupos (Berizzo, 2013; Mouhayaddachouri, 2020).
Estas teorías explican cómo las estructuras organizacionales pueden reproducir desigualdades,
aún cuando no exista una intención explícita de discriminar. En conjunto, estas teorías permiten
comprender los múltiples factores que intervienen en la gestión de la diversidad e inclusión, así
como los mecanismos mediante los cuales las políticas pueden ser más efectivas para reducir la
discriminación y potenciar el talento humano.
La gestión del talento humano, como conjunto de políticas y prácticas que permiten atraer,
desarrollar, retener y motivar a los trabajadores, alineando sus capacidades con los objetivos
estratégicos de la organización (Dessler, 2020), es esencial para la implementación exitosa de
estas políticas inclusivas. Así, la competitividad empresarial, entendida como la capacidad de una
organización para generar valor sostenible y posicionarse favorablemente en el mercado (García,
2019; Hernández, 2018), se ve directamente influenciada por la adopción de políticas inclusivas
que fomentan un ambiente de trabajo diverso y equitativo.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4365
MATERIALES Y MÉTODOS
La Enfoque metodológico
Este estudio se enmarca dentro del enfoque cualitativo, el cual permite explorar las
percepciones, experiencias y prácticas de los actores clave en torno a la gestión de la diversidad
e inclusión en contextos organizacionales reales.
Tipo de investigación
Se adopta un estudio de caso múltiple, que permite examinar en profundidad las
experiencias de cinco empresas ecuatorianas pertenecientes a diferentes sectores. Esta estrategia
facilita la comparación transversal de desafíos, estrategias, beneficios y aprendizajes
organizacionales en torno a la diversidad e inclusión.
Participantes
La muestra está compuesta por cinco jefes o directores del área de Talento Humano de
empresas medianas y grandes, seleccionadas mediante muestreo intencional. Los criterios de
inclusión fueron:
Empresas con políticas formales de diversidad e inclusión, disposición para participar en
entrevistas abiertas, pertenencia a distintos sectores económicos:
• Policía Nacional (Sector público, seguridad)
• Panificadora Ambato (Industria alimentaria)
• Dirección Distrital 04D02 Montúfar-Bolívar-Salud (Sector público, salud)
• Ministerio de Inclusión Económica y Social (Sector público, bienestar social)
Técnicas e instrumentos de recolección de información
Se aplicaron entrevistas semiestructuradas con preguntas abiertas, diseñadas para obtener
información profunda sobre:
Experiencias organizacionales en implementación de políticas inclusivas, prácticas de
selección inclusiva y gestión del talento diverso, competencias de liderazgo inclusivo, manejo de
resistencias internas, impacto en la competitividad empresarial.
Guía de preguntas utilizadas en las entrevistas:
Desde su experiencia, ¿cuáles han sido los mayores desafíos al implementar políticas de
diversidad e inclusión y qué aprendizajes organizacionales obtuvieron al superarlos?
¿Cómo asegura su organización que el proceso de selección sea inclusivo y no tenga sesgos
implícitos?
¿Qué medidas se toman para garantizar que todos los empleados se sientan incluidos y
valorados, independientemente de su género, raza, orientación sexual u otros factores?
Considerando el contexto actual y futuro del mercado laboral, ¿qué competencias están
desarrollando en sus líderes para gestionar equipos diversos y aprovechar esta diversidad como
ventaja competitiva?
MATERIALES Y MÉTODOS
La Enfoque metodológico
Este estudio se enmarca dentro del enfoque cualitativo, el cual permite explorar las
percepciones, experiencias y prácticas de los actores clave en torno a la gestión de la diversidad
e inclusión en contextos organizacionales reales.
Tipo de investigación
Se adopta un estudio de caso múltiple, que permite examinar en profundidad las
experiencias de cinco empresas ecuatorianas pertenecientes a diferentes sectores. Esta estrategia
facilita la comparación transversal de desafíos, estrategias, beneficios y aprendizajes
organizacionales en torno a la diversidad e inclusión.
