Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2461
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i2.1077
Relevancia de la evaluación por competencias del personal de
enfermería de un hospital nacional del Perú
Relevance of competency-based assessment of nursing staff at a national hospital in
Peru
Cheriladd Karem Canales Gonzales
karemcita0104@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0000-1142-0260
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Perú – Lima
Artículo recibido: 10 abril 2025 - Aceptado para publicación: 20 mayo 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El presente artículo de revisión tiene como propósito examinar cinco modelos de evaluación por
competencias aplicados a los empleados de salud, los cuales han sido desarrollados por distintos
autores y consultoras de prestigio internacional, se detalla las dimensiones y prácticas asociadas
a cada modelo analizado dentro del contexto de la gestión del talento humano, destacando la
relevancia de estos enfoques para optimizar la atención que brindan los profesionales de la salud
en los hospitales nacionales. Los resultados de la revisión teórica, a través de la búsqueda de
artículos científicos en base de datos tales como: Scopus, Elsevier, Scielo, Alicia Concytec, han
permitido identificar que modelos son los más referenciados y citados por los investigadores en
este campo de estudio. Así mismo, se ha profundizado en los esquemas propuestos subrayando la
importancia de la evaluación por competencias para mejorar indicadores claves en la gestión del
talento humano, tales como el compromiso, y el rendimiento. Concluyendo que, la evaluación por
competencias es una herramienta esencial para alinear habilidades y comportamientos de
empleados con los objetivos estratégicos organizacionales, la cual fomenta la equidad, confianza,
impulsando el desarrollo profesional y por último promueve un ambiente laboral positivo, lo que
conlleva a incrementar el rendimiento de los colaboradores.
Palabras clave: evaluación por competencias, gestión del talento humano, personal de
enfermería, equidad
ABSTRACT
The purpose of this review article is to examine five competency-based assessment models
applied to health employees, which different authors and internationally renowned consultants
have developed. The dimensions and practices associated with each model analyzed within human
talent management are detailed, highlighting the relevance of these approaches to optimize the
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2462
care provided by health professionals in national hospitals. The results of the theoretical review,
through the search for scientific articles in databases such as Scopus, Elsevier Scielo, and Alicia
Concytec, have allowed us to identify which models are the most referenced and cited by
researchers in this field of study. Likewise, the proposed schemes have been explored in depth,
highlighting the importance of competency-based assessment to improve key indicators in human
talent management, such as commitment and performance. In conclusion, competency-based
assessment is an essential tool for aligning employee skills and behaviors with organizational
strategic objectives, which fosters equity, trust, promotes professional development, and
ultimately promotes a positive work environment, which leads to increased employee
performance.
Keywords: competency-based assessment, human talent management, nursing staff,
equity
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
care provided by health professionals in national hospitals. The results of the theoretical review,
through the search for scientific articles in databases such as Scopus, Elsevier Scielo, and Alicia
Concytec, have allowed us to identify which models are the most referenced and cited by
researchers in this field of study. Likewise, the proposed schemes have been explored in depth,
highlighting the importance of competency-based assessment to improve key indicators in human
talent management, such as commitment and performance. In conclusion, competency-based
assessment is an essential tool for aligning employee skills and behaviors with organizational
strategic objectives, which fosters equity, trust, promotes professional development, and
ultimately promotes a positive work environment, which leads to increased employee
performance.
Keywords: competency-based assessment, human talent management, nursing staff,
equity
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Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2463
INTRODUCCIÓN
En Perú, la salud pública es un tema que genera amplio debate, especialmente cuando se
trata de la formación y el bienestar de los profesionales en este sector. Contar con un equipo de
trabajo que mantenga un equilibrio físico y emocional es clave, ya que esto impacta directamente
en la calidad de la atención que se brinda a los pacientes en las instituciones hospitalarias y centros
de salud. En este contexto, la Gestión del Talento Humano desempeña un papel fundamental, ya
que es la encargada de definir y promover la cultura organizacional dentro de los equipos de salud,
asegurando que los profesionales estén en condiciones óptimas para ofrecer un servicio de
calidad. Según Campos (2019) el enfermero se enfrenta actualmente a la dificultad de adaptarse
a los cambios en los procedimientos administrativos y de gestión, que está aplicando varios
cambios, como la reorganización del personal en consonancia con los objetivos institucionales
sugeridos. Uno de los aspectos más importantes en el movimiento hacia la sanidad universal son
los recursos humanos del sector sanitario. Por ello, se considera que las situaciones de crisis
ofrecen con frecuencia oportunidades para realizar ajustes significativos que ayuden a resolver
problemas y a establecer prioridades basadas en las necesidades de la comunidad, al tiempo que
se tienen en cuenta y se atienden las necesidades específicas de los empleados. (Machuca, 2022)
En esa línea, Renghea et al. (2024) propone que la calidad representa un aspecto estratégico
esencial para impulsar la transformación y mejorar los sistemas de salud actuales, con el objetivo
de optimizar la satisfacción del paciente en los hospitales, debido al alto número de pacientes, es
imprescindible medir la satisfacción con la atención proporcionada por el personal de enfermería,
ya que esto sirve como un indicador fundamental de la calidad percibida del servicio brindado.
La administración de las personas dentro de las organizaciones, crea una relación de
interdependencia entre ambos aspectos para cumplir tanto los objetivos personales como los de
la organización, es la definición de gestión de recursos humanos (Chiavenato, 2000). Esta gestión
incluye un conjunto de directrices y procedimientos necesarios para orientar las facetas
administrativas de la gestión de los recursos humanos, como la contratación, la selección, la
formación, la remuneración y las evaluaciones del rendimiento.
Por tanto, es imprescindible gestionar de manera adecuada el talento humano, de modo que
los profesionales puedan ofrecer un desempeño destacado, lo cual se reflejará en los resultados
obtenidos en la atención de los pacientes. Una gestión eficaz no solo contribuye a un entorno
laboral más saludable, sino que también facilita la implementación de evaluaciones basadas en
competencias. Esto permite medir de manera justa y objetiva el rendimiento de cada profesional,
promoviendo su desarrollo y, en consecuencia, mejorando continuamente la calidad del servicio
de salud ofrecido. En relación con la responsabilidad de las unidades médicas de garantizar una
atención médica de calidad, surge la necesidad de identificar y comprender los factores
organizacionales que contribuyen a las deficiencias que aún persisten en las instituciones públicas
INTRODUCCIÓN
En Perú, la salud pública es un tema que genera amplio debate, especialmente cuando se
trata de la formación y el bienestar de los profesionales en este sector. Contar con un equipo de
trabajo que mantenga un equilibrio físico y emocional es clave, ya que esto impacta directamente
en la calidad de la atención que se brinda a los pacientes en las instituciones hospitalarias y centros
de salud. En este contexto, la Gestión del Talento Humano desempeña un papel fundamental, ya
que es la encargada de definir y promover la cultura organizacional dentro de los equipos de salud,
asegurando que los profesionales estén en condiciones óptimas para ofrecer un servicio de
calidad. Según Campos (2019) el enfermero se enfrenta actualmente a la dificultad de adaptarse
a los cambios en los procedimientos administrativos y de gestión, que está aplicando varios
cambios, como la reorganización del personal en consonancia con los objetivos institucionales
sugeridos. Uno de los aspectos más importantes en el movimiento hacia la sanidad universal son
los recursos humanos del sector sanitario. Por ello, se considera que las situaciones de crisis
ofrecen con frecuencia oportunidades para realizar ajustes significativos que ayuden a resolver
problemas y a establecer prioridades basadas en las necesidades de la comunidad, al tiempo que
se tienen en cuenta y se atienden las necesidades específicas de los empleados. (Machuca, 2022)
En esa línea, Renghea et al. (2024) propone que la calidad representa un aspecto estratégico
esencial para impulsar la transformación y mejorar los sistemas de salud actuales, con el objetivo
de optimizar la satisfacción del paciente en los hospitales, debido al alto número de pacientes, es
imprescindible medir la satisfacción con la atención proporcionada por el personal de enfermería,
ya que esto sirve como un indicador fundamental de la calidad percibida del servicio brindado.
La administración de las personas dentro de las organizaciones, crea una relación de
interdependencia entre ambos aspectos para cumplir tanto los objetivos personales como los de
la organización, es la definición de gestión de recursos humanos (Chiavenato, 2000). Esta gestión
incluye un conjunto de directrices y procedimientos necesarios para orientar las facetas
administrativas de la gestión de los recursos humanos, como la contratación, la selección, la
formación, la remuneración y las evaluaciones del rendimiento.
Por tanto, es imprescindible gestionar de manera adecuada el talento humano, de modo que
los profesionales puedan ofrecer un desempeño destacado, lo cual se reflejará en los resultados
obtenidos en la atención de los pacientes. Una gestión eficaz no solo contribuye a un entorno
laboral más saludable, sino que también facilita la implementación de evaluaciones basadas en
competencias. Esto permite medir de manera justa y objetiva el rendimiento de cada profesional,
promoviendo su desarrollo y, en consecuencia, mejorando continuamente la calidad del servicio
de salud ofrecido. En relación con la responsabilidad de las unidades médicas de garantizar una
atención médica de calidad, surge la necesidad de identificar y comprender los factores
organizacionales que contribuyen a las deficiencias que aún persisten en las instituciones públicas
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2464
de salud. Reconocer estos aspectos es crucial para poder implementar mejoras en los procesos
internos y, de esta manera, asegurar un servicio más eficiente y satisfactorio para los pacientes.
