Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3322
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i2.1154
Competencias del talento humano en la formación de
profesionales de salud en instituciones de educación superior:
una revisión sistemática
Human Talent Competencies in the Training of Health Professionals in Higher Education
Institutions: A Systematic Review
Evelyn del Cisne Morocho Betancourt
evelyn.morocho@unach.edu.ec
Universidad Nacional de Chimborazo
Ecuador
Iván Patricio Arias González
ivan.arias@unach.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-6842-848X
Universidad Nacional de Chimborazo
Ecuador
Artículo recibido: 10 mayo 2025 - Aceptado para publicación: 20 junio 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
La formación de los profesionales de la salud en cuanto a las competencias del talento humano
implica el desarrollo de habilidades y destrezas teóricas y prácticas para atender integralmente a
la población. En este sentido, la investigación se propuso como objetivo central identificar los
diferentes enfoques y tendencias que permitan mejorar las prácticas formativas dentro de las
instituciones de educación superior en cuanto a la formación de competencias del talento humano
en profesionales de la salud. La investigación se realizó bajo un enfoque cualitativo, en la
metodología de revisión sistemática de la bibliografía. Para la búsqueda y selección de los
documentos a analizar se emplearon las directrices de la declaración PRISMA. Las bases de datos
consultados fueron Google Académico, Scielo, Redalyc y Scopus. Los resultados obtenidos,
reflejan que existen diversos enfoques y estrategias como la formación por competencias, la
innovación, la simulación clínica y el trabajo colaborativo que pueden incidir favorablemente en
la formación del talento humano en profesionales de la salud. Se concluye que se debe repensar
el proceso de formación del personal de salud debe convertirse en una responsabilidad entre las
universidades, los centros de salud y el Estado, para garantizar una preparación académica,
científica y humanista adaptada a las necesidades actuales del sistema de salud.
Palabras clave: talento humano, salud, prácticas formativas, educación en salud
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3323
ABSTRACT
The training of healthcare professionals in terms of human talent competencies involves the
development of theoretical and practical skills and abilities to provide comprehensive care to the
population. In this regard, the main objective of the research was to identify the different
approaches and trends that can improve training practices within higher education institutions
regarding the development of human talent competencies in healthcare professionals. The
research was conducted using a qualitative approach and a systematic literature review
methodology. The PRISMA guidelines were used for the search and selection of the documents
to be analyzed. The databases consulted included Google Scholar, Scielo, Redalyc, and Scopus.
The results obtained show that there are various approaches and strategies—such as competency-
based training, innovation, clinical simulation, and collaborative work—that can positively
influence the development of human talent in healthcare professionals. It is concluded that the
healthcare training process must be rethought and should become a shared responsibility among
universities, healthcare centers, and the State, in order to ensure academic, scientific, and
humanistic preparation aligned with the current needs of the healthcare system.
Keywords: human talent, health, training practices, health education
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
The training of healthcare professionals in terms of human talent competencies involves the
development of theoretical and practical skills and abilities to provide comprehensive care to the
population. In this regard, the main objective of the research was to identify the different
approaches and trends that can improve training practices within higher education institutions
regarding the development of human talent competencies in healthcare professionals. The
research was conducted using a qualitative approach and a systematic literature review
methodology. The PRISMA guidelines were used for the search and selection of the documents
to be analyzed. The databases consulted included Google Scholar, Scielo, Redalyc, and Scopus.
The results obtained show that there are various approaches and strategies—such as competency-
based training, innovation, clinical simulation, and collaborative work—that can positively
influence the development of human talent in healthcare professionals. It is concluded that the
healthcare training process must be rethought and should become a shared responsibility among
universities, healthcare centers, and the State, in order to ensure academic, scientific, and
humanistic preparation aligned with the current needs of the healthcare system.
Keywords: human talent, health, training practices, health education
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3324
INTRODUCCIÓN
Competencias del talento humano en la formación de profesionales de salud en
instituciones de educación superior: una revisión sistemática
El talento humano corresponde al conjunto de personas que, dentro de una organización
posee un conjunto de conocimientos, habilidades, valores y actitudes vitales para el correcto
funcionamiento de la misma (Fajardo et al., 2020. p. 111). En este sentido, se vuelve una parte
vital dentro de cualquier sistema u organización, para asegurar su éxito. De acuerdo con esto, en
la educación superior, el desarrollo del talento humano juega un papel fundamental para asegurar
que los futuros profesionales puedan cumplir con las expectativas de su perfil profesional y
personal (Escobar Escobar et al., 2021. p. 308).
Considerando lo anterior, las instituciones de educación superior en la actualidad enfrentan
grandes retos en cuanto a la formación integral del talento humano en las diferentes áreas,
principalmente en el área de la salud (Escobar Escobar et al., 2021. p. 308). Algunos de estos
desafíos incluyen las diferentes transformaciones que a nivel tecnológico, social, cultural y
científico se presentan (Escobar Roa, 2020. p. 6). Esto, puede convertirse en un elemento causal
de dificultades para la formación de los futuros profesionales, afectando el desarrollo de sus
capacidades y habilidades.
Es por esto que, las cualidades que los docentes deben desarrollar para cumplir con este
proceso formativo son vitales para garantizar que los estudiantes adquieran todas las herramientas
pertinentes como parte de su formación. En este contexto, en los futuros profesionales de salud,
se debe considerar no solo la adquisición de conocimientos y practicas técnicas y científicas sino
el desarrollo de valores y actitudes cónsonas con el trabajo a realizar (Escobar Escobar et al.,
2020. p. 308). Ya que, como lo refiere Holguín et al. (2024), se pude contar con la contribución
de estos trabajadores para garantizar el desarrollo del sistema de salud y garantizar un servicio de
calidad a toda la población (p. 4).
En razón de esto, Holguín et al. (2024), caracterizan el talento humano como la base del
sistema de salud y por lo tanto de su desarrollo. Por esto, es fundamental para la formación de los
profesionales de esta área desarrollar la base tanto social como técnica de los sistemas de salud
(p. 4). De ahí, la importancia de su mejoramiento continuo para lograr la alineación de las
necesidades actuales con las competencias que se deben desarrollar en el talento humano en el
sector salud.
Desde esta perspectiva, la gestión del talento humano se convierte en un área importante
dentro de las instituciones de educación superior que requieren la sinergia entre las estructuras
organizativas, el contexto ambiental y social, la tecnología y los diferentes procesos asociados al
logro de metas y objetivos organizacionales (Holguín et al., 2024. P. 4; Yupanqui Sierra, 2022. p.
63). Esto, convierte la gestión del talento humano en el resultado de la evolución en la
INTRODUCCIÓN
Competencias del talento humano en la formación de profesionales de salud en
instituciones de educación superior: una revisión sistemática
El talento humano corresponde al conjunto de personas que, dentro de una organización
posee un conjunto de conocimientos, habilidades, valores y actitudes vitales para el correcto
funcionamiento de la misma (Fajardo et al., 2020. p. 111). En este sentido, se vuelve una parte
vital dentro de cualquier sistema u organización, para asegurar su éxito. De acuerdo con esto, en
la educación superior, el desarrollo del talento humano juega un papel fundamental para asegurar
que los futuros profesionales puedan cumplir con las expectativas de su perfil profesional y
personal (Escobar Escobar et al., 2021. p. 308).
Considerando lo anterior, las instituciones de educación superior en la actualidad enfrentan
grandes retos en cuanto a la formación integral del talento humano en las diferentes áreas,
principalmente en el área de la salud (Escobar Escobar et al., 2021. p. 308). Algunos de estos
desafíos incluyen las diferentes transformaciones que a nivel tecnológico, social, cultural y
científico se presentan (Escobar Roa, 2020. p. 6). Esto, puede convertirse en un elemento causal
de dificultades para la formación de los futuros profesionales, afectando el desarrollo de sus
capacidades y habilidades.
Es por esto que, las cualidades que los docentes deben desarrollar para cumplir con este
proceso formativo son vitales para garantizar que los estudiantes adquieran todas las herramientas
pertinentes como parte de su formación. En este contexto, en los futuros profesionales de salud,
se debe considerar no solo la adquisición de conocimientos y practicas técnicas y científicas sino
el desarrollo de valores y actitudes cónsonas con el trabajo a realizar (Escobar Escobar et al.,
2020. p. 308). Ya que, como lo refiere Holguín et al. (2024), se pude contar con la contribución
de estos trabajadores para garantizar el desarrollo del sistema de salud y garantizar un servicio de
calidad a toda la población (p. 4).
En razón de esto, Holguín et al. (2024), caracterizan el talento humano como la base del
sistema de salud y por lo tanto de su desarrollo. Por esto, es fundamental para la formación de los
profesionales de esta área desarrollar la base tanto social como técnica de los sistemas de salud
(p. 4). De ahí, la importancia de su mejoramiento continuo para lograr la alineación de las
necesidades actuales con las competencias que se deben desarrollar en el talento humano en el
sector salud.
Desde esta perspectiva, la gestión del talento humano se convierte en un área importante
dentro de las instituciones de educación superior que requieren la sinergia entre las estructuras
organizativas, el contexto ambiental y social, la tecnología y los diferentes procesos asociados al
logro de metas y objetivos organizacionales (Holguín et al., 2024. P. 4; Yupanqui Sierra, 2022. p.
63). Esto, convierte la gestión del talento humano en el resultado de la evolución en la
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3325
administración de los recursos humanos, apoyados en el desarrollo de la inteligencia, la
racionalidad, calidez y la toma de decisiones (Guerrero Valladolid y Callao Alarcón, 2021. p.
100).