Participantes
La muestra está compuesta por cinco jefes o directores del área de Talento Humano de
empresas medianas y grandes, seleccionadas mediante muestreo intencional. Los criterios de
inclusión fueron:
Empresas con políticas formales de diversidad e inclusión, disposición para participar en
entrevistas abiertas, pertenencia a distintos sectores económicos:
• Policía Nacional (Sector público, seguridad)
• Panificadora Ambato (Industria alimentaria)
• Dirección Distrital 04D02 Montúfar-Bolívar-Salud (Sector público, salud)
• Ministerio de Inclusión Económica y Social (Sector público, bienestar social)
Técnicas e instrumentos de recolección de información
Se aplicaron entrevistas semiestructuradas con preguntas abiertas, diseñadas para obtener
información profunda sobre:
Experiencias organizacionales en implementación de políticas inclusivas, prácticas de
selección inclusiva y gestión del talento diverso, competencias de liderazgo inclusivo, manejo de
resistencias internas, impacto en la competitividad empresarial.
Guía de preguntas utilizadas en las entrevistas:
Desde su experiencia, ¿cuáles han sido los mayores desafíos al implementar políticas de
diversidad e inclusión y qué aprendizajes organizacionales obtuvieron al superarlos?
¿Cómo asegura su organización que el proceso de selección sea inclusivo y no tenga sesgos
implícitos?
¿Qué medidas se toman para garantizar que todos los empleados se sientan incluidos y
valorados, independientemente de su género, raza, orientación sexual u otros factores?
Considerando el contexto actual y futuro del mercado laboral, ¿qué competencias están
desarrollando en sus líderes para gestionar equipos diversos y aprovechar esta diversidad como
ventaja competitiva?
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4366
¿Cómo maneja la empresa las resistencias internas hacia la implementación de estrategias
de diversidad e inclusión?
Procedimiento
Las entrevistas fueron realizadas de manera presencial o virtual, según la disponibilidad de
los participantes. Cada sesión tuvo una duración promedio de 45 a 60 minutos y fue grabada
(previo consentimiento informado) para su posterior transcripción y análisis.
Análisis de datos
La información obtenida fue analizada mediante la técnica de análisis temático, que permite
identificar categorías emergentes, patrones comunes y diferencias significativas entre los casos.
El proceso incluyó:
• Transcripción literal de las entrevistas.
• Lectura comprensiva y codificación abierta.
• Agrupación de códigos en categorías temáticas.
• Interpretación e integración de resultados.
Se empleó una matriz comparativa para contrastar respuestas entre las diferentes
empresas y extraer hallazgos relevantes sobre buenas prácticas, obstáculos comunes y estrategias
de liderazgo inclusivo.
Consideraciones éticas
La investigación cumplió con principios éticos fundamentales como el respeto a la
confidencialidad, el consentimiento informado y el anonimato de los participantes y sus
organizaciones.
RESULTADOS
Tendencias Observadas en la Implementación de Políticas de Diversidad y Género
Los resultados muestran que las políticas de diversidad y género han avanzado de manera
significativa en las últimas décadas. Las principales tendencias observadas son:
• Compromiso organizacional más fuerte: Las organizaciones han incrementado su
compromiso con la diversidad e inclusión, reconociendo que estas no solo son
responsabilidades sociales, sino también ventajas competitivas clave.
• Diversidad como valor estratégico: La diversidad se está integrando plenamente en la
cultura organizacional, más allá de ser una obligación legal o un programa aislado. Ahora
es un valor estratégico, reflejado en metas claras y la asignación de recursos.
• Aumento en la participación femenina en roles de liderazgo: La promoción activa de la
equidad de género ha permitido un incremento en la inclusión de mujeres en posiciones de
liderazgo, superando las barreras históricas que limitaban su ascenso en la jerarquía
corporativa.
¿Cómo maneja la empresa las resistencias internas hacia la implementación de estrategias
de diversidad e inclusión?
Procedimiento
Las entrevistas fueron realizadas de manera presencial o virtual, según la disponibilidad de
los participantes. Cada sesión tuvo una duración promedio de 45 a 60 minutos y fue grabada
(previo consentimiento informado) para su posterior transcripción y análisis.
Análisis de datos
La información obtenida fue analizada mediante la técnica de análisis temático, que permite
identificar categorías emergentes, patrones comunes y diferencias significativas entre los casos.
