Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2636
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i2.1095
Aplicación de la evaluación de 360 grados a los colaboradores
de Pilco Correa y Cía. San Gerardo del año lectivo 2021-2022
Application of the 360-degree evaluation to the collaborators of Pilco Correa y Cía.
San Gerardo for the 2021-2022 school year
Erika Patricia Arteaga Pilco
https://orcid.org/0009-0007-9567-6001
erika.arteaga@sangerardo.edu.ec
Unidad Educativa San Gerardo
Loja-Ecuador
Janeth Soledad Gutiérrez Ordóñez
https://orcid.org/0000-0003-2502-268X
janeth.gutierrez@unl.edu.ec
Universidad Nacional de Loja
Loja-Ecuador
María Fernanda León Pullaguari
https://orcid.org/0000-0002-9434-8256
naría.f.leon@unl.edu.ec
Universidad Nacional de Loja
Loja-Ecuador
Francisco Antonio Morocho
Francisco.morocho@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-6163-112X
Universidad Nacional de Loja
Loja-Ecuador
Artículo recibido: 10 abril 2025 - Aceptado para publicación: 20 mayo 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar
.
RESUMEN
En el presente trabajo investigativo tiene como objetivo abordar los aspectos sobre la evaluación
de 360 grados a los colaboradores de la Unidad Educativa Particular “San Gerardo” (2022), para
lo cual se realizó la evaluación tanto al personal docente como al personal administrativo del año
lectivo 2021-2022. De acuerdo a lo anterior, en la actualidad se ha visto la necesidad de realizar
una evaluación holística, y es por esto que la evaluación de 360 grados cumple con lo requerido
por la Institución Educativa. Mediante una metodología mixta, pues implica la recolección y el
análisis de datos cuantitativos y cualitativos, así como su integración y discusión conjunta; para
centrarla y ejecutarla, se conformaron tres componentes: área de estudio, procedimiento y
procesamiento. Los resultados de la aplicación de la evaluación de 360 grados, se comprueba que,
en la sección administrativa, el mayor porcentaje representa la competencia de trabajo en equipo
(4,59). Mientras que los docentes de las tres secciones de la Unidad Educativa Particular “San
Gerardo” se obtuvo que el mayor porcentaje representa la competencia de responsabilidad (4,76).
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2637
Con estos datos se realizó el plan de capacitación, utilizando las técnicas e instrumentos precisos
mediante la herramienta Team Builing (Visión holística). Finalmente, se plantearon conclusiones
y recomendaciones que servirá a la Institución Educativa, conocer los niveles de rendimiento y
aplicar acciones necesarias que ayudará a llevar de una manera profesional el desempeño laboral
de cada uno de los puestos de trabajo de acuerdo a su nivel de preparación y al grado de aptitud
que posean.
Palabras Clave: evaluación, desempeño, 360 grados, métodos, procesos, planes de
desarrollo, competencia
ABSTRACT
This investigative work’s objective is to address aspects of the 360-degree evaluation to the staff
members of the "San Gerardo" Private Educational Unit, for which, the above-mentioned
evaluation was applied on both, the teaching and the administrative staff of the 2021- 2022 school
year. In accordance to the above, forthwith it was perceived the need to perform a holistic
evaluation, and hence the 360-degree evaluation complies with what is required by the
educational institution. Through a mixed methodology, since it implies the collection and analysis
of quantitative and qualitative data, as well as their integration and joint discussion; to focus and
execute it, three components were formed: study area, procedure and processing. The results of
the application of the 360-degree evaluation revealed that in the administrative section, the highest
percentage is for the competence of teamwork (4.59). While in the educators from the three
sections of the "San Gerardo" Private Educational Unit, it was obtained that the highest percentage
is for the responsibility competence (4.76). With these data, the training plan was developed,
using the precise techniques and instruments through the Team Building tool (Holistic Vision).
Finally, conclusions and recommendations were raised. These recommendations will allow the
Educational Institution to know the performance levels and apply necessary actions that will help
to professionally execute the work performance of each of the job positions, according to each
employee’s level of preparation and the degree of aptitude they possess.
Keywords: evaluation, performance, 360 degrees, methods, processes, development
plans, competition
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Con estos datos se realizó el plan de capacitación, utilizando las técnicas e instrumentos precisos
mediante la herramienta Team Builing (Visión holística). Finalmente, se plantearon conclusiones
y recomendaciones que servirá a la Institución Educativa, conocer los niveles de rendimiento y
aplicar acciones necesarias que ayudará a llevar de una manera profesional el desempeño laboral
de cada uno de los puestos de trabajo de acuerdo a su nivel de preparación y al grado de aptitud
que posean.
Palabras Clave: evaluación, desempeño, 360 grados, métodos, procesos, planes de
desarrollo, competencia
ABSTRACT
This investigative work’s objective is to address aspects of the 360-degree evaluation to the staff
members of the "San Gerardo" Private Educational Unit, for which, the above-mentioned
evaluation was applied on both, the teaching and the administrative staff of the 2021- 2022 school
year. In accordance to the above, forthwith it was perceived the need to perform a holistic
evaluation, and hence the 360-degree evaluation complies with what is required by the
educational institution. Through a mixed methodology, since it implies the collection and analysis
of quantitative and qualitative data, as well as their integration and joint discussion; to focus and
execute it, three components were formed: study area, procedure and processing. The results of
the application of the 360-degree evaluation revealed that in the administrative section, the highest
percentage is for the competence of teamwork (4.59). While in the educators from the three
sections of the "San Gerardo" Private Educational Unit, it was obtained that the highest percentage
is for the responsibility competence (4.76). With these data, the training plan was developed,
using the precise techniques and instruments through the Team Building tool (Holistic Vision).
Finally, conclusions and recommendations were raised. These recommendations will allow the
Educational Institution to know the performance levels and apply necessary actions that will help
to professionally execute the work performance of each of the job positions, according to each
employee’s level of preparation and the degree of aptitude they possess.
Keywords: evaluation, performance, 360 degrees, methods, processes, development
plans, competition
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2638
INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño permite medir de forma eficiente, objetiva e integral la
conducta profesional (Alajo & Yánez, 2017), así como cada una de las competencias, el
rendimiento y la productividad. Es decir, es como la persona se desenvuelve en su puesto de
trabajo. Se destacó que la causa principal del problema es la falta de una herramienta de
evaluación para el personal provocando el incumplimiento de objetivos, es decir el departamento
de Talento Humano no cuenta con un instrumento adecuado, el cual ayude al cumplimiento de
metas y objetivos, es por esta razón que el presente estudio se ejecutó en vista de la necesidad de
realizar una evaluación holística en la Unidad Educativa Particular “San Gerardo”; para instaurar
así criterios diversos de los colaboradores, siendo así la evaluación de 360 grados la herramienta
idónea que cumple con lo requerido para implementarla en la Institución Educativa, como la
solución para identificar los problemas encontrados en la institución, se planteó el siguiente
objetivo general que trata de “Aplicar la evaluación de 360 grados en Pilco Correa y Cía. “San
Gerardo” del Año Lectivo 2021- 2022”, y para llevarlo a cabo se establecieron tres objetivos
específicos los mismos que buscan: 1. Analizar la situacional actual de Pilco Correa y Cía. “San
Gerardo” del año lectivo 2021- 2022; 2.Realizar la evaluación de 360 grados a los colabores de
Pilco Correa y Cía. “San Gerardo” del año lectivo 2021- 2022, y finalmente Identificar las
necesidades de capacitación, fortalezas y debilidades de los colabores de Pilco Correa y Cía. “San
Gerardo” del año lectivo 2021-2022.
La metodología se realizó mediante un enfoque de carácter mixto apoyándose de
información cualitativa y cuantitativa, es imprescindible centrarse en los métodos existentes, pues
estuvo conformada por tres componentes: área de estudio, procedimiento y procesamiento. La
población y muestra se estructuró con todos los colaboradores de la U.E.P.S.G., con el fin de
correlacionar los criterios de los evaluadores y la autoevaluación, es decir con 71 personas,
reconociendo que este medio es necesario para establecer las líneas de mejora. Dicha evaluación
se implementará a través de “la evaluación de 360 grados” en la Unidad Educativa Particular “San
Gerardo”.