Por lo tanto, se hace imprescindible investigar y examinar las causas que subyacen de los
problemas organizacionales con el fin de crear estrategias efectivas que optimicen el
funcionamiento de las unidades médicas y eleven la calidad de la atención proporcionada.
(Organización Mundial de la Salud [OMS], 2013)
Según Morán-Barrios (2016) evaluar es un proceso que genera información al considerar
las habilidades de un profesional durante su preparación, usando criterios o parámetros estándar.
La información recopilada se analiza para tomar decisiones y producir juicios fundamentados.
También, implica reunir evidencias claras sobre el desempeño para reconocer las áreas de
competencias ya adquiridas como aquellas que requieren ser mejoradas y fortalecidas. Este
proceso requiere datos de diferentes fuentes y un criterio basado en el juicio de profesionales para
tomar decisiones informadas basadas en el consenso de expertos para evaluar el desempeño del
personal de salud en una situación de la vida real, para medir la relación entre el desempeño y la
competencia: el desempeño en el "mundo real" de una muestra de médicos generales comparado
con su desempeño en una simulación de desempeño durante la práctica clínica. (Rethans et al.,
2002)
Rethans et al. (2002) presentó el siguiente argumento:
Por tanto, competence y performance (desempeño) son constructos diferentes. Proponemos
asimilar competence con «tener competencia», posesión de recursos internos, y performance con
«ser competente» (p. 132).
Para la Real Academia Española el término «competencia» la define como “pericia, aptitud,
idoneidad, para realizar una tarea o intervenir en una materia específica”.
Para Soto-Fuentes et al. (2014) las competencias laborales en enfermería garantizan una
atención segura y de alta calidad, contribuyendo a reducir las disparidades, mejorando el acceso
a los servicios médicos. La formación en enfermería influye de manera significativa en la
dinámica y composición del personal, en la calidad y aplicabilidad de los cuidados, así como en
el desarrollo de la capacidad de las instituciones sanitarias en el ámbito médico. En ese contexto,
Hernández, (2020) menciona que, para prestar un servicio eficaz, eficiente, integral, oportuno y
continuo, es imperativo que la profesión de enfermería desarrolle aplique metodologías en áreas
como el liderazgo, planificación y la toma de decisiones.
Según Villa et al. (2004) mediante la identificación, adquisición, mejora y crecimiento de
las competencias que aportan valor a la empresa y la distinguen en su sector, la gestión por
competencias es un modelo integral de gestión de recursos humanos que ayuda a lograr este
objetivo.
Además, las competencias se centran en el sujeto aprendiz, quien las desarrolla a través de
actividades de aprendizaje diseñadas para activar y consolidar sus conocimientos. Estas
de salud. Reconocer estos aspectos es crucial para poder implementar mejoras en los procesos
internos y, de esta manera, asegurar un servicio más eficiente y satisfactorio para los pacientes.
Por lo tanto, se hace imprescindible investigar y examinar las causas que subyacen de los
problemas organizacionales con el fin de crear estrategias efectivas que optimicen el
funcionamiento de las unidades médicas y eleven la calidad de la atención proporcionada.
(Organización Mundial de la Salud [OMS], 2013)
Según Morán-Barrios (2016) evaluar es un proceso que genera información al considerar
las habilidades de un profesional durante su preparación, usando criterios o parámetros estándar.
La información recopilada se analiza para tomar decisiones y producir juicios fundamentados.
También, implica reunir evidencias claras sobre el desempeño para reconocer las áreas de
competencias ya adquiridas como aquellas que requieren ser mejoradas y fortalecidas. Este
proceso requiere datos de diferentes fuentes y un criterio basado en el juicio de profesionales para
tomar decisiones informadas basadas en el consenso de expertos para evaluar el desempeño del
personal de salud en una situación de la vida real, para medir la relación entre el desempeño y la
competencia: el desempeño en el "mundo real" de una muestra de médicos generales comparado
con su desempeño en una simulación de desempeño durante la práctica clínica. (Rethans et al.,
2002)
Rethans et al. (2002) presentó el siguiente argumento:
Por tanto, competence y performance (desempeño) son constructos diferentes. Proponemos
asimilar competence con «tener competencia», posesión de recursos internos, y performance con
«ser competente» (p. 132).
Para la Real Academia Española el término «competencia» la define como “pericia, aptitud,
idoneidad, para realizar una tarea o intervenir en una materia específica”.
Para Soto-Fuentes et al. (2014) las competencias laborales en enfermería garantizan una
atención segura y de alta calidad, contribuyendo a reducir las disparidades, mejorando el acceso
a los servicios médicos. La formación en enfermería influye de manera significativa en la
dinámica y composición del personal, en la calidad y aplicabilidad de los cuidados, así como en
el desarrollo de la capacidad de las instituciones sanitarias en el ámbito médico. En ese contexto,
Hernández, (2020) menciona que, para prestar un servicio eficaz, eficiente, integral, oportuno y
continuo, es imperativo que la profesión de enfermería desarrolle aplique metodologías en áreas
como el liderazgo, planificación y la toma de decisiones.
Según Villa et al. (2004) mediante la identificación, adquisición, mejora y crecimiento de
las competencias que aportan valor a la empresa y la distinguen en su sector, la gestión por
competencias es un modelo integral de gestión de recursos humanos que ayuda a lograr este
objetivo.
Además, las competencias se centran en el sujeto aprendiz, quien las desarrolla a través de
actividades de aprendizaje diseñadas para activar y consolidar sus conocimientos. Estas
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2465
competencias se consideran como un conjunto de conocimientos integrados y aplicables, en lugar
de fragmentados. Incluyen tanto conocimientos especializados como habilidades diferenciadas,
que permiten al individuo adquirir la pericia necesaria para enfrentar situaciones profesionales de
mayor complejidad, avanzando progresivamente en grados crecientes de dificultad. (Soto-Fuentes
et al., 2014)
En ese sentido, ser una persona competente puede equivaler al modo de saber actuar de
manera óptima en situaciones en el cual se enfrentan los problemas con criterio de alta calidad,
utilizando todos los recursos de la persona (es decir, know how, habilidades, valores,
experiencias, redes de contacto, entre otros). Sin embargo, poseer competencias no define el que
una persona o colaborador sea competente, dependerá de la forma que maneje la situación y tenga
la capacidad de afrontar la situación. (Rethans et al., 2002)
Según Hernández (2020), además de las habilidades que se valoran en el desempeño
profesional, el concepto de competencia engloba, entre otras, las conductas, la toma de decisiones,
el comportamiento analítico y la capacidad de análisis. Estas habilidades incluyen las
competencias profesionales que apoyan el desarrollo continuo del ser, el saber y el hacer, así como
las que facilitan el desempeño creativo y competitivo en el área profesional.
Por otra parte, dado que las enfermeras constituyen el 60% de la mano de obra de las
organizaciones sanitarias, el capital humano, especialmente en el ámbito de enfermería, es la
profesión sanitaria que cuenta con una relevancia de suma importancia (Jiménez & Echevarría,
2021).
De esta manera, Lira (2022) el profesional de enfermería crea circunstancias para el
bienestar general de la organización basando su actuación tanto en la gestión organizativa como
en los cuidados humanos.
Existen diferentes métodos de evaluación del desempeño y según Morán-Barrios, (2016)
se puede evaluar los comportamientos observables expuestos en la siguiente Tabla.
Tabla 1
Métodos de evaluación del desempeño
Durante el trabajo basados en la observación directa
(Feedback inmediato)
Después del trabajo Basados en resultados del trabajo
Por un único evaluador en una situación clínica
concreta:
• MiniCEX, DOPS, CbD, ACAT, PBA, etc.
Reflexión personal:
• Autoevaluación
• Incidentes críticos
• Información biográfica
• Balance de competencias
Por varios evaluadores o 360°
(MSF, multiple spurce feedback o feedback multifuente):
• Del equipo de trabajo
• Por pacientes y familiares
Supervisión:
• Valoraciones globales
• Entrevistas
• Informes
Actividad asistencial
Portafolio
Nota. Evaluación del comportamiento observable.
Fuente: Morán-Barrios, (2016).
competencias se consideran como un conjunto de conocimientos integrados y aplicables, en lugar
de fragmentados. Incluyen tanto conocimientos especializados como habilidades diferenciadas,
que permiten al individuo adquirir la pericia necesaria para enfrentar situaciones profesionales de
mayor complejidad, avanzando progresivamente en grados crecientes de dificultad. (Soto-Fuentes
et al., 2014)
En ese sentido, ser una persona competente puede equivaler al modo de saber actuar de
manera óptima en situaciones en el cual se enfrentan los problemas con criterio de alta calidad,
utilizando todos los recursos de la persona (es decir, know how, habilidades, valores,
experiencias, redes de contacto, entre otros). Sin embargo, poseer competencias no define el que
una persona o colaborador sea competente, dependerá de la forma que maneje la situación y tenga
la capacidad de afrontar la situación. (Rethans et al., 2002)
Según Hernández (2020), además de las habilidades que se valoran en el desempeño
profesional, el concepto de competencia engloba, entre otras, las conductas, la toma de decisiones,
el comportamiento analítico y la capacidad de análisis. Estas habilidades incluyen las
competencias profesionales que apoyan el desarrollo continuo del ser, el saber y el hacer, así como
las que facilitan el desempeño creativo y competitivo en el área profesional.