Desde este enfoque se proponen en las organizaciones desarrollar diferentes procesos
técnicos, científicos y administrativos con un enfoque humanizado donde todos los miembros de
la organización participen activamente en el logro de las metas y objetivos planteados (Guerrero
Valladolid y Callao Alarcón, 2021. p. 100). En el ámbito de la salud, este enfoque contribuye al
desarrollo de competencias que permiten respuestas rápidas y efectivas por parte del personal para
la solución de problemas, garantizando una atención de calidad y satisfactoria para todos los
ciudadanos (Guerrero Valladolid y Callao Alarcón, 2021. p. 100).
De ahí, la necesidad que tienen las instituciones de educación superior en desarrollar
programas de formación destinados a la capacitación del talento humano en el área de la salud,
que procuren la adquisición de las herramientas y recursos necesarios para ofrecer el mejor
servicio a los ciudadanos (Escobar Escobar et al., 2021. p. 309). Todo esto implica, el desarrollo
de habilidades complejas tanto a nivel técnico/científico como emocional y social debido a la
complejidad de los servicios que deben realizar estos profesionales (Guerrero Valladolid y Callao
Alarcón, 2021. P. 100).
Frente a este escenario, el presente artículo de enfoque cualitativo, basado en una revisión
sistemática de la literatura se plantea como interrogante de investigación ¿cuáles podrían ser los
enfoques y tendencias más efectivos en el campo de formación de las competencias del talento
humano en el caso de profesionales de la salud en instituciones de educación superior en Ecuador?
METODOLOGÍA
La presente investigación se realizó bajo un enfoque cualitativo, por lo tanto, se fundamenta
en una perspectiva interpretativa de la realidad. Según este enfoque, se intenta establecer la
esencia fundamental de las realidades, explorando su complejo entramado de relaciones y su
dinámica estructural. Dentro del paradigma cualitativo, la presente investigación se estudia en la
metodología de revisión sistemática de la bibliografía. Con este método, se buscó integrar de
manera sistemática la información proporcionada por un conjunto de estudios relacionados con
el problema de investigación (Barquero Morales, 2022. p. 341).
Para la búsqueda y selección de los documentos a analizar se emplearon las directrices de
la declaración PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic reviews and Meta-Analyses),
que se emplea en el área de las ciencias de la salud para la actualización profesional, para generar
guías o investigaciones en un área determinada (Sánchez-Serrano et al., 2022. p. 54). Las bases
de datos consultados fueron Google Académico, Scielo, Redalyc y Scopus, empleando como
palabras clave: gestión del talento humano, formación médica y educación superior. Además, se
administración de los recursos humanos, apoyados en el desarrollo de la inteligencia, la
racionalidad, calidez y la toma de decisiones (Guerrero Valladolid y Callao Alarcón, 2021. p.
100).
Desde este enfoque se proponen en las organizaciones desarrollar diferentes procesos
técnicos, científicos y administrativos con un enfoque humanizado donde todos los miembros de
la organización participen activamente en el logro de las metas y objetivos planteados (Guerrero
Valladolid y Callao Alarcón, 2021. p. 100). En el ámbito de la salud, este enfoque contribuye al
desarrollo de competencias que permiten respuestas rápidas y efectivas por parte del personal para
la solución de problemas, garantizando una atención de calidad y satisfactoria para todos los
ciudadanos (Guerrero Valladolid y Callao Alarcón, 2021. p. 100).
De ahí, la necesidad que tienen las instituciones de educación superior en desarrollar
programas de formación destinados a la capacitación del talento humano en el área de la salud,
que procuren la adquisición de las herramientas y recursos necesarios para ofrecer el mejor
servicio a los ciudadanos (Escobar Escobar et al., 2021. p. 309). Todo esto implica, el desarrollo
de habilidades complejas tanto a nivel técnico/científico como emocional y social debido a la
complejidad de los servicios que deben realizar estos profesionales (Guerrero Valladolid y Callao
Alarcón, 2021. P. 100).
Frente a este escenario, el presente artículo de enfoque cualitativo, basado en una revisión
sistemática de la literatura se plantea como interrogante de investigación ¿cuáles podrían ser los
enfoques y tendencias más efectivos en el campo de formación de las competencias del talento
humano en el caso de profesionales de la salud en instituciones de educación superior en Ecuador?
METODOLOGÍA
La presente investigación se realizó bajo un enfoque cualitativo, por lo tanto, se fundamenta
en una perspectiva interpretativa de la realidad. Según este enfoque, se intenta establecer la
esencia fundamental de las realidades, explorando su complejo entramado de relaciones y su
dinámica estructural. Dentro del paradigma cualitativo, la presente investigación se estudia en la
metodología de revisión sistemática de la bibliografía. Con este método, se buscó integrar de
manera sistemática la información proporcionada por un conjunto de estudios relacionados con
el problema de investigación (Barquero Morales, 2022. p. 341).
Para la búsqueda y selección de los documentos a analizar se emplearon las directrices de
la declaración PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic reviews and Meta-Analyses),
que se emplea en el área de las ciencias de la salud para la actualización profesional, para generar
guías o investigaciones en un área determinada (Sánchez-Serrano et al., 2022. p. 54). Las bases
de datos consultados fueron Google Académico, Scielo, Redalyc y Scopus, empleando como
palabras clave: gestión del talento humano, formación médica y educación superior. Además, se
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3326
aplicaron operadores booleanos para contribuir con la optimización de los resultados obtenidos.
De esta forma, se puede mejorar la exhaustividad y pertinencia en la búsqueda de documentos.
El proceso de selección de los artículos se realizó en tres etapas, que constituyeron la
revisión de los títulos y resúmenes de los documentos en las bases de datos, la evaluación y
análisis del texto de los artículos obtenidos y la aplicación final de los criterios de inclusión para
identificar aquellos artículos acordes con la presente investigación.
La búsqueda realizada arrojó un total de 50 documentos relacionados con el tema objeto de
estudio, por lo que se establecieron los siguientes criterios de inclusión: documentos en idioma
español e inglés relacionados con las competencias del talento humano en la formación del
personal de salud, artículos de revisión publicados en revistas indexadas con fecha entre 2020 y
2025. Por su parte, los criterios de exclusión consideraron aquellos artículos publicados en fechas
diferentes a las seleccionadas, tesis de grado, libros o documentos sin acceso directo, así como
otros materiales y fuentes de revisión.
De la cantidad encontrada en la revisión inicial, se excluyeron 8 artículos porque el tipo de
información ofrecida en resúmenes y títulos no correspondían con el objetivo del presente estudio,
10 artículos por estar duplicados o ser capítulos de libros o memorias de congresos, 12 por no
presentar suficiente información o tener dificultades de acceso. Finalmente, se encontraron 20
artículos que cumplieron con los criterios de inclusión.
RESULTADOS
De la búsqueda y selección inicial se encontraron 50 documentos en las bases de datos
Google Académico, Scielo, Redalyc y Scopus relacionadas con el objeto de estudio de la presente
investigación. Posterior a la aplicación de los criterios de inclusión y exclusión, se procedió a la
revisión de los títulos, resúmenes y contenido completo de los artículos que cumplieron que
dichos criterios. Luego de este proceso finalmente, se seleccionaron 20 artículos para su análisis.
aplicaron operadores booleanos para contribuir con la optimización de los resultados obtenidos.
De esta forma, se puede mejorar la exhaustividad y pertinencia en la búsqueda de documentos.
El proceso de selección de los artículos se realizó en tres etapas, que constituyeron la
revisión de los títulos y resúmenes de los documentos en las bases de datos, la evaluación y
análisis del texto de los artículos obtenidos y la aplicación final de los criterios de inclusión para
identificar aquellos artículos acordes con la presente investigación.
La búsqueda realizada arrojó un total de 50 documentos relacionados con el tema objeto de
estudio, por lo que se establecieron los siguientes criterios de inclusión: documentos en idioma
español e inglés relacionados con las competencias del talento humano en la formación del
personal de salud, artículos de revisión publicados en revistas indexadas con fecha entre 2020 y
2025. Por su parte, los criterios de exclusión consideraron aquellos artículos publicados en fechas
diferentes a las seleccionadas, tesis de grado, libros o documentos sin acceso directo, así como
otros materiales y fuentes de revisión.
De la cantidad encontrada en la revisión inicial, se excluyeron 8 artículos porque el tipo de
información ofrecida en resúmenes y títulos no correspondían con el objetivo del presente estudio,
10 artículos por estar duplicados o ser capítulos de libros o memorias de congresos, 12 por no
presentar suficiente información o tener dificultades de acceso. Finalmente, se encontraron 20
artículos que cumplieron con los criterios de inclusión.
RESULTADOS
De la búsqueda y selección inicial se encontraron 50 documentos en las bases de datos
Google Académico, Scielo, Redalyc y Scopus relacionadas con el objeto de estudio de la presente
investigación. Posterior a la aplicación de los criterios de inclusión y exclusión, se procedió a la
revisión de los títulos, resúmenes y contenido completo de los artículos que cumplieron que
dichos criterios. Luego de este proceso finalmente, se seleccionaron 20 artículos para su análisis.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3327
Figura 1
Metodología PRISMA utilizada en el proceso de selección
Nota. Fuente: Elaboración propia basada en Page et al. (2021).
Los artículos seleccionados se presentan a continuación destacando los autores más
relevantes para el estudio y los hallazgos de sus investigaciones.
Tabla 1
Hallazgos de los artículos analizados
Autores y año Resultados
Ramírez Molina et
al., (2021)
El entorno donde las personas se desenvuelven contribuye a crear espacios
para identificar en sí mismo las propias capacidades y habilidades. Con
esto, se pueden originar situaciones que propicien la mejora de las
competencias adquiridas tanto a nivel profesional como personal, con la
intención de lograr niveles óptimos de los aprendizajes.