En los resultados consta la utilización del programa Excel, para aplicar el formulario de la
evaluación de 360 grados en los colaboradores de la misma, condensándolas en tablas dinámicas
y clasificadas de acuerdo a las competencias. Una vez que se hallaron los factores que intervienen
en las decisiones de la sección administrativa, dependiendo de las políticas internas, manual de
funciones, reglamento interno y mecanismos de inclusión del Ministerio de Trabajo (2013),
reflejan que es necesario incentivar aquellas fortalezas y oportunidad encontradas, no obstante,
es notable que, para este estudio, enfocarse en las debilidades para proponer un plan de mejoras
que se tratara más adelante.
INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño permite medir de forma eficiente, objetiva e integral la
conducta profesional (Alajo & Yánez, 2017), así como cada una de las competencias, el
rendimiento y la productividad. Es decir, es como la persona se desenvuelve en su puesto de
trabajo. Se destacó que la causa principal del problema es la falta de una herramienta de
evaluación para el personal provocando el incumplimiento de objetivos, es decir el departamento
de Talento Humano no cuenta con un instrumento adecuado, el cual ayude al cumplimiento de
metas y objetivos, es por esta razón que el presente estudio se ejecutó en vista de la necesidad de
realizar una evaluación holística en la Unidad Educativa Particular “San Gerardo”; para instaurar
así criterios diversos de los colaboradores, siendo así la evaluación de 360 grados la herramienta
idónea que cumple con lo requerido para implementarla en la Institución Educativa, como la
solución para identificar los problemas encontrados en la institución, se planteó el siguiente
objetivo general que trata de “Aplicar la evaluación de 360 grados en Pilco Correa y Cía. “San
Gerardo” del Año Lectivo 2021- 2022”, y para llevarlo a cabo se establecieron tres objetivos
específicos los mismos que buscan: 1. Analizar la situacional actual de Pilco Correa y Cía. “San
Gerardo” del año lectivo 2021- 2022; 2.Realizar la evaluación de 360 grados a los colabores de
Pilco Correa y Cía. “San Gerardo” del año lectivo 2021- 2022, y finalmente Identificar las
necesidades de capacitación, fortalezas y debilidades de los colabores de Pilco Correa y Cía. “San
Gerardo” del año lectivo 2021-2022.
La metodología se realizó mediante un enfoque de carácter mixto apoyándose de
información cualitativa y cuantitativa, es imprescindible centrarse en los métodos existentes, pues
estuvo conformada por tres componentes: área de estudio, procedimiento y procesamiento. La
población y muestra se estructuró con todos los colaboradores de la U.E.P.S.G., con el fin de
correlacionar los criterios de los evaluadores y la autoevaluación, es decir con 71 personas,
reconociendo que este medio es necesario para establecer las líneas de mejora. Dicha evaluación
se implementará a través de “la evaluación de 360 grados” en la Unidad Educativa Particular “San
Gerardo”.
En los resultados consta la utilización del programa Excel, para aplicar el formulario de la
evaluación de 360 grados en los colaboradores de la misma, condensándolas en tablas dinámicas
y clasificadas de acuerdo a las competencias. Una vez que se hallaron los factores que intervienen
en las decisiones de la sección administrativa, dependiendo de las políticas internas, manual de
funciones, reglamento interno y mecanismos de inclusión del Ministerio de Trabajo (2013),
reflejan que es necesario incentivar aquellas fortalezas y oportunidad encontradas, no obstante,
es notable que, para este estudio, enfocarse en las debilidades para proponer un plan de mejoras
que se tratara más adelante.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2639
Por lo tanto, la discusión se realizó en función de los objetivos planteados con la cual se
efectuó un contraste de información del marco teórico, los resultados y la argumentación personal,
de acuerdo a la observación y análisis de la información, siendo imperante el construir dos
matrices FODA para cada sección evaluada, pues esto permitió construir un plan de capacitación
para intervenir en las áreas que requieren de un perfeccionamiento.
Para la elaboración de las conclusiones de investigación, se hizo una relación con los
objetivos, en donde se menciona que para analizar la situacional actual de Pilco Correa y Cía.
“San Gerardo” del año lectivo 2021- 2022, se lo consiguió mediante la recopilación de
información sobre las evaluaciones realizadas en años anteriores por el departamento de Talento
Humano, en donde las autoridades se mostraron predispuestas al estudio con el objetivo de
mejorar su gestión, obteniendo los siguientes resultados; en la sección administrativa, el mayor
porcentaje representa en la competencia de trabajo en equipo (4,59). Mientras que de la en los
docentes de las tres secciones de la Unidad Educativa Particular “San Gerardo” se obtuvieron que
el mayor porcentaje representa en la competencia de responsabilidad (4,76), incrementando así el
sentimiento de pertenencia a la organización.
La presentación del plan de capacitación refleja que es ineludible estimular aquellas
fortalezas y oportunidad encontradas, no obstante, fue relevante para este estudio enfocarse en las
debilidades para proponer capacitaciones en los docentes que, les permita de alguna forma
incrementar sus percepciones relacionadas al entorno, y entender que la relación entre planta
docente y sección administrativa debe ser recíproca, para que el clima laboral pueda adaptarse a
los diferentes escenarios que se conforman dependiendo de factores externos.
Revisión de la Literatura
Es importante conocer las bases teóricas sobre la evaluación de 360 grados, donde se
profundiza este concepto gracias a los investigadores como Martha Alles (2021), Idalberto
Chiavenato (2011), Werther y Davis (2008), Baggini, entre otros. La definición de la evaluación,
los tipos de evaluaciones de desempeño que existen y que en varias empresas las usan
dependiendo de sus necesidades; el proceso, diseño y la realización de la misma.
Es entonces que en un estudio realizado por Freire et al. (2023) sobre los sistemas de
evaluación docente mediante el modelo 360 grados y el portafolio electrónico “La educación es
uno de los medios más apropiados para facilitar la consolidación de regímenes democráticos que
contribuyan a la erradicación de las desigualdades políticas, sociales, económicas y culturales”
(pág. 1). Entendiendo que la educación favorece a la edificación, innovación y replanteamiento
del sistema de dogmas y valores sociales y a la revalorización cultural del país, mediante el
entendimiento de la importancia de las prácticas sociales y de la memoria colectiva para el logro
de los desafíos comunes.
La gestión del desempeño docente es una forma de identificar las necesidades y
potencialidades de los maestros y de establecer las estrategias de superación en las competencias
Por lo tanto, la discusión se realizó en función de los objetivos planteados con la cual se
efectuó un contraste de información del marco teórico, los resultados y la argumentación personal,
de acuerdo a la observación y análisis de la información, siendo imperante el construir dos
matrices FODA para cada sección evaluada, pues esto permitió construir un plan de capacitación
para intervenir en las áreas que requieren de un perfeccionamiento.
Para la elaboración de las conclusiones de investigación, se hizo una relación con los
objetivos, en donde se menciona que para analizar la situacional actual de Pilco Correa y Cía.
“San Gerardo” del año lectivo 2021- 2022, se lo consiguió mediante la recopilación de
información sobre las evaluaciones realizadas en años anteriores por el departamento de Talento
Humano, en donde las autoridades se mostraron predispuestas al estudio con el objetivo de
mejorar su gestión, obteniendo los siguientes resultados; en la sección administrativa, el mayor
porcentaje representa en la competencia de trabajo en equipo (4,59). Mientras que de la en los
docentes de las tres secciones de la Unidad Educativa Particular “San Gerardo” se obtuvieron que
el mayor porcentaje representa en la competencia de responsabilidad (4,76), incrementando así el
sentimiento de pertenencia a la organización.