Por otra parte, dado que las enfermeras constituyen el 60% de la mano de obra de las
organizaciones sanitarias, el capital humano, especialmente en el ámbito de enfermería, es la
profesión sanitaria que cuenta con una relevancia de suma importancia (Jiménez & Echevarría,
2021).
De esta manera, Lira (2022) el profesional de enfermería crea circunstancias para el
bienestar general de la organización basando su actuación tanto en la gestión organizativa como
en los cuidados humanos.
Existen diferentes métodos de evaluación del desempeño y según Morán-Barrios, (2016)
se puede evaluar los comportamientos observables expuestos en la siguiente Tabla.
Tabla 1
Métodos de evaluación del desempeño
Durante el trabajo basados en la observación directa
(Feedback inmediato)
Después del trabajo Basados en resultados del trabajo
Por un único evaluador en una situación clínica
concreta:
• MiniCEX, DOPS, CbD, ACAT, PBA, etc.
Reflexión personal:
• Autoevaluación
• Incidentes críticos
• Información biográfica
• Balance de competencias
Por varios evaluadores o 360°
(MSF, multiple spurce feedback o feedback multifuente):
• Del equipo de trabajo
• Por pacientes y familiares
Supervisión:
• Valoraciones globales
• Entrevistas
• Informes
Actividad asistencial
Portafolio
Nota. Evaluación del comportamiento observable.
Fuente: Morán-Barrios, (2016).
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2466
Para los fines de este artículo de revisión es pertinente mencionar sobre la evaluación por
múltiples observadores:
Evaluación de 360° (Multi-source feedback o retroalimentación multifuente)
Las competencias de los altos ejecutivos se evaluaron por primera vez mediante este tipo
de evaluación en los años ochenta. Para reducir la subjetividad, los evaluadores en esta situación
pueden ser pares, superiores, compañeros de trabajo o subordinados, así como colaboradores de
los sectores sanitario y no sanitario.
• Competencias evaluadas: habilidades en los procedimientos clínicos, atención y calidad en
el servicio al paciente, capacidades de organización y gestión, habilidades para enseñar,
profesionalismo, comunicación efectiva, habilidades interpersonales y la capacidad de
mostrar el conocimiento, entre otros aspectos importantes (Morán-Barrios, 2016).
Tiene la ventaja de reducir el particular de cada caso porque la evaluación se basa en la
actuación del profesional en diversos escenarios clínicos. Además, no se tarda más de cinco
minutos en rellenar el formulario. El inconveniente, sin embargo, tiene la desventaja es que el
evaluador podría emitir juicios sobre cosas que no ha presenciado directamente o que no ha
recordado correctamente. Este problema se verá atenuado por la diversidad de evaluadores, cada
uno de los cuales tiene una formación profesional y un grado de experiencia únicos. El principal
obstáculo, sin embargo, es su viabilidad, ya que la resistencia cultural a la forma en que otras
personas ven nuestras acciones puede dificultar la aplicación del procedimiento.
Evaluación después del trabajo (work-based assessment)
Es un procedimiento de revisión del trabajo llevado a cabo, que abarca la autoevaluación,
la reflexión, la supervisión y el análisis de los datos pertinentes a la actividad.
Métodos:
a. Basados en la reflexión personal
- Autoevaluaciones: Consiste en identificar los logros en el desempeño, así como los déficits
y las necesidades formativas, y establecer compromisos, utilizando cualquier formulario
empleado en los métodos de observación y supervisión.
- Incidentes críticos: Por lo general, generan dilemas éticos, los incidentes críticos
representan una herramienta significativa para el aprendizaje a partir de los errores, mejorar
la calidad en la atención y la reflexionar sobre los valores y actitudes profesionales.
- Información biográfica: Consiste en registros personales de la práctica profesional,
realizados a través de diarios o memorias, cuyos formatos pueden variar
considerablemente. En estos registros se recopilan experiencias y reflexiones tanto
formativas como laborales.
- Balance de competencias: Promueve la reflexión sobre las habilidades y motivaciones
personales. No obstante, esta metodología está poco implementada en el sector educativo
Para los fines de este artículo de revisión es pertinente mencionar sobre la evaluación por
múltiples observadores:
Evaluación de 360° (Multi-source feedback o retroalimentación multifuente)
Las competencias de los altos ejecutivos se evaluaron por primera vez mediante este tipo
de evaluación en los años ochenta. Para reducir la subjetividad, los evaluadores en esta situación
pueden ser pares, superiores, compañeros de trabajo o subordinados, así como colaboradores de
los sectores sanitario y no sanitario.
• Competencias evaluadas: habilidades en los procedimientos clínicos, atención y calidad en
el servicio al paciente, capacidades de organización y gestión, habilidades para enseñar,
profesionalismo, comunicación efectiva, habilidades interpersonales y la capacidad de
mostrar el conocimiento, entre otros aspectos importantes (Morán-Barrios, 2016).
Tiene la ventaja de reducir el particular de cada caso porque la evaluación se basa en la
actuación del profesional en diversos escenarios clínicos. Además, no se tarda más de cinco
minutos en rellenar el formulario. El inconveniente, sin embargo, tiene la desventaja es que el
evaluador podría emitir juicios sobre cosas que no ha presenciado directamente o que no ha
recordado correctamente. Este problema se verá atenuado por la diversidad de evaluadores, cada
uno de los cuales tiene una formación profesional y un grado de experiencia únicos. El principal
obstáculo, sin embargo, es su viabilidad, ya que la resistencia cultural a la forma en que otras
personas ven nuestras acciones puede dificultar la aplicación del procedimiento.
Evaluación después del trabajo (work-based assessment)
Es un procedimiento de revisión del trabajo llevado a cabo, que abarca la autoevaluación,
la reflexión, la supervisión y el análisis de los datos pertinentes a la actividad.
Métodos:
a. Basados en la reflexión personal
- Autoevaluaciones: Consiste en identificar los logros en el desempeño, así como los déficits
y las necesidades formativas, y establecer compromisos, utilizando cualquier formulario
empleado en los métodos de observación y supervisión.
- Incidentes críticos: Por lo general, generan dilemas éticos, los incidentes críticos
representan una herramienta significativa para el aprendizaje a partir de los errores, mejorar
la calidad en la atención y la reflexionar sobre los valores y actitudes profesionales.
- Información biográfica: Consiste en registros personales de la práctica profesional,
realizados a través de diarios o memorias, cuyos formatos pueden variar
considerablemente. En estos registros se recopilan experiencias y reflexiones tanto
formativas como laborales.
- Balance de competencias: Promueve la reflexión sobre las habilidades y motivaciones
personales. No obstante, esta metodología está poco implementada en el sector educativo
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2467
de la salud, donde otras destrezas o capacidades son raramente reconocidas de forma
explícita.
b. Basados en la supervisión
- Valoración global de competencias (global rating scales).
- Entrevistas con el supervisor.
- Informes periódicos de los supervisores.
c. Basados en la actividad clínica.
- Registros de práctica clínica.
- Datos de gestión sanitaria.
- Auditorías: externas, internas.
d. Portafolios. (Morán-Barrios, 2016)
En los últimos años las organizaciones han reconocido la importancia de implementar
evaluaciones basadas en competencias dentro del entorno hospitalario, ya que ha sido objeto de
diversas investigaciones que destacan su importancia en la mejora de la calidad de los servicios
de salud. Para la gestión del talento humano, realizar una evaluación que busca la equidad y
confianza de sus colaboradores, permite que el centro de salud o un hospital pueda cumplir con
su misión, que es ofrecer una atención de calidad centrada en el paciente, promoviendo asegurar
y bienestar tanto a los pacientes como también a todo el equipo sanitario. En todas las empresas
del sector sanitario y de otras índoles es necesario realizar una evaluación de desempeño a sus
colaboradores, trabajadores, embajadores de marca, o como deseen llamarlos; para ello deben
tener un sistema de manera formal e informal para identificar indicadores de las funciones que
realiza cada equipo de trabajo. Según Marlapudi & Lenka (2024) en su investigación sobre la
gestión por competencias, orientada a la Industria 4.0, busca identificar y comprender los
requisitos en constante evolución de los puestos de trabajo en este entorno dinámico. su
investigación se centró en mapear las competencias clave necesarias para el éxito en la era digital
y ofrecer estrategias efectivas para el desarrollo del talento. Este enfoque garantiza que las
organizaciones puedan mantenerse competitivas, adaptándose a los desafíos y oportunidades de
la transformación digital.
Por otro lado, para Negrín & Ortún (2024) la planificación y gestión de los recursos
humanos en salud son esenciales para optimizar su uso. La morbilidad refleja la interacción entre
la oferta y la demanda de servicios, y ajustar esta oferta es fundamental para lograr un equilibrio
social óptimo.