Araujo-Rosero et
al., (2021)
Una adecuada gestión del talento humano es efectiva para el bienestar de
los trabajadores y, por ende, para mejorar la calidad del servicio prestado.
Con la gestión del talento humano se pueden disminuir los eventos
adversos que producen un impacto negativo en el servicio de salud,
incrementando costos, riesgos laborales y daños emocionales.
Yupanqui Sierra,
(2022)
En Latinoamérica existen debilidades en la gestión del talento humano
debido a problemas de comunicación, administración y planificación de
las áreas que componen las organizaciones. Sin embargo, se evidencia un
alto desarrollo y efectividad de la Gestión del Talento Humano como
estrategia organizacional en el desempeño laboral en América Latina.Identificación
Cribado
Elegibilidad
Inclusión
Registros identificados
mediante la búsqueda (n= 50)
Google Académico (n = 20)
Scielo (n = 15)
Redalyc (n = 10)
Scoopus (n = 5)
Eliminados por
título, resumen y
palabras claves
(n = 8)
Registros cribados (n = 42)
Eliminados por
estar duplicados o
por ser un tipo de
estudio no
adecuado (n = 10)
Artículos evaluados en texto
completo para elegibilidad
(n = 32)
Artículos excluidos
por información
insuficiente o por
tener dificultades
de acceso (n = 12)
Artículos seleccionados para el
estudio (n = 20)
Figura 1
Metodología PRISMA utilizada en el proceso de selección
Nota. Fuente: Elaboración propia basada en Page et al. (2021).
Los artículos seleccionados se presentan a continuación destacando los autores más
relevantes para el estudio y los hallazgos de sus investigaciones.
Tabla 1
Hallazgos de los artículos analizados
Autores y año Resultados
Ramírez Molina et
al., (2021)
El entorno donde las personas se desenvuelven contribuye a crear espacios
para identificar en sí mismo las propias capacidades y habilidades. Con
esto, se pueden originar situaciones que propicien la mejora de las
competencias adquiridas tanto a nivel profesional como personal, con la
intención de lograr niveles óptimos de los aprendizajes.
Araujo-Rosero et
al., (2021)
Una adecuada gestión del talento humano es efectiva para el bienestar de
los trabajadores y, por ende, para mejorar la calidad del servicio prestado.
Con la gestión del talento humano se pueden disminuir los eventos
adversos que producen un impacto negativo en el servicio de salud,
incrementando costos, riesgos laborales y daños emocionales.
Yupanqui Sierra,
(2022)
En Latinoamérica existen debilidades en la gestión del talento humano
debido a problemas de comunicación, administración y planificación de
las áreas que componen las organizaciones. Sin embargo, se evidencia un
alto desarrollo y efectividad de la Gestión del Talento Humano como
estrategia organizacional en el desempeño laboral en América Latina.Identificación
Cribado
Elegibilidad
Inclusión
Registros identificados
mediante la búsqueda (n= 50)
Google Académico (n = 20)
Scielo (n = 15)
Redalyc (n = 10)
Scoopus (n = 5)
Eliminados por
título, resumen y
palabras claves
(n = 8)
Registros cribados (n = 42)
Eliminados por
estar duplicados o
por ser un tipo de
estudio no
adecuado (n = 10)
Artículos evaluados en texto
completo para elegibilidad
(n = 32)
Artículos excluidos
por información
insuficiente o por
tener dificultades
de acceso (n = 12)
Artículos seleccionados para el
estudio (n = 20)
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3328
Artaza et al.,
(2020)
Para lograr una formación integral de los profesionales de la salud se
deben atender cuatro dimensiones esenciales que incluyen la
planificación, la formación interprofesional, la misión o responsabilidad
social de los centros formadores y el uso de modelos de docencia-servicio-
investigación.
Guerrero
Valladolid y
Callao Alarcón,
(2021)
En la gestión del talento humano se hace necesario diseñar, crear y aplicar
nuevas políticas y planes para lograr la satisfacción de los usuarios del
sistema de salud. Para esto, se considera la restructuración de políticas, la
ley modernización del estado y planes de mejora continua en la gestión
del talento humano.
Jaime Aybar y
Yordan Américo,
(2023)
Considerando el comportamiento humano, en el proceso de formación por
competencias laborales en el área del talento humano, es importante lograr
que la persona desarrolle el gusto y la motivación por el trabajo. De esta
forma, se trabaja por motivación y no por obligación, logrando que los
trabajadores mejoren sus niveles de eficiencia y productividad,
beneficiando no sólo su desarrollo profesional y personal, sino el de la
organización a la que pertenece.
Lotero Osorio et
al., (2024)
El acompañamiento a través del modelo de docencia-servicio, se instituye
como una forma adecuada para adquirir en el proceso de formación las
competencias adecuadas para el desarrollo de los procesos clínicos y
terapéuticos, así como para la gestión del talento humano dentro de la
organización.
Gómez Guadalupe
et al., (2024)
La gestión del talento humano y las competencias laborales están
fuertemente relacionadas con el desarrollo de las actividades realizadas
por el personal de salud del hospital estudiado. A través del estudio se
destaca la importancia de emplear estrategias efectivas para mejorar la
calidad de atención.
Alonso Mosquera
et al. (2024)
El uso y la implementación de las competencias del talento humano en el
contexto quirúrgico, contribuye a fortalecer las habilidades de
comunicación asertiva, trabajo en equipo y reconocimiento de rol de los
profesionales de la salud en el proceso de formación. Esto puede originar
una mejor coordinación y colaboración entre los diferentes miembros del
equipo quirúrgico, incidiendo en la mejora de la atención y la seguridad
del paciente.
Artaza et al.,
(2020)
Para lograr una formación integral de los profesionales de la salud se
deben atender cuatro dimensiones esenciales que incluyen la
planificación, la formación interprofesional, la misión o responsabilidad
social de los centros formadores y el uso de modelos de docencia-servicio-
investigación.
Guerrero
Valladolid y
Callao Alarcón,
(2021)
En la gestión del talento humano se hace necesario diseñar, crear y aplicar
nuevas políticas y planes para lograr la satisfacción de los usuarios del
sistema de salud. Para esto, se considera la restructuración de políticas, la
ley modernización del estado y planes de mejora continua en la gestión
del talento humano.
Jaime Aybar y
Yordan Américo,
(2023)
Considerando el comportamiento humano, en el proceso de formación por
competencias laborales en el área del talento humano, es importante lograr
que la persona desarrolle el gusto y la motivación por el trabajo. De esta
forma, se trabaja por motivación y no por obligación, logrando que los
trabajadores mejoren sus niveles de eficiencia y productividad,
beneficiando no sólo su desarrollo profesional y personal, sino el de la
organización a la que pertenece.
Lotero Osorio et
al., (2024)
El acompañamiento a través del modelo de docencia-servicio, se instituye
como una forma adecuada para adquirir en el proceso de formación las
competencias adecuadas para el desarrollo de los procesos clínicos y
terapéuticos, así como para la gestión del talento humano dentro de la
organización.
Gómez Guadalupe
et al., (2024)
La gestión del talento humano y las competencias laborales están
fuertemente relacionadas con el desarrollo de las actividades realizadas
por el personal de salud del hospital estudiado. A través del estudio se
destaca la importancia de emplear estrategias efectivas para mejorar la
calidad de atención.
Alonso Mosquera
et al. (2024)
El uso y la implementación de las competencias del talento humano en el
contexto quirúrgico, contribuye a fortalecer las habilidades de
comunicación asertiva, trabajo en equipo y reconocimiento de rol de los
profesionales de la salud en el proceso de formación. Esto puede originar
una mejor coordinación y colaboración entre los diferentes miembros del
equipo quirúrgico, incidiendo en la mejora de la atención y la seguridad
del paciente.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3329
Grijalva Berrospi
y Contreras
Rivera, (2025)
En el proceso formativo es importante desarrollar las competencias
gerenciales que incluyen factores como la formación académica y
profesional, el desarrollo de las habilidades blandas (liderazgo, resolución
de conflictos, trabajo en equipo), el contexto organizacional, político y
cultural, y la capacidad de adaptación a entornos digitales. Además, se
pueden emplear el coaching y los programas de capacitación para
fortalecer dichas competencias
Vélez-Álvarez et
al. (2021)
En la formación del personal de enfermería, la integración docencia-
servicio es necesaria para ofrecer diferentes posibilidades para el logro de
las competencias generales y específicas de estos profesionales.
Mármol, (2023) En la formación profesional de la medicina dentro de las universidades
se privilegian enfoques emergentes que puedan potenciar las prácticas
pedagógicas y asistenciales. Es fundamental la gestión del profesional
médico con las competencias, habilidades comunicativas y
organizacionales en los escenarios.
Abo Baraka et al.,
(2022)
Reveló que las principales necesidades de habilidades gerenciales
innovadoras del grupo de estudio fueron el aprendizaje y la tecnología, la
motivación y la orientación a metas, así como la comprensión del entorno
externo y gestión de crisis y riesgos.
Betancourt Plaza
et al., (2023)
Las diez competencias profesionales gerenciales que resultaron
imprescindibles para el desempeño de los intensivistas ponen en evidencia
como la gerencia en salud está cada día más ligada al actuar del médico
en áreas de atención al paciente grave, por lo que sería imprescindible
tomar en cuenta este aspecto para la formación de los recursos humanos
destinados a laborar en estos servicios.
Garzón et al.,
(2023)
Desde el ámbito de la educación médica, el desarrollo de las competencias
gerenciales contribuye a que los directivos puedan enfrentar con éxito el
proceso docente educativo, lo cual favorece la actualización de los
conocimientos.