La presentación del plan de capacitación refleja que es ineludible estimular aquellas
fortalezas y oportunidad encontradas, no obstante, fue relevante para este estudio enfocarse en las
debilidades para proponer capacitaciones en los docentes que, les permita de alguna forma
incrementar sus percepciones relacionadas al entorno, y entender que la relación entre planta
docente y sección administrativa debe ser recíproca, para que el clima laboral pueda adaptarse a
los diferentes escenarios que se conforman dependiendo de factores externos.
Revisión de la Literatura
Es importante conocer las bases teóricas sobre la evaluación de 360 grados, donde se
profundiza este concepto gracias a los investigadores como Martha Alles (2021), Idalberto
Chiavenato (2011), Werther y Davis (2008), Baggini, entre otros. La definición de la evaluación,
los tipos de evaluaciones de desempeño que existen y que en varias empresas las usan
dependiendo de sus necesidades; el proceso, diseño y la realización de la misma.
Es entonces que en un estudio realizado por Freire et al. (2023) sobre los sistemas de
evaluación docente mediante el modelo 360 grados y el portafolio electrónico “La educación es
uno de los medios más apropiados para facilitar la consolidación de regímenes democráticos que
contribuyan a la erradicación de las desigualdades políticas, sociales, económicas y culturales”
(pág. 1). Entendiendo que la educación favorece a la edificación, innovación y replanteamiento
del sistema de dogmas y valores sociales y a la revalorización cultural del país, mediante el
entendimiento de la importancia de las prácticas sociales y de la memoria colectiva para el logro
de los desafíos comunes.
La gestión del desempeño docente es una forma de identificar las necesidades y
potencialidades de los maestros y de establecer las estrategias de superación en las competencias
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2640
genéricas y específicas que demanden un acompañamiento permanente y significativo para el
desarrollo profesional (Alguero & Grau, 2002). La probabilidad de transformar nuestra realidad
educativa, depende de la capacidad de todos los actores de las unidades educativas para
autoevaluar sus roles en el contexto de sus desempeños (Freire et al., 2023)
La entrega de resultados es un factor importante para que se pueda alcanzar los objetivos
planteados, por ende, si no se comunica a los trabajadores los resultados, se desmotivan, hay baja
autoestima, no se sienten valoradas en el puesto de trabajo y empieza a generarse un mal clima
laboral.; depende de estos resultados se crea el plan de desarrollo, el cual es un proceso que
conlleva continuidad con respecto a sus habilidades, actitudes, conocimientos, talentos y
necesidades dentro de un tiempo establecido.
Dicho lo anterior, se da paso a la elaboración de las bases teóricas y conceptuales, que en
un inicio se trataron para dar un punto crítico al presente estudio, conservando la idea que sin
evaluación las instituciones requieren un punto de partida para implementar las mejoras.
Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados se toma en cuenta por la presente investigación, puesto que
contribuye a la obtención de datos específicos por áreas de trabajo, en donde en primera instancia
se tratará temas relacionados con esta herramienta como son las concepciones desde el punto de
vista de otros autores como los son Werther y Davis (2008), Chiavenato (2011), Baggini, Robles
(2009), estableciendo así que, los objetivos que persigue, los tipos de evaluaciones que emplea, a
través de que métodos, así mismo, sugieren los procesos de evaluación y diseños de la evaluación
idóneos para su ejecución.
Es entonces que, la evaluación de 360 grados es una herramienta para el desarrollo de los
recursos humanos (Aguilar & Sastre, 2016), si bien es una evaluación conocida, su utilización no
se ha generalizado, su puesta en práctica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como
del personal que la integra, en donde ambos reconocen el verdadero valor de las personas como
el principal componente del capital humano en las organizaciones (Alles M. A., 2010), para lo
cual se dará paso a tratar estos temas en el siguiente apartado:
Concepto
En el siguiente apartado, se dará a conocer varios conceptos de diversos autores para poder
entender de mejor manera la evaluación de 360 grados:
Según Werther y Davis (2008) “la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el
cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda organización moderna” (2008, pág. 327). Por otro lado, el
autor Gibson (1996), sostiene que “La evaluación del desempeño es un proceso sistemático
mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al
futuro” (pág. 514). Y en relación a los dos autores anteriores, Según Chiavenato (2011) “La
genéricas y específicas que demanden un acompañamiento permanente y significativo para el
desarrollo profesional (Alguero & Grau, 2002). La probabilidad de transformar nuestra realidad
educativa, depende de la capacidad de todos los actores de las unidades educativas para
autoevaluar sus roles en el contexto de sus desempeños (Freire et al., 2023)
La entrega de resultados es un factor importante para que se pueda alcanzar los objetivos
planteados, por ende, si no se comunica a los trabajadores los resultados, se desmotivan, hay baja
autoestima, no se sienten valoradas en el puesto de trabajo y empieza a generarse un mal clima
laboral.; depende de estos resultados se crea el plan de desarrollo, el cual es un proceso que
conlleva continuidad con respecto a sus habilidades, actitudes, conocimientos, talentos y
necesidades dentro de un tiempo establecido.
Dicho lo anterior, se da paso a la elaboración de las bases teóricas y conceptuales, que en
un inicio se trataron para dar un punto crítico al presente estudio, conservando la idea que sin
evaluación las instituciones requieren un punto de partida para implementar las mejoras.
Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados se toma en cuenta por la presente investigación, puesto que
contribuye a la obtención de datos específicos por áreas de trabajo, en donde en primera instancia
se tratará temas relacionados con esta herramienta como son las concepciones desde el punto de
vista de otros autores como los son Werther y Davis (2008), Chiavenato (2011), Baggini, Robles
(2009), estableciendo así que, los objetivos que persigue, los tipos de evaluaciones que emplea, a
través de que métodos, así mismo, sugieren los procesos de evaluación y diseños de la evaluación
idóneos para su ejecución.
Es entonces que, la evaluación de 360 grados es una herramienta para el desarrollo de los
recursos humanos (Aguilar & Sastre, 2016), si bien es una evaluación conocida, su utilización no
se ha generalizado, su puesta en práctica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como
del personal que la integra, en donde ambos reconocen el verdadero valor de las personas como
el principal componente del capital humano en las organizaciones (Alles M. A., 2010), para lo
cual se dará paso a tratar estos temas en el siguiente apartado:
Concepto
En el siguiente apartado, se dará a conocer varios conceptos de diversos autores para poder
entender de mejor manera la evaluación de 360 grados:
Según Werther y Davis (2008) “la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el
cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda organización moderna” (2008, pág. 327). Por otro lado, el
autor Gibson (1996), sostiene que “La evaluación del desempeño es un proceso sistemático
mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al
futuro” (pág. 514). Y en relación a los dos autores anteriores, Según Chiavenato (2011) “La
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2641
evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro” (pág. 202).
Según Baggini, la evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Robles (2009) argumenta que a la evaluación de 360 grados:
Se puede considerar como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar
e incluir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como
el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación,
mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar
si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
(pág. 2)
Como se puede leer en los párrafos anteriores, existen varias definiciones de la evaluación
de 360 grados según los autores anteriormente citados, los cuales todos coindicen en el desempeño
del empleado dentro de su puesto de trabajo con el único fin y objetivo de evaluar sus
competencias, mejorarlas hacia un futuro y también optimizarlas.
Objetivo
El objetivo principal de la evaluación de 360 grados, es percibir el conjunto de
retroalimentaciones que se brinda sobre las competencias tanto personales como profesionales
del cargo, que recibe de sus pares, subordinado y jefes, para fortalecerlas y crear oportunidades
de mejora (Chiavenato, 2011, pág. 371).
El recibir constante retroalimentación acerca del desempeño, da como resultado mejorar
comportamientos y habilidades (Coindreau, 2022); logrando alcanzar más y mejores resultados
dentro de su puesto de trabajo; para generar dichos cambios es muy importante tomar en cuenta
que el evaluado se sujete a la escucha activa, considere claros los objetivos propuestos, se oriente
hacia las herramientas y recursos que dispone para desarrollarse en el plan propuesto que
finalmente se avaluará los resultados.
evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro” (pág. 202).