A continuación, se muestra una tabla sobre las competencias necesarias de una enfermera
según González et al. (2020):
de la salud, donde otras destrezas o capacidades son raramente reconocidas de forma
explícita.
b. Basados en la supervisión
- Valoración global de competencias (global rating scales).
- Entrevistas con el supervisor.
- Informes periódicos de los supervisores.
c. Basados en la actividad clínica.
- Registros de práctica clínica.
- Datos de gestión sanitaria.
- Auditorías: externas, internas.
d. Portafolios. (Morán-Barrios, 2016)
En los últimos años las organizaciones han reconocido la importancia de implementar
evaluaciones basadas en competencias dentro del entorno hospitalario, ya que ha sido objeto de
diversas investigaciones que destacan su importancia en la mejora de la calidad de los servicios
de salud. Para la gestión del talento humano, realizar una evaluación que busca la equidad y
confianza de sus colaboradores, permite que el centro de salud o un hospital pueda cumplir con
su misión, que es ofrecer una atención de calidad centrada en el paciente, promoviendo asegurar
y bienestar tanto a los pacientes como también a todo el equipo sanitario. En todas las empresas
del sector sanitario y de otras índoles es necesario realizar una evaluación de desempeño a sus
colaboradores, trabajadores, embajadores de marca, o como deseen llamarlos; para ello deben
tener un sistema de manera formal e informal para identificar indicadores de las funciones que
realiza cada equipo de trabajo. Según Marlapudi & Lenka (2024) en su investigación sobre la
gestión por competencias, orientada a la Industria 4.0, busca identificar y comprender los
requisitos en constante evolución de los puestos de trabajo en este entorno dinámico. su
investigación se centró en mapear las competencias clave necesarias para el éxito en la era digital
y ofrecer estrategias efectivas para el desarrollo del talento. Este enfoque garantiza que las
organizaciones puedan mantenerse competitivas, adaptándose a los desafíos y oportunidades de
la transformación digital.
Por otro lado, para Negrín & Ortún (2024) la planificación y gestión de los recursos
humanos en salud son esenciales para optimizar su uso. La morbilidad refleja la interacción entre
la oferta y la demanda de servicios, y ajustar esta oferta es fundamental para lograr un equilibrio
social óptimo.
A continuación, se muestra una tabla sobre las competencias necesarias de una enfermera
según González et al. (2020):
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2468
Tabla 2
Competencias para enfermeras
Ítems Competencias
Gestión Toma de decisiones, creatividad, gestión estratégica, gestión de
recursos humanos, consideraciones jurídicas, gestión
organizativa, orientación a resultados y pensamiento analítico.
Comunicación y tecnología Competencias en comunicación, habilidad para proporcionar
retroalimentación, realizar evaluaciones objetivas de la
información y sus fuentes, contar con habilidades de escucha
activa, manejo en el sistema de información y herramientas
tecnológicas, así como competencia de nivel intermedio de
lectura en inglés.
Liderazgo y equipos de
trabajo
Gestión de relaciones interpersonales, liderazgo estratégico,
planificación de la trayectoria profesional, capacidad de
influencia y manejo del cambio organizacional. Incluye
habilidades para delegar tareas, resolver conflictos, aplicar
principios éticos, fomentar el empoderamiento, desarrollar
pensamiento crítico, colaborar de manera efectiva y liderar
equipos. Además, abarca la gestión multiprofesional, la
implementación de estrategias para construir equipos sólidos y la
optimización del talento humano.
Conocimiento del sistema
sanitario
Sistemas para la administración del cuidado, competencias en
atención al usuario, conocimiento en políticas de salud,
identificación y compromiso con los objetivos organizacionales,
comprensión integral del contexto sanitario, garantía de calidad y
seguridad, así como experiencia en procesos de mejora continua.
Conocimiento enfermero Habilidades clínicas avanzadas, dominio de las prácticas
estandarizadas en enfermería, experiencia en investigación
aplicada al ámbito enfermero, conocimiento profundo de las
teorías que fundamentan la disciplina, capacidad para diseñar
planes de cuidado, planificación estratégica de la formación en
enfermería y un alto nivel de profesionalismo.
Tabla 2
Competencias para enfermeras
Ítems Competencias
Gestión Toma de decisiones, creatividad, gestión estratégica, gestión de
recursos humanos, consideraciones jurídicas, gestión
organizativa, orientación a resultados y pensamiento analítico.
Comunicación y tecnología Competencias en comunicación, habilidad para proporcionar
retroalimentación, realizar evaluaciones objetivas de la
información y sus fuentes, contar con habilidades de escucha
activa, manejo en el sistema de información y herramientas
tecnológicas, así como competencia de nivel intermedio de
lectura en inglés.
Liderazgo y equipos de
trabajo
Gestión de relaciones interpersonales, liderazgo estratégico,
planificación de la trayectoria profesional, capacidad de
influencia y manejo del cambio organizacional. Incluye
habilidades para delegar tareas, resolver conflictos, aplicar
principios éticos, fomentar el empoderamiento, desarrollar
pensamiento crítico, colaborar de manera efectiva y liderar
equipos. Además, abarca la gestión multiprofesional, la
implementación de estrategias para construir equipos sólidos y la
optimización del talento humano.
Conocimiento del sistema
sanitario
Sistemas para la administración del cuidado, competencias en
atención al usuario, conocimiento en políticas de salud,
identificación y compromiso con los objetivos organizacionales,
comprensión integral del contexto sanitario, garantía de calidad y
seguridad, así como experiencia en procesos de mejora continua.
Conocimiento enfermero Habilidades clínicas avanzadas, dominio de las prácticas
estandarizadas en enfermería, experiencia en investigación
aplicada al ámbito enfermero, conocimiento profundo de las
teorías que fundamentan la disciplina, capacidad para diseñar
planes de cuidado, planificación estratégica de la formación en
enfermería y un alto nivel de profesionalismo.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2469
Personalidad Actuar como referente o modelo a seguir, mantener una
conciencia clara de las propias fortalezas y áreas de mejora,
poseer una visión estratégica, equilibrar de manera efectiva los
ámbitos personal y profesional, demostrar empatía y compasión,
desarrollar una inteligencia emocional sólida y actuar con
integridad en todas las acciones.
Nota. Competencias profesional enfermería.
Fuente: González et al. (2020)
La gestión por competencias se presenta como una herramienta clave para optimizar los
procesos relacionados con la administración del talento humano. Su propósito principal es
identificar las habilidades de los trabajadores para promover su autonomía en el desempeño de
sus funciones, lo que a su vez contribuye a maximizar y mejorar los resultados. En este contexto,
el mapa de competencias resulta esencial para analizar y describir los puestos de trabajo, así como
para diseñar perfiles profesionales de gestión. Este enfoque permite definir con precisión las
competencias necesarias, las responsabilidades y los requisitos asociados a cada puesto.
(Barquero et al., 2009)
También, Karami et al. (2017) menciona que una idea clave en enfermería es la
competencia profesional, que está directamente relacionada con la mejora del nivel de atención
al paciente y de la salud pública. La competencia profesional se ve efectivamente influida por el
compromiso organizativo, que es una forma de conexión emotiva o sentimiento de lealtad hacia
la organización.
Por otro lado, los colaboradores quieren ser inspirados de manera trascendental, ellos se
encuentran en la búsqueda del desarrollo personal y profesional. Donde los entornos laborales
están experimentando transformaciones significativas debido a la digitalización, que impacta
tanto en los comportamientos como en los conocimientos de las personas. Además, las
comunidades laborales son cada vez más diversas y globalizadas. En este contexto, caracterizado
por el auge del capitalismo global y el avance hacia un ecosistema económico rentable, la gestión
del talento se ha consolidado como una prioridad estratégica para las organizaciones. El nivel de
competencias y capacidades del capital humano es un factor determinante en el desempeño de
una empresa, y la implementación de estrategias efectivas para fortalecer esos recursos contribuye
significativamente al desarrollo del personal y al éxito organizacional. (Dwivedi et al. 2024)
Asimismo, Giménez et al. (2017) en su investigación sobre el profesionalismo,
enfocándose en los valores y competencias durante la formación en salud especializada, aplicaron
una encuesta a trabajadores de un hospital universitario y nueve centros de salud. El estudio se
realizó a 287 profesionales, obteniendo un coeficiente alfa de Cronbach de 0,945. Los valores que
recibieron las calificaciones más altas fueron: la responsabilidad (8,7), integridad ética (8,6) y el
Personalidad Actuar como referente o modelo a seguir, mantener una
conciencia clara de las propias fortalezas y áreas de mejora,
poseer una visión estratégica, equilibrar de manera efectiva los
ámbitos personal y profesional, demostrar empatía y compasión,
desarrollar una inteligencia emocional sólida y actuar con
integridad en todas las acciones.
Nota. Competencias profesional enfermería.
Fuente: González et al. (2020)
La gestión por competencias se presenta como una herramienta clave para optimizar los
procesos relacionados con la administración del talento humano. Su propósito principal es
identificar las habilidades de los trabajadores para promover su autonomía en el desempeño de
sus funciones, lo que a su vez contribuye a maximizar y mejorar los resultados. En este contexto,
el mapa de competencias resulta esencial para analizar y describir los puestos de trabajo, así como
para diseñar perfiles profesionales de gestión. Este enfoque permite definir con precisión las
competencias necesarias, las responsabilidades y los requisitos asociados a cada puesto.