Chois Lenis et al.,
(2023)
Se evidenció la importancia de la práctica formativa como eje para la
pertinencia curricular, al posibilitar el desarrollo de competencias en los
estudiantes y, a la vez, el diálogo con el contexto.
Escobar Escobar
et al., (2021)
Muestra que calidad, calidez y humanización, se entrelazan
significativamente para mostrar que la evaluación de la percepción de
las prácticas en enfermería es un instrumento que potencializa sus
Grijalva Berrospi
y Contreras
Rivera, (2025)
En el proceso formativo es importante desarrollar las competencias
gerenciales que incluyen factores como la formación académica y
profesional, el desarrollo de las habilidades blandas (liderazgo, resolución
de conflictos, trabajo en equipo), el contexto organizacional, político y
cultural, y la capacidad de adaptación a entornos digitales. Además, se
pueden emplear el coaching y los programas de capacitación para
fortalecer dichas competencias
Vélez-Álvarez et
al. (2021)
En la formación del personal de enfermería, la integración docencia-
servicio es necesaria para ofrecer diferentes posibilidades para el logro de
las competencias generales y específicas de estos profesionales.
Mármol, (2023) En la formación profesional de la medicina dentro de las universidades
se privilegian enfoques emergentes que puedan potenciar las prácticas
pedagógicas y asistenciales. Es fundamental la gestión del profesional
médico con las competencias, habilidades comunicativas y
organizacionales en los escenarios.
Abo Baraka et al.,
(2022)
Reveló que las principales necesidades de habilidades gerenciales
innovadoras del grupo de estudio fueron el aprendizaje y la tecnología, la
motivación y la orientación a metas, así como la comprensión del entorno
externo y gestión de crisis y riesgos.
Betancourt Plaza
et al., (2023)
Las diez competencias profesionales gerenciales que resultaron
imprescindibles para el desempeño de los intensivistas ponen en evidencia
como la gerencia en salud está cada día más ligada al actuar del médico
en áreas de atención al paciente grave, por lo que sería imprescindible
tomar en cuenta este aspecto para la formación de los recursos humanos
destinados a laborar en estos servicios.
Garzón et al.,
(2023)
Desde el ámbito de la educación médica, el desarrollo de las competencias
gerenciales contribuye a que los directivos puedan enfrentar con éxito el
proceso docente educativo, lo cual favorece la actualización de los
conocimientos.
Chois Lenis et al.,
(2023)
Se evidenció la importancia de la práctica formativa como eje para la
pertinencia curricular, al posibilitar el desarrollo de competencias en los
estudiantes y, a la vez, el diálogo con el contexto.
Escobar Escobar
et al., (2021)
Muestra que calidad, calidez y humanización, se entrelazan
significativamente para mostrar que la evaluación de la percepción de
las prácticas en enfermería es un instrumento que potencializa sus
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3330
capacidades, actitudes, aptitudes, talentos y habilidades para lograr en
ellos un compromiso ético y axiológico con la excelencia.
Fajardo et al.,
(2020)
Los resultados demuestran que el talento humano constituye un recurso
esencial en las instituciones de salud; por ello su adecuada gestión es clave
para el óptimo desempeño y logro de metas en el sistema de salud.
Escobar Roa
(2020)
Las dinámicas de transformación en la formación de talento humano en
salud marcarán la pauta de la agenda de las escuelas de salud en el futuro
mediato y también abordan otros frentes cruciales como la revisión de los
objetivos de formación y el perfil de los egresados de las profesiones en
salud. Esto para asegurar en ellos la capacidad de monitorear, apropiar,
usar y abandonar tecnologías emergentes (fluidez digital), mientras las
asumen como herramientas que ofrecen oportunidades para diseñar y
crear nuevas soluciones para el cuidado de la salud y la atención de la
enfermedad (pensamiento y actitud innovadora).
Fajardo Mojica et
al. (2024)
Una gestión ética del talento humano, que abarca desde la selección de
personal hasta la evaluación, favorece un ambiente de trabajo justo y
transparente. Al fomentar prácticas éticas, las organizaciones mejoran la
satisfacción de los empleados y también promueven un entorno laboral
donde se valoran la equidad y la justicia, lo que contribuye al
fortalecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de la organización
Nota. Fuente: Elaboración propia
DISCUSIÓN
El talento humano se refiere al conjunto de personas que, de acuerdo con lo expresado por
Ramírez Molina et al. (2021), se convierte en el valor tangible más importante dentro de una
organización (p. 250). En este sentido, se constituye como el recurso más preciado para el logro
de los objetivos organizacionales. Es por esto que, en su formación deben adquirir y desarrollar
las destrezas y competencias necesarias para asumir las funciones en los cargos que les
corresponden (Ramírez Molina et al., 2021. p. 247; Guerrero Valladolid y Callao Alarcón, 2021.
p. 100). En este contexto, en salud la formación del talento humano debe abarcar el desarrollo de
destrezas teóricas y prácticas que les permitan atender integralmente a la población. Esto implica
adquirir competencias científicas y humanísticas para atender a la persona enferma, a la familia y
a la comunidad en general. Para lograr esto, es necesario que las practicas sean abordadas de
manera interdisciplinaria reforzando el trabajo en equipo y la formación interprofesional (Vélez-
Álvarez et al., 2020. p. 200).
En correspondencia con esto, diversos estudios realizados en Colombia, España y Ecuador
han planteado la importancia de desarrollar las competencias pertinentes para el desempeño
capacidades, actitudes, aptitudes, talentos y habilidades para lograr en
ellos un compromiso ético y axiológico con la excelencia.
Fajardo et al.,
(2020)
Los resultados demuestran que el talento humano constituye un recurso
esencial en las instituciones de salud; por ello su adecuada gestión es clave
para el óptimo desempeño y logro de metas en el sistema de salud.
Escobar Roa
(2020)
Las dinámicas de transformación en la formación de talento humano en
salud marcarán la pauta de la agenda de las escuelas de salud en el futuro
mediato y también abordan otros frentes cruciales como la revisión de los
objetivos de formación y el perfil de los egresados de las profesiones en
salud. Esto para asegurar en ellos la capacidad de monitorear, apropiar,
usar y abandonar tecnologías emergentes (fluidez digital), mientras las
asumen como herramientas que ofrecen oportunidades para diseñar y
crear nuevas soluciones para el cuidado de la salud y la atención de la
enfermedad (pensamiento y actitud innovadora).
Fajardo Mojica et
al. (2024)
Una gestión ética del talento humano, que abarca desde la selección de
personal hasta la evaluación, favorece un ambiente de trabajo justo y
transparente. Al fomentar prácticas éticas, las organizaciones mejoran la
satisfacción de los empleados y también promueven un entorno laboral
donde se valoran la equidad y la justicia, lo que contribuye al
fortalecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de la organización
Nota. Fuente: Elaboración propia
DISCUSIÓN
El talento humano se refiere al conjunto de personas que, de acuerdo con lo expresado por
Ramírez Molina et al. (2021), se convierte en el valor tangible más importante dentro de una
organización (p. 250). En este sentido, se constituye como el recurso más preciado para el logro
de los objetivos organizacionales. Es por esto que, en su formación deben adquirir y desarrollar
las destrezas y competencias necesarias para asumir las funciones en los cargos que les
corresponden (Ramírez Molina et al., 2021. p. 247; Guerrero Valladolid y Callao Alarcón, 2021.
p. 100). En este contexto, en salud la formación del talento humano debe abarcar el desarrollo de
destrezas teóricas y prácticas que les permitan atender integralmente a la población. Esto implica
adquirir competencias científicas y humanísticas para atender a la persona enferma, a la familia y
a la comunidad en general. Para lograr esto, es necesario que las practicas sean abordadas de
manera interdisciplinaria reforzando el trabajo en equipo y la formación interprofesional (Vélez-
Álvarez et al., 2020. p. 200).
En correspondencia con esto, diversos estudios realizados en Colombia, España y Ecuador
han planteado la importancia de desarrollar las competencias pertinentes para el desempeño
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3331
laboral (Gómez Guadalupe et al., 2024. p. 788; Grijalva Berrospi y Contreras Rivera, 2025. p. 7).
En consecuencia, se han establecido diversos principios que abogan por la formación de
competencias laborales y capacitación estratégica para contribuir con las mejoras de los resultados
en las organizaciones. Del mismo modo, se estableció que el desarrollo de estas competencias
impacta positivamente en la eficacia organizacional y el logro de los objetivos empresariales. En
el caso de los establecimientos de salud, estos objetivos están dirigidos a mejorar la atención, el
desempeño y la satisfacción laboral (Gómez Guadalupe et al., 2024. p. 788). De ahí la importancia
de desarrollar y gestionar la adquisición de las competencias laborales para lograr la mejora en la
calidad del servicio y elevar los niveles de productividad (Gómez Guadalupe et al., 2024. p. 789).
En consonancia con lo anterior, Abo Baraka et al. (2022) destaca la innovación como otro
de los enfoques que deben ser considerados en la formación de los profesionales de la salud para
alcanzar la eficacia y competitividad necesaria para asumir las funciones dentro de los centros de
salud. Esto, contribuirá al desarrollo del liderazgo y la efectividad de la gestión ya que promueve
la producción de nuevas ideas y esto repercute en el desempeño organizacional (p. 158). De igual
manera, Alonso Mosquera et al. (2024), explica que otra estrategia efectiva en la formación del
talento humano en el área de la salud es la simulación, ya que con esta se puede exponer al
estudiante a situaciones de aprendizaje significativo en un escenario controlado, lo que contribuirá
a su formación profesional y personal estimulando sus habilidades de liderazgo, toma de
decisiones, planeación y desarrollo de casos clínicos (p. 87).