El proceso incluyó:
• Transcripción literal de las entrevistas.
• Lectura comprensiva y codificación abierta.
• Agrupación de códigos en categorías temáticas.
• Interpretación e integración de resultados.
Se empleó una matriz comparativa para contrastar respuestas entre las diferentes
empresas y extraer hallazgos relevantes sobre buenas prácticas, obstáculos comunes y estrategias
de liderazgo inclusivo.
Consideraciones éticas
La investigación cumplió con principios éticos fundamentales como el respeto a la
confidencialidad, el consentimiento informado y el anonimato de los participantes y sus
organizaciones.
RESULTADOS
Tendencias Observadas en la Implementación de Políticas de Diversidad y Género
Los resultados muestran que las políticas de diversidad y género han avanzado de manera
significativa en las últimas décadas. Las principales tendencias observadas son:
• Compromiso organizacional más fuerte: Las organizaciones han incrementado su
compromiso con la diversidad e inclusión, reconociendo que estas no solo son
responsabilidades sociales, sino también ventajas competitivas clave.
• Diversidad como valor estratégico: La diversidad se está integrando plenamente en la
cultura organizacional, más allá de ser una obligación legal o un programa aislado. Ahora
es un valor estratégico, reflejado en metas claras y la asignación de recursos.
• Aumento en la participación femenina en roles de liderazgo: La promoción activa de la
equidad de género ha permitido un incremento en la inclusión de mujeres en posiciones de
liderazgo, superando las barreras históricas que limitaban su ascenso en la jerarquía
corporativa.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4367
• Diversificación en los procesos de selección: Se ha adoptado un enfoque inclusivo en los
procesos de selección, eliminando sesgos de género, raza, discapacidad y orientación
sexual, y diversificando los paneles de selección.
Impacto de las Políticas de Diversidad y Género en el Rendimiento Empresarial
Una tendencia clave observada es la relación directa entre las políticas de diversidad y
género y el rendimiento empresarial. Los hallazgos más destacados son:
• Mejora en la innovación y creatividad: Las organizaciones que implementan políticas
inclusivas han experimentado un aumento en la innovación y creatividad. La diversidad de
perspectivas contribuye significativamente a nuevas ideas y soluciones, fortaleciendo la
competitividad.
• Mayor satisfacción y retención de empleados: Las empresas inclusivas muestran mejoras
en la satisfacción laboral y una mayor retención de empleados, debido a un ambiente de
trabajo que favorece el sentido de pertenencia y bienestar.
• Mejora en el rendimiento financiero: Las organizaciones con políticas de diversidad bien
implementadas tienden a superar a sus competidores en rendimiento financiero, gracias a
la optimización de recursos humanos y una mayor productividad.
• Mejora en la competitividad y sostenibilidad organizacional: Las empresas inclusivas
son percibidas como más sostenibles y éticas, lo que mejora su reputación y atrae tanto a
clientes como a talento de calidad.
Cambios Positivos en la Relación Directa entre Diversidad, Género y Rendimiento
Empresarial
Los cambios observados incluyen:
• Transformación cultural hacia la inclusión: Un cambio significativo ha sido la
transformación hacia una cultura organizacional que valora la diversidad como una
fortaleza, creando ambientes laborales más cohesionados.
• Mayor visibilidad de las políticas de diversidad: Las políticas de diversidad y género ya
no son medidas opcionales, sino estrategias clave, con un enfoque en la transparencia y
evaluación sistemática de su impacto.
• Relevancia en el contexto competitivo: Las políticas inclusivas se han convertido en un
factor esencial para la competitividad. Las empresas que no priorizan estos aspectos se
están quedando atrás frente a aquellas que entienden su importancia.
En general, las organizaciones ecuatorianas están mostrando una integración efectiva de la
diversidad y la equidad de género, lo que les brinda ventajas competitivas en el mercado.
• Diversificación en los procesos de selección: Se ha adoptado un enfoque inclusivo en los
procesos de selección, eliminando sesgos de género, raza, discapacidad y orientación
sexual, y diversificando los paneles de selección.