(Barquero et al., 2009)
También, Karami et al. (2017) menciona que una idea clave en enfermería es la
competencia profesional, que está directamente relacionada con la mejora del nivel de atención
al paciente y de la salud pública. La competencia profesional se ve efectivamente influida por el
compromiso organizativo, que es una forma de conexión emotiva o sentimiento de lealtad hacia
la organización.
Por otro lado, los colaboradores quieren ser inspirados de manera trascendental, ellos se
encuentran en la búsqueda del desarrollo personal y profesional. Donde los entornos laborales
están experimentando transformaciones significativas debido a la digitalización, que impacta
tanto en los comportamientos como en los conocimientos de las personas. Además, las
comunidades laborales son cada vez más diversas y globalizadas. En este contexto, caracterizado
por el auge del capitalismo global y el avance hacia un ecosistema económico rentable, la gestión
del talento se ha consolidado como una prioridad estratégica para las organizaciones. El nivel de
competencias y capacidades del capital humano es un factor determinante en el desempeño de
una empresa, y la implementación de estrategias efectivas para fortalecer esos recursos contribuye
significativamente al desarrollo del personal y al éxito organizacional. (Dwivedi et al. 2024)
Asimismo, Giménez et al. (2017) en su investigación sobre el profesionalismo,
enfocándose en los valores y competencias durante la formación en salud especializada, aplicaron
una encuesta a trabajadores de un hospital universitario y nueve centros de salud. El estudio se
realizó a 287 profesionales, obteniendo un coeficiente alfa de Cronbach de 0,945. Los valores que
recibieron las calificaciones más altas fueron: la responsabilidad (8,7), integridad ética (8,6) y el
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2470
respeto hacia el equipo (8,3), mientras que, en las competencias destacaron 3: la comunicación
paciente - familiar (8,16), liderazgo personal (7,9) y trabajo en equipo (7,8). En promedio, los
valores superaron a las competencias por 0,7 puntos (IC 95%: 0,5-0,9). Se identificaron
diferencias significativas entre personal médicos y licenciados de enfermería, así como también
entre hombres y mujeres, pero no se encontraron variaciones relevantes entre tutores y residentes.
Sin embargo, también es importante mencionar que según Pardo & Díaz (2014) en el
contexto de la sociedad del conocimiento y en el marco de la administración moderna, la
capacitación se presenta como un proceso fundamental para gestionar el talento humano. Este
proceso permite a los empleados adquirir, actualizar y perfeccionar una serie de habilidades,
destrezas, actitudes y conocimientos relacionados con sus tareas laborales, lo que favorece el
desarrollo de su desempeño y rendimiento dentro de la organización. Además, no solo contribuye
al crecimiento profesional de los individuos, sino que también les abre nuevas oportunidades de
avance tanto dentro como fuera de la empresa, lo cual repercute positivamente en su calidad de
vida. Se requiere que la gestión de los recursos humanos se base en las competencias que integren
conocimientos, habilidades y actitudes especialmente en la planificación profesional, el
reclutamiento y la evaluación del rendimiento en el sector sanitario. Para lograrlo, se sugiere que
los enfermeros gestores busquen innovar en los procesos administrativos, de manera efectiva la
tecnología de la información y la comunicación (TIC) y los sistemas de información (SI).
(Navarro-Rodríguez, 2022)
Un ejemplo es la investigación de González-Hernando et al. (2013) sobre la evaluación por
competencias de los estudiantes de enfermería a través de aprendizaje basado en problemas,
realizada a 23 grupos de estudiantes de enfermería de la Universidad de Valladolid-España (4 a 6
estudiantes). Se han utilizado instrumentos como el cuestionario de evaluación y autoevaluación.
Como resultado se demostró que esto permite evaluar competencias transversales en los
estudiantes de enfermería como habilidades de comunicación, manejo de herramientas
tecnológicas, autonomía e independencia, trabajo en equipo y análisis clínico. Por lo tanto,
durante los estudios universitarios de un profesional de la salud, se adquieren tantas competencias
genéricas como específicas del puesto, las cuales son esenciales para desempeñar las actividades
en un hospital o centro de salud. Esta formación es clave para el desarrollo profesional del
estudiante.
Asimismo, Muñoz-Villaverde et al. (2023) en su estudio titulado Competencias
Profesionales de las Enfermeras Oncológicas: Reconociendo la Práctica Avanzada en Enfermería,
en el cual este estudio reconoce competencias de prácticas avanzadas con la finalidad de promover
el rol de las enfermeras de cada nivel de gestión, identificando perfiles dentro del área de oncóloga
de un hospital. En el cual participaron un total de 29 enfermeras; como resultado, el 31% de las
enfermeras cumplían con los modelos de formación establecidos por los hospitales y Centros de
Salud, y con maestría o doctorado fueron el 6,9%. En este contexto, la Organización Mundial de
respeto hacia el equipo (8,3), mientras que, en las competencias destacaron 3: la comunicación
paciente - familiar (8,16), liderazgo personal (7,9) y trabajo en equipo (7,8). En promedio, los
valores superaron a las competencias por 0,7 puntos (IC 95%: 0,5-0,9). Se identificaron
diferencias significativas entre personal médicos y licenciados de enfermería, así como también
entre hombres y mujeres, pero no se encontraron variaciones relevantes entre tutores y residentes.
Sin embargo, también es importante mencionar que según Pardo & Díaz (2014) en el
contexto de la sociedad del conocimiento y en el marco de la administración moderna, la
capacitación se presenta como un proceso fundamental para gestionar el talento humano. Este
proceso permite a los empleados adquirir, actualizar y perfeccionar una serie de habilidades,
destrezas, actitudes y conocimientos relacionados con sus tareas laborales, lo que favorece el
desarrollo de su desempeño y rendimiento dentro de la organización. Además, no solo contribuye
al crecimiento profesional de los individuos, sino que también les abre nuevas oportunidades de
avance tanto dentro como fuera de la empresa, lo cual repercute positivamente en su calidad de
vida. Se requiere que la gestión de los recursos humanos se base en las competencias que integren
conocimientos, habilidades y actitudes especialmente en la planificación profesional, el
reclutamiento y la evaluación del rendimiento en el sector sanitario. Para lograrlo, se sugiere que
los enfermeros gestores busquen innovar en los procesos administrativos, de manera efectiva la
tecnología de la información y la comunicación (TIC) y los sistemas de información (SI).
(Navarro-Rodríguez, 2022)
Un ejemplo es la investigación de González-Hernando et al. (2013) sobre la evaluación por
competencias de los estudiantes de enfermería a través de aprendizaje basado en problemas,
realizada a 23 grupos de estudiantes de enfermería de la Universidad de Valladolid-España (4 a 6
estudiantes). Se han utilizado instrumentos como el cuestionario de evaluación y autoevaluación.
Como resultado se demostró que esto permite evaluar competencias transversales en los
estudiantes de enfermería como habilidades de comunicación, manejo de herramientas
tecnológicas, autonomía e independencia, trabajo en equipo y análisis clínico. Por lo tanto,
durante los estudios universitarios de un profesional de la salud, se adquieren tantas competencias
genéricas como específicas del puesto, las cuales son esenciales para desempeñar las actividades
en un hospital o centro de salud. Esta formación es clave para el desarrollo profesional del
estudiante.
Asimismo, Muñoz-Villaverde et al. (2023) en su estudio titulado Competencias
Profesionales de las Enfermeras Oncológicas: Reconociendo la Práctica Avanzada en Enfermería,
en el cual este estudio reconoce competencias de prácticas avanzadas con la finalidad de promover
el rol de las enfermeras de cada nivel de gestión, identificando perfiles dentro del área de oncóloga
de un hospital. En el cual participaron un total de 29 enfermeras; como resultado, el 31% de las
enfermeras cumplían con los modelos de formación establecidos por los hospitales y Centros de
Salud, y con maestría o doctorado fueron el 6,9%. En este contexto, la Organización Mundial de
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2471
la Salud (OMS) se muestra un notable interés en fortalecer las capacidades del personal de
enfermería, aumentar la visibilidad y brindar reconocimiento a esta profesión de enfermería a
nivel mundial. (World Health Organization [WHO], 2020)
En esa línea, el desempeño del enfermero hospitalario depende de la organización de sus
tareas y del manejo de herramientas de gestión, lo que impacta directamente en la calidad de la
atención brindada (Soares et al., 2016).