Esto coincide con lo expuesto por Grijalva Berrospi y Contreras Rivera (2025), quienes
expresan la importancia de desarrollar desde los primeros años de formación las competencias y
habilidades de planificación, trabajo en equipo, escucha activa y manejo de conflictos (p. 2). Con
esto, se propone desde la formación garantizar el desarrollo de las habilidades gerenciales para
lograr cumplir con las expectativas a nivel profesional en los establecimientos de salud (p. 87).
La aplicación de todos estos enfoques y estrategias, han influido en la creación de un entorno
competitivo, en la relevancia de la actualización del conocimiento científico y mejoras en las
estrategias de atención médica, llevando a cabo un gran cambio en la manera en la que el talento
humano debe verse y actuar frente a los retos y desafíos actuales.
Para enfrentar estos cambios y transformaciones, se hace necesario entonces, modificar la
forma en la que se percibe al personal de salud y, por tanto, es vital transformar la manera en la
que se educa a estos profesionales. En este sentido, es conveniente enfatizar que los procesos
educativos para el personal de salud deben centrarse en la persona y en su integralidad (Artaza et
al., 2020, p. 3). Esto coincide con lo expuesto por Fajardo Mojica et al. (2024) quienes plantean
que la formación de los profesionales de la salud debe enfocarse en potenciar las cualidades y
competencias del talento humano para desarrollar no solo las competencias técnicas y científicas
sino las competencias a nivel social (p. 32). Esto con la finalidad de lograr no sólo la eficiencia y
la productividad del personal de salud, sino de mejorar la satisfacción laboral que influye
laboral (Gómez Guadalupe et al., 2024. p. 788; Grijalva Berrospi y Contreras Rivera, 2025. p. 7).
En consecuencia, se han establecido diversos principios que abogan por la formación de
competencias laborales y capacitación estratégica para contribuir con las mejoras de los resultados
en las organizaciones. Del mismo modo, se estableció que el desarrollo de estas competencias
impacta positivamente en la eficacia organizacional y el logro de los objetivos empresariales. En
el caso de los establecimientos de salud, estos objetivos están dirigidos a mejorar la atención, el
desempeño y la satisfacción laboral (Gómez Guadalupe et al., 2024. p. 788). De ahí la importancia
de desarrollar y gestionar la adquisición de las competencias laborales para lograr la mejora en la
calidad del servicio y elevar los niveles de productividad (Gómez Guadalupe et al., 2024. p. 789).
En consonancia con lo anterior, Abo Baraka et al. (2022) destaca la innovación como otro
de los enfoques que deben ser considerados en la formación de los profesionales de la salud para
alcanzar la eficacia y competitividad necesaria para asumir las funciones dentro de los centros de
salud. Esto, contribuirá al desarrollo del liderazgo y la efectividad de la gestión ya que promueve
la producción de nuevas ideas y esto repercute en el desempeño organizacional (p. 158). De igual
manera, Alonso Mosquera et al. (2024), explica que otra estrategia efectiva en la formación del
talento humano en el área de la salud es la simulación, ya que con esta se puede exponer al
estudiante a situaciones de aprendizaje significativo en un escenario controlado, lo que contribuirá
a su formación profesional y personal estimulando sus habilidades de liderazgo, toma de
decisiones, planeación y desarrollo de casos clínicos (p. 87).
Esto coincide con lo expuesto por Grijalva Berrospi y Contreras Rivera (2025), quienes
expresan la importancia de desarrollar desde los primeros años de formación las competencias y
habilidades de planificación, trabajo en equipo, escucha activa y manejo de conflictos (p. 2). Con
esto, se propone desde la formación garantizar el desarrollo de las habilidades gerenciales para
lograr cumplir con las expectativas a nivel profesional en los establecimientos de salud (p. 87).
La aplicación de todos estos enfoques y estrategias, han influido en la creación de un entorno
competitivo, en la relevancia de la actualización del conocimiento científico y mejoras en las
estrategias de atención médica, llevando a cabo un gran cambio en la manera en la que el talento
humano debe verse y actuar frente a los retos y desafíos actuales.
Para enfrentar estos cambios y transformaciones, se hace necesario entonces, modificar la
forma en la que se percibe al personal de salud y, por tanto, es vital transformar la manera en la
que se educa a estos profesionales. En este sentido, es conveniente enfatizar que los procesos
educativos para el personal de salud deben centrarse en la persona y en su integralidad (Artaza et
al., 2020, p. 3). Esto coincide con lo expuesto por Fajardo Mojica et al. (2024) quienes plantean
que la formación de los profesionales de la salud debe enfocarse en potenciar las cualidades y
competencias del talento humano para desarrollar no solo las competencias técnicas y científicas
sino las competencias a nivel social (p. 32). Esto con la finalidad de lograr no sólo la eficiencia y
la productividad del personal de salud, sino de mejorar la satisfacción laboral que influye
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3332
notablemente en el desempeño y atención hacia los pacientes. Estos elementos incidirán en los
cambios y transformaciones necesarios para mejorar el sistema de salud ofreciendo una atención
integral y de calidad para toda la población.
Asimismo, distintas organizaciones a nivel internacional, como la Organización de las
Naciones Unidas y la Organización Mundial de la Salud, han establecido una serie de planes y
objetivos con la finalidad de reducir las desigualdades entre los trabajadores del sector salud y
cumplir con las metas de la Agenda 2030 (Lotero Osorio et al., 2023. p. 40; Gómez Guadalupe et
al., 2024. p. 788). En este marco, se reconoce la necesidad de atender equitativamente las mejoras
para la formación del personal sanitario. Por lo tanto, se establece que en cada país y región se
articulen los esfuerzos entre distintos sectores, incluido el educativo, con el fin de lograr las
transformaciones necesarias que permitan al proceso formativo de estos profesionales responder
a las exigencias del mercado laboral (Artaza et al., 2020, p. 2; Fajardo Mojica et al., 2024, p. 32;
Ramírez Molina et al., 2021. p. 246; Mármol, 2023.p. 152).
Por consiguiente, las universidades e instituciones encargadas de la formación del personal
que labora en el sistema de salud, tanto público como privado, deben ajustarse a las normativas
de responsabilidad social y ética implementadas a nivel internacional. Esto implica promover una
formación que comprenda las limitaciones propias del área de la salud, pero que potencie sus
alcances y posibilidades para ofrecer nuevas facetas y dimensiones de trabajo (Artaza et al., 2020,
p. 3; Mármol, 2023.p. 152). En este sentido, Escobar Roa (2020) explica que, se deben repensar
los objetivos de formación y los perfiles de egreso en las distintas áreas de las escuelas de la salud
para asegurar que se desarrollen las competencias necesarias para atender las problemáticas
actuales. De acuerdo con esto, los egresados deben estar en la capacidad de monitorear, emplear
y desechar las tecnologías emergentes para crear nuevas propuestas y soluciones para atender a
los pacientes tanto en el cuidado de la salud como en la atención de la enfermedad en sí (p. 7).
De este modo, Garzón et al. (2023), considera que para lograr esto, las universidades deben
contar con profesionales capaces de transmitir habilidades técnicas, conocimiento científico y
competencias gerenciales que garanticen una formación académica cónsona con las necesidades
actuales (p. 3).
En concordancia con lo anterior Escobar Escobar et al. (2021), expresa que para adquirir
estas capacidades es necesario ofrecer al estudiante en su proceso de formación la oportunidad de
aplicar en diferentes espacios y contextos los conocimientos teóricos adquiridos (p. 308). De ahí,
la importancia de crear relaciones entre las instituciones formadoras y los centros de salud,
ofreciendo la oportunidad de generar espacios pertinentes y adecuados para la realización de
prácticas formativas y de trabajo autónomo, en entornos controlados. Con esto se pueden
identificar las debilidades en los procesos de formación del estudiante, y reformular las estrategias
de enseñanza para alcanzar el desarrollo de las competencias profesionales planteadas (Escobar
notablemente en el desempeño y atención hacia los pacientes. Estos elementos incidirán en los
cambios y transformaciones necesarios para mejorar el sistema de salud ofreciendo una atención
integral y de calidad para toda la población.
Asimismo, distintas organizaciones a nivel internacional, como la Organización de las
Naciones Unidas y la Organización Mundial de la Salud, han establecido una serie de planes y
objetivos con la finalidad de reducir las desigualdades entre los trabajadores del sector salud y
cumplir con las metas de la Agenda 2030 (Lotero Osorio et al., 2023. p. 40; Gómez Guadalupe et
al., 2024. p. 788). En este marco, se reconoce la necesidad de atender equitativamente las mejoras
para la formación del personal sanitario. Por lo tanto, se establece que en cada país y región se
articulen los esfuerzos entre distintos sectores, incluido el educativo, con el fin de lograr las
transformaciones necesarias que permitan al proceso formativo de estos profesionales responder
a las exigencias del mercado laboral (Artaza et al., 2020, p. 2; Fajardo Mojica et al., 2024, p. 32;
Ramírez Molina et al., 2021. p. 246; Mármol, 2023.p. 152).
Por consiguiente, las universidades e instituciones encargadas de la formación del personal
que labora en el sistema de salud, tanto público como privado, deben ajustarse a las normativas
de responsabilidad social y ética implementadas a nivel internacional. Esto implica promover una
formación que comprenda las limitaciones propias del área de la salud, pero que potencie sus
alcances y posibilidades para ofrecer nuevas facetas y dimensiones de trabajo (Artaza et al., 2020,
p. 3; Mármol, 2023.p. 152). En este sentido, Escobar Roa (2020) explica que, se deben repensar
los objetivos de formación y los perfiles de egreso en las distintas áreas de las escuelas de la salud
para asegurar que se desarrollen las competencias necesarias para atender las problemáticas
actuales. De acuerdo con esto, los egresados deben estar en la capacidad de monitorear, emplear
y desechar las tecnologías emergentes para crear nuevas propuestas y soluciones para atender a
los pacientes tanto en el cuidado de la salud como en la atención de la enfermedad en sí (p. 7).