Impacto de las Políticas de Diversidad y Género en el Rendimiento Empresarial
Una tendencia clave observada es la relación directa entre las políticas de diversidad y
género y el rendimiento empresarial. Los hallazgos más destacados son:
• Mejora en la innovación y creatividad: Las organizaciones que implementan políticas
inclusivas han experimentado un aumento en la innovación y creatividad. La diversidad de
perspectivas contribuye significativamente a nuevas ideas y soluciones, fortaleciendo la
competitividad.
• Mayor satisfacción y retención de empleados: Las empresas inclusivas muestran mejoras
en la satisfacción laboral y una mayor retención de empleados, debido a un ambiente de
trabajo que favorece el sentido de pertenencia y bienestar.
• Mejora en el rendimiento financiero: Las organizaciones con políticas de diversidad bien
implementadas tienden a superar a sus competidores en rendimiento financiero, gracias a
la optimización de recursos humanos y una mayor productividad.
• Mejora en la competitividad y sostenibilidad organizacional: Las empresas inclusivas
son percibidas como más sostenibles y éticas, lo que mejora su reputación y atrae tanto a
clientes como a talento de calidad.
Cambios Positivos en la Relación Directa entre Diversidad, Género y Rendimiento
Empresarial
Los cambios observados incluyen:
• Transformación cultural hacia la inclusión: Un cambio significativo ha sido la
transformación hacia una cultura organizacional que valora la diversidad como una
fortaleza, creando ambientes laborales más cohesionados.
• Mayor visibilidad de las políticas de diversidad: Las políticas de diversidad y género ya
no son medidas opcionales, sino estrategias clave, con un enfoque en la transparencia y
evaluación sistemática de su impacto.
• Relevancia en el contexto competitivo: Las políticas inclusivas se han convertido en un
factor esencial para la competitividad. Las empresas que no priorizan estos aspectos se
están quedando atrás frente a aquellas que entienden su importancia.
En general, las organizaciones ecuatorianas están mostrando una integración efectiva de la
diversidad y la equidad de género, lo que les brinda ventajas competitivas en el mercado.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4368
Resultados del Estudio sobre Diversidad e Inclusión en Cuatro Instituciones Ecuatorianas:
Entrevistas con Jefes de Talento Humano
El objetivo del estudio fue explorar las percepciones y prácticas de los jefes de Talento
Humano de cuatro instituciones ecuatorianas en cuanto a la gestión de la diversidad e inclusión.
Los resultados obtenidos son los siguientes:
Principales Desafíos en la Implementación de Políticas de Diversidad e Inclusión
Un desafío clave identificado fue la resistencia al cambio, especialmente en las etapas
iniciales, cuando las políticas de diversidad eran vistas como superficiales. Sin embargo, tras
procesos de sensibilización y capacitación, las percepciones negativas disminuyeron, y se destacó
la importancia del liderazgo en la implementación de estas políticas.
Procesos de Selección Inclusiva y Eliminación de Sesgos Implícitos
Se mencionaron prácticas como la revisión ciega de currículos y la diversificación de
paneles de selección, lo que permite evitar sesgos implícitos relacionados con el género, la
orientación sexual y la raza. Además, se subrayó la capacitación de los reclutadores para que
trabajen activamente en la eliminación de estos sesgos.
Garantía de Inclusión y Valoración de Todos los Empleados
Para garantizar que todos los empleados se sientan valorados, se implementaron
estrategias como espacios de diálogo abierto, programas de mentoría y fomento de ambientes de
trabajo seguros. También se promovieron la equidad salarial y el acceso a oportunidades de
desarrollo profesional para todos, independientemente de sus características personales.
Competencias para la Gestión de Equipos Diversos
Se destacó la importancia de desarrollar competencias de liderazgo inclusivo, como la
inteligencia emocional, la empatía y la capacidad de gestión de conflictos. Las instituciones están
invirtiendo en formación para asegurar que los líderes estén preparados para gestionar equipos
diversos de manera efectiva.
Manejo de Resistencias Internas
El manejo de resistencias internas se identificó como un proceso constante. Las
instituciones han trabajado en involucrar a todos los niveles de la organización en la creación de
políticas inclusivas, facilitando su aceptación mediante campañas educativas, talleres y sesiones
de sensibilización.