La inversión en programas de capacitación y desarrollo de talento humano tiene una
influencia significativa en los resultados globales de las empresas. Al fortalecer las competencias
de los empleados, se optimizan los procesos organizacionales, lo que mejora la eficiencia y
efectividad general de la empresa. Además, este tipo de inversión no solo tiene efectos a nivel
interno, sino que también impacta la imagen externa de la organización, mejorando su
posicionamiento como empleador atractivo, es decir, su estrategia de employer branding. En este
sentido, promover un aprendizaje continuo y constante es un factor clave para el desarrollo
organizacional, ya que permite a la empresa mantenerse a la vanguardia en un entorno laboral
cada vez más competitivo y dinámico. (Pardo & Díaz, 2014)
En ese sentido es crucial que los colaborares posean competencias gerenciales necesarias
para el desarrollo de sus tareas. Lombana et al. (2014) nos mencionan que la apropiación del
concepto de competencia presenta desafíos desde su raíz etimológica. Por un lado, sugiere una
lucha (competir) y, por otro se refiere a las habilidades (competer). La competencia, en este
sentido, se centra en el proceso de calificar y cualificar a las personas para que puedan desempeñar
tareas específicas con éxito, buscando obtener resultados concretos. Este enfoque es
especialmente relevante en el ámbito educativo, donde la preparación y el desarrollo de
habilidades especializadas en los individuos son fundamentales para su rendimiento en
actividades y roles determinados. (McClelland, 1973)
A través de la atención integral al individuo enfermo o sano, las políticas de gestión de los
recursos humanos de enfermería tienen como objetivo prevenir la enfermedad, promover, cuidar
y mantener la salud. Para garantizar el cumplimiento de estos objetivos, el modelo de gestión de
personas debe tener en cuenta el bienestar psicológico, la satisfacción y la salud del empleado.
(López, 2009)
MATERIALES Y MÉTODOS
Para llevar a cabo esta revisión sistemática, se realizó la búsqueda e identificación de
estudios relevantes, es preciso señalar que se emplearon palabras claves durante la recopilación
de la información realizando búsquedas estratégicas en base de datos académicos como PubMED,
Scopus y Web of Science, Elsevier, así como en plataformas de Alicia Concytec e Instituciones
afines, utilizando palabras clase como “gestión por competencias”, “gestión del talento humano”
y “personal de enfermería”. Se incluyeron estudios publicados en los últimos cinco años que
la Salud (OMS) se muestra un notable interés en fortalecer las capacidades del personal de
enfermería, aumentar la visibilidad y brindar reconocimiento a esta profesión de enfermería a
nivel mundial. (World Health Organization [WHO], 2020)
En esa línea, el desempeño del enfermero hospitalario depende de la organización de sus
tareas y del manejo de herramientas de gestión, lo que impacta directamente en la calidad de la
atención brindada (Soares et al., 2016).
La inversión en programas de capacitación y desarrollo de talento humano tiene una
influencia significativa en los resultados globales de las empresas. Al fortalecer las competencias
de los empleados, se optimizan los procesos organizacionales, lo que mejora la eficiencia y
efectividad general de la empresa. Además, este tipo de inversión no solo tiene efectos a nivel
interno, sino que también impacta la imagen externa de la organización, mejorando su
posicionamiento como empleador atractivo, es decir, su estrategia de employer branding. En este
sentido, promover un aprendizaje continuo y constante es un factor clave para el desarrollo
organizacional, ya que permite a la empresa mantenerse a la vanguardia en un entorno laboral
cada vez más competitivo y dinámico. (Pardo & Díaz, 2014)
En ese sentido es crucial que los colaborares posean competencias gerenciales necesarias
para el desarrollo de sus tareas. Lombana et al. (2014) nos mencionan que la apropiación del
concepto de competencia presenta desafíos desde su raíz etimológica. Por un lado, sugiere una
lucha (competir) y, por otro se refiere a las habilidades (competer). La competencia, en este
sentido, se centra en el proceso de calificar y cualificar a las personas para que puedan desempeñar
tareas específicas con éxito, buscando obtener resultados concretos. Este enfoque es
especialmente relevante en el ámbito educativo, donde la preparación y el desarrollo de
habilidades especializadas en los individuos son fundamentales para su rendimiento en
actividades y roles determinados. (McClelland, 1973)
A través de la atención integral al individuo enfermo o sano, las políticas de gestión de los
recursos humanos de enfermería tienen como objetivo prevenir la enfermedad, promover, cuidar
y mantener la salud. Para garantizar el cumplimiento de estos objetivos, el modelo de gestión de
personas debe tener en cuenta el bienestar psicológico, la satisfacción y la salud del empleado.
(López, 2009)
MATERIALES Y MÉTODOS
Para llevar a cabo esta revisión sistemática, se realizó la búsqueda e identificación de
estudios relevantes, es preciso señalar que se emplearon palabras claves durante la recopilación
de la información realizando búsquedas estratégicas en base de datos académicos como PubMED,
Scopus y Web of Science, Elsevier, así como en plataformas de Alicia Concytec e Instituciones
afines, utilizando palabras clase como “gestión por competencias”, “gestión del talento humano”
y “personal de enfermería”. Se incluyeron estudios publicados en los últimos cinco años que
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2472
abordaran la efectividad de evaluación de desempeño utilizando la evaluación por competencias
de los colaboradores.
Los criterios de exclusión se aplicaron para descartar estudios que no estuvieron
relacionados de manera directa con el objetivo de evaluar la efectividad de sistemas de evaluación
del desempeño en organizaciones del sector salud. Fueron pesquisas que se encontraron
disponibles en diversas bases de datos que incluían resúmenes y textos relevantes que guardan
relación con el tema, pero no cumplían con ciertos requisitos, también se excluyeron aquellos
escritos en idiomas distinto al español, inglés, portugués.
Se llevó a cabo un análisis comparativo de las diferentes perspectivas ofrecidas por varios
autores en relación con los conceptos, particularidad, modelos y dimensiones del clima
organizacional y la calidad que brindan los servicios públicos de la salud. Este estudio permitió
desarrollar un marco teórico que respalda el artículo, proporcionando una base sólida para
entender los factores que afectan estos aspectos en el ámbito de la salud pública.
Por último, con el fin de fomentar un ambiente que apoye el empoderamiento de las
enfermeras, es crucial poner en marcha medidas de instrucción para las enfermeras que
actualmente trabajan en las instituciones para apoyar un ambiente que fomente el
empoderamiento de la enfermera, en elementos que apoyen el alto nivel de avance
tecnológico para el cuidado del paciente, sin dejar de lado los atributos intersubjetivos
inherentes a las dimensiones social, espiritual y emocional. (Torres, 2023, p. 4)
RESULTADOS
Se presentan los detalles más destacables y ordenados de la revisión realizada evaluando la
calidad de los hallazgos y sistematizando los estudios más significativos para el análisis y
correspondiente síntesis. Los resultados revelaron que la buena gestión del talento humano en
hospitales es de vital importancia y tiene efectos en la atención al asegurado o paciente. Por otro
lado, la evaluación por competencias de manera justa y equitativa a las enfermeras fomenta la
transparencia en el equipo de trabajo en el área de enfermería, debido a que una evolución de 360°
en el cual todos los actores claves de la organización hacen la evaluación y también por último la
autoevaluación incrementa el autoanálisis y motivación intrínseca de las enfermeras.
La revisión sistemática de la literatura revelo varios aspectos clave en la gestión del talento
humano. A continuación, se presentan las tablas con los detalles más destacados y ordenados de
la revisión realizada, evaluando la calidad de los resultados y sistematizando los estudios más
trascendentales para el análisis y síntesis respectiva.
abordaran la efectividad de evaluación de desempeño utilizando la evaluación por competencias
de los colaboradores.
Los criterios de exclusión se aplicaron para descartar estudios que no estuvieron
relacionados de manera directa con el objetivo de evaluar la efectividad de sistemas de evaluación
del desempeño en organizaciones del sector salud. Fueron pesquisas que se encontraron
disponibles en diversas bases de datos que incluían resúmenes y textos relevantes que guardan
relación con el tema, pero no cumplían con ciertos requisitos, también se excluyeron aquellos
escritos en idiomas distinto al español, inglés, portugués.
Se llevó a cabo un análisis comparativo de las diferentes perspectivas ofrecidas por varios
autores en relación con los conceptos, particularidad, modelos y dimensiones del clima
organizacional y la calidad que brindan los servicios públicos de la salud. Este estudio permitió
desarrollar un marco teórico que respalda el artículo, proporcionando una base sólida para
entender los factores que afectan estos aspectos en el ámbito de la salud pública.
Por último, con el fin de fomentar un ambiente que apoye el empoderamiento de las
enfermeras, es crucial poner en marcha medidas de instrucción para las enfermeras que
actualmente trabajan en las instituciones para apoyar un ambiente que fomente el
empoderamiento de la enfermera, en elementos que apoyen el alto nivel de avance
tecnológico para el cuidado del paciente, sin dejar de lado los atributos intersubjetivos
inherentes a las dimensiones social, espiritual y emocional. (Torres, 2023, p. 4)
RESULTADOS
Se presentan los detalles más destacables y ordenados de la revisión realizada evaluando la
calidad de los hallazgos y sistematizando los estudios más significativos para el análisis y
correspondiente síntesis. Los resultados revelaron que la buena gestión del talento humano en
hospitales es de vital importancia y tiene efectos en la atención al asegurado o paciente. Por otro
lado, la evaluación por competencias de manera justa y equitativa a las enfermeras fomenta la
transparencia en el equipo de trabajo en el área de enfermería, debido a que una evolución de 360°
en el cual todos los actores claves de la organización hacen la evaluación y también por último la
autoevaluación incrementa el autoanálisis y motivación intrínseca de las enfermeras.