De este modo, Garzón et al. (2023), considera que para lograr esto, las universidades deben
contar con profesionales capaces de transmitir habilidades técnicas, conocimiento científico y
competencias gerenciales que garanticen una formación académica cónsona con las necesidades
actuales (p. 3).
En concordancia con lo anterior Escobar Escobar et al. (2021), expresa que para adquirir
estas capacidades es necesario ofrecer al estudiante en su proceso de formación la oportunidad de
aplicar en diferentes espacios y contextos los conocimientos teóricos adquiridos (p. 308). De ahí,
la importancia de crear relaciones entre las instituciones formadoras y los centros de salud,
ofreciendo la oportunidad de generar espacios pertinentes y adecuados para la realización de
prácticas formativas y de trabajo autónomo, en entornos controlados. Con esto se pueden
identificar las debilidades en los procesos de formación del estudiante, y reformular las estrategias
de enseñanza para alcanzar el desarrollo de las competencias profesionales planteadas (Escobar
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3333
Escobar et al., 2021, p. 308; Chois Lenis et al., 2023. p. 573; Alonso Mosquera et al., 2024. p.
87).
En consecuencia, a nivel educativo, la formación del personal de salud debe atender cuatro
dimensiones estratégicas: la planificación, la formación interprofesional, la responsabilidad social
de los centros formadores y de los centros de salud, y el uso de nuevos modelos y enfoques que
integren docencia, servicio e investigación (Artaza et al., 2020, p. 2; Chois Lenis et al., 2023. p.
573). De esta manera, es posible atender de forma más productiva las necesidades de salud de las
comunidades, ya que estas son identificadas conjuntamente por el personal de salud y la sociedad.
Esto coincide con lo planteado por Vélez-Álvarez et al. (2021), quienes reflexionan sobre estas
mejoras en la formación de los estudiantes del área de la salud, para mejorar la realidad del sistema
de salud reorganizando los procesos de trabajo, la motivación del personal y la calidad de la
atención en beneficio de la comunidad (p. 200).
Además, este tipo de atención implica que las escuelas de formación de profesionales de la
salud se humanicen y sensibilicen mediante el desarrollo de proyectos que atiendan de forma
personal e individual a las comunidades. Por ende, se requiere una formación orientada a reducir
la brecha existente entre los sectores más vulnerables y el sistema de salud, rigiéndose por
principios de responsabilidad social y ética, tal como deben hacerlo todos los centros de formación
profesional que buscan contribuir con el derecho a la salud que tienen todos los individuos (Artaza
et al., 2020, p. 3; Fajardo Mojica et al., 2024, p. 32; Mármol, 2023.p. 153). Del mismo modo,
Vélez-Álvarez et al. (2021), expresa que este cambio en la formación promueve una
transformación de la actitud del personal de salud en formación, contribuyendo a la generación
de nuevas ideas para no sólo mejorar el sistema de salud sino modernizarlo, ofreciendo practicas
creativas e innovadoras para el tratamiento de los pacientes (p. 200).
Desde esta perspectiva, el proceso formativo debe estar orientado a la construcción de un
colaborador holístico que integre las competencias adquiridas a su práctica profesional, con la
finalidad de mejorar la calidad de la atención que brinda (Guerrero Valladolid y Callao Alarcón,
2021, p. 100; Garzón et al., 2023. p. 6). En consonancia con esto, Escobar Roa (2020), establece
que el proceso de formación en el área de salud debe fomentar la innovación. Esta es una
característica esencial que desde sus inicios la carrera de medicina ofrecía en los modelos de
formación (p. 6). En efecto, desde los primeros años de formación, es indispensable transmitir a
los estudiantes herramientas y competencias que les permitan atender a los pacientes no solo
desde un enfoque científico, sino también desde una perspectiva humana e innovadora (Artaza et
al., 2020, p. 3; Mármol, 2023.p. 154). En este sentido, Jaime Aybar y Yordan Américo (2023)
destacan la formación por competencias de acuerdo con las diferentes especialidades y áreas
considerando, además, los niveles y funciones de los individuos (p. 2993). Esto coincide con lo
establecido por Ramírez Molina et al. (2021), quienes establecen que posteriormente en las
Escobar et al., 2021, p. 308; Chois Lenis et al., 2023. p. 573; Alonso Mosquera et al., 2024. p.
87).
En consecuencia, a nivel educativo, la formación del personal de salud debe atender cuatro
dimensiones estratégicas: la planificación, la formación interprofesional, la responsabilidad social
de los centros formadores y de los centros de salud, y el uso de nuevos modelos y enfoques que
integren docencia, servicio e investigación (Artaza et al., 2020, p. 2; Chois Lenis et al., 2023. p.
573). De esta manera, es posible atender de forma más productiva las necesidades de salud de las
comunidades, ya que estas son identificadas conjuntamente por el personal de salud y la sociedad.
Esto coincide con lo planteado por Vélez-Álvarez et al. (2021), quienes reflexionan sobre estas
mejoras en la formación de los estudiantes del área de la salud, para mejorar la realidad del sistema
de salud reorganizando los procesos de trabajo, la motivación del personal y la calidad de la
atención en beneficio de la comunidad (p. 200).
Además, este tipo de atención implica que las escuelas de formación de profesionales de la
salud se humanicen y sensibilicen mediante el desarrollo de proyectos que atiendan de forma
personal e individual a las comunidades. Por ende, se requiere una formación orientada a reducir
la brecha existente entre los sectores más vulnerables y el sistema de salud, rigiéndose por
principios de responsabilidad social y ética, tal como deben hacerlo todos los centros de formación
profesional que buscan contribuir con el derecho a la salud que tienen todos los individuos (Artaza
et al., 2020, p. 3; Fajardo Mojica et al., 2024, p. 32; Mármol, 2023.p. 153). Del mismo modo,
Vélez-Álvarez et al. (2021), expresa que este cambio en la formación promueve una
transformación de la actitud del personal de salud en formación, contribuyendo a la generación
de nuevas ideas para no sólo mejorar el sistema de salud sino modernizarlo, ofreciendo practicas
creativas e innovadoras para el tratamiento de los pacientes (p. 200).
Desde esta perspectiva, el proceso formativo debe estar orientado a la construcción de un
colaborador holístico que integre las competencias adquiridas a su práctica profesional, con la
finalidad de mejorar la calidad de la atención que brinda (Guerrero Valladolid y Callao Alarcón,
2021, p. 100; Garzón et al., 2023. p. 6). En consonancia con esto, Escobar Roa (2020), establece
que el proceso de formación en el área de salud debe fomentar la innovación. Esta es una
característica esencial que desde sus inicios la carrera de medicina ofrecía en los modelos de
formación (p. 6). En efecto, desde los primeros años de formación, es indispensable transmitir a
los estudiantes herramientas y competencias que les permitan atender a los pacientes no solo
desde un enfoque científico, sino también desde una perspectiva humana e innovadora (Artaza et
al., 2020, p. 3; Mármol, 2023.p. 154). En este sentido, Jaime Aybar y Yordan Américo (2023)
destacan la formación por competencias de acuerdo con las diferentes especialidades y áreas
considerando, además, los niveles y funciones de los individuos (p. 2993). Esto coincide con lo
establecido por Ramírez Molina et al. (2021), quienes establecen que posteriormente en las
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3334
organizaciones este desarrollo según las competencias contribuirá con los objetivos
organizacionales elevando los estándares de calidad (p. 247).
En relación con esto, la investigación realizada por Betancourt Plaza et al., (2023), resalta
que la formación de los profesionales de la salud considerando todas las estrategias y enfoques
mencionados anteriormente, incidirán favorablemente en el desempeño profesional de los
estudiantes. Adquirir estas competencias técnicas, científicas, sociales y, además, gerenciales
facilitarán la resolución de conflictos y ofrecerán un servicio eficiente resolviendo el dilema
bioético en el servicio de salud (p. 4).
Con respecto a esto, Yupanqui Sierra (2022), plantea una serie de desafíos que se presentan
en el contexto educativo para la formación de profesionales de la salud, como los relacionados
con los cambios científicos, tecnológicos y sociales (p. 63). En este sentido, es necesario
garantizar que los encargados de este proceso de formación tengan las competencias y habilidades
clínicas, éticas, comunicativas y de pensamiento crítico para influir en los futuros profesionales
(Yupanqui Sierra, 2022. p. 63). Para esto, se aplican modelos curriculares que incentivan la
relación entre las carreras del área de la salud y de las ciencias sociales para generar programas
educativos interdisciplinarios y colaborativos (Artaza et al., 2020. p. 3). Eso implica facilitar las
relaciones entre los centros de salud y las universidades, propiciando la preparación profesional
y social de los estudiantes (Escobar Escobar et al., 2021. p. 318; Jaime Aybar y Yordan Américo,
2023. p. 3004).
A pesar de estas actualizaciones en los modelos y enfoques en la formación del talento
humano del personal de salud, aún persisten algunas problemáticas dentro de las organizaciones
e instituciones de salud en cuanto a la gestión del talento humano. En este sentido Ramírez Molina
et al. (2021) define la gestión del talento humano como una estrategia empleada en las
organizaciones para aprovechar el talento humano y la capacidad de sus empleados para dar
solución a los problemas y lograr los objetivos organizacionales de cada institución (p. 250). En
consonancia con esto Yupanqui Sierra (2022), establece que a partir de la gestión del talento
humano las organizaciones pueden diseñar y aplicar políticas organizacionales que fomenten la
productividad, eficiencia y calidad de sus colaboradores combinando las habilidades y destrezas
personales con las competencias profesionales (p. 62).