Según Baggini, la evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Robles (2009) argumenta que a la evaluación de 360 grados:
Se puede considerar como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar
e incluir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como
el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación,
mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar
si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
(pág. 2)
Como se puede leer en los párrafos anteriores, existen varias definiciones de la evaluación
de 360 grados según los autores anteriormente citados, los cuales todos coindicen en el desempeño
del empleado dentro de su puesto de trabajo con el único fin y objetivo de evaluar sus
competencias, mejorarlas hacia un futuro y también optimizarlas.
Objetivo
El objetivo principal de la evaluación de 360 grados, es percibir el conjunto de
retroalimentaciones que se brinda sobre las competencias tanto personales como profesionales
del cargo, que recibe de sus pares, subordinado y jefes, para fortalecerlas y crear oportunidades
de mejora (Chiavenato, 2011, pág. 371).
El recibir constante retroalimentación acerca del desempeño, da como resultado mejorar
comportamientos y habilidades (Coindreau, 2022); logrando alcanzar más y mejores resultados
dentro de su puesto de trabajo; para generar dichos cambios es muy importante tomar en cuenta
que el evaluado se sujete a la escucha activa, considere claros los objetivos propuestos, se oriente
hacia las herramientas y recursos que dispone para desarrollarse en el plan propuesto que
finalmente se avaluará los resultados.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2642
Figura 1
Involucrados en la evaluación de 360 grados
Nota. Tomado de Evaluación 360 grados: Guía Completa para Aplicarlas (2022)(p.1), (https://n9.cl/d2vd2), y de
Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones de Chiavenato (2011) adaptado por Erika
Patricia Arteaga Pilco.
Diseño de la evaluación de 360 grados
A continuación, se dará a conocer los pasos a seguir para lograr con éxito el instrumento
de la evaluación para la aplicación de la población que labora en el San Gerardo.
Preparación: La organización da a conocer de manera estratégica y cuidadosa la
aplicación de esta herramienta para la medición del desempeño, dando a conocer el objetivo,
personal de apoyo y la dinámica para implementarla.
Elaboración de Cuestionario: Se construye el mismo, a través del cual se evaluará el
desempeño, éste debe ser diseñado con un alto grado de representatividad tanto de la realidad
como de las necesidades organizacionales a fin de lograr efectividad de los resultados una vez
obtenidos (Alles M. , Construyendo talento, 2009).
Aplicación de las Evaluaciones: El departamento de Talento Humano será el responsable
de seleccionar a los evaluadores; estos deberán ser seleccionados con la información profunda,
objetiva, tal como se lo presenta en el apartado del instrumento de evaluación (OCDE, 2019).
Entrega de resultados: Son útiles para hacer promociones de puesto, planes de
capacitación, generar planes de vida y carrera, obtener evidencia objetiva del desempeño de la
persona con el fin de tomar acciones sobre promociones, desarrollo incrementos salariales,
ampliación de responsabilidades e incluso la desvinculación. Es la etapa “clave” ya que puede ser
Figura 1
Involucrados en la evaluación de 360 grados
Nota. Tomado de Evaluación 360 grados: Guía Completa para Aplicarlas (2022)(p.1), (https://n9.cl/d2vd2), y de
Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones de Chiavenato (2011) adaptado por Erika
Patricia Arteaga Pilco.
Diseño de la evaluación de 360 grados
A continuación, se dará a conocer los pasos a seguir para lograr con éxito el instrumento
de la evaluación para la aplicación de la población que labora en el San Gerardo.
Preparación: La organización da a conocer de manera estratégica y cuidadosa la
aplicación de esta herramienta para la medición del desempeño, dando a conocer el objetivo,
personal de apoyo y la dinámica para implementarla.
Elaboración de Cuestionario: Se construye el mismo, a través del cual se evaluará el
desempeño, éste debe ser diseñado con un alto grado de representatividad tanto de la realidad
como de las necesidades organizacionales a fin de lograr efectividad de los resultados una vez
obtenidos (Alles M. , Construyendo talento, 2009).
Aplicación de las Evaluaciones: El departamento de Talento Humano será el responsable
de seleccionar a los evaluadores; estos deberán ser seleccionados con la información profunda,
objetiva, tal como se lo presenta en el apartado del instrumento de evaluación (OCDE, 2019).
Entrega de resultados: Son útiles para hacer promociones de puesto, planes de
capacitación, generar planes de vida y carrera, obtener evidencia objetiva del desempeño de la
persona con el fin de tomar acciones sobre promociones, desarrollo incrementos salariales,
ampliación de responsabilidades e incluso la desvinculación. Es la etapa “clave” ya que puede ser
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2643
vista como un regalo por parte del evaluado, ayuda a crecer al profesional personal y
profesionalmente (Gernuk, 2016).
Aplicaciones de las evaluaciones
Las encuestas serán empleadas como un medio que permitirá realizar numerosos gráficos y
análisis comparativos, de la siguiente manera:
• ✓ Autoevaluación versus la opinión de los pares.
• ✓ Autoevaluación versus la opinión de los colaboradores.
• ✓ Autoevaluación versus la opinión de los jefes o un nivel superior.
• ✓ Autoevaluación versus la opinión de los clientes (Stanton et al., 2007).
MATERIALES Y MÉTODOS
Para el desarrollo de la presente investigación sobre la evaluación, la metodología que se
propuso para la ejecución de la presente investigación, permitió cumplir con los objetivos
planteados, apoyándose de un enfoque de carácter mixto pues analizó información cualitativa y
cuantitativa. En relación a lo anterior Hernández et al. (2019) sostiene que “este tercer enfoque o
modelo para realizar investigación, entrelaza a los dos anteriores (cualitativo y cuantitativo) y los
mezcla, pero es más que la suma e implica su interacción y potenciación” (pág. 26). Para centrar
esta metodología mixta y ejecutar la evaluación de 360 grados, es imprescindible centrarse en los
métodos existentes, pues estuvo conformada por tres componentes: área de estudio,
procedimiento y procesamiento.
Es importante entender que el enfoque cualitativo se basa en un esquema inductivo, pues
es expansivo y no busca generar preguntas de investigación de antemano ni probar hipótesis
preconcebidas, sino que éstas surgen durante el desarrollo del estudio (Hernández et al., 2004),
es por tanto que contribuyó en este estudio a entender la situación actual de la Unidad Educativa
Particular “San Gerardo”, obtenido así datos de carácter datos de carácter cualitativos. De ahí, se
complementa con estados estadísticos como es el siguiente método.
El método deductivo, permite que en el proceso se va deduciendo de la teoría a lo que
encuentra en el presente estudio para los resultados (Ramírez, 2007), basándose en el enfoque
cuantitativo siendo un esquema deductivo y lógico, busca formular preguntas de investigación
para posteriormente probarlas, confía en la medición estandarizada y numérica, utiliza el análisis
estadístico, es reduccionista y pretende generalizar los resultados de sus estudios mediante
muestras representativas, es por tanto que este método se empleó para identificar las fortalezas y
necesidades en la entidad educativa y de los resultados en sí de la evaluación, teniendo en cuenta
todos los factores que conforma la U.E.P.S.G., dando paso así al estudio del objetivo.
Siendo el área de estudio, la Unidad Educativa Particular “San Gerardo”, ubicada en la
ciudad de Loja (2019) de Ecuador, se estructuró con todos los colaboradores de la U.E.P.S.G.,
con el fin de correlacionar los criterios de los evaluadores y la autoevaluación, reconociendo que
vista como un regalo por parte del evaluado, ayuda a crecer al profesional personal y
profesionalmente (Gernuk, 2016).
Aplicaciones de las evaluaciones
Las encuestas serán empleadas como un medio que permitirá realizar numerosos gráficos y
análisis comparativos, de la siguiente manera:
• ✓ Autoevaluación versus la opinión de los pares.
• ✓ Autoevaluación versus la opinión de los colaboradores.
• ✓ Autoevaluación versus la opinión de los jefes o un nivel superior.