La revisión sistemática de la literatura revelo varios aspectos clave en la gestión del talento
humano. A continuación, se presentan las tablas con los detalles más destacados y ordenados de
la revisión realizada, evaluando la calidad de los resultados y sistematizando los estudios más
trascendentales para el análisis y síntesis respectiva.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2473
Tabla 3
Modelos, Impacto y Desafíos en la Evaluación por Competencias de Enfermería en Hospitales
Peruanos
Categoría Hallazgos Claves Hallazgos específicos
Modelos
de
Evaluación
Evaluación 360°
o Más efectiva
o Evalúa: habilidades clínicas, comunicación,
liderazgo
o Resistencia cultural en algunos entornos.
Evaluación basada en trabajo
- Identifica áreas de mejora
- Promueve reflexión
- profesional
Modelos internacionales
aplicados
- 5 modelos identificados
- Integran habilidades técnicas, gestión y
actitudinales.
Impacto en el
desempeño
Correlación de competencias
y desempeño basado en
estudios realizados por
Olivares (2023).
- Rho Spearman = 0.765 (Hospital limeño,
n=100; p=0.000).
Relación gestión RR.HH. y
desempeño basado en
estudios realizados por
Chávez (2018).
- Rho Spearman = 0.719 (n=110; p=0.002).
Mejora en indicadores - Aumenta el compromiso, eficiencia clínica,
satisfacción del paciente
Competencias
claves
Gestión - Toma de decisiones, creatividad, gestión de
RR.HH., orientación a resultados
Comunicación y Tecnología - Escucha activa, manejo de sistemas de
información.
Liderazgo - Trabajo en equipo, delegación, resolución
de conflictos, ética.
Barreras
Resistencia cultural - Rechazo a evaluaciones 360° por temor a
juicios subjetivos.
Falta de estandarización - Herramientas no validadas rigurosamente.
Procesos tradicionales de
RR.HH.
- Contrataciones basadas en corrupción o
criterios no técnicos.
Fuente: Elaboración propia (2025)
Tabla 3
Modelos, Impacto y Desafíos en la Evaluación por Competencias de Enfermería en Hospitales
Peruanos
Categoría Hallazgos Claves Hallazgos específicos
Modelos
de
Evaluación
Evaluación 360°
o Más efectiva
o Evalúa: habilidades clínicas, comunicación,
liderazgo
o Resistencia cultural en algunos entornos.
Evaluación basada en trabajo
- Identifica áreas de mejora
- Promueve reflexión
- profesional
Modelos internacionales
aplicados
- 5 modelos identificados
- Integran habilidades técnicas, gestión y
actitudinales.
Impacto en el
desempeño
Correlación de competencias
y desempeño basado en
estudios realizados por
Olivares (2023).
- Rho Spearman = 0.765 (Hospital limeño,
n=100; p=0.000).
Relación gestión RR.HH. y
desempeño basado en
estudios realizados por
Chávez (2018).
- Rho Spearman = 0.719 (n=110; p=0.002).
Mejora en indicadores - Aumenta el compromiso, eficiencia clínica,
satisfacción del paciente
Competencias
claves
Gestión - Toma de decisiones, creatividad, gestión de
RR.HH., orientación a resultados
Comunicación y Tecnología - Escucha activa, manejo de sistemas de
información.
Liderazgo - Trabajo en equipo, delegación, resolución
de conflictos, ética.
Barreras
Resistencia cultural - Rechazo a evaluaciones 360° por temor a
juicios subjetivos.
Falta de estandarización - Herramientas no validadas rigurosamente.
Procesos tradicionales de
RR.HH.
- Contrataciones basadas en corrupción o
criterios no técnicos.
Fuente: Elaboración propia (2025)
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2474
La tabla 3 destaca los resultados más relevantes y proporcionan una visión integral de como
las diferentes formas de evaluación influyen en el clima laboral de los profesionales de la salud.
La gestión del talento humano es la encargada de desarrollar y fortalecer las competencias de
trabajadores, colaboradores de la organización, por lo cual será el área responsable de utilizar
herramientas necesarias que permitan la evaluación del potencial humano.
Por otro lado, Trevizan et al. (2009) mencionan que es necesario que el trabajo de la
enfermera en la gestión de la atención al cliente en el contexto de la enfermería brasileña
evolucione hacia una ética fundamentada en el compromiso actitudinal. Se debe tener en cuenta
la felicidad y el desarrollo profesional integral de quienes desempeñan esta tarea, además de las
exigencias de los establecimientos de salud.
DISCUSIÓN
Proporciona un análisis crítico que examina tanto las virtudes como las limitaciones de la
literatura revisada, así como los aspectos más destacables o significativos de los hallazgos de cada
uno de los referentes.
Para Sanz-Calvo et al. (2024) mencionan en su investigación que, a nivel internacional,
existen diversas herramientas para la evaluación de competencias. Sin embargo, muchas de ellas
han sido desarrolladas específicamente por los investigadores para cumplir con los objetivos de
sus estudios, sin haber pasado por procesos de validación rigurosos. En otra investigación,
relacionado con la administración hospitalaria y las habilidades laborales del personal de
enfermería de un hospital limeño, se analizó una muestra de 100 enfermeras, al hallazgo obtuvo
como resultado en la correlación Rho de Spearman = 0,765 y sigma bilateral de 0,000 indicando
una correlación positiva moderada. (Olivares, 2023)
Según Chávez (2018) en su investigación realizada sobre Gestión de los recursos humanos
y el desempeño laboral del personal de enfermería en un hospital nacional en Lima, lo realizó de
tipo correlacional, utilizó 2 cuestionarios aplicados a 110 trabajadores profesionales de enfermería
del área emergencia. Como conclusión obtuvo una relación positivo alto (Rho Spearman 0,719)
(p=0,002). Por otro lado, Altamirano (2022) en su pesquisa sobre la gestión del talento humano
y habilidades laborales de profesionales de enfermería en un hospital limeño, determinó mediante
un cuestionario aplicado a 108 enfermeras, que no existe una relación significativa entre las
variables. Como resultado de la investigación el 98.1% de encuestados reportaron tener
competencias laborales significativas.
Un estudio realizado en Brasil, que involucró a 58 profesionales de la salud de un hospital
universitario, emplearon dos cuestionarios para evaluar a los profesionales, la percepción tanto,
de los trabajadores por parte de sus jefes inmediatos mediante autoevaluaciones, utilizando el
Microsoft Excel para el análisis de datos. Los resultados revelaron hallazgos significativos entre
los enfermeros que incorporaron competencias gerenciales, asistenciales, actitudinales y
La tabla 3 destaca los resultados más relevantes y proporcionan una visión integral de como
las diferentes formas de evaluación influyen en el clima laboral de los profesionales de la salud.
La gestión del talento humano es la encargada de desarrollar y fortalecer las competencias de
trabajadores, colaboradores de la organización, por lo cual será el área responsable de utilizar
herramientas necesarias que permitan la evaluación del potencial humano.
Por otro lado, Trevizan et al. (2009) mencionan que es necesario que el trabajo de la
enfermera en la gestión de la atención al cliente en el contexto de la enfermería brasileña
evolucione hacia una ética fundamentada en el compromiso actitudinal. Se debe tener en cuenta
la felicidad y el desarrollo profesional integral de quienes desempeñan esta tarea, además de las
exigencias de los establecimientos de salud.
DISCUSIÓN
Proporciona un análisis crítico que examina tanto las virtudes como las limitaciones de la
literatura revisada, así como los aspectos más destacables o significativos de los hallazgos de cada
uno de los referentes.
Para Sanz-Calvo et al. (2024) mencionan en su investigación que, a nivel internacional,
existen diversas herramientas para la evaluación de competencias. Sin embargo, muchas de ellas
han sido desarrolladas específicamente por los investigadores para cumplir con los objetivos de
sus estudios, sin haber pasado por procesos de validación rigurosos. En otra investigación,
relacionado con la administración hospitalaria y las habilidades laborales del personal de
enfermería de un hospital limeño, se analizó una muestra de 100 enfermeras, al hallazgo obtuvo
como resultado en la correlación Rho de Spearman = 0,765 y sigma bilateral de 0,000 indicando
una correlación positiva moderada. (Olivares, 2023)
Según Chávez (2018) en su investigación realizada sobre Gestión de los recursos humanos
y el desempeño laboral del personal de enfermería en un hospital nacional en Lima, lo realizó de
tipo correlacional, utilizó 2 cuestionarios aplicados a 110 trabajadores profesionales de enfermería
del área emergencia. Como conclusión obtuvo una relación positivo alto (Rho Spearman 0,719)
(p=0,002). Por otro lado, Altamirano (2022) en su pesquisa sobre la gestión del talento humano
y habilidades laborales de profesionales de enfermería en un hospital limeño, determinó mediante
un cuestionario aplicado a 108 enfermeras, que no existe una relación significativa entre las
variables. Como resultado de la investigación el 98.1% de encuestados reportaron tener
competencias laborales significativas.