Sin embargo, en muchas organizaciones del sector salud persisten falencias en cuanto a la
gestión del talento humano. Estas se deben a deficiencias en la cultura organizacional de los
directivos y del personal (Yupanqui Sierra, 2022. P. 68; Araujo-Rosero et al., 2023. p. 352). En
este sentido, dichas falencias afectan directamente el desempeño laboral. Según Yupanqui Sierra
(2022), estas pueden agruparse en tres categorías: la gestión organizacional, la motivación y el
clima laboral (p. 68).
En lo que respecta a la primera categoría, se incluyen problemáticas como la planificación
del personal, el desarrollo individual y profesional, la oferta de capacitaciones en diversas áreas
organizaciones este desarrollo según las competencias contribuirá con los objetivos
organizacionales elevando los estándares de calidad (p. 247).
En relación con esto, la investigación realizada por Betancourt Plaza et al., (2023), resalta
que la formación de los profesionales de la salud considerando todas las estrategias y enfoques
mencionados anteriormente, incidirán favorablemente en el desempeño profesional de los
estudiantes. Adquirir estas competencias técnicas, científicas, sociales y, además, gerenciales
facilitarán la resolución de conflictos y ofrecerán un servicio eficiente resolviendo el dilema
bioético en el servicio de salud (p. 4).
Con respecto a esto, Yupanqui Sierra (2022), plantea una serie de desafíos que se presentan
en el contexto educativo para la formación de profesionales de la salud, como los relacionados
con los cambios científicos, tecnológicos y sociales (p. 63). En este sentido, es necesario
garantizar que los encargados de este proceso de formación tengan las competencias y habilidades
clínicas, éticas, comunicativas y de pensamiento crítico para influir en los futuros profesionales
(Yupanqui Sierra, 2022. p. 63). Para esto, se aplican modelos curriculares que incentivan la
relación entre las carreras del área de la salud y de las ciencias sociales para generar programas
educativos interdisciplinarios y colaborativos (Artaza et al., 2020. p. 3). Eso implica facilitar las
relaciones entre los centros de salud y las universidades, propiciando la preparación profesional
y social de los estudiantes (Escobar Escobar et al., 2021. p. 318; Jaime Aybar y Yordan Américo,
2023. p. 3004).
A pesar de estas actualizaciones en los modelos y enfoques en la formación del talento
humano del personal de salud, aún persisten algunas problemáticas dentro de las organizaciones
e instituciones de salud en cuanto a la gestión del talento humano. En este sentido Ramírez Molina
et al. (2021) define la gestión del talento humano como una estrategia empleada en las
organizaciones para aprovechar el talento humano y la capacidad de sus empleados para dar
solución a los problemas y lograr los objetivos organizacionales de cada institución (p. 250). En
consonancia con esto Yupanqui Sierra (2022), establece que a partir de la gestión del talento
humano las organizaciones pueden diseñar y aplicar políticas organizacionales que fomenten la
productividad, eficiencia y calidad de sus colaboradores combinando las habilidades y destrezas
personales con las competencias profesionales (p. 62).
Sin embargo, en muchas organizaciones del sector salud persisten falencias en cuanto a la
gestión del talento humano. Estas se deben a deficiencias en la cultura organizacional de los
directivos y del personal (Yupanqui Sierra, 2022. P. 68; Araujo-Rosero et al., 2023. p. 352). En
este sentido, dichas falencias afectan directamente el desempeño laboral. Según Yupanqui Sierra
(2022), estas pueden agruparse en tres categorías: la gestión organizacional, la motivación y el
clima laboral (p. 68).
En lo que respecta a la primera categoría, se incluyen problemáticas como la planificación
del personal, el desarrollo individual y profesional, la oferta de capacitaciones en diversas áreas
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3335
para fortalecer el conocimiento técnico y científico, y las estrategias de permanencia laboral
(Yupanqui Sierra, 2022, p. 68; Araujo-Rosero et al., 2023. p. 352). En cuanto a la segunda,
correspondiente a la motivación, se detectan problemas relacionados con la satisfacción del
personal, lo cual incide directamente en la tercera categoría: el clima laboral. Este último se ve
afectado por factores como horarios excesivos, mala comunicación entre miembros de la
organización y carencia de liderazgo (Yupanqui Sierra, 2022, p. 68).
En este orden de ideas, Jaime Aybar y Yordan Américo (2023) reportan clasificaciones en
cuanto a los procesos que se llevan a cabo en la cultura organizacional de las instituciones del
sector de la salud. En tal sentido, describen en primera instancia la Integración que corresponde
a los procesos de reclutamiento y selección del personal. El segundo elemento está relacionado
con la organización, atendiendo a los procesos de diseño organizacional y distribución de puestos,
así como los procesos de evaluación de desempeño del personal según sus funciones asignadas.
Luego se presenta la recompensa, donde se estipulan los lineamientos en cuanto a la
remuneración, incentivos y demás beneficios económicos. Luego plantean el desarrollo, que tiene
que ver con los procesos de formación y capacitación del personal, con la finalidad de promover
una cultura de actualización constante bajo el enfoque de gestión del conocimiento y desarrollo
de competencias. El quinto elemento corresponde a la retención, que se relaciona con el área
motivacional donde se abordan factores como la higiene y seguridad industrial, las condiciones
asociadas con la calidad de vida y las relaciones interpersonales de los empleados. Finalmente,
está el ultimo elemento que es la auditaría, que comprenden todos los factores administrativos (p.
2992).
Estos procesos coinciden con la clasificación expuesta por Fajardo et al. (2020), quienes
las asocian con los procesos de planificación que abarcan subprocesos como la estructuración y
restructuración institucional, la creación y renovación de puestos de trabajo, entre otros. Procesos
de clasificación a puestos, referidos a la aplicación del manual de clasificación de puestos de
trabajo de acuerdo al código de trabajo, así como los cambios de denominación de los distintos
puestos de trabajo. El tercer proceso corresponde al reclutamiento y selección, que implica la
organización de concurso de mérito y oposición, contratos y nombramientos del personal. Un
cuarto proceso relacionado con la formación, capacitación y desarrollo profesional, que conlleva
la planificación de jornadas de formación y capacitación para la actualización de los
conocimientos y competencias del personal (p. 110).
Por consiguiente, las falencias existentes en estos procesos son factores influyen
negativamente en la motivación del personal, afectando su desempeño y generando pérdidas tanto
económicas como emocionales dentro de las instituciones. Frente a esta situación, resulta
necesario aplicar técnicas de gestión del talento humano que estén alineadas con el propósito
institucional. Para ello, es imprescindible tener en cuenta, tal como indican Fajardo Mojica et al.
para fortalecer el conocimiento técnico y científico, y las estrategias de permanencia laboral
(Yupanqui Sierra, 2022, p. 68; Araujo-Rosero et al., 2023. p. 352). En cuanto a la segunda,
correspondiente a la motivación, se detectan problemas relacionados con la satisfacción del
personal, lo cual incide directamente en la tercera categoría: el clima laboral. Este último se ve
afectado por factores como horarios excesivos, mala comunicación entre miembros de la
organización y carencia de liderazgo (Yupanqui Sierra, 2022, p. 68).
En este orden de ideas, Jaime Aybar y Yordan Américo (2023) reportan clasificaciones en
cuanto a los procesos que se llevan a cabo en la cultura organizacional de las instituciones del
sector de la salud. En tal sentido, describen en primera instancia la Integración que corresponde
a los procesos de reclutamiento y selección del personal. El segundo elemento está relacionado
con la organización, atendiendo a los procesos de diseño organizacional y distribución de puestos,
así como los procesos de evaluación de desempeño del personal según sus funciones asignadas.
Luego se presenta la recompensa, donde se estipulan los lineamientos en cuanto a la
remuneración, incentivos y demás beneficios económicos. Luego plantean el desarrollo, que tiene
que ver con los procesos de formación y capacitación del personal, con la finalidad de promover
una cultura de actualización constante bajo el enfoque de gestión del conocimiento y desarrollo
de competencias. El quinto elemento corresponde a la retención, que se relaciona con el área
motivacional donde se abordan factores como la higiene y seguridad industrial, las condiciones
asociadas con la calidad de vida y las relaciones interpersonales de los empleados. Finalmente,
está el ultimo elemento que es la auditaría, que comprenden todos los factores administrativos (p.
2992).
Estos procesos coinciden con la clasificación expuesta por Fajardo et al. (2020), quienes
las asocian con los procesos de planificación que abarcan subprocesos como la estructuración y
restructuración institucional, la creación y renovación de puestos de trabajo, entre otros. Procesos
de clasificación a puestos, referidos a la aplicación del manual de clasificación de puestos de
trabajo de acuerdo al código de trabajo, así como los cambios de denominación de los distintos
puestos de trabajo. El tercer proceso corresponde al reclutamiento y selección, que implica la
organización de concurso de mérito y oposición, contratos y nombramientos del personal. Un
cuarto proceso relacionado con la formación, capacitación y desarrollo profesional, que conlleva
la planificación de jornadas de formación y capacitación para la actualización de los
conocimientos y competencias del personal (p. 110).
Por consiguiente, las falencias existentes en estos procesos son factores influyen
negativamente en la motivación del personal, afectando su desempeño y generando pérdidas tanto
económicas como emocionales dentro de las instituciones. Frente a esta situación, resulta
necesario aplicar técnicas de gestión del talento humano que estén alineadas con el propósito
institucional. Para ello, es imprescindible tener en cuenta, tal como indican Fajardo Mojica et al.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3336
(2024), que dichas técnicas están condicionadas por factores internos y externos, por lo cual deben
adaptarse al perfil particular de cada organización (p. 32).