Análisis Comparativo de Resultados Entre Instituciones
Se observan tanto patrones comunes como diferencias significativas:
• Patrones comunes: La resistencia al cambio, la relevancia del liderazgo y la necesidad de
formación continua en diversidad e inclusión fueron temas recurrentes en todas las
instituciones.
Resultados del Estudio sobre Diversidad e Inclusión en Cuatro Instituciones Ecuatorianas:
Entrevistas con Jefes de Talento Humano
El objetivo del estudio fue explorar las percepciones y prácticas de los jefes de Talento
Humano de cuatro instituciones ecuatorianas en cuanto a la gestión de la diversidad e inclusión.
Los resultados obtenidos son los siguientes:
Principales Desafíos en la Implementación de Políticas de Diversidad e Inclusión
Un desafío clave identificado fue la resistencia al cambio, especialmente en las etapas
iniciales, cuando las políticas de diversidad eran vistas como superficiales. Sin embargo, tras
procesos de sensibilización y capacitación, las percepciones negativas disminuyeron, y se destacó
la importancia del liderazgo en la implementación de estas políticas.
Procesos de Selección Inclusiva y Eliminación de Sesgos Implícitos
Se mencionaron prácticas como la revisión ciega de currículos y la diversificación de
paneles de selección, lo que permite evitar sesgos implícitos relacionados con el género, la
orientación sexual y la raza. Además, se subrayó la capacitación de los reclutadores para que
trabajen activamente en la eliminación de estos sesgos.
Garantía de Inclusión y Valoración de Todos los Empleados
Para garantizar que todos los empleados se sientan valorados, se implementaron
estrategias como espacios de diálogo abierto, programas de mentoría y fomento de ambientes de
trabajo seguros. También se promovieron la equidad salarial y el acceso a oportunidades de
desarrollo profesional para todos, independientemente de sus características personales.
Competencias para la Gestión de Equipos Diversos
Se destacó la importancia de desarrollar competencias de liderazgo inclusivo, como la
inteligencia emocional, la empatía y la capacidad de gestión de conflictos. Las instituciones están
invirtiendo en formación para asegurar que los líderes estén preparados para gestionar equipos
diversos de manera efectiva.
Manejo de Resistencias Internas
El manejo de resistencias internas se identificó como un proceso constante. Las
instituciones han trabajado en involucrar a todos los niveles de la organización en la creación de
políticas inclusivas, facilitando su aceptación mediante campañas educativas, talleres y sesiones
de sensibilización.
Análisis Comparativo de Resultados Entre Instituciones
Se observan tanto patrones comunes como diferencias significativas:
• Patrones comunes: La resistencia al cambio, la relevancia del liderazgo y la necesidad de
formación continua en diversidad e inclusión fueron temas recurrentes en todas las
instituciones.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4369
• Diferencias significativas: Algunas instituciones destacaron el bienestar y la salud mental
como parte de sus estrategias inclusivas, mientras que otras se centraron más en los
procesos de contratación y la formación de líderes inclusivos.
Los hallazgos indican que, a pesar de los desafíos iniciales, las organizaciones ecuatorianas
están avanzando hacia una integración efectiva de la diversidad y la inclusión. Las estrategias
exitosas incluyen la sensibilización, la adopción de procesos de selección inclusivos y el
desarrollo de competencias de liderazgo inclusivo. A pesar de los obstáculos relacionados con la
resistencia interna, estas políticas están contribuyendo significativamente al éxito y la
competitividad de las organizaciones.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos de las entrevistas con los jefes de Talento Humano de las cuatro
instituciones ecuatorianas reflejan un panorama alentador respecto a la implementación de
políticas de diversidad e inclusión. En particular, el compromiso organizacional con la diversidad
ha crecido significativamente, lo que se traduce en la transformación de la cultura organizacional
hacia un entorno inclusivo. La implementación de procesos de selección más inclusivos, la
eliminación de sesgos implícitos y la promoción activa de la equidad de género son avances
importantes que están contribuyendo a la mejora del rendimiento organizacional. Este hallazgo
es consistente con la literatura que sugiere que la diversidad no solo mejora el ambiente laboral,
sino que también tiene un impacto positivo en la innovación, creatividad y sostenibilidad
organizacional (McKinsey & Company, 2020).