Un estudio realizado en Brasil, que involucró a 58 profesionales de la salud de un hospital
universitario, emplearon dos cuestionarios para evaluar a los profesionales, la percepción tanto,
de los trabajadores por parte de sus jefes inmediatos mediante autoevaluaciones, utilizando el
Microsoft Excel para el análisis de datos. Los resultados revelaron hallazgos significativos entre
los enfermeros que incorporaron competencias gerenciales, asistenciales, actitudinales y
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2475
pedagógicas. La competencia con mayor evidencia fue la supervisión del equipo, observándose
una concordancia entre las autoevaluaciones y las evaluaciones del desempeño realizadas por los
jefes de servicios. (Menegaz et al., 2024)
Por otro lado, según Arroyo (2020) en su investigación sobre cómo perciben la
administración sanitara y su desempeño en un Hospital Nacional del Callao, analizando una
muestra de 201 profesionales de la salud, para evaluar el desempeño en la gestión hospitalaria,
empleando un cuestionario estructurado. Los resultados de los encuestados indicaron que el
personal considera eficaz las áreas de planificación, organización, dirección y control dentro de
la administración sanitaria, revelando los siguientes porcentajes (65,7%, 48,3%, 58,7% y 49,8%).
Así mismo el rendimiento, la eficacia y la eficiencia, la continuidad y el uso de los recursos en el
desempeño gerencial recibieron calificaciones similares como: 39,8%, 52,2%, 38,8% y 65,7%,
respectivamente.
Según, Hanco (2018) en su investigación que tuvo como objetivo determinar la relación
existente entre la gestión por competencias y desempeño laboral de la personal enfermería de un
hospital de Essalud, en el cual la muestra de 23 licenciadas de enfermería. Con este enfoque
centrado en la eficiencia en la gestión para medir las competencias y el desempeño de los
colaboradores del a empresa de salud, conocer las necesidades de los profesionales de la salud en
un hospital de gran acogida con pacientes que buscan la atención de calidad, el tener a las personas
idóneas en los puestos claves incrementara la satisfacción de los asegurados del hospital.
También, Minaya-Serna et al. (2024) en su investigación Gestión del talento humano y
satisfacción laboral en un hospital de Huaraz a 120 profesionales de enfermería. Como resultados
se evidencio estadísticamente que uno de los aspectos más importantes es la satisfacción laboral
y la gestión del talento humano, por ejemplo, la gestión del talento humano en los centros médicos
no es del todo conforme en nuestro país. Todas las instituciones sanitarias siguen utilizando las
tradicionales oficinas de personal, también conocidas como oficinas de recursos humanos,
particularmente en el sector público, donde los procedimientos de contratación, retención y
selección de personal se realizan bajo la misma denominación. Esto se hace de forma tradicional,
con frecuencia sin tener en cuenta las cualificaciones para los puestos específicos, y cuando se
combina con la corrupción que existe en el sector sanitario, se produce una falta de transparencia.
CONCLUSIONES
Al analizar los temas previamente expuestos, se puede afirmar que la perspectiva de varios
autores respecto a los conceptos, atributos y modelos utilizados para medir las variables
estudiadas, presentan similitudes en sus investigaciones. Específicamente, hay un consenso en
particular en las dimensiones de estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo,
normas, conflicto e identidad son las más prevalentes en el desarrollo de la evaluación por
competencia a los trabajadores/as en el ámbito de la salud. Por otro lado, respecto a la gestión del
pedagógicas. La competencia con mayor evidencia fue la supervisión del equipo, observándose
una concordancia entre las autoevaluaciones y las evaluaciones del desempeño realizadas por los
jefes de servicios. (Menegaz et al., 2024)
Por otro lado, según Arroyo (2020) en su investigación sobre cómo perciben la
administración sanitara y su desempeño en un Hospital Nacional del Callao, analizando una
muestra de 201 profesionales de la salud, para evaluar el desempeño en la gestión hospitalaria,
empleando un cuestionario estructurado. Los resultados de los encuestados indicaron que el
personal considera eficaz las áreas de planificación, organización, dirección y control dentro de
la administración sanitaria, revelando los siguientes porcentajes (65,7%, 48,3%, 58,7% y 49,8%).
Así mismo el rendimiento, la eficacia y la eficiencia, la continuidad y el uso de los recursos en el
desempeño gerencial recibieron calificaciones similares como: 39,8%, 52,2%, 38,8% y 65,7%,
respectivamente.
Según, Hanco (2018) en su investigación que tuvo como objetivo determinar la relación
existente entre la gestión por competencias y desempeño laboral de la personal enfermería de un
hospital de Essalud, en el cual la muestra de 23 licenciadas de enfermería. Con este enfoque
centrado en la eficiencia en la gestión para medir las competencias y el desempeño de los
colaboradores del a empresa de salud, conocer las necesidades de los profesionales de la salud en
un hospital de gran acogida con pacientes que buscan la atención de calidad, el tener a las personas
idóneas en los puestos claves incrementara la satisfacción de los asegurados del hospital.
También, Minaya-Serna et al. (2024) en su investigación Gestión del talento humano y
satisfacción laboral en un hospital de Huaraz a 120 profesionales de enfermería. Como resultados
se evidencio estadísticamente que uno de los aspectos más importantes es la satisfacción laboral
y la gestión del talento humano, por ejemplo, la gestión del talento humano en los centros médicos
no es del todo conforme en nuestro país. Todas las instituciones sanitarias siguen utilizando las
tradicionales oficinas de personal, también conocidas como oficinas de recursos humanos,
particularmente en el sector público, donde los procedimientos de contratación, retención y
selección de personal se realizan bajo la misma denominación. Esto se hace de forma tradicional,
con frecuencia sin tener en cuenta las cualificaciones para los puestos específicos, y cuando se
combina con la corrupción que existe en el sector sanitario, se produce una falta de transparencia.
CONCLUSIONES
Al analizar los temas previamente expuestos, se puede afirmar que la perspectiva de varios
autores respecto a los conceptos, atributos y modelos utilizados para medir las variables
estudiadas, presentan similitudes en sus investigaciones. Específicamente, hay un consenso en
particular en las dimensiones de estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo,
normas, conflicto e identidad son las más prevalentes en el desarrollo de la evaluación por
competencia a los trabajadores/as en el ámbito de la salud. Por otro lado, respecto a la gestión del
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talento humano en los centros de servicios públicos de salud, la literatura destaca factores
repetitivos como, capacidad de respuesta, tolerancia, confiabilidad, empatía y responsabilidad.
El uso de herramientas digitales ayuda a optimizar la gestión del talento humano, mientras
la transformación digital podría generar cambios significativos en la estructura y administración
organizacional. El uso de grandes volúmenes de datos permitirá evaluar el desempeño y mejorar
la calidad y eficiencia de manera más personalizada. Además, esta evolución impactará en los
procesos y funciones de los profesionales, especialmente ante los avances en la inteligencia
artificial, lo cual se presenta como desafíos a los métodos tradicionales de desarrollo profesional.
(Repullo & Freire, 2024)
Asimismo, al examinar la información presentada en este artículo, se puede inferir
teóricamente que existe una importante relación entre la evaluación basada en competencias y la
gestión del talento humano en el ámbito de los servicios de salud. Diversos estudios previos
sugieren que aspectos relacionados con desempeño laboral, competencias genéricas, equidad,
desarrollo personal y gestión de compensaciones, tienen un impacto directo sobre la calidad de
atención que prestan los servicios públicos de salud. En conclusión, la manera en que las empresas
realizan sus evaluaciones por competencias a sus empleados de manera transparente y equitativa,
permitirá que el entorno de trabajo se vea mejora en un desempeño aceptable al cumplir los
objetivos organizacionales y llegar a la calidad del servicio deseados en el área de enfermería de
un hospital, debido a que todos coinciden en que la satisfacción de los usuarios es fundamental
para definir calidad, fomentar un enfoque hacia la mejora continua en la prestación de servicios.
(Bernal et al., 2015)
talento humano en los centros de servicios públicos de salud, la literatura destaca factores
repetitivos como, capacidad de respuesta, tolerancia, confiabilidad, empatía y responsabilidad.
El uso de herramientas digitales ayuda a optimizar la gestión del talento humano, mientras
la transformación digital podría generar cambios significativos en la estructura y administración
organizacional. El uso de grandes volúmenes de datos permitirá evaluar el desempeño y mejorar
la calidad y eficiencia de manera más personalizada. Además, esta evolución impactará en los
procesos y funciones de los profesionales, especialmente ante los avances en la inteligencia
artificial, lo cual se presenta como desafíos a los métodos tradicionales de desarrollo profesional.
(Repullo & Freire, 2024)
Asimismo, al examinar la información presentada en este artículo, se puede inferir
teóricamente que existe una importante relación entre la evaluación basada en competencias y la
gestión del talento humano en el ámbito de los servicios de salud. Diversos estudios previos
sugieren que aspectos relacionados con desempeño laboral, competencias genéricas, equidad,
desarrollo personal y gestión de compensaciones, tienen un impacto directo sobre la calidad de
atención que prestan los servicios públicos de salud. En conclusión, la manera en que las empresas
realizan sus evaluaciones por competencias a sus empleados de manera transparente y equitativa,
permitirá que el entorno de trabajo se vea mejora en un desempeño aceptable al cumplir los
objetivos organizacionales y llegar a la calidad del servicio deseados en el área de enfermería de
un hospital, debido a que todos coinciden en que la satisfacción de los usuarios es fundamental
para definir calidad, fomentar un enfoque hacia la mejora continua en la prestación de servicios.
(Bernal et al., 2015)
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2477
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