• ✓ Autoevaluación versus la opinión de los clientes (Stanton et al., 2007).
MATERIALES Y MÉTODOS
Para el desarrollo de la presente investigación sobre la evaluación, la metodología que se
propuso para la ejecución de la presente investigación, permitió cumplir con los objetivos
planteados, apoyándose de un enfoque de carácter mixto pues analizó información cualitativa y
cuantitativa. En relación a lo anterior Hernández et al. (2019) sostiene que “este tercer enfoque o
modelo para realizar investigación, entrelaza a los dos anteriores (cualitativo y cuantitativo) y los
mezcla, pero es más que la suma e implica su interacción y potenciación” (pág. 26). Para centrar
esta metodología mixta y ejecutar la evaluación de 360 grados, es imprescindible centrarse en los
métodos existentes, pues estuvo conformada por tres componentes: área de estudio,
procedimiento y procesamiento.
Es importante entender que el enfoque cualitativo se basa en un esquema inductivo, pues
es expansivo y no busca generar preguntas de investigación de antemano ni probar hipótesis
preconcebidas, sino que éstas surgen durante el desarrollo del estudio (Hernández et al., 2004),
es por tanto que contribuyó en este estudio a entender la situación actual de la Unidad Educativa
Particular “San Gerardo”, obtenido así datos de carácter datos de carácter cualitativos. De ahí, se
complementa con estados estadísticos como es el siguiente método.
El método deductivo, permite que en el proceso se va deduciendo de la teoría a lo que
encuentra en el presente estudio para los resultados (Ramírez, 2007), basándose en el enfoque
cuantitativo siendo un esquema deductivo y lógico, busca formular preguntas de investigación
para posteriormente probarlas, confía en la medición estandarizada y numérica, utiliza el análisis
estadístico, es reduccionista y pretende generalizar los resultados de sus estudios mediante
muestras representativas, es por tanto que este método se empleó para identificar las fortalezas y
necesidades en la entidad educativa y de los resultados en sí de la evaluación, teniendo en cuenta
todos los factores que conforma la U.E.P.S.G., dando paso así al estudio del objetivo.
Siendo el área de estudio, la Unidad Educativa Particular “San Gerardo”, ubicada en la
ciudad de Loja (2019) de Ecuador, se estructuró con todos los colaboradores de la U.E.P.S.G.,
con el fin de correlacionar los criterios de los evaluadores y la autoevaluación, reconociendo que
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2644
este es el medio necesario para establecer las líneas de mejora, para ello se presenta la siguiente
clasificación de los mismos, siendo así un total de 63 personas, distribuidos entre 7 Autoridades,
44 docentes, 8 Administrativos, y 4 de servicios generales.
El instrumento que se empleó es un formulario que completaron los evaluadores en donde
se consigna el nombre del evaluado junto con la posición que ocupa. Dado el tipo de formulario
que se usó en este caso práctico, el evaluador debió completar cuatro formularios, uno por cada
competencia, para la aplicación del formulario se empleó la aplicación Google Forms y en el
procesamiento de los datos Microsoft Excel. Para la construcción de la escala de Likert (5 Siempre
-1 Nunca) para evitar respuestas reactivas o estereotipadas.
RESULTADOS
Para los resultados se dividió en dos grupos de trabajadores: docentes y personal
administrativo de la Unidad Educativa Particular “San Gerardo”; para la sección administrativa
labora personal que posee el perfil ideal para cubrir las funciones de los puestos de trabajo que se
encuentran dentro del organigrama, las competencias que poseen son:
• Adaptabilidad a los cambios del entorno, cambios internos como externos.
• Compromiso con la calidad del trabajo, enfocada a los objetivos empresariales.
• Trabajo en equipo, con el fin de alcanzar los propósitos establecidos.
Es así que, conforme a las respuestas subjetivas de cada uno y organizadas de acuerdo al
formulario de preguntas (Alles M. A., 2010) y validado en escala Likert (Zeithaml et al., 1986),
se identificaron las necesidades de capacitación, fortalezas y debilidades que presenta la población
objetivo, tal como se presenta a continuación.
Planta Administrativa.
Figura 2
Análisis FODA de las competencias de la Planta Administrativa de la U.E.P.S.G.
Fortalezas
• Tiene la capacidad para colaborar con las demás
personas de otras áreas de la organización
• Participa activamente en la facilitación y
consecución de los objetivos de su grupo de
trabajo
Oportunidades
• Es un referente para sus compañeros por su
compromiso con la calidad de trabajo
• Comprende los puntos de vista de las demás
personas manteniendo un buen clima laboral
Debilidades
• Modifica rápida y estratégicamente su conducta
y la de su grupo para poder alcanzar objetivos
cuando surgen dificultades, nuevos datos o
cambios en el medio.
• Se compromete por mantenerse constantemente
actualizado en los temas de su área para aportar
soluciones y alcanzar los estándares de calidad
Amenzas
• Cartera vencida.
• Desventaja en la competencia salarial frente al
gobierno.
• Competencia desleal dentro de los pares.
este es el medio necesario para establecer las líneas de mejora, para ello se presenta la siguiente
clasificación de los mismos, siendo así un total de 63 personas, distribuidos entre 7 Autoridades,
44 docentes, 8 Administrativos, y 4 de servicios generales.
El instrumento que se empleó es un formulario que completaron los evaluadores en donde
se consigna el nombre del evaluado junto con la posición que ocupa. Dado el tipo de formulario
que se usó en este caso práctico, el evaluador debió completar cuatro formularios, uno por cada
competencia, para la aplicación del formulario se empleó la aplicación Google Forms y en el
procesamiento de los datos Microsoft Excel. Para la construcción de la escala de Likert (5 Siempre
-1 Nunca) para evitar respuestas reactivas o estereotipadas.
RESULTADOS
Para los resultados se dividió en dos grupos de trabajadores: docentes y personal
administrativo de la Unidad Educativa Particular “San Gerardo”; para la sección administrativa
labora personal que posee el perfil ideal para cubrir las funciones de los puestos de trabajo que se
encuentran dentro del organigrama, las competencias que poseen son:
• Adaptabilidad a los cambios del entorno, cambios internos como externos.
• Compromiso con la calidad del trabajo, enfocada a los objetivos empresariales.
• Trabajo en equipo, con el fin de alcanzar los propósitos establecidos.
Es así que, conforme a las respuestas subjetivas de cada uno y organizadas de acuerdo al
formulario de preguntas (Alles M. A., 2010) y validado en escala Likert (Zeithaml et al., 1986),
se identificaron las necesidades de capacitación, fortalezas y debilidades que presenta la población
objetivo, tal como se presenta a continuación.
Planta Administrativa.
Figura 2
Análisis FODA de las competencias de la Planta Administrativa de la U.E.P.S.G.
Fortalezas
• Tiene la capacidad para colaborar con las demás
personas de otras áreas de la organización
• Participa activamente en la facilitación y
consecución de los objetivos de su grupo de
trabajo
Oportunidades
• Es un referente para sus compañeros por su
compromiso con la calidad de trabajo
• Comprende los puntos de vista de las demás
personas manteniendo un buen clima laboral
Debilidades
• Modifica rápida y estratégicamente su conducta
y la de su grupo para poder alcanzar objetivos
cuando surgen dificultades, nuevos datos o
cambios en el medio.
• Se compromete por mantenerse constantemente
actualizado en los temas de su área para aportar
soluciones y alcanzar los estándares de calidad
Amenzas
• Cartera vencida.
• Desventaja en la competencia salarial frente al
gobierno.
• Competencia desleal dentro de los pares.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2645
Ponderación de las competencias de la Sección Administrativa de la Unidad Educativa
Particular “San Gerardo”
La ponderación de las competencias de los colaboradores administrativos de la Unidad
Educativa, son valores tomados de los resultados generales de la data elaborada para dar peso a
cada uno de los criterios, conforme a las respuestas subjetivas de cada uno, en la tabla 1.