El aumento de la participación femenina en roles de liderazgo, por ejemplo, es un claro
indicativo de que las barreras históricas se están derrumbando, permitiendo la inclusión de
mujeres en posiciones clave. Esto es fundamental no solo para la equidad de género, sino también
para la competitividad organizacional, ya que las investigaciones han demostrado que la
diversidad de género en liderazgo contribuye a la toma de decisiones más efectivas (Catalyst,
2019).
Por otro lado, el desafío de la resistencia al cambio sigue siendo un obstáculo relevante.
A pesar de la sensibilización y capacitación, algunas organizaciones continúan enfrentando
resistencias internas, lo que puede ralentizar la implementación de políticas inclusivas. Este
fenómeno es consistente con estudios previos que indican que la resistencia a las políticas de
diversidad, especialmente en organizaciones tradicionales, es una barrera común (Shen, Chanda,
D'Netto & Monga, 2009).
Comparación con estudios previos
Los resultados de este estudio coinciden con la literatura existente sobre la importancia
de las políticas de diversidad e inclusión para mejorar el rendimiento empresarial. La mejora en
la innovación y creatividad observada en las organizaciones estudiadas es consistente con los
• Diferencias significativas: Algunas instituciones destacaron el bienestar y la salud mental
como parte de sus estrategias inclusivas, mientras que otras se centraron más en los
procesos de contratación y la formación de líderes inclusivos.
Los hallazgos indican que, a pesar de los desafíos iniciales, las organizaciones ecuatorianas
están avanzando hacia una integración efectiva de la diversidad y la inclusión. Las estrategias
exitosas incluyen la sensibilización, la adopción de procesos de selección inclusivos y el
desarrollo de competencias de liderazgo inclusivo. A pesar de los obstáculos relacionados con la
resistencia interna, estas políticas están contribuyendo significativamente al éxito y la
competitividad de las organizaciones.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos de las entrevistas con los jefes de Talento Humano de las cuatro
instituciones ecuatorianas reflejan un panorama alentador respecto a la implementación de
políticas de diversidad e inclusión. En particular, el compromiso organizacional con la diversidad
ha crecido significativamente, lo que se traduce en la transformación de la cultura organizacional
hacia un entorno inclusivo. La implementación de procesos de selección más inclusivos, la
eliminación de sesgos implícitos y la promoción activa de la equidad de género son avances
importantes que están contribuyendo a la mejora del rendimiento organizacional. Este hallazgo
es consistente con la literatura que sugiere que la diversidad no solo mejora el ambiente laboral,
sino que también tiene un impacto positivo en la innovación, creatividad y sostenibilidad
organizacional (McKinsey & Company, 2020).
El aumento de la participación femenina en roles de liderazgo, por ejemplo, es un claro
indicativo de que las barreras históricas se están derrumbando, permitiendo la inclusión de
mujeres en posiciones clave. Esto es fundamental no solo para la equidad de género, sino también
para la competitividad organizacional, ya que las investigaciones han demostrado que la
diversidad de género en liderazgo contribuye a la toma de decisiones más efectivas (Catalyst,
2019).
Por otro lado, el desafío de la resistencia al cambio sigue siendo un obstáculo relevante.
A pesar de la sensibilización y capacitación, algunas organizaciones continúan enfrentando
resistencias internas, lo que puede ralentizar la implementación de políticas inclusivas. Este
fenómeno es consistente con estudios previos que indican que la resistencia a las políticas de
diversidad, especialmente en organizaciones tradicionales, es una barrera común (Shen, Chanda,
D'Netto & Monga, 2009).
Comparación con estudios previos
Los resultados de este estudio coinciden con la literatura existente sobre la importancia
de las políticas de diversidad e inclusión para mejorar el rendimiento empresarial. La mejora en
la innovación y creatividad observada en las organizaciones estudiadas es consistente con los
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4370
hallazgos de estudios previos que evidencian que equipos diversos generan más ideas innovadoras
y soluciones creativas (Page, 2007). Además, la relación positiva entre la implementación de
políticas inclusivas y la retención de empleados ha sido ampliamente documentada, ya que los
ambientes laborales inclusivos fomentan la satisfacción y el sentido de pertenencia (Kossek &
Zonia, 1993).
