Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2408
https://doi.org/10.69639/arandu.v12i2.1073
Impacto de la gestión del talento humano en la calidad de
atención en instituciones de salud: una revisión sistemática de la
literatura (2020-2025)
Impact of human talent management on the quality of care in healthcare institutions: a
systematic review of the literature (2020-2025)
Josselyn Piedad Oyola Sigüenza
https://orcid.org/0009-0007-5213-4085
Universidad Técnica de Machala
Laura Geanella Román Relica
lgroman@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-5189-1785
Universidad Técnica de Machala
Artículo recibido: 10 abril 2025 - Aceptado para publicación: 20 mayo 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo determinar el impacto de la gestión del talento humano (GTH)
en la calidad de atención sanitaria, mediante una revisión sistemática de literatura científica publicada
entre 2020 y 2025. Se analizaron artículos procedentes de bases de datos como Scopus, PubMed,
SciELO y Web of Science, seleccionando estudios originales, revisiones sistemáticas y metaanálisis en
español, inglés y portugués. Se aplicaron criterios rigurosos de inclusión y evaluación metodológica
bajo los estándares del Instituto Joanna Briggs (JBI). Los resultados evidencian que una GTH eficiente
influye de forma positiva en la satisfacción laboral, el clima organizacional, la retención del personal y
la calidad del servicio. En países como Perú y Colombia, los estudios reportaron correlaciones
significativas entre un ambiente laboral saludable y la mejora del desempeño asistencial. En Cuba, se
identificó un modelo estatal robusto de formación y desarrollo del personal de salud, mientras que en
España se destacó la importancia de estrategias para la retención del talento senior. En contraste,
estudios realizados en Ecuador revelaron deficiencias en la asignación de funciones, motivación y
procesos de evaluación del desempeño. Se concluye que la GTH debe alinearse con estrategias
institucionales claras, considerando aspectos técnicos, éticos y humanos, para fortalecer los sistemas de
salud. La planificación adecuada, la formación continua, la motivación y la equidad en la distribución
del personal sanitario son determinantes para garantizar una atención oportuna, eficiente y centrada en
el paciente.
Palabras Claves: gestión del talento humano, calidad de atención, gestión sanitaria, desempeño
laboral, satisfacción del usuario
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2409
ABSTRACT
This study aimed to determine the impact of human talent management (HTM) on the quality of
healthcare through a systematic review of scientific literature published between 2020 and 2025.
Articles were analyzed from databases such as Scopus, PubMed, SciELO, and Web of Science,
selecting original research, systematic reviews, and meta-analyses in Spanish, English, and Portuguese.
Strict inclusion and methodological evaluation criteria were applied based on the standards of the
Joanna Briggs Institute (JBI). The findings show that efficient HTM positively influences job
satisfaction, organizational climate, staff retention, and service quality. In countries like Peru and
Colombia, studies reported significant correlations between a healthy work environment and improved
healthcare performance. In Cuba, a strong state-led model for health personnel training and
development was identified, while in Spain, the importance of strategies for retaining senior talent was
highlighted. In contrast, studies conducted in Ecuador revealed deficiencies in task assignments,
motivation, and performance evaluation processes. It is concluded that HTM must align with clear
institutional strategies, considering technical, ethical, and human aspects to strengthen health systems.
Proper planning, continuous training, staff motivation, and equitable distribution of health professionals
are critical to ensuring timely, efficient, and patient-centered care.
Keywords: human talent management, quality of care, healthcare management, job
performance, user satisfaction
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo licencia
Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
This study aimed to determine the impact of human talent management (HTM) on the quality of
healthcare through a systematic review of scientific literature published between 2020 and 2025.
Articles were analyzed from databases such as Scopus, PubMed, SciELO, and Web of Science,
selecting original research, systematic reviews, and meta-analyses in Spanish, English, and Portuguese.
Strict inclusion and methodological evaluation criteria were applied based on the standards of the
Joanna Briggs Institute (JBI). The findings show that efficient HTM positively influences job
satisfaction, organizational climate, staff retention, and service quality. In countries like Peru and
Colombia, studies reported significant correlations between a healthy work environment and improved
healthcare performance. In Cuba, a strong state-led model for health personnel training and
development was identified, while in Spain, the importance of strategies for retaining senior talent was
highlighted. In contrast, studies conducted in Ecuador revealed deficiencies in task assignments,
motivation, and performance evaluation processes. It is concluded that HTM must align with clear
institutional strategies, considering technical, ethical, and human aspects to strengthen health systems.
Proper planning, continuous training, staff motivation, and equitable distribution of health professionals
are critical to ensuring timely, efficient, and patient-centered care.
Keywords: human talent management, quality of care, healthcare management, job
performance, user satisfaction
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo licencia
Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2410
INTRODUCCIÓN
La atención sanitaria se sustenta en principios fundamentales que la distinguen de otros sectores,
entre ellos el enfoque humanista. Esto implica que la prestación de servicios por parte del personal de
salud debe estar guiada por valores como la empatía, la confiabilidad, la seguridad, el desempeño ético,
la consideración y la calidad. En Ecuador, el sistema de salud se encuentra en un proceso de expansión
y fortalecimiento, orientado a consolidar reformas estructurales centradas en la equidad y la
universalidad. Estos esfuerzos buscan garantizar una atención centrada en el usuario, promoviendo su
satisfacción y mejorando continuamente la calidad de los servicios brindados (Vera-Párraga y Pérez-
Real, 2022).
La Gestión del Talento Humano (GTH) es un componente estratégico fundamental para alcanzar
una ventaja competitiva sostenible, ya que contar con colaboradores comprometidos, motivados y
dotados de competencias pertinentes constituye el principal motor del crecimiento organizacional y la
sostenibilidad institucional (Aguilar et al., 2023), además, la GTH está orientada a la gestión eficiente
de procesos organizacionales, con el objetivo de garantizar competitividad, eficacia y resultados
institucionales positivos. Su enfoque integral permite a las organizaciones mantenerse a la vanguardia
frente a los cambios y avances tecnológicos, al tiempo que optimiza el desempeño del personal mediante
el aprovechamiento pleno de sus capacidades y potencial profesional (Durán-Solórzano y Martínez-
Minda, 2020).
El talento humano de una institución sanitaria es imprescindible, ya que la calidad de atención en
salud es multidimensional, tiene aspectos técnicos y otros asistenciales (Mora et al., 2024). Al mismo
tiempo, Heredia-Quito y Narváez-Zurita (2021) señalan que es importante evaluar periódicamente el
desempeño del personal para identificar áreas de mejora, no obstante, estas acciones deben ser llevadas
a cabo por personal que tenga conocimiento y experiencia, un correcto manejo de los resultados
obtenidos puede favorecer enormemente la calidad de atención que brinda una institución, por el
contrario, la falta de monitorización puede tener un impacto negativo.
Para la Organización Mundial de la Salud (OMS) cada individuo tiene derecho a recibir atención
de calidad, con un servicio oportuno, eficaz y efectivo, para esto se debe tener condiciones óptimas
esto incluye el personal que brinda atención, teniendo en cuenta las necesidades y satisfacción
profesional por lo que se le debe proporcionar las herramientas necesarias para que su atención sea
óptima, además, el talento humano que se dedica al sector de la salud está clasificado dentro de una
categoría especial, debido a lo complejo del cuidado asistencial y la formación médica (Guerrero y
Callao, 2021).
En Latinoamérica, la GTH se ha vuelto una prioridad esencial, aunque, persisten problemáticas
que mejorar como la desmotivación, falta de orientación, escaso apoyo en la toma de decisiones, falta
de capacitación hacia los encargados de seleccionar el talento humano, incluyendo conflictos internos
que afectan habilidades y desempeño (Villavicencio y Contreras, 2025).
INTRODUCCIÓN
La atención sanitaria se sustenta en principios fundamentales que la distinguen de otros sectores,
entre ellos el enfoque humanista. Esto implica que la prestación de servicios por parte del personal de
salud debe estar guiada por valores como la empatía, la confiabilidad, la seguridad, el desempeño ético,
la consideración y la calidad. En Ecuador, el sistema de salud se encuentra en un proceso de expansión
y fortalecimiento, orientado a consolidar reformas estructurales centradas en la equidad y la
universalidad. Estos esfuerzos buscan garantizar una atención centrada en el usuario, promoviendo su
satisfacción y mejorando continuamente la calidad de los servicios brindados (Vera-Párraga y Pérez-
Real, 2022).