Tabla 1
Competencias de la sección administrativa
Adaptabilidad a los cambios del entorno. Cuantitativ
o
Ponderació
n
1. ¿Tiene capacidad para identificar y comprender
rápidamente los cambios en el entorno de la organización o
del puesto de trabajo?
4,41
4,36
2. ¿Transforma las habilidades en fortalezas con el
objetivo de lograr las metas propuestas? 4,38
3. ¿Modifica rápida y estratégicamente su conducta y
la de su grupo para poder alcanzar objetivos cuando surgen
dificultades, nuevos datos o cambios en el medio?
4,29
4. ¿Propone, lleva a cabo y lidera las acciones de
adaptación, haciéndola rápida y eficaz? 4,36
Compromiso con la calidad de trabajo Cuantitativ
o
Ponderació
n
1. ¿Tiene capacidad para actuar con velocidad y
sentido de urgencia para tomar decisiones y alcanzar los
objetivos del área?
4,45
4,41
2. ¿Tiene capacidad para administrar procesos con el
fin de conseguir los resultados esperados? 4,36
3. ¿Se compromete por mantenerse constantemente
actualizado en los temas de su área para aportar soluciones
y alcanzar los estándares de calidad?
4,29
4. ¿Es un referente para sus compañeros por su
compromiso con la calidad de trabajo? 4,54
Trabajo en equipo Cuantitativ
o
Ponderació
n
1. ¿Tiene la capacidad para colaborar con las demás
personas de otras áreas de la organización? 4,70 4,59
Ponderación de las competencias de la Sección Administrativa de la Unidad Educativa
Particular “San Gerardo”
La ponderación de las competencias de los colaboradores administrativos de la Unidad
Educativa, son valores tomados de los resultados generales de la data elaborada para dar peso a
cada uno de los criterios, conforme a las respuestas subjetivas de cada uno, en la tabla 1.
Tabla 1
Competencias de la sección administrativa
Adaptabilidad a los cambios del entorno. Cuantitativ
o
Ponderació
n
1. ¿Tiene capacidad para identificar y comprender
rápidamente los cambios en el entorno de la organización o
del puesto de trabajo?
4,41
4,36
2. ¿Transforma las habilidades en fortalezas con el
objetivo de lograr las metas propuestas? 4,38
3. ¿Modifica rápida y estratégicamente su conducta y
la de su grupo para poder alcanzar objetivos cuando surgen
dificultades, nuevos datos o cambios en el medio?
4,29
4. ¿Propone, lleva a cabo y lidera las acciones de
adaptación, haciéndola rápida y eficaz? 4,36
Compromiso con la calidad de trabajo Cuantitativ
o
Ponderació
n
1. ¿Tiene capacidad para actuar con velocidad y
sentido de urgencia para tomar decisiones y alcanzar los
objetivos del área?
4,45
4,41
2. ¿Tiene capacidad para administrar procesos con el
fin de conseguir los resultados esperados? 4,36
3. ¿Se compromete por mantenerse constantemente
actualizado en los temas de su área para aportar soluciones
y alcanzar los estándares de calidad?
4,29
4. ¿Es un referente para sus compañeros por su
compromiso con la calidad de trabajo? 4,54
Trabajo en equipo Cuantitativ
o
Ponderació
n
1. ¿Tiene la capacidad para colaborar con las demás
personas de otras áreas de la organización? 4,70 4,59
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2646
2. ¿Comprende los puntos de vista de las demás
personas manteniendo un buen clima laboral? 4,50
3. Valora y promueve el trabajo en equipo y
aprovecha las ventajas y beneficios del mismo para la
consecución de los objetivos organizacionales.
4,49
4. Participa activamente en la facilitación y
consecución de los objetivos de su grupo de trabajo. 4,65
Nota. Elaborado por Erika Arteaga; adaptado de Alles M (2013), p. 127-195.
De las encuestas realizadas de la sección administrativa, se obtuvieron los siguientes
resultados: en donde el mayor porcentaje representa en la competencia de trabajo en equipo (4,59)
y el mínimo en la competencia adaptabilidad en los cambios del entorno (4,36).
Ponderación de las competencias de los colaboradores de la Unidad Educativa Particular
“San Gerardo”
Planta Docente
Figura 3
Análisis FODA de las competencias de la planta docente de la U.E.P.S.G.
Fortalezas
• Aplica normas y políticas
organizacionales establecidas con el
objetivo de fomentar la responsabilidad
• capacidad para colaborar con las demás
personas de otras áreas de la
organización
Oportunidades
• Llevan a cabo las tareas con precisión y
calidad.
• conocimientos o experiencias específicas
para el buen funcionamiento de su puesto
de trabajo.
Debilidades
• Comprende los puntos de vista de las
demás personas manteniendo un buen
clima laboral.
• Utiliza medidas correctivas para
mantener el control del proceso.
• Capaz de ayudar a otros para que
realicen sus tareas con eficiencia y
eficacia
Amenzas
• No cuentan con las capacitaciones
adecuadas en el sistema educativo
ecuatoriano.
2. ¿Comprende los puntos de vista de las demás
personas manteniendo un buen clima laboral? 4,50
3. Valora y promueve el trabajo en equipo y
aprovecha las ventajas y beneficios del mismo para la
consecución de los objetivos organizacionales.
4,49
4. Participa activamente en la facilitación y
consecución de los objetivos de su grupo de trabajo. 4,65
Nota. Elaborado por Erika Arteaga; adaptado de Alles M (2013), p. 127-195.
De las encuestas realizadas de la sección administrativa, se obtuvieron los siguientes
resultados: en donde el mayor porcentaje representa en la competencia de trabajo en equipo (4,59)
y el mínimo en la competencia adaptabilidad en los cambios del entorno (4,36).
Ponderación de las competencias de los colaboradores de la Unidad Educativa Particular
“San Gerardo”
Planta Docente
Figura 3
Análisis FODA de las competencias de la planta docente de la U.E.P.S.G.
Fortalezas
• Aplica normas y políticas
organizacionales establecidas con el
objetivo de fomentar la responsabilidad
• capacidad para colaborar con las demás
personas de otras áreas de la
organización
Oportunidades
• Llevan a cabo las tareas con precisión y
calidad.
• conocimientos o experiencias específicas
para el buen funcionamiento de su puesto
de trabajo.
Debilidades
• Comprende los puntos de vista de las
demás personas manteniendo un buen
clima laboral.
• Utiliza medidas correctivas para
mantener el control del proceso.
• Capaz de ayudar a otros para que
realicen sus tareas con eficiencia y
eficacia
Amenzas
• No cuentan con las capacitaciones
adecuadas en el sistema educativo
ecuatoriano.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2647
Tabla 2
Competencias docentes de las tres secciones
CAPACIDAD DE ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN Cuantitativo Ponderación
1. ¿Tiene capacidad para determinar eficazmente metas y
prioridades de sus actividades? 4,76
4,732. ¿Busca los recursos necesarios para lograr los objetivos? 4,76
3. ¿Utiliza mecanismos de seguimiento de las tareas o acciones? 4,76
4. ¿Utiliza medidas correctivas para mantener el control del proceso? 4,66
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS Cuantitativo Ponderación
1. ¿Tiene conocimientos o experiencias específicas para el buen
funcionamiento de su puesto de trabajo? 4,77
4,72
2. ¿Tiene la capacidad para compartir con otros sus conocimientos y
experiencias? 4,71
3. ¿Es capaz de ayudar a otros para que realicen sus tareas con
eficiencia y eficacia? 4,70
RESPONSABILIDAD Cuantitativo Ponderación
1. ¿Tiene la capacidad para llevar a cabo las tareas con precisión y
calidad? 4,78
4,76
2. ¿Tiene la capacidad para respetar las normas establecidas y las
buenas costumbres tanto en el ámbito organizacional como fuera de ellas? 4,73
3. ¿Se preocupa por realizar las tareas con precisión y calidad? 4,73
4. ¿Aplica normas y políticas organizacionales establecidas con el
objetivo de fomentar la responsabilidad? 4,81
TRABAJO EN EQUIPO Cuantitativo Ponderación
1. ¿Tiene la capacidad para colaborar con las demás personas de
otras áreas de la organización? 4,79
4,72
2. ¿Comprende los puntos de vista de las demás personas
manteniendo un buen clima laboral? 4,64
3. Valora y promueve el trabajo en equipo y aprovecha las ventajas y
beneficios del mismo para la consecución de los objetivos organizacionales. 4,73
4. Participa activamente en la facilitación y consecución de los
objetivos de su grupo de trabajo. 4,73
Ponderación 4,73
Nota. Elaborado por Erika Arteaga; adaptado de Alles M (2013), p. 127-195.