Sin embargo, un hallazgo interesante y algo inédito en este estudio es el énfasis en el
bienestar y la salud mental como parte de las estrategias inclusivas en algunas instituciones.
Aunque este aspecto ha comenzado a recibir atención en la literatura reciente, especialmente en
el contexto de la pandemia de COVID-19, no es tan prevalente en la mayoría de las
investigaciones previas sobre políticas de diversidad e inclusión (Shen et al., 2009). Esta
tendencia resalta una evolución en las prioridades organizacionales, reconociendo que la inclusión
no solo se refiere a la equidad de género o la diversidad racial, sino también a la creación de un
entorno laboral saludable y emocionalmente seguro.
Limitaciones
A pesar de los resultados prometedores, este estudio tiene varias limitaciones. En primer
lugar, el análisis se centró en solo cuatro instituciones, lo que restringe la generalización de los
hallazgos a todo el país o a otros sectores. Además, aunque las entrevistas con los jefes de Talento
Humano proporcionaron valiosa información, estas representan una perspectiva interna que
podría no capturar completamente las experiencias de los empleados a todos los niveles. Es
importante considerar que las percepciones de los líderes pueden diferir de las experiencias
vividas por los trabajadores, quienes podrían estar más expuestos a los desafíos cotidianos
relacionados con la implementación de políticas inclusivas.
Otro desafío es la falta de acceso a un mayor número de instituciones que pudieran haber
ofrecido una visión más representativa del panorama nacional. Asimismo, las diferencias en la
implementación de políticas de diversidad e inclusión entre el sector público y privado podrían
haber influido en los resultados, lo cual no fue abordado de manera exhaustiva en este estudio.
CONCLUSIONES
La presente investigación permitió evidenciar que la implementación de políticas de
diversidad e inclusión en la gestión del talento humano constituye una estrategia organizacional
clave para promover la competitividad empresarial. Las organizaciones que han adoptado un
enfoque inclusivo muestran beneficios significativos en términos de innovación, cohesión interna,
satisfacción laboral y desempeño financiero, lo que demuestra que la inclusión trasciende el
ámbito ético para convertirse en un factor determinante del éxito organizacional.
Los hallazgos reflejan avances importantes, como el aumento de la participación
femenina en cargos de liderazgo, la mejora en los procesos de selección mediante la eliminación
de sesgos implícitos y la creación de ambientes laborales más equitativos. Sin embargo, persisten
hallazgos de estudios previos que evidencian que equipos diversos generan más ideas innovadoras
y soluciones creativas (Page, 2007). Además, la relación positiva entre la implementación de
políticas inclusivas y la retención de empleados ha sido ampliamente documentada, ya que los
ambientes laborales inclusivos fomentan la satisfacción y el sentido de pertenencia (Kossek &
Zonia, 1993).
Sin embargo, un hallazgo interesante y algo inédito en este estudio es el énfasis en el
bienestar y la salud mental como parte de las estrategias inclusivas en algunas instituciones.
Aunque este aspecto ha comenzado a recibir atención en la literatura reciente, especialmente en
el contexto de la pandemia de COVID-19, no es tan prevalente en la mayoría de las
investigaciones previas sobre políticas de diversidad e inclusión (Shen et al., 2009). Esta
tendencia resalta una evolución en las prioridades organizacionales, reconociendo que la inclusión
no solo se refiere a la equidad de género o la diversidad racial, sino también a la creación de un
entorno laboral saludable y emocionalmente seguro.
Limitaciones
A pesar de los resultados prometedores, este estudio tiene varias limitaciones. En primer
lugar, el análisis se centró en solo cuatro instituciones, lo que restringe la generalización de los
hallazgos a todo el país o a otros sectores. Además, aunque las entrevistas con los jefes de Talento
Humano proporcionaron valiosa información, estas representan una perspectiva interna que
podría no capturar completamente las experiencias de los empleados a todos los niveles. Es
importante considerar que las percepciones de los líderes pueden diferir de las experiencias
vividas por los trabajadores, quienes podrían estar más expuestos a los desafíos cotidianos
relacionados con la implementación de políticas inclusivas.