A partir de lo anterior, se destaca la importancia de aplicar técnicas apropiadas de gestión
del talento humano, tanto en la administración como en la planificación y sostenibilidad del
personal. Estos cambios incidirán directamente en el desempeño laboral y contribuirán al
cumplimiento de los objetivos organizacionales (Yupanqui Sierra, 2022, p. 68). Esto coincide con
lo expuesto por Fajardo Mojica et al (2024), quienes destacan la importancia de promover una
cultura organizacional basada en valores éticos y humanos para responder a los desafíos actuales
(p. 34). Del mismo modo, Jaime Aybar y Yordan Américo (2023) expresan que para promover
esta cultura organizacional se deben considerar la honradez y la moralidad como valores
importantes en la gestión del talento humano. En este sentido destacan dichos valores en la toma
de decisiones gerenciales, en el reconocimiento y valorización del personal y en la capacidad de
ofrecer soluciones pertinentes a las problemáticas presentadas (p. 3005).
Finalmente, la aplicación de estas transformaciones en las instituciones de salud, tanto
públicas como privadas, garantizará un proceso de atención más eficiente y fortalecerá la
capacidad de adaptación a las condiciones actuales (Fajardo Mojica et al., 2024, p. 32). Por ende,
se logrará una atención más productiva y beneficiosa para toda la comunidad. En síntesis, lograr
estas transformaciones requiere de modificaciones estructurales no solo en los centros de salud
formadores, sino también en las universidades y sus programas educativos. En atención a ello, se
hace necesario rediseñar los currículos educativos con el fin de responder de manera efectiva y
eficaz a las demandas actuales en materia de salud (Artaza et al., 2020, p. 3). Dentro de estos
cambios, se debe priorizar la formación de un profesional respetuoso, humanista y plural, capaz
de adaptarse a los nuevos escenarios sociales.
En relación con lo anterior, según lo expuesto por Artaza et al. (2020), este cambio
formativo debe orientarse especialmente a quienes ejercerán su labor en el primer nivel de
atención, ya que son ellos quienes establecen el primer contacto con las comunidades (p. 3). Esto
coincide con lo expresado por Escobar Roa (2020), que manifiesta que el talento humano en el
área de salud además de experto debe ser humano y responsable para atender las demandas
sociales que actualmente se presentan producto de la expansión de los sistemas de salud (p. 6).
CONCLUSIÓN
Luego de la realización de la revisión teórica y la generación de reflexiones sobre las
competencias del talento humano en la formación de profesionales de salud en instituciones de
educación superior, se concluye que es necesario repensar los modelos pedagógicos y perfiles de
egreso que se aplican la actualidad. Para esto, se hace vital considerar los cambios y
transformaciones que existen en relación con los aspectos científicos, tecnológicos, sociales y
culturales.
(2024), que dichas técnicas están condicionadas por factores internos y externos, por lo cual deben
adaptarse al perfil particular de cada organización (p. 32).
A partir de lo anterior, se destaca la importancia de aplicar técnicas apropiadas de gestión
del talento humano, tanto en la administración como en la planificación y sostenibilidad del
personal. Estos cambios incidirán directamente en el desempeño laboral y contribuirán al
cumplimiento de los objetivos organizacionales (Yupanqui Sierra, 2022, p. 68). Esto coincide con
lo expuesto por Fajardo Mojica et al (2024), quienes destacan la importancia de promover una
cultura organizacional basada en valores éticos y humanos para responder a los desafíos actuales
(p. 34). Del mismo modo, Jaime Aybar y Yordan Américo (2023) expresan que para promover
esta cultura organizacional se deben considerar la honradez y la moralidad como valores
importantes en la gestión del talento humano. En este sentido destacan dichos valores en la toma
de decisiones gerenciales, en el reconocimiento y valorización del personal y en la capacidad de
ofrecer soluciones pertinentes a las problemáticas presentadas (p. 3005).
Finalmente, la aplicación de estas transformaciones en las instituciones de salud, tanto
públicas como privadas, garantizará un proceso de atención más eficiente y fortalecerá la
capacidad de adaptación a las condiciones actuales (Fajardo Mojica et al., 2024, p. 32). Por ende,
se logrará una atención más productiva y beneficiosa para toda la comunidad. En síntesis, lograr
estas transformaciones requiere de modificaciones estructurales no solo en los centros de salud
formadores, sino también en las universidades y sus programas educativos. En atención a ello, se
hace necesario rediseñar los currículos educativos con el fin de responder de manera efectiva y
eficaz a las demandas actuales en materia de salud (Artaza et al., 2020, p. 3). Dentro de estos
cambios, se debe priorizar la formación de un profesional respetuoso, humanista y plural, capaz
de adaptarse a los nuevos escenarios sociales.
En relación con lo anterior, según lo expuesto por Artaza et al. (2020), este cambio
formativo debe orientarse especialmente a quienes ejercerán su labor en el primer nivel de
atención, ya que son ellos quienes establecen el primer contacto con las comunidades (p. 3). Esto
coincide con lo expresado por Escobar Roa (2020), que manifiesta que el talento humano en el
área de salud además de experto debe ser humano y responsable para atender las demandas
sociales que actualmente se presentan producto de la expansión de los sistemas de salud (p. 6).
CONCLUSIÓN
Luego de la realización de la revisión teórica y la generación de reflexiones sobre las
competencias del talento humano en la formación de profesionales de salud en instituciones de
educación superior, se concluye que es necesario repensar los modelos pedagógicos y perfiles de
egreso que se aplican la actualidad. Para esto, se hace vital considerar los cambios y
transformaciones que existen en relación con los aspectos científicos, tecnológicos, sociales y
culturales.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3337
La necesidad evidente de estas mejoras, radica en que el talento humano en el sector de la
salud, es un factor fundamental para garantizar la calidad de la atención. Siendo éste el recurso
más importante de los centros de salud, garantizar su formación integral atendiendo a los aspectos
éticos, gerenciales, científicos y humanísticos debe convertirse en la prioridad de las casas de
formación.
De acuerdo con esto, el ajuste de los perfiles de egreso de las universidades que se encargan
de la preparación del personal de salud, requiere adecuaciones que integren a sus procesos
formativos la planificación estratégica, la formación interprofesional, la relación entre la teoría y
la práctica, así como la responsabilidad social. De igual forma, se destaca la aplicación de
estrategias y enfoques en el proceso educativo destinados a mejorar la capacitación profesional
de estos estudiantes.
En este sentido, se plantea la formación por competencias, la innovación, la simulación
clínica y el trabajo colaborativo como principales ejes transformadores. Estos enfoques permitirán
la formación de profesionales capaces de responder ante las exigencias actuales del sistema de
salud. Sin embargo, la revisión realizada también evidencia debilidades en cuanto a la aplicación
de dichos enfoques, debido al distanciamiento existente entre la adquisición de los conocimientos
teóricos y su puesta en práctica en los centros de salud.
Aplicar modelos de gestión que consideren mejorar los procesos en cuanto a la
planificación estratégica basada en los objetivos organizacionales, supervisión y evaluación
continua del personal, garantizar procesos de capacitación y actualización profesional y promover
un clima de bienestar laboral. Estos elementos contribuirán no solo a mejorar el desempeño del
talento humano, sino que garantizará una atención adecuada para los usuarios del sistema de
salud.
Repensar el proceso de formación del personal de salud debe convertirse en una
responsabilidad entre las universidades, los centros de salud y el Estado, para garantizar una
preparación académica, científica y humanista adaptada a las necesidades actuales del sistema de
salud.
La necesidad evidente de estas mejoras, radica en que el talento humano en el sector de la
salud, es un factor fundamental para garantizar la calidad de la atención. Siendo éste el recurso
más importante de los centros de salud, garantizar su formación integral atendiendo a los aspectos
éticos, gerenciales, científicos y humanísticos debe convertirse en la prioridad de las casas de
formación.
De acuerdo con esto, el ajuste de los perfiles de egreso de las universidades que se encargan
de la preparación del personal de salud, requiere adecuaciones que integren a sus procesos
formativos la planificación estratégica, la formación interprofesional, la relación entre la teoría y
la práctica, así como la responsabilidad social. De igual forma, se destaca la aplicación de
estrategias y enfoques en el proceso educativo destinados a mejorar la capacitación profesional
de estos estudiantes.
En este sentido, se plantea la formación por competencias, la innovación, la simulación
clínica y el trabajo colaborativo como principales ejes transformadores. Estos enfoques permitirán
la formación de profesionales capaces de responder ante las exigencias actuales del sistema de
salud. Sin embargo, la revisión realizada también evidencia debilidades en cuanto a la aplicación
de dichos enfoques, debido al distanciamiento existente entre la adquisición de los conocimientos
teóricos y su puesta en práctica en los centros de salud.
Aplicar modelos de gestión que consideren mejorar los procesos en cuanto a la
planificación estratégica basada en los objetivos organizacionales, supervisión y evaluación
continua del personal, garantizar procesos de capacitación y actualización profesional y promover
un clima de bienestar laboral. Estos elementos contribuirán no solo a mejorar el desempeño del
talento humano, sino que garantizará una atención adecuada para los usuarios del sistema de
salud.
Repensar el proceso de formación del personal de salud debe convertirse en una
responsabilidad entre las universidades, los centros de salud y el Estado, para garantizar una
preparación académica, científica y humanista adaptada a las necesidades actuales del sistema de
salud.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 3338
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