De las encuestas realizadas a los docentes de las tres secciones se obtuvo: el mayor
porcentaje representa la competencia de responsabilidad (4,76) y el mínimo está compuesto por
dos competencias: conocimientos técnicos y trabajo en equipo (4,72).
DISCUSIÓN
Conocer la situación actual de la compañía, permitió entender el entorno de actuación y las
fortalezas y debilidades, para las posibles mejoras que se pudieran adoptar en el proceso (Sáchez
& Calderón, 2012). La causa principal del problema fue la falta de una herramienta de evaluación
para el personal, provocando el incumplimiento de objetivos. En concordancia a esto, realizar una
Tabla 2
Competencias docentes de las tres secciones
CAPACIDAD DE ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN Cuantitativo Ponderación
1. ¿Tiene capacidad para determinar eficazmente metas y
prioridades de sus actividades? 4,76
4,732. ¿Busca los recursos necesarios para lograr los objetivos? 4,76
3. ¿Utiliza mecanismos de seguimiento de las tareas o acciones? 4,76
4. ¿Utiliza medidas correctivas para mantener el control del proceso? 4,66
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS Cuantitativo Ponderación
1. ¿Tiene conocimientos o experiencias específicas para el buen
funcionamiento de su puesto de trabajo? 4,77
4,72
2. ¿Tiene la capacidad para compartir con otros sus conocimientos y
experiencias? 4,71
3. ¿Es capaz de ayudar a otros para que realicen sus tareas con
eficiencia y eficacia? 4,70
RESPONSABILIDAD Cuantitativo Ponderación
1. ¿Tiene la capacidad para llevar a cabo las tareas con precisión y
calidad? 4,78
4,76
2. ¿Tiene la capacidad para respetar las normas establecidas y las
buenas costumbres tanto en el ámbito organizacional como fuera de ellas? 4,73
3. ¿Se preocupa por realizar las tareas con precisión y calidad? 4,73
4. ¿Aplica normas y políticas organizacionales establecidas con el
objetivo de fomentar la responsabilidad? 4,81
TRABAJO EN EQUIPO Cuantitativo Ponderación
1. ¿Tiene la capacidad para colaborar con las demás personas de
otras áreas de la organización? 4,79
4,72
2. ¿Comprende los puntos de vista de las demás personas
manteniendo un buen clima laboral? 4,64
3. Valora y promueve el trabajo en equipo y aprovecha las ventajas y
beneficios del mismo para la consecución de los objetivos organizacionales. 4,73
4. Participa activamente en la facilitación y consecución de los
objetivos de su grupo de trabajo. 4,73
Ponderación 4,73
Nota. Elaborado por Erika Arteaga; adaptado de Alles M (2013), p. 127-195.
De las encuestas realizadas a los docentes de las tres secciones se obtuvo: el mayor
porcentaje representa la competencia de responsabilidad (4,76) y el mínimo está compuesto por
dos competencias: conocimientos técnicos y trabajo en equipo (4,72).
DISCUSIÓN
Conocer la situación actual de la compañía, permitió entender el entorno de actuación y las
fortalezas y debilidades, para las posibles mejoras que se pudieran adoptar en el proceso (Sáchez
& Calderón, 2012). La causa principal del problema fue la falta de una herramienta de evaluación
para el personal, provocando el incumplimiento de objetivos. En concordancia a esto, realizar una
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2648
evaluación holística mediante la evaluación de 360 grados cumple con lo requerido por la
Institución Educativa (Pilco, 2022). No obstante, a pesar de existir algunas investigaciones
relacionadas, considero que esta evaluación tiene algunas limitaciones, debido al celo de la
información. (Chiavenato, 2011).
Al presentar los resultados de la aplicación de la evaluación de 360 grados, se comprueba
que no solamente el colaborador es evaluado por el líder de su área, sino por todas las partes con
las que se ve involucrado en sus actividades (Alles M. A., 2010). Es así que permiten contar con
una visión completa, que va más allá de tan solo una o dos opiniones. Al recibir feedback de
múltiples fuentes, se obtiene un panorama integral, para que cada trabajador pueda comprender
las áreas que necesita desarrollar (Alles M. , Desarrollo del Talento Humano, 2007). Para cumplir
con los objetivos se ejecutó la ponderación de las competencias de los colaboradores (Stufflebeam
& Shinkfiel, 1987), es decir de los docentes de las tres secciones de la Unidad Educativa,
organizadas de acuerdo al formulario de preguntas Martha Alles (2017) y validada en escala
Likert (Zeithaml et al., 1986). Finalmente, que para el presente estudio las competencias en
general estuvieron en un grado de evaluación (4-5), el resultado final será igual a lo observado,
encontrándose en un grado A (Alles M. A., 2010).
Es así que, una vez que se hallaron los factores que intervienen en la decisiones de la
sección administrativa, dependiendo de las políticas internas (Trespalacios et al., 2005), manual
de funciones, reglamento interno y mecanismos de inclusión del Ministerio de Trabajo (2013)
(Asamblea Nacional, 2009), reflejan que es necesario incentivar aquellas fortalezas y oportunidad
encontradas, no obstante es notable que para este estudio, enfocarse en las debilidades para
proponer un plan de mejoras o en este caso capacitaciones en los docentes que, les permita de
alguna forma incrementar sus percepciones relacionadas al entorno (Pereira et al., 2008).
El Plan de capacitación consta de la participación activa de Talento Humano, para el logro
continuo y el aprendizaje interactivo. La gestión del talento (Simn Dolan, 2007), por su parte,
debe permitir el acceso al conocimiento generado por el avance tecnológico y la globalización.
Tal como se presenta a continuación:
evaluación holística mediante la evaluación de 360 grados cumple con lo requerido por la
Institución Educativa (Pilco, 2022). No obstante, a pesar de existir algunas investigaciones
relacionadas, considero que esta evaluación tiene algunas limitaciones, debido al celo de la
información. (Chiavenato, 2011).
Al presentar los resultados de la aplicación de la evaluación de 360 grados, se comprueba
que no solamente el colaborador es evaluado por el líder de su área, sino por todas las partes con
las que se ve involucrado en sus actividades (Alles M. A., 2010). Es así que permiten contar con
una visión completa, que va más allá de tan solo una o dos opiniones. Al recibir feedback de
múltiples fuentes, se obtiene un panorama integral, para que cada trabajador pueda comprender
las áreas que necesita desarrollar (Alles M. , Desarrollo del Talento Humano, 2007). Para cumplir
con los objetivos se ejecutó la ponderación de las competencias de los colaboradores (Stufflebeam
& Shinkfiel, 1987), es decir de los docentes de las tres secciones de la Unidad Educativa,
organizadas de acuerdo al formulario de preguntas Martha Alles (2017) y validada en escala
Likert (Zeithaml et al., 1986). Finalmente, que para el presente estudio las competencias en
general estuvieron en un grado de evaluación (4-5), el resultado final será igual a lo observado,
encontrándose en un grado A (Alles M. A., 2010).
Es así que, una vez que se hallaron los factores que intervienen en la decisiones de la
sección administrativa, dependiendo de las políticas internas (Trespalacios et al., 2005), manual
de funciones, reglamento interno y mecanismos de inclusión del Ministerio de Trabajo (2013)
(Asamblea Nacional, 2009), reflejan que es necesario incentivar aquellas fortalezas y oportunidad
encontradas, no obstante es notable que para este estudio, enfocarse en las debilidades para
proponer un plan de mejoras o en este caso capacitaciones en los docentes que, les permita de
alguna forma incrementar sus percepciones relacionadas al entorno (Pereira et al., 2008).