Otro desafío es la falta de acceso a un mayor número de instituciones que pudieran haber
ofrecido una visión más representativa del panorama nacional. Asimismo, las diferencias en la
implementación de políticas de diversidad e inclusión entre el sector público y privado podrían
haber influido en los resultados, lo cual no fue abordado de manera exhaustiva en este estudio.
CONCLUSIONES
La presente investigación permitió evidenciar que la implementación de políticas de
diversidad e inclusión en la gestión del talento humano constituye una estrategia organizacional
clave para promover la competitividad empresarial. Las organizaciones que han adoptado un
enfoque inclusivo muestran beneficios significativos en términos de innovación, cohesión interna,
satisfacción laboral y desempeño financiero, lo que demuestra que la inclusión trasciende el
ámbito ético para convertirse en un factor determinante del éxito organizacional.
Los hallazgos reflejan avances importantes, como el aumento de la participación
femenina en cargos de liderazgo, la mejora en los procesos de selección mediante la eliminación
de sesgos implícitos y la creación de ambientes laborales más equitativos. Sin embargo, persisten
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4371
desafíos estructurales, entre ellos la resistencia al cambio, los prejuicios institucionalizados y la
limitada formación en liderazgo inclusivo, los cuales continúan obstaculizando la plena
efectividad de estas políticas.
Asimismo, se destaca la relevancia del liderazgo inclusivo en la transformación cultural
de las organizaciones. Las competencias como la empatía, la inteligencia emocional y la
capacidad para gestionar la diversidad son esenciales para consolidar entornos laborales
respetuosos y participativos. El compromiso sostenido de todos los niveles jerárquicos es
fundamental para lograr una inclusión genuina y no simbólica.
Otro aspecto relevante identificado en este estudio es la incorporación del bienestar
emocional y la salud mental como parte de las estrategias inclusivas en algunas instituciones. Esta
perspectiva integral refuerza la importancia de concebir la inclusión más allá de los aspectos
demográficos, incorporando dimensiones psicosociales que influyen directamente en la
productividad y el sentido de pertenencia de las y los trabajadores.
Se concluye que para asegurar la sostenibilidad de las políticas de diversidad e inclusión
es indispensable establecer mecanismos de evaluación, seguimiento y mejora continua. Estos
deben ser sensibles al contexto y permitir una retroalimentación constante que garantice la
equidad real en los entornos laborales. La inclusión, por tanto, debe ser entendida como un
proceso dinámico, transversal y estratégico que aporta valor tanto a las personas como a las
organizaciones.
desafíos estructurales, entre ellos la resistencia al cambio, los prejuicios institucionalizados y la
limitada formación en liderazgo inclusivo, los cuales continúan obstaculizando la plena
efectividad de estas políticas.
Asimismo, se destaca la relevancia del liderazgo inclusivo en la transformación cultural
de las organizaciones. Las competencias como la empatía, la inteligencia emocional y la
capacidad para gestionar la diversidad son esenciales para consolidar entornos laborales
respetuosos y participativos. El compromiso sostenido de todos los niveles jerárquicos es
fundamental para lograr una inclusión genuina y no simbólica.
Otro aspecto relevante identificado en este estudio es la incorporación del bienestar
emocional y la salud mental como parte de las estrategias inclusivas en algunas instituciones. Esta
perspectiva integral refuerza la importancia de concebir la inclusión más allá de los aspectos
demográficos, incorporando dimensiones psicosociales que influyen directamente en la
productividad y el sentido de pertenencia de las y los trabajadores.
Se concluye que para asegurar la sostenibilidad de las políticas de diversidad e inclusión
es indispensable establecer mecanismos de evaluación, seguimiento y mejora continua. Estos
deben ser sensibles al contexto y permitir una retroalimentación constante que garantice la
equidad real en los entornos laborales. La inclusión, por tanto, debe ser entendida como un
proceso dinámico, transversal y estratégico que aporta valor tanto a las personas como a las
organizaciones.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 4372
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trabajo. Editorial Biblos.
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Boards.
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