La Gestión del Talento Humano (GTH) es un componente estratégico fundamental para alcanzar
una ventaja competitiva sostenible, ya que contar con colaboradores comprometidos, motivados y
dotados de competencias pertinentes constituye el principal motor del crecimiento organizacional y la
sostenibilidad institucional (Aguilar et al., 2023), además, la GTH está orientada a la gestión eficiente
de procesos organizacionales, con el objetivo de garantizar competitividad, eficacia y resultados
institucionales positivos. Su enfoque integral permite a las organizaciones mantenerse a la vanguardia
frente a los cambios y avances tecnológicos, al tiempo que optimiza el desempeño del personal mediante
el aprovechamiento pleno de sus capacidades y potencial profesional (Durán-Solórzano y Martínez-
Minda, 2020).
El talento humano de una institución sanitaria es imprescindible, ya que la calidad de atención en
salud es multidimensional, tiene aspectos técnicos y otros asistenciales (Mora et al., 2024). Al mismo
tiempo, Heredia-Quito y Narváez-Zurita (2021) señalan que es importante evaluar periódicamente el
desempeño del personal para identificar áreas de mejora, no obstante, estas acciones deben ser llevadas
a cabo por personal que tenga conocimiento y experiencia, un correcto manejo de los resultados
obtenidos puede favorecer enormemente la calidad de atención que brinda una institución, por el
contrario, la falta de monitorización puede tener un impacto negativo.
Para la Organización Mundial de la Salud (OMS) cada individuo tiene derecho a recibir atención
de calidad, con un servicio oportuno, eficaz y efectivo, para esto se debe tener condiciones óptimas
esto incluye el personal que brinda atención, teniendo en cuenta las necesidades y satisfacción
profesional por lo que se le debe proporcionar las herramientas necesarias para que su atención sea
óptima, además, el talento humano que se dedica al sector de la salud está clasificado dentro de una
categoría especial, debido a lo complejo del cuidado asistencial y la formación médica (Guerrero y
Callao, 2021).
En Latinoamérica, la GTH se ha vuelto una prioridad esencial, aunque, persisten problemáticas
que mejorar como la desmotivación, falta de orientación, escaso apoyo en la toma de decisiones, falta
de capacitación hacia los encargados de seleccionar el talento humano, incluyendo conflictos internos
que afectan habilidades y desempeño (Villavicencio y Contreras, 2025).
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2411
En el Ecuador existe el Sistema Integrado de Desarrollo de Talento Humano del Sector Público,
encargado de la gestión, contratación, capacitación, desarrollo, selección y reclutamiento de los
profesionales, esta entidad garantiza que se evalúe el desempeño del talento humano como servidor
público, así como de su desarrollo continuó incentivando su crecimiento a través de la motivación y
cultivando las aptitudes del trabajador (Ykehara y Bernaola, 2024). De manera que, Aspiazu-Sánchez
& Esquivel-García (2025) enfatiza que la GTH en el ámbito público adquiere una importancia vital ya
que se debe agilizar los recursos asignados, y cumplir con las políticas gubernamentales.
La Gestión del Talento Humano en el Ecuador actualmente ha tomado un enfoque integral, cuya
estrategia supera la administración operativa tradicional, con elementos direccionados a la retención del
personal y el bienestar organizacional, desde el reclutamiento, la planificación de las actividades,
remuneración salarial competitiva, capacitación profesional le permite una mejora continua lo que se
traduce en calidad de atención al usuario y satisfacción profesional (Espinoza y Cachipuendo, 2024).
Esta concepción, hace que el Ecuador se mantenga a la vanguardia ya que las instituciones buscan
que su equipo responsable de la gestión de recursos humanos regule, amparen y protejan el personal
que forma parte del talento humano, sobre todo del sector público, dado que favorece el clima
organizacional y el desarrollo, factores claves para lograr la productividad y competitividad (Del Pino-
Yépez y González-Gómez, 2023).
El estudio de la Gestión del Talento Humano es indispensable para conocer cómo influye en el
desempeño y productividad, además, otro aspecto que resaltan diferentes investigaciones, es la
satisfacción laboral, en la actualidad, es uno de los principales temas de interés en la gestión empresarial,
debido al enfoque integral que no solo se enfoca en los resultados sino en la calidad de los procesos
internos donde el trabajador es un recurso valioso que debe ser motivado y cuya productividad no debe
ser sinónimo de explotación o afectar su calidad de vida (González-Vázquez et al., 2021).
Por lo tanto, el objetivo del presente estudio es determinar el impacto de la gestión del talento
humano en la calidad de la atención sanitaria, a través de la revisión de la literatura científica publicada
entre los años 2020 y 2025, identificando estrategias, prácticas y resultados que vinculen directamente
la gestión del personal sanitario con mejoras en los servicios prestados y el desempeño institucional.
MATERIALES Y MÉTODOS
Se llevó a cabo una revisión sistemática de la literatura con el objetivo de responder a la siguiente
pregunta de investigación: ¿Cuál es el impacto de la gestión del talento humano en la calidad de la
atención en instituciones de salud? Para ello, se consultaron diversas bases de datos científicas,
incluyendo Scopus, Web of Science, PubMed, Google Académico, SciELO, BVS y LILACS.
En el Ecuador existe el Sistema Integrado de Desarrollo de Talento Humano del Sector Público,
encargado de la gestión, contratación, capacitación, desarrollo, selección y reclutamiento de los
profesionales, esta entidad garantiza que se evalúe el desempeño del talento humano como servidor
público, así como de su desarrollo continuó incentivando su crecimiento a través de la motivación y
cultivando las aptitudes del trabajador (Ykehara y Bernaola, 2024). De manera que, Aspiazu-Sánchez
& Esquivel-García (2025) enfatiza que la GTH en el ámbito público adquiere una importancia vital ya
que se debe agilizar los recursos asignados, y cumplir con las políticas gubernamentales.
La Gestión del Talento Humano en el Ecuador actualmente ha tomado un enfoque integral, cuya
estrategia supera la administración operativa tradicional, con elementos direccionados a la retención del
personal y el bienestar organizacional, desde el reclutamiento, la planificación de las actividades,
remuneración salarial competitiva, capacitación profesional le permite una mejora continua lo que se
traduce en calidad de atención al usuario y satisfacción profesional (Espinoza y Cachipuendo, 2024).
Esta concepción, hace que el Ecuador se mantenga a la vanguardia ya que las instituciones buscan
que su equipo responsable de la gestión de recursos humanos regule, amparen y protejan el personal
que forma parte del talento humano, sobre todo del sector público, dado que favorece el clima
organizacional y el desarrollo, factores claves para lograr la productividad y competitividad (Del Pino-
Yépez y González-Gómez, 2023).
El estudio de la Gestión del Talento Humano es indispensable para conocer cómo influye en el
desempeño y productividad, además, otro aspecto que resaltan diferentes investigaciones, es la
satisfacción laboral, en la actualidad, es uno de los principales temas de interés en la gestión empresarial,
debido al enfoque integral que no solo se enfoca en los resultados sino en la calidad de los procesos
internos donde el trabajador es un recurso valioso que debe ser motivado y cuya productividad no debe
ser sinónimo de explotación o afectar su calidad de vida (González-Vázquez et al., 2021).
Por lo tanto, el objetivo del presente estudio es determinar el impacto de la gestión del talento
humano en la calidad de la atención sanitaria, a través de la revisión de la literatura científica publicada
entre los años 2020 y 2025, identificando estrategias, prácticas y resultados que vinculen directamente
la gestión del personal sanitario con mejoras en los servicios prestados y el desempeño institucional.
MATERIALES Y MÉTODOS
Se llevó a cabo una revisión sistemática de la literatura con el objetivo de responder a la siguiente
pregunta de investigación: ¿Cuál es el impacto de la gestión del talento humano en la calidad de la
atención en instituciones de salud? Para ello, se consultaron diversas bases de datos científicas,
incluyendo Scopus, Web of Science, PubMed, Google Académico, SciELO, BVS y LILACS.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2412
Tabla 1
Criterios de inclusión y exclusión
Aspectos Criterios de inclusión Criterios de exclusión
Año 2020-2025 Fecha anterior de 2020
Idioma Inglés, español, portugués Idiomas distintos al inglés, español y
portugués
Acceso Completo Parcial
Tipo de
estudio
Artículos originales, revisión
sistemática, metaanálisis.
Tesis de pregrado y posgrado.
Palabras
claves
Similitud con una o más palabras claves Ninguna coincidencia con palabras
claves
Para la realización de la revisión, se utilizaron los descriptores DeCS y MeSH, formulando ecuaciones
de búsqueda mediante operadores booleanos (OR, AND, NOT), con términos clave como "Crew
Resource Management, Healthcare", "Health Management", y "Quality of Health Care".
Posteriormente, se establecieron criterios de inclusión y exclusión que guiaron el proceso de selección
de estudios, permitiendo identificar aquellos artículos con mayor pertinencia y rigor para responder al
objetivo de investigación. Los criterios de inclusión consideraron el idioma (español, portugués e
inglés), el rango de publicación (2020–2025), el acceso completo al texto, el tipo de estudio (artículos
originales, revisiones sistemáticas y metaanálisis) y la coincidencia con palabras clave. Por otro lado,
se excluyeron trabajos que no abordaban aspectos fundamentales de la temática, que no cumplían con
los criterios mencionados o que presentaban limitaciones de acceso o relevancia. La estrategia de
búsqueda y selección está detallada en la Tabla 1.
Tabla 2
Diagrama del proceso de búsqueda y selección de artículos
Tabla 1
Criterios de inclusión y exclusión
Aspectos Criterios de inclusión Criterios de exclusión
Año 2020-2025 Fecha anterior de 2020
Idioma Inglés, español, portugués Idiomas distintos al inglés, español y
portugués
Acceso Completo Parcial
Tipo de
estudio
Artículos originales, revisión
sistemática, metaanálisis.
Tesis de pregrado y posgrado.
Palabras
claves
Similitud con una o más palabras claves Ninguna coincidencia con palabras
claves
Para la realización de la revisión, se utilizaron los descriptores DeCS y MeSH, formulando ecuaciones
de búsqueda mediante operadores booleanos (OR, AND, NOT), con términos clave como "Crew
Resource Management, Healthcare", "Health Management", y "Quality of Health Care".
Posteriormente, se establecieron criterios de inclusión y exclusión que guiaron el proceso de selección
de estudios, permitiendo identificar aquellos artículos con mayor pertinencia y rigor para responder al
objetivo de investigación. Los criterios de inclusión consideraron el idioma (español, portugués e
inglés), el rango de publicación (2020–2025), el acceso completo al texto, el tipo de estudio (artículos
originales, revisiones sistemáticas y metaanálisis) y la coincidencia con palabras clave. Por otro lado,
se excluyeron trabajos que no abordaban aspectos fundamentales de la temática, que no cumplían con
los criterios mencionados o que presentaban limitaciones de acceso o relevancia. La estrategia de
búsqueda y selección está detallada en la Tabla 1.
Tabla 2
Diagrama del proceso de búsqueda y selección de artículos
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2413
La sistematización de los datos se realizó mediante Microsoft Excel, lo que permitió construir
una matriz estructurada para facilitar la evaluación y el análisis crítico de los estudios seleccionados
(Tabla 2). Durante el proceso de valoración metodológica, se aplicaron criterios de rigor científico
basados en los estándares del Instituto Joanna Briggs (JBI), considerando el enfoque del estudio y el
nivel de evidencia aportado. Esta evaluación incluyó aspectos clave de validez estadística, de
constructo, interna y externa, mediante una revisión minuciosa de las secciones metodológicas y de
resultados de cada artículo. Este proceso garantizó la inclusión de evidencia científica sólida, relevante
y confiable para la interpretación final.
Simultáneamente la evaluación del contenido temático abordado en los artículos se procedió a
definir una serie de variables clave, que incluyeron el tipo de la investigación, diseño del estudio,
método de recopilación de datos, tipo de análisis utilizado, así como los resultados principales y las
conclusiones obtenidas. Para sintetizar la revisión, se siguieron los lineamientos establecidos por
Guirao-Goris et al. (2008), los cuales comprendieron organizar, etiquetar, integrar y priorizar la
información, con el fin de definir los conceptos principales de manera clara y concisa.
RESULTADOS
Tabla 3
Estudios sobre la gestión del talento humano y la calidad de atención sanitaria
Autor/
año Título País
Tipo de
estudio/muest
ra
Resultados Conclusión
Minaya-
Serna et,
al
2024
Gestión del
talento
humano y
satisfacción
laboral
Perú Cuantitativo
92 enfermeras
Se empleó la prueba
estadística de correlación
de Spearman, se obtuvo un
valor de p= 0,005, por lo
que estadísticamente se
puede evidenciar que
existe correlación negativa
entre la gestión del talento
humano y la dimensión
significación de la tarea de
la satisfacción laboral,
debido a que el coeficiente
de correlación tuvo un
valor de -0,292.
La gestión del talento
humano y la satisfacción
laboral tienen una
relación estadística
relevante por lo que en
cuanto a mejor ambiente
laboral de consecuencia
mejor será la calidad de
atención brindada
(Minaya-Serna et al.,
2024).
Loaiza
Rojas and
Canahuire
Montufar
2022
Gestión del
talento
humano y
calidad de vida
en el trabajo en
Perú
Cuantitativo
128
trabajadores
Se encontró que la gestión
del talento humano está
directamente relacionada
con la calidad de vida en el
trabajo en lavisto la
Entre más apropiado sea
el ambiente de trabajo la
retención de personal
será más efectiva,
mejorando la calidad de
La sistematización de los datos se realizó mediante Microsoft Excel, lo que permitió construir
una matriz estructurada para facilitar la evaluación y el análisis crítico de los estudios seleccionados
(Tabla 2). Durante el proceso de valoración metodológica, se aplicaron criterios de rigor científico
basados en los estándares del Instituto Joanna Briggs (JBI), considerando el enfoque del estudio y el
nivel de evidencia aportado. Esta evaluación incluyó aspectos clave de validez estadística, de
constructo, interna y externa, mediante una revisión minuciosa de las secciones metodológicas y de
resultados de cada artículo. Este proceso garantizó la inclusión de evidencia científica sólida, relevante
y confiable para la interpretación final.
Simultáneamente la evaluación del contenido temático abordado en los artículos se procedió a
definir una serie de variables clave, que incluyeron el tipo de la investigación, diseño del estudio,
método de recopilación de datos, tipo de análisis utilizado, así como los resultados principales y las
conclusiones obtenidas. Para sintetizar la revisión, se siguieron los lineamientos establecidos por
Guirao-Goris et al. (2008), los cuales comprendieron organizar, etiquetar, integrar y priorizar la
información, con el fin de definir los conceptos principales de manera clara y concisa.
RESULTADOS
Tabla 3
Estudios sobre la gestión del talento humano y la calidad de atención sanitaria
Autor/
año Título País
Tipo de
estudio/muest
ra
Resultados Conclusión
Minaya-
Serna et,
al
2024
Gestión del
talento
humano y
satisfacción
laboral
Perú Cuantitativo
92 enfermeras
Se empleó la prueba
estadística de correlación
de Spearman, se obtuvo un
valor de p= 0,005, por lo
que estadísticamente se
puede evidenciar que
existe correlación negativa
entre la gestión del talento
humano y la dimensión
significación de la tarea de
la satisfacción laboral,
debido a que el coeficiente
de correlación tuvo un
valor de -0,292.
La gestión del talento
humano y la satisfacción
laboral tienen una
relación estadística
relevante por lo que en
cuanto a mejor ambiente
laboral de consecuencia
mejor será la calidad de
atención brindada
(Minaya-Serna et al.,
2024).
Loaiza
Rojas and
Canahuire
Montufar
2022
Gestión del
talento
humano y
calidad de vida
en el trabajo en
Perú
Cuantitativo
128
trabajadores
Se encontró que la gestión
del talento humano está
directamente relacionada
con la calidad de vida en el
trabajo en lavisto la
Entre más apropiado sea
el ambiente de trabajo la
retención de personal
será más efectiva,
mejorando la calidad de
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2414
la Entidad
Prestadora de
Servicios de
Saneamiento
SEDACUSCO
correlación de Spearman
equivale a 65,1 % con un
95 % de confiabilidad.
vida del trabajador y por
lo tanto contribuirá a los
objetivos de la
institución (Loaiza y
Canahuire, 2022)
Tirado
Zavaleta
2022
Brecha de
recursos
humanos y la
calidad de
atención en
servicios
sanitarios
Perú
Cualitativo
Revisión
sistemática
Se observó un incremento
en la inversión y en la
cobertura del Seguro
Integral de Salud, sin
embargo, la falta de
personal y deficiente
distribución ya que en
Lima hay altas
concentraciones de talento
humano mientras en zonas
rurales este es escaso. En
2020, la densidad nacional
de RHUS fue de 38.09 por
cada 10 mil habitantes, aún
por debajo del mínimo
recomendado por la OMS
(44.5). En regiones como
Moquegua, Tacna o
Huancavelica, la densidad
en atención primaria fue de
solo 8.22, y de 1.85
especialistas en el segundo
nivel. Estos problemas
también se presentan en
otros países
latinoamericanos como
Ecuador, Brasil,
Colombia, Chile,
Argentina y Uruguay,
donde además se
identifican factores como
pluriempleo médico,
sobrecarga laboral y mala
distribución del personal.
Se debe mejorar la
calidad de atención
desde la formación
académica, es decir no
solo la instrucción
técnica sino también
incluir aspectos como
identidad rural,
capacidad de respuesta a
emergencias inesperadas
como es el caso de las
Pandemias (Tirado,
2022).
Cuenca-
Garcel et,
at.
2023
Apreciación
del capital y el
talento
humano en
salud pública
dentro del
Cuba
Cualitativo
revisión
bibliográfica
sistémica
Cuba mantiene un enfoque
integral del manejo del
Talento Humano en Salud
desde su formación
académica, ha creado
instituciones clave como la
Cuba es un país con una
alta formación
académica y asistencial
de su personal en salud,
cuyo enfoque es alcanzar
la satisfacción del
la Entidad
Prestadora de
Servicios de
Saneamiento
SEDACUSCO
correlación de Spearman
equivale a 65,1 % con un
95 % de confiabilidad.
vida del trabajador y por
lo tanto contribuirá a los
objetivos de la
institución (Loaiza y
Canahuire, 2022)
Tirado
Zavaleta
2022
Brecha de
recursos
humanos y la
calidad de
atención en
servicios
sanitarios
Perú
Cualitativo
Revisión
sistemática
Se observó un incremento
en la inversión y en la
cobertura del Seguro
Integral de Salud, sin
embargo, la falta de
personal y deficiente
distribución ya que en
Lima hay altas
concentraciones de talento
humano mientras en zonas
rurales este es escaso. En
2020, la densidad nacional
de RHUS fue de 38.09 por
cada 10 mil habitantes, aún
por debajo del mínimo
recomendado por la OMS
(44.5). En regiones como
Moquegua, Tacna o
Huancavelica, la densidad
en atención primaria fue de
solo 8.22, y de 1.85
especialistas en el segundo
nivel. Estos problemas
también se presentan en
otros países
latinoamericanos como
Ecuador, Brasil,
Colombia, Chile,
Argentina y Uruguay,
donde además se
identifican factores como
pluriempleo médico,
sobrecarga laboral y mala
distribución del personal.
Se debe mejorar la
calidad de atención
desde la formación
académica, es decir no
solo la instrucción
técnica sino también
incluir aspectos como
identidad rural,
capacidad de respuesta a
emergencias inesperadas
como es el caso de las
Pandemias (Tirado,
2022).
Cuenca-
Garcel et,
at.
2023
Apreciación
del capital y el
talento
humano en
salud pública
dentro del
Cuba
Cualitativo
revisión
bibliográfica
sistémica
Cuba mantiene un enfoque
integral del manejo del
Talento Humano en Salud
desde su formación
académica, ha creado
instituciones clave como la
Cuba es un país con una
alta formación
académica y asistencial
de su personal en salud,
cuyo enfoque es alcanzar
la satisfacción del
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2415
capital
intelectual
cubano
Escuela Latinoamericana
de Medicina y la Escuela
Nacional de Salud Pública,
destinadas a la formación
nacional e internacional de
profesionales
comprometidos con la
APS y la salud pública,
formando casi 390 mil
profesionales de la salud
entre 1959 y 2020, lo que
demuestra una fuerte
política de Estado
orientada al desarrollo
sostenido del talento
humano en salud.
usuario y del sistema
nacional sanitario, su
talento humano recibe
capacitación constante
para asegurar la
eficiencia, integral,
humanista y con
capacidad de resolución
de conflictos (Cuenca et
al., 2023).
Silberman
et al.,
(2020)
Políticas de
planificación y
gestión del
talento
humano del
Ministerio de
Salud de
Argentina
durante la
pandemia de
covid-19
Argent
ina
Cualitativo
Revisión
Se incorporaron 15.200
profesionales provenientes
de diversas fuentes, como
voluntarios registrados
(4.500), médicos
residentes con contratos
prorrogados (3.000),
aspirantes a residencias
(5.000), kinesiólogos
(1.200), psicólogos
(1.300) y médicos
extranjeros en proceso de
convalidación de título
(200).. Además, de
estrategias de
redistribución del recurso
humano, enviando
refuerzos médicos a
diferentes provincias del
país.
El estudio plantea un
desafío futuro crucial:
consolidar un modelo de
gestión y desarrollo del
talento humano en salud
que esté preparado para
actuar ante emergencias
sanitarias como el
COVID-19 mejorando la
capacidad de respuesta,
garantizando tanto la
competencia técnica
como la protección
integral de los
trabajadores del sector
logrando así atención de
calidad (Silberman et al.,
2020).
capital
intelectual
cubano
Escuela Latinoamericana
de Medicina y la Escuela
Nacional de Salud Pública,
destinadas a la formación
nacional e internacional de
profesionales
comprometidos con la
APS y la salud pública,
formando casi 390 mil
profesionales de la salud
entre 1959 y 2020, lo que
demuestra una fuerte
política de Estado
orientada al desarrollo
sostenido del talento
humano en salud.
usuario y del sistema
nacional sanitario, su
talento humano recibe
capacitación constante
para asegurar la
eficiencia, integral,
humanista y con
capacidad de resolución
de conflictos (Cuenca et
al., 2023).
Silberman
et al.,
(2020)
Políticas de
planificación y
gestión del
talento
humano del
Ministerio de
Salud de
Argentina
durante la
pandemia de
covid-19
Argent
ina
Cualitativo
Revisión
Se incorporaron 15.200
profesionales provenientes
de diversas fuentes, como
voluntarios registrados
(4.500), médicos
residentes con contratos
prorrogados (3.000),
aspirantes a residencias
(5.000), kinesiólogos
(1.200), psicólogos
(1.300) y médicos
extranjeros en proceso de
convalidación de título
(200).. Además, de
estrategias de
redistribución del recurso
humano, enviando
refuerzos médicos a
diferentes provincias del
país.
El estudio plantea un
desafío futuro crucial:
consolidar un modelo de
gestión y desarrollo del
talento humano en salud
que esté preparado para
actuar ante emergencias
sanitarias como el
COVID-19 mejorando la
capacidad de respuesta,
garantizando tanto la
competencia técnica
como la protección
integral de los
trabajadores del sector
logrando así atención de
calidad (Silberman et al.,
2020).
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2416
Araujo-
Rosero et
al., (2021)
Revisión
sistemática:
eventos
adversos y
gestión del
talento
humano en el
contexto
hospitalario
latinoamerican
o
Colom
bia Cualitativo
Se identificaron 1.208
artículos, de los cuales, se
aceptaron 41 estudios,
del número final de
artículos, se pudo
identificar que el 56%
(n=23) fue escrito en el
idioma español, mientras
que el 44% (n=18) en
idioma portugués. En
cuanto al país de
procedencia de los
artículos, se estableció
que Brasil es el lugar
donde más manuscritos
se encontraron con un
43,9% (n=18), seguido por
México 19,5% (n=8),
Colombia 17,0% (n=7),
Uruguay 4,8% (n=2),
Chile 2,4% (n=1), Ecuador
2,4% (n=1), Argentina
2,4% (n=1), Costa Rica
2,4% (n=1), México,
Argentina y Colombia
2,4% (n=1) y Argentina,
Brasil, Chile, Colombia,
Cuba, México y Perú 2,4%
(n=1)
Atraer perfiles
idóneos para
desempeñar los cargos
es fundamental, y es
aquí cuando se dialoga
de la relevancia del
proceso de selección,
medular dentro de la
gestión humana, ya que
permite a las
organizaciones
integrarse con personas
con competencias y
perfiles necesarios para
lograr los objetivos
estratégicos y planes
operativos(83).Es decir,
lo anterior, permite
contar con un perfil de
cargo, identificar
requerimientos
académicos y de
experiencia, con unas
competencias requeridas
para el desempeño
adecuado y relacionarse
con el proceso de
inducción, el cual, aporta
en el conocimiento claro
de funciones y roles a
asumir (Araujo-Rosero
et al., 2021).
Martínez-
González
et al.
(2023)
Retener el
talento en la
sanidad: una
solución a un
problema
actual
España
Cualitativo/
68
participantes
Los resultados de esta
investigación se basan en
la percepción de 68 líderes
sanitarios sobre la gestión
del talento humano, cuya
visión general en base a su
experiencia es un modelo
de gestión estratégica del
talento sustentado en dos
ideas clave: a) la necesidad
de alinear las acciones de
retención del talento a la
estrategia de la institución;
y, b) la necesidad de
La gestión del talento
humano es esencial para
la retención del personal,
principalmente el talento
Senior lo cual es
fundamental para
mantener la
competitividad y
sostenibilidad de las
instituciones sanitarias,
este estudio propone
integrar la cultura
organizacional,
liderazgos inclusivos,
Araujo-
Rosero et
al., (2021)
Revisión
sistemática:
eventos
adversos y
gestión del
talento
humano en el
contexto
hospitalario
latinoamerican
o
Colom
bia Cualitativo
Se identificaron 1.208
artículos, de los cuales, se
aceptaron 41 estudios,
del número final de
artículos, se pudo
identificar que el 56%
(n=23) fue escrito en el
idioma español, mientras
que el 44% (n=18) en
idioma portugués. En
cuanto al país de
procedencia de los
artículos, se estableció
que Brasil es el lugar
donde más manuscritos
se encontraron con un
43,9% (n=18), seguido por
México 19,5% (n=8),
Colombia 17,0% (n=7),
Uruguay 4,8% (n=2),
Chile 2,4% (n=1), Ecuador
2,4% (n=1), Argentina
2,4% (n=1), Costa Rica
2,4% (n=1), México,
Argentina y Colombia
2,4% (n=1) y Argentina,
Brasil, Chile, Colombia,
Cuba, México y Perú 2,4%
(n=1)
Atraer perfiles
idóneos para
desempeñar los cargos
es fundamental, y es
aquí cuando se dialoga
de la relevancia del
proceso de selección,
medular dentro de la
gestión humana, ya que
permite a las
organizaciones
integrarse con personas
con competencias y
perfiles necesarios para
lograr los objetivos
estratégicos y planes
operativos(83).Es decir,
lo anterior, permite
contar con un perfil de
cargo, identificar
requerimientos
académicos y de
experiencia, con unas
competencias requeridas
para el desempeño
adecuado y relacionarse
con el proceso de
inducción, el cual, aporta
en el conocimiento claro
de funciones y roles a
asumir (Araujo-Rosero
et al., 2021).
Martínez-
González
et al.
(2023)
Retener el
talento en la
sanidad: una
solución a un
problema
actual
España
Cualitativo/
68
participantes
Los resultados de esta
investigación se basan en
la percepción de 68 líderes
sanitarios sobre la gestión
del talento humano, cuya
visión general en base a su
experiencia es un modelo
de gestión estratégica del
talento sustentado en dos
ideas clave: a) la necesidad
de alinear las acciones de
retención del talento a la
estrategia de la institución;
y, b) la necesidad de
La gestión del talento
humano es esencial para
la retención del personal,
principalmente el talento
Senior lo cual es
fundamental para
mantener la
competitividad y
sostenibilidad de las
instituciones sanitarias,
este estudio propone
integrar la cultura
organizacional,
liderazgos inclusivos,
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2417
diseñar soluciones
organizacionales que
eviten la pérdida de talento
por jubilación, y permitan
gestionar la diversidad y
retener la experticia
flexibilizar estructuras,
promover la
colaboración entre
generaciones y planificar
las jubilaciones de forma
personalizada, así se
puede aprovechar la
experiencia del personal
senior y fortalecer el
desarrollo de equipos
más cohesionados y
eficientes (Martínez-
González et al., 2023).
Vallejo-
Rosero et
al., 2024
Factores que
afectan el
desempeño
laboral en el
personal de la
salud en una
IPS de primer
nivel en el
municipio de
Candelaria
Valle del
Cauca: un
análisis para el
primer
semestre del
2023
Colom
bia
Cuantitativo/de
scriptivo
25
colaboradores
de IPS vivir
En cuanto a la estabilidad
laboral, se detecta una
percepción negativa
respecto a las
oportunidades de
crecimiento y al estado
financiero de la empresa.
En la dimensión de trabajo
en equipo, algunos
empleados expresan
desacuerdo con la
participación, el
reconocimiento y la
confianza mutua dentro de
los equipos. En términos
de comportamiento
laboral, un 8% está
totalmente en desacuerdo
y un 12% en desacuerdo
con la posibilidad de
comunicarse con su jefe
inmediato ante situaciones
molestas, reflejando
deficiencias en la gestión
del tiempo y la presión
laboral.
La gestión del talento
humano debe
fortalecerse la
inconformidad de los
participantes con la
forma de manejar el
talento humano es
preocupante por lo que
en importante una
intervención e
innovación a partir de
estos resultados
especialmente en las
áreas de liderazgo,
comunicación,
reconocimiento,
capacitación y
participación, para
mejorar el clima laboral,
aumentar el rendimiento
y retención del personal
en la IPS ya que
presentan altos índices
de renuncia (Vallejo-
Rosero et al., 2024).
Baisilla
Buñay et
al. 2024
Mejora de
procesos en
gestión de
talento
humano en el
área
Ecuado
r
Cualitativo/
Revisión
Sistemática
En la investigación se
utilizó una metodología
basada en entrevistas, la
tabla de Morgan y
cuestionarios
psicométricos alemanes
El uso de metodología:
entrevista Mp02, tabla de
Morgan, Pruebas
psicométricas hacen más
eficiente, la selección de
personal según el perfil
diseñar soluciones
organizacionales que
eviten la pérdida de talento
por jubilación, y permitan
gestionar la diversidad y
retener la experticia
flexibilizar estructuras,
promover la
colaboración entre
generaciones y planificar
las jubilaciones de forma
personalizada, así se
puede aprovechar la
experiencia del personal
senior y fortalecer el
desarrollo de equipos
más cohesionados y
eficientes (Martínez-
González et al., 2023).
Vallejo-
Rosero et
al., 2024
Factores que
afectan el
desempeño
laboral en el
personal de la
salud en una
IPS de primer
nivel en el
municipio de
Candelaria
Valle del
Cauca: un
análisis para el
primer
semestre del
2023
Colom
bia
Cuantitativo/de
scriptivo
25
colaboradores
de IPS vivir
En cuanto a la estabilidad
laboral, se detecta una
percepción negativa
respecto a las
oportunidades de
crecimiento y al estado
financiero de la empresa.
En la dimensión de trabajo
en equipo, algunos
empleados expresan
desacuerdo con la
participación, el
reconocimiento y la
confianza mutua dentro de
los equipos. En términos
de comportamiento
laboral, un 8% está
totalmente en desacuerdo
y un 12% en desacuerdo
con la posibilidad de
comunicarse con su jefe
inmediato ante situaciones
molestas, reflejando
deficiencias en la gestión
del tiempo y la presión
laboral.
La gestión del talento
humano debe
fortalecerse la
inconformidad de los
participantes con la
forma de manejar el
talento humano es
preocupante por lo que
en importante una
intervención e
innovación a partir de
estos resultados
especialmente en las
áreas de liderazgo,
comunicación,
reconocimiento,
capacitación y
participación, para
mejorar el clima laboral,
aumentar el rendimiento
y retención del personal
en la IPS ya que
presentan altos índices
de renuncia (Vallejo-
Rosero et al., 2024).
Baisilla
Buñay et
al. 2024
Mejora de
procesos en
gestión de
talento
humano en el
área
Ecuado
r
Cualitativo/
Revisión
Sistemática
En la investigación se
utilizó una metodología
basada en entrevistas, la
tabla de Morgan y
cuestionarios
psicométricos alemanes
El uso de metodología:
entrevista Mp02, tabla de
Morgan, Pruebas
psicométricas hacen más
eficiente, la selección de
personal según el perfil
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2418
de contratación
de personal en
un Hospital de
Guayaquil
(Copenhagen
Psychosocial
Questionnaire y
Copenhagen Burnout
Inventory), los cuales
demostraron tener un
impacto positivo en la
gestión del talento
humano. Sin embargo, se
señala que los resultados
pueden variar según el
contexto poblacional, el
área hospitalaria y el
acceso a servicios
sanitarios.
requerido para la
institución, dentro de las
limitaciones más
presentes en la
investigación es la falta
de estudios previos
aplicados en el contexto
nacional (Baisilla et al.,
2024).
Apolo-
Peréz et
al.
2021
Gestión
estratégica del
talento
humano en el
Hospital
General
Machala
Ecuado
r
Descriptivo-
Transversal
192
trabajadores
Sanitarios
El 59% No recibió
asignaciones cuando
empezó a laborar en la
institución, además, el
52.6% actualmente
desempeña actividades
que no constan dentro de
su curriculum o
actividades propias de su
formación profesional, por
lo tanto, el 36.5% se siente
insatisfecho
laborlalmente, el 69%
afirma que las encuestas de
desempeño laboral
aplicadas están mal
estructuradas ya que no se
adaptan a la realidad
específica de la unidad y el
87% afirmó que no recibe
motivación de parte de sus
líderes de área.
Se elaboraron estrategias
de acuerdo con los
puntos débiles
identificados, como la
falta de capacitación,
insatisfacción laboral y
mejoras de la
productividad, con el
objetivo de mejorar el
clima laboral y reconocer
el esfuerzo y
compromiso del talento
humano de la institución
(Apolo-Pérez et al.,
2021).
DISCUSIÓN
La gestión del talento humano (GTH) en el ámbito sanitario ha demostrado ser un componente
clave para garantizar una atención en salud de calidad, especialmente en contextos marcados por crisis,
como las pandemias, dentro de la tabla 1. Los estudios seleccionados reflejan de manera consistente
que la adecuada gestión de los recursos humanos en salud impacta directamente en factores como la
de contratación
de personal en
un Hospital de
Guayaquil
(Copenhagen
Psychosocial
Questionnaire y
Copenhagen Burnout
Inventory), los cuales
demostraron tener un
impacto positivo en la
gestión del talento
humano. Sin embargo, se
señala que los resultados
pueden variar según el
contexto poblacional, el
área hospitalaria y el
acceso a servicios
sanitarios.
requerido para la
institución, dentro de las
limitaciones más
presentes en la
investigación es la falta
de estudios previos
aplicados en el contexto
nacional (Baisilla et al.,
2024).
Apolo-
Peréz et
al.
2021
Gestión
estratégica del
talento
humano en el
Hospital
General
Machala
Ecuado
r
Descriptivo-
Transversal
192
trabajadores
Sanitarios
El 59% No recibió
asignaciones cuando
empezó a laborar en la
institución, además, el
52.6% actualmente
desempeña actividades
que no constan dentro de
su curriculum o
actividades propias de su
formación profesional, por
lo tanto, el 36.5% se siente
insatisfecho
laborlalmente, el 69%
afirma que las encuestas de
desempeño laboral
aplicadas están mal
estructuradas ya que no se
adaptan a la realidad
específica de la unidad y el
87% afirmó que no recibe
motivación de parte de sus
líderes de área.
Se elaboraron estrategias
de acuerdo con los
puntos débiles
identificados, como la
falta de capacitación,
insatisfacción laboral y
mejoras de la
productividad, con el
objetivo de mejorar el
clima laboral y reconocer
el esfuerzo y
compromiso del talento
humano de la institución
(Apolo-Pérez et al.,
2021).
DISCUSIÓN
La gestión del talento humano (GTH) en el ámbito sanitario ha demostrado ser un componente
clave para garantizar una atención en salud de calidad, especialmente en contextos marcados por crisis,
como las pandemias, dentro de la tabla 1. Los estudios seleccionados reflejan de manera consistente
que la adecuada gestión de los recursos humanos en salud impacta directamente en factores como la
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2419
satisfacción laboral, la retención del personal, el clima organizacional, y la calidad del servicio brindado
a los usuarios.
En Perú es el país donde más estudios se encontraron, Minaya-Serna et al. (2024) identificaron
una correlación negativa significativa (p=0,005) entre la gestión del talento humano y la dimensión de
significación de la tarea en la satisfacción laboral de 92 enfermeras, con un coeficiente de -0,292. En
otro estudio, Loaiza Rojas y Canahuire Montúfar (2022) determinaron que existe una correlación
positiva del 65,1% entre la gestión del talento humano y la calidad de vida laboral en trabajadores de
SEDACUSCO. Por su parte, Tirado (2022), en una revisión cualitativa, destacó la brecha de recursos
humanos y su distribución desigual, especialmente entre zonas urbanas y rurales, lo que impacta
negativamente en la calidad de atención.
En Cuba, Cuenca-Garcel et al. (2023) resaltaron un modelo estatal sólido de gestión del talento
humano en salud pública, basado en políticas formativas sostenidas desde 1959, que han permitido la
formación de cerca de 390 mil profesionales de salud. En Argentina, Silberman et al. (2020)
describieron las políticas de respuesta durante la pandemia de COVID-19, destacando la incorporación
de más de 15.000 profesionales de distintas áreas mediante estrategias de redistribución y convocatorias
emergentes.
En Colombia, Vallejo-Rosero et al. (2024) hallaron, en una IPS de primer nivel, percepciones
negativas respecto a la estabilidad laboral, liderazgo y comunicación entre el personal. Araujo-Rosero
et al. (2021), en una revisión sistemática, identificaron 41 estudios en América Latina que vinculan la
gestión del talento humano con eventos adversos hospitalarios, destacando a Brasil como el país con
más publicaciones en el tema.
En España, Martínez-González et al. (2023) concluyeron que la retención del talento humano
depende de la alineación estratégica institucional y de medidas que permitan gestionar la diversidad
generacional y evitar la pérdida de conocimientos por jubilación.
En Ecuador, Apolo-Pérez et al. (2021) revelaron que el 59% del personal del Hospital General
Machala no recibió asignaciones formales al inicio de su trabajo, y más del 50% realiza tareas no
acordes a su formación, lo cual se refleja en un 36,5% de insatisfacción laboral. Además, el 87% reportó
falta de motivación por parte de sus líderes. En un hospital de Guayaquil, Baisilla et al. (2024)
evidenciaron, mediante instrumentos psicométricos, mejoras en la gestión del talento humano, aunque
señalaron que los resultados varían según el contexto hospitalario.
Zavala et al. (2024) en su estudio recalcan la importancia de la gestión pública ya que su objetivo
es garantizar la calidad de los servicios brindados, por esto el Talento Humano seleccionado debe
también ser seleccionado bajo criterios calidad, coincidiendo con Minaya-Serna (2024) sobre cómo una
adecuada Gestión de Talento Humano genera satisfacción laboral y estadísticamente esto se refleja en
la calidad de atención con un cuidado humanizado y eficaz.
En esta misma línea Loaiza y Canahuire (2022) obtuvieron un nivel significativo de correlación
estadística aplicando el Coeficiente de Spearman donde concluyeron que entre más apropiado es el
satisfacción laboral, la retención del personal, el clima organizacional, y la calidad del servicio brindado
a los usuarios.
En Perú es el país donde más estudios se encontraron, Minaya-Serna et al. (2024) identificaron
una correlación negativa significativa (p=0,005) entre la gestión del talento humano y la dimensión de
significación de la tarea en la satisfacción laboral de 92 enfermeras, con un coeficiente de -0,292. En
otro estudio, Loaiza Rojas y Canahuire Montúfar (2022) determinaron que existe una correlación
positiva del 65,1% entre la gestión del talento humano y la calidad de vida laboral en trabajadores de
SEDACUSCO. Por su parte, Tirado (2022), en una revisión cualitativa, destacó la brecha de recursos
humanos y su distribución desigual, especialmente entre zonas urbanas y rurales, lo que impacta
negativamente en la calidad de atención.
En Cuba, Cuenca-Garcel et al. (2023) resaltaron un modelo estatal sólido de gestión del talento
humano en salud pública, basado en políticas formativas sostenidas desde 1959, que han permitido la
formación de cerca de 390 mil profesionales de salud. En Argentina, Silberman et al. (2020)
describieron las políticas de respuesta durante la pandemia de COVID-19, destacando la incorporación
de más de 15.000 profesionales de distintas áreas mediante estrategias de redistribución y convocatorias
emergentes.
En Colombia, Vallejo-Rosero et al. (2024) hallaron, en una IPS de primer nivel, percepciones
negativas respecto a la estabilidad laboral, liderazgo y comunicación entre el personal. Araujo-Rosero
et al. (2021), en una revisión sistemática, identificaron 41 estudios en América Latina que vinculan la
gestión del talento humano con eventos adversos hospitalarios, destacando a Brasil como el país con
más publicaciones en el tema.
En España, Martínez-González et al. (2023) concluyeron que la retención del talento humano
depende de la alineación estratégica institucional y de medidas que permitan gestionar la diversidad
generacional y evitar la pérdida de conocimientos por jubilación.
En Ecuador, Apolo-Pérez et al. (2021) revelaron que el 59% del personal del Hospital General
Machala no recibió asignaciones formales al inicio de su trabajo, y más del 50% realiza tareas no
acordes a su formación, lo cual se refleja en un 36,5% de insatisfacción laboral. Además, el 87% reportó
falta de motivación por parte de sus líderes. En un hospital de Guayaquil, Baisilla et al. (2024)
evidenciaron, mediante instrumentos psicométricos, mejoras en la gestión del talento humano, aunque
señalaron que los resultados varían según el contexto hospitalario.
Zavala et al. (2024) en su estudio recalcan la importancia de la gestión pública ya que su objetivo
es garantizar la calidad de los servicios brindados, por esto el Talento Humano seleccionado debe
también ser seleccionado bajo criterios calidad, coincidiendo con Minaya-Serna (2024) sobre cómo una
adecuada Gestión de Talento Humano genera satisfacción laboral y estadísticamente esto se refleja en
la calidad de atención con un cuidado humanizado y eficaz.
En esta misma línea Loaiza y Canahuire (2022) obtuvieron un nivel significativo de correlación
estadística aplicando el Coeficiente de Spearman donde concluyeron que entre más apropiado es el
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2420
ambiente laboral la calidad de vida de los trabajadores mejora y de esta forma crea un sentido de
pertenencia donde el profesional brinda una mejor atención y se adapta mejor a los objetivos de la
institución, coincidiendo con Tuya-Ramirez et al. (2025) que obtuvieron un Coeficiente de Spearman
de 0.902 entre gestión de talento y motivación y un 0.860 entre gestión del talento y esfuerzo laboral
demostrando estadísticamente la relación positiva entre la gestión del talento humano, el rendimiento
laboral y calidad de atención.
Silberman et al., (2020) por otro lado, dentro de su estudio enfocado en cómo se manejó la
Gestión del Talento Humano durante la pandemia del COVID-19 donde se incorporaron 15.200
profesionales de salud, enfatiza la necesidad de consolidar un modelo de gestión y desarrollo del
talento humano implementando políticas de Salud Pública para anticipar la actuación ante emergencias
sanitarias, coincidiendo con Cho y Levin (2022) los cuales afirman que, la gestión del talento humano
en salud fue clave para garantizar la calidad de la atención durante la pandemia de COVID-19 no
obstante se deben desarrollar condiciones laborales dignas y sostenibles, nuevas competencias
profesionales, formación continua, así como incorporar enfoques interprofesionales, puesto que, la
calidad de la atención sanitaria está directamente ligada a una gestión integral, estratégica y equitativa
del talento humano en salud.
En ese sentido, los estudios desarrollados como el de Cuenca-Garcel et al. (2023) resaltan la
importancia de políticas de Estado sostenidas que promuevan la formación académica continua, con
una fuerte base en atención primaria y salud pública, lo cual genera una cultura institucional sólida y
personal altamente calificado. Este modelo contrasta con realidades como la de Perú o Ecuador, donde
aún persisten brechas significativas en distribución del talento humano, principalmente en áreas rurales
(Tirado, 2022).
Los estudios de Baisilla et al. (2024) y Araujo-Rosero et al. (2021), señalan que se deben evaluar
a los aspirantes y designarlos en áreas donde se puedan aprovechar al máximo sus competencias,
aunque, enfatizan que esto no siempre se cumple y que los resultados varían según el contexto
poblacional, el área hospitalaria y el acceso a servicios sanitarios, asimismo, hacen hincapié en la falta
de estudios previos aplicados en el contexto nacional, esto podría explicar los resultados obtenidos por
Apolo-Pérez et al. (2021) donde el 59% del personal no recibió asignaciones luego de su contratación,
y el 52.6% actualmente desempeña actividades que no constan dentro de su curriculum o actividades
propias de su formación profesional, el 69% afirma que las encuestas de desempeño laboral aplicadas
están mal estructuradas ya que no se adaptan a la realidad específica de la unidad estrategias de acuerdo
a los puntos débiles identificados, como la falta de capacitación, insatisfacción laboral y mejoras de la
productividad. En contraparte Durán-Solórzano y Martínez-Minda (2020) señalan que capacitar
continuamente al Talento Humano de la institución según el contexto y las necesidades de la comunidad
donde brindan servicio es primordial para asegurar la calidad de atención. Además, se evidencia un
factor constante que es la necesidad de hacer un llamado a mejorar los procesos de reclutamiento y
selección con herramientas objetivas, como pruebas psicométricas y entrevistas estructuradas
ambiente laboral la calidad de vida de los trabajadores mejora y de esta forma crea un sentido de
pertenencia donde el profesional brinda una mejor atención y se adapta mejor a los objetivos de la
institución, coincidiendo con Tuya-Ramirez et al. (2025) que obtuvieron un Coeficiente de Spearman
de 0.902 entre gestión de talento y motivación y un 0.860 entre gestión del talento y esfuerzo laboral
demostrando estadísticamente la relación positiva entre la gestión del talento humano, el rendimiento
laboral y calidad de atención.
Silberman et al., (2020) por otro lado, dentro de su estudio enfocado en cómo se manejó la
Gestión del Talento Humano durante la pandemia del COVID-19 donde se incorporaron 15.200
profesionales de salud, enfatiza la necesidad de consolidar un modelo de gestión y desarrollo del
talento humano implementando políticas de Salud Pública para anticipar la actuación ante emergencias
sanitarias, coincidiendo con Cho y Levin (2022) los cuales afirman que, la gestión del talento humano
en salud fue clave para garantizar la calidad de la atención durante la pandemia de COVID-19 no
obstante se deben desarrollar condiciones laborales dignas y sostenibles, nuevas competencias
profesionales, formación continua, así como incorporar enfoques interprofesionales, puesto que, la
calidad de la atención sanitaria está directamente ligada a una gestión integral, estratégica y equitativa
del talento humano en salud.
En ese sentido, los estudios desarrollados como el de Cuenca-Garcel et al. (2023) resaltan la
importancia de políticas de Estado sostenidas que promuevan la formación académica continua, con
una fuerte base en atención primaria y salud pública, lo cual genera una cultura institucional sólida y
personal altamente calificado. Este modelo contrasta con realidades como la de Perú o Ecuador, donde
aún persisten brechas significativas en distribución del talento humano, principalmente en áreas rurales
(Tirado, 2022).
Los estudios de Baisilla et al. (2024) y Araujo-Rosero et al. (2021), señalan que se deben evaluar
a los aspirantes y designarlos en áreas donde se puedan aprovechar al máximo sus competencias,
aunque, enfatizan que esto no siempre se cumple y que los resultados varían según el contexto
poblacional, el área hospitalaria y el acceso a servicios sanitarios, asimismo, hacen hincapié en la falta
de estudios previos aplicados en el contexto nacional, esto podría explicar los resultados obtenidos por
Apolo-Pérez et al. (2021) donde el 59% del personal no recibió asignaciones luego de su contratación,
y el 52.6% actualmente desempeña actividades que no constan dentro de su curriculum o actividades
propias de su formación profesional, el 69% afirma que las encuestas de desempeño laboral aplicadas
están mal estructuradas ya que no se adaptan a la realidad específica de la unidad estrategias de acuerdo
a los puntos débiles identificados, como la falta de capacitación, insatisfacción laboral y mejoras de la
productividad. En contraparte Durán-Solórzano y Martínez-Minda (2020) señalan que capacitar
continuamente al Talento Humano de la institución según el contexto y las necesidades de la comunidad
donde brindan servicio es primordial para asegurar la calidad de atención. Además, se evidencia un
factor constante que es la necesidad de hacer un llamado a mejorar los procesos de reclutamiento y
selección con herramientas objetivas, como pruebas psicométricas y entrevistas estructuradas
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2421
Un hallazgo común es la necesidad urgente de alinear la gestión del talento humano con
estrategias institucionales claras. Por ejemplo, Martínez-González et al. (2023) en España, destacan la
relevancia de políticas de retención del personal senior, así como la planificación anticipada de
jubilaciones, lo cual permite la transferencia de conocimientos y la sostenibilidad organizacional. En
contraste, en instituciones como el Hospital General Machala (Apolo-Pérez et al., 2021), se identifican
falencias en la asignación de tareas, formación continua y motivación, lo que repercute en la
insatisfacción del personal y la baja productividad.
De modo similar, Bisso (2023) encontró que médicos con mayores competencias y formación
presentaron mayor calidad en la prescripción médica, evidenciando que el nivel del talento humano
incide en indicadores concretos de calidad.
Por último, el estudio de Vallejo-Rosero et al. (2024) destacan que una gestión deficiente afecta
directamente la comunicación, el liderazgo y la participación activa del personal, lo que se traduce en
altos niveles de rotación y menor eficiencia en la atención estos hallazgos evidencian que una
intervención oportuna en las áreas de liderazgo, reconocimiento y comunicación puede marcar la
diferencia entre un entorno laboral disfuncional y uno motivador necesarios para lograr la calidad de
atención y satisfacción del usuario.
CONCLUSIÓN
La presente revisión sistemática permitió evidenciar que la Gestión del Talento Humano (GTH)
constituye un pilar fundamental para garantizar la calidad de la atención sanitaria y el desempeño
profesional en los servicios de salud. El análisis de estudios realizados en países de Latinoamérica,
como Cuba, Perú, Colombia y Ecuador, así como en España, demostró que una gestión estratégica,
eficiente y centrada en el personal de salud se asocia con mayores niveles de satisfacción laboral,
retención del talento, fortalecimiento del clima organizacional y una mejor capacidad de respuesta ante
situaciones críticas como emergencias sanitarias o deficiencias estructurales.
Entre las principales limitaciones detectadas se encuentran procesos de reclutamiento poco
efectivos, ausencia de planificación para la jubilación del personal y una distribución desigual del
recurso humano, especialmente en zonas rurales, lo que repercute negativamente en la equidad y en la
percepción de la calidad del servicio por parte de los usuarios.
No obstante, también se identificaron experiencias exitosas, como las políticas de formación
continua implementadas en Cuba y las estrategias de retención del talento senior desarrolladas en
España, que demuestran que es posible fortalecer los sistemas de salud mediante una GTH integral,
proactiva y humanizada. En este sentido, se plantea la necesidad de adoptar modelos de gestión basados
en principios técnicos, éticos y humanos, que promuevan el liderazgo inclusivo, la capacitación
permanente y la planificación institucional a largo plazo. Asimismo, se recomienda impulsar
investigaciones aplicadas al contexto sanitario para adaptar entornos laborales sostenibles y eficaces,
orientados al bienestar del profesional y a la mejora continua de la atención en salud.
Un hallazgo común es la necesidad urgente de alinear la gestión del talento humano con
estrategias institucionales claras. Por ejemplo, Martínez-González et al. (2023) en España, destacan la
relevancia de políticas de retención del personal senior, así como la planificación anticipada de
jubilaciones, lo cual permite la transferencia de conocimientos y la sostenibilidad organizacional. En
contraste, en instituciones como el Hospital General Machala (Apolo-Pérez et al., 2021), se identifican
falencias en la asignación de tareas, formación continua y motivación, lo que repercute en la
insatisfacción del personal y la baja productividad.
De modo similar, Bisso (2023) encontró que médicos con mayores competencias y formación
presentaron mayor calidad en la prescripción médica, evidenciando que el nivel del talento humano
incide en indicadores concretos de calidad.
Por último, el estudio de Vallejo-Rosero et al. (2024) destacan que una gestión deficiente afecta
directamente la comunicación, el liderazgo y la participación activa del personal, lo que se traduce en
altos niveles de rotación y menor eficiencia en la atención estos hallazgos evidencian que una
intervención oportuna en las áreas de liderazgo, reconocimiento y comunicación puede marcar la
diferencia entre un entorno laboral disfuncional y uno motivador necesarios para lograr la calidad de
atención y satisfacción del usuario.
CONCLUSIÓN
La presente revisión sistemática permitió evidenciar que la Gestión del Talento Humano (GTH)
constituye un pilar fundamental para garantizar la calidad de la atención sanitaria y el desempeño
profesional en los servicios de salud. El análisis de estudios realizados en países de Latinoamérica,
como Cuba, Perú, Colombia y Ecuador, así como en España, demostró que una gestión estratégica,
eficiente y centrada en el personal de salud se asocia con mayores niveles de satisfacción laboral,
retención del talento, fortalecimiento del clima organizacional y una mejor capacidad de respuesta ante
situaciones críticas como emergencias sanitarias o deficiencias estructurales.
Entre las principales limitaciones detectadas se encuentran procesos de reclutamiento poco
efectivos, ausencia de planificación para la jubilación del personal y una distribución desigual del
recurso humano, especialmente en zonas rurales, lo que repercute negativamente en la equidad y en la
percepción de la calidad del servicio por parte de los usuarios.
No obstante, también se identificaron experiencias exitosas, como las políticas de formación
continua implementadas en Cuba y las estrategias de retención del talento senior desarrolladas en
España, que demuestran que es posible fortalecer los sistemas de salud mediante una GTH integral,
proactiva y humanizada. En este sentido, se plantea la necesidad de adoptar modelos de gestión basados
en principios técnicos, éticos y humanos, que promuevan el liderazgo inclusivo, la capacitación
permanente y la planificación institucional a largo plazo. Asimismo, se recomienda impulsar
investigaciones aplicadas al contexto sanitario para adaptar entornos laborales sostenibles y eficaces,
orientados al bienestar del profesional y a la mejora continua de la atención en salud.
Vol. 12/ Núm. 2 2025 pág. 2422
REFERENCIAS
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