El Plan de capacitación consta de la participación activa de Talento Humano, para el logro
continuo y el aprendizaje interactivo. La gestión del talento (Simn Dolan, 2007), por su parte,
debe permitir el acceso al conocimiento generado por el avance tecnológico y la globalización.
Tal como se presenta a continuación:
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2649
Plan de capacitación para el personal docente y administrativo de la Unidad Educativa
Particular “San Gerardo”
Tabla 3
Plan de Capacitación
Nombre del
curso
Team Building1 Taller de Gestión Empresarial
Objetivos Se centran en mejorar la relación
interpersonal y la comunicación
entre el personal de una compañía,
incrementar el sentimiento de
pertenencia a la organización y
fomentar las habilidades de
liderazgo y de trabajo conjunto en
la resolución de problemas.
Conocer las tendencias actuales en la
Gestión Empresarial. Comprender la
necesidad de desarrollar el trabajo de
administración basándose en los
fundamentos teóricos, metodológicos y
prácticos de la actividad de dirección
acorde a las modernas tendencias en este
campo. Analizar con un enfoque
sistémico todos los elementos
componentes de las modernas teorías de
la dirección
Participantes 114 10
Método Práctico, dinámico, desarrollo
capacidad mental
Taller
Instructor Consultora externa Empresas capacitadoras ecuatorianas
Local Cancha sintética de la U.E.P.S.G. Externo
Tiempo de
duración
8 horas 8 horas
Costos 5000 USD 1000 USD
Nota. Elaborado por Erika Arteaga.
CONCLUSIONES
La situacional actual de Pilco Correa y Cía. “San Gerardo” del año lectivo 2021- 2022, se
lo consiguió mediante la entrevista realizada a la Rectora de institución, y de la compilación de
información de diferentes medios de investigación y páginas webs, encontrando así la necesidad
de una evaluación acorde a sus necesidades y políticas instituciones.
No se ha realizado la evaluación de desempeño, desde el año lectivo 2018 hasta la
actualidad 2021, debido a la pandemia mundial del COVID 19, por lo tanto, el realizar la
1 "construcción de equipos", es un término colectivo para definir un conjunto de actividades que busca formar equipos de
alto desempeño y mejorar las relaciones interpersonales dentro de un grupo.
Plan de capacitación para el personal docente y administrativo de la Unidad Educativa
Particular “San Gerardo”
Tabla 3
Plan de Capacitación
Nombre del
curso
Team Building1 Taller de Gestión Empresarial
Objetivos Se centran en mejorar la relación
interpersonal y la comunicación
entre el personal de una compañía,
incrementar el sentimiento de
pertenencia a la organización y
fomentar las habilidades de
liderazgo y de trabajo conjunto en
la resolución de problemas.
Conocer las tendencias actuales en la
Gestión Empresarial. Comprender la
necesidad de desarrollar el trabajo de
administración basándose en los
fundamentos teóricos, metodológicos y
prácticos de la actividad de dirección
acorde a las modernas tendencias en este
campo. Analizar con un enfoque
sistémico todos los elementos
componentes de las modernas teorías de
la dirección
Participantes 114 10
Método Práctico, dinámico, desarrollo
capacidad mental
Taller
Instructor Consultora externa Empresas capacitadoras ecuatorianas
Local Cancha sintética de la U.E.P.S.G. Externo
Tiempo de
duración
8 horas 8 horas
Costos 5000 USD 1000 USD
Nota. Elaborado por Erika Arteaga.
CONCLUSIONES
La situacional actual de Pilco Correa y Cía. “San Gerardo” del año lectivo 2021- 2022, se
lo consiguió mediante la entrevista realizada a la Rectora de institución, y de la compilación de
información de diferentes medios de investigación y páginas webs, encontrando así la necesidad
de una evaluación acorde a sus necesidades y políticas instituciones.
No se ha realizado la evaluación de desempeño, desde el año lectivo 2018 hasta la
actualidad 2021, debido a la pandemia mundial del COVID 19, por lo tanto, el realizar la
1 "construcción de equipos", es un término colectivo para definir un conjunto de actividades que busca formar equipos de
alto desempeño y mejorar las relaciones interpersonales dentro de un grupo.
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evaluación de 360 grados, resultó un medio para conseguir información actualizada de su trabajo
y el rendimiento de sus colaboradores.
En los resultados de la evaluación de 360 grados se puedo identificar las necesidades de
capacitación, fortalezas y debilidades; en la sección administrativa obtuvieron los siguientes
resultados: el mayor porcentaje representa en la competencia de trabajo en equipo (4,59). Mientras
que los docentes de las tres secciones el mayor porcentaje representa en la competencia de
responsabilidad (4,76).
Finalmente, es relevante para este estudio enfocarse en las debilidades para proponer
capacitaciones en los docentes que, les permita de alguna forma incrementar sus percepciones
relacionadas al entorno, y entender que la relación entre planta docente y sección administrativa
debe ser recíproca, para que el clima laboral pueda adaptarse a los diferentes escenarios que se
conforman dependiendo de factores externos.
Reconocimientos
Para cumplir con la presente investigación, sobre la Aplicación de la evaluación de 360
grados a los colaboradores de Pilco Correa y Cía. San Gerardo del año lectivo 2021-2022, expreso
mi gratitud la Unidad Educativa Particular “San Gerardo” por dar apertura y contribución para el
levantamiento de información, el cual será de mucha ayuda en el mejoramiento de procesos
internos y externos. Además, es importante recalcar el apoyo de la Universidad Nacional de Loja,
por implementar programas de postgrado de gran importancia para la mejora continua de la
ciudadanía en general, siendo el aprendizaje el pilar para la adquisición de nuevos conocimientos
a lo largo de la vida. Así mismo al Programa de Posgrados de la Universidad Nacional de Loja,
por instaurar la Maestría en Gestión del Talento Humano, la cual ha sido dada con profesionales
de alta calidad, y a la guía de la Magister Janeth Gutiérrez Ordoñez, por el profesionalismo, la
paciencia, la guía, los consejos y sobre todo por su don de gente.
evaluación de 360 grados, resultó un medio para conseguir información actualizada de su trabajo
y el rendimiento de sus colaboradores.
En los resultados de la evaluación de 360 grados se puedo identificar las necesidades de
capacitación, fortalezas y debilidades; en la sección administrativa obtuvieron los siguientes
resultados: el mayor porcentaje representa en la competencia de trabajo en equipo (4,59). Mientras
que los docentes de las tres secciones el mayor porcentaje representa en la competencia de
responsabilidad (4,76).
Finalmente, es relevante para este estudio enfocarse en las debilidades para proponer
capacitaciones en los docentes que, les permita de alguna forma incrementar sus percepciones
relacionadas al entorno, y entender que la relación entre planta docente y sección administrativa
debe ser recíproca, para que el clima laboral pueda adaptarse a los diferentes escenarios que se
conforman dependiendo de factores externos.
Reconocimientos
Para cumplir con la presente investigación, sobre la Aplicación de la evaluación de 360
grados a los colaboradores de Pilco Correa y Cía. San Gerardo del año lectivo 2021-2022, expreso
mi gratitud la Unidad Educativa Particular “San Gerardo” por dar apertura y contribución para el
levantamiento de información, el cual será de mucha ayuda en el mejoramiento de procesos
internos y externos. Además, es importante recalcar el apoyo de la Universidad Nacional de Loja,
por implementar programas de postgrado de gran importancia para la mejora continua de la
ciudadanía en general, siendo el aprendizaje el pilar para la adquisición de nuevos conocimientos
a lo largo de la vida. Así mismo al Programa de Posgrados de la Universidad Nacional de Loja,
por instaurar la Maestría en Gestión del Talento Humano, la cual ha sido dada con profesionales
de alta calidad, y a la guía de la Magister Janeth Gutiérrez Ordoñez, por el profesionalismo